浅谈国有企业人力XX激励机制中的薪酬和福利制度(1)完整篇

浅谈国有企业人力**激励机制中的薪酬和福利制度(1) －
摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益,因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。

本文介绍了国有企业人力**激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。

:国有企业薪酬福利股权薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。

１、激励性的薪酬策的制定双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。

传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。

其实，只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平。

从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以,薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公**外部公平。

对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满，只有保证公平,员工才能正常工作.但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果，还要提高薪酬水平。

高的薪酬水平可以对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

②薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可以把与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时,也为创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。

绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的. ③适当拉开薪酬层次.反差对比可以建立更为持久的动力.拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者.但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

④宽带型薪酬结构就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土
资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,也就是工资的等级减少,而**种职位等级的工资之间可以交叉。

宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间.⑤重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好.团队奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。

另外,在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。

保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。

这种手段易于企业控制,变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。

“恰到好处"的福利也是具有激励效果的。

①采取弹利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。

以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。

采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。

弹利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。

另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。

拿一个简单例子来讲，很多生
浅谈国有企业人力**激励机制中的薪酬和福利制度１
浅谈国有企业人力**激励机制中的薪酬和福利制度
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日期：2０08-7－4 作者:佚名编辑：点击次数：102７销售价格：免费编号：ｌw２00****＊*＊＊*８34５007字数：2520
属性:职称地区:语种:中文
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关键词：国有企业薪酬福利股权职称
摘要企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。

本文介绍了国有企业人力**激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度.
:国有企业薪酬福利股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑",使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。

：
1、激励性的薪酬策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用.传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素.其实,只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平。

从企业内部来讲，员工关心薪酬的
差别程度高于对薪酬水平的关心.所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公**外部公平.对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果,还要提高薪酬水平。

高的薪酬水平可以对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性.
②薪酬要与绩效挂钩.要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可以把与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时，也为创造了价值，可以达到一种“双赢"的目的。

绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。

③适当拉开薪酬层次.反差对比可以建立更为持久的动力.拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。

但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性.
④宽带型薪酬结构
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少,而**种职位等级的工资之间可以交叉。

宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

⑤重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好.团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织.
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。

保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段.这种手段易于企业控制，变化因素少,可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。

“恰到好处”的福利也是具有激励效果的.
①采取弹利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的,有的喜欢精神的，可谓众口难调。

以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。

采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。

弹利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利
结合起来。

另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量.拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施。

但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。

本来是好事，结果却很糟糕。

在企业中类似的例子有很多。

因此,对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。

如今，又兴起了一种的激励手段——“股
权激励”。

3。

股权激励制度
股权激励把的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。

它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。

是一种先进的长期激励手段。

据统计，500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50％。

可见，股权激励是有较强的激励作用的。

国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍.
①期权
这是企业中运用最多、最规范的股权激励手段.它授予员工享有未来接受的权利,是付酬形式的一种。

多用于对高层领导人、核心员工的激励.
②期股
这是带有特色的一种股权激励形式。

现在企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。

期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。

因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。

股权激励主要是针对企业的高级人员,例如,高级管理人员、主要技术人员等。

他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。

另外，股权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题.例如，在国企
中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份,这样
的股权激励是不可能起到作用的。

股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作
用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

虽然薪酬和福利激励制度的方法多种多样,但我们不应将他们隔离开来。

而应将他们综合使用,以达到最佳的效果.。