第十二章 激励 PPT课件
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双因素理论（“保健-激励理论（Motivation-Hygiene
Theory）”) 美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Friderick Herzberg)
(1950’s)
成就需要论(Acquired Needs Theory)
美国管理学家大卫.麦克兰（David McClelland）
保健因素 不满意情绪
某些疾病 打预防针
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、激励需求理论
美国管理学家麦克莱兰提出
（1）人不是生来就有某些需要，更多是通过 后天获得的。
（2）有三种需求研究最多：成就、权力和社 会交往。
（3）一般情况下，有着强烈成就需要的人倾 向于成为企业家，有着强烈依附需要的人是 成功的“整合者”，有着强烈权力需要的人 则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理 层。
贡献率公式：Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl
对某项工作的付出（input）：教育、经验、努 力水平和能力。 通过某项工作获得的所得或报 酬：工资、表彰、信念和升职等。参照类型： 其他人、制度、自我。
一种比较为横向比较。
一种比较为纵向比较
启示：
主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段， 使下属员工处于拥有公平感的心理状态。
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
4、人的需要存在个体差异，根据各种需要 的强度可将人的需要分为5种典型的结构。
启示：企业的领导者要善于研究员工的需要 类型及其特征，根据员工的不同需要进行相 应的有效激励。
需要层次与相关管理措施
需要层次 生理需要
安全需要
社会交往 需要
四、X理论和Y理论
X理论
员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求；
员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性；
不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办 法，迫使他们实现组织目标。
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成 任务的承诺；
极满意
图12-2 赫兹伯格双因素激励理论
极不满意
保健因素的改善只能消除职工的不满、怠工与对抗， 再多也不会产生明显的激励作用；激励因素的改善 能够激励职工的工作热情，从而提高生产率，但缺 少了它只会使人不求上进。
把传统的满意——不满意的观点进行了拆解。
启示：要调动和维持员工的积极性，首先要 注意保健因素，防止不满情绪的产生；更重 要的是利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作，创造奋发向上的局面。
二、期望理论
美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom， 1960s)
第十二章 激励
老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。 ——约翰.阿士克沃特
对干得好的最好报酬是干完它。 ——罗里夫.沃尔杜.爱默生
主要内容
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念与对象 （一）激励的概念
所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它 具有加强和激发动机，推动并引导行为的目 标的作用。 更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人 们的内在需要或动机施加影响，从而强化、 引导或改变人们行为的反复过程。 （二）激励的对象：人，人的需要和动机。
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主 动寻求承担责任；
绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、公平理论
美国心理学家亚当斯（J. S. Adams，1965） 基本观点：
人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬， 与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行 比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公 平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的， 其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水 平则低。
二、激励与行为
激励-行为-结果 激励力=某一行动的效价× 期望值
三、激励产生的内因与外因 四、需要的管理学意义
第二节 激励的需要理论
需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)
美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛( Abraham Maslow ) (1930’s)
诱因（追求的目标） 薪水、健康的工作环境
管理制度与措施
身体保健（医疗设备）、工作时间 （休息）、福利设施设备（食堂、 幼儿园、车队）
职位的保障、意外的防 雇佣保证、退休金制度、健康保险
止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 协商谈话制度、利润分配制度、团
系）、团体的接纳、 体活动制度、互助金制度、娱乐
常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、 工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个 人生活需要等。
常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨 的工作任务、晋升、成长、责任感等
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
一、需要层次理论
1、人是有需要的动物，其需要取决于它 已经得到了什么，还缺少什么，只有尚 未满足的需要能够影响行为，已经得到 满足的需要不再起激励作用。
2、人的多种需要分为五个层次：生理的 需要、安全需要，社交或情感的需要、 尊重的需要、自我实现的需要。
3、5种需要之间遵循递进规律。
Maslow的需 要
地位、名分、权力、责 任、薪水的公平性
人事考核制度、晋升制度、表彰制 度、奖金制度、选拔进修制度、 委员会参与制度
自我实现 能发展个人特长的组织 决策参与制度、提案制度、研究发
的需要
环境，具有挑战性的
展计划、劳资会议
工作
二、双因素理论
基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素 （保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情， 提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作 中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从 根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员 工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励 员工的因素叫激励因素。
Theory）”) 美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Friderick Herzberg)
(1950’s)
成就需要论(Acquired Needs Theory)
美国管理学家大卫.麦克兰（David McClelland）
保健因素 不满意情绪
某些疾病 打预防针
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、激励需求理论
美国管理学家麦克莱兰提出
（1）人不是生来就有某些需要，更多是通过 后天获得的。
（2）有三种需求研究最多：成就、权力和社 会交往。
（3）一般情况下，有着强烈成就需要的人倾 向于成为企业家，有着强烈依附需要的人是 成功的“整合者”，有着强烈权力需要的人 则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理 层。
贡献率公式：Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl
对某项工作的付出（input）：教育、经验、努 力水平和能力。 通过某项工作获得的所得或报 酬：工资、表彰、信念和升职等。参照类型： 其他人、制度、自我。
一种比较为横向比较。
一种比较为纵向比较
启示：
主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段， 使下属员工处于拥有公平感的心理状态。
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
4、人的需要存在个体差异，根据各种需要 的强度可将人的需要分为5种典型的结构。
启示：企业的领导者要善于研究员工的需要 类型及其特征，根据员工的不同需要进行相 应的有效激励。
需要层次与相关管理措施
需要层次 生理需要
安全需要
社会交往 需要
四、X理论和Y理论
X理论
员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求；
员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性；
不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办 法，迫使他们实现组织目标。
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成 任务的承诺；
极满意
图12-2 赫兹伯格双因素激励理论
极不满意
保健因素的改善只能消除职工的不满、怠工与对抗， 再多也不会产生明显的激励作用；激励因素的改善 能够激励职工的工作热情，从而提高生产率，但缺 少了它只会使人不求上进。
把传统的满意——不满意的观点进行了拆解。
启示：要调动和维持员工的积极性，首先要 注意保健因素，防止不满情绪的产生；更重 要的是利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作，创造奋发向上的局面。
二、期望理论
美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom， 1960s)
第十二章 激励
老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。 ——约翰.阿士克沃特
对干得好的最好报酬是干完它。 ——罗里夫.沃尔杜.爱默生
主要内容
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念与对象 （一）激励的概念
所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它 具有加强和激发动机，推动并引导行为的目 标的作用。 更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人 们的内在需要或动机施加影响，从而强化、 引导或改变人们行为的反复过程。 （二）激励的对象：人，人的需要和动机。
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主 动寻求承担责任；
绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、公平理论
美国心理学家亚当斯（J. S. Adams，1965） 基本观点：
人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬， 与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行 比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公 平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的， 其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水 平则低。
二、激励与行为
激励-行为-结果 激励力=某一行动的效价× 期望值
三、激励产生的内因与外因 四、需要的管理学意义
第二节 激励的需要理论
需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)
美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛( Abraham Maslow ) (1930’s)
诱因（追求的目标） 薪水、健康的工作环境
管理制度与措施
身体保健（医疗设备）、工作时间 （休息）、福利设施设备（食堂、 幼儿园、车队）
职位的保障、意外的防 雇佣保证、退休金制度、健康保险
止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 协商谈话制度、利润分配制度、团
系）、团体的接纳、 体活动制度、互助金制度、娱乐
常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、 工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个 人生活需要等。
常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨 的工作任务、晋升、成长、责任感等
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
一、需要层次理论
1、人是有需要的动物，其需要取决于它 已经得到了什么，还缺少什么，只有尚 未满足的需要能够影响行为，已经得到 满足的需要不再起激励作用。
2、人的多种需要分为五个层次：生理的 需要、安全需要，社交或情感的需要、 尊重的需要、自我实现的需要。
3、5种需要之间遵循递进规律。
Maslow的需 要
地位、名分、权力、责 任、薪水的公平性
人事考核制度、晋升制度、表彰制 度、奖金制度、选拔进修制度、 委员会参与制度
自我实现 能发展个人特长的组织 决策参与制度、提案制度、研究发
的需要
环境，具有挑战性的
展计划、劳资会议
工作
二、双因素理论
基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素 （保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情， 提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作 中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从 根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员 工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励 员工的因素叫激励因素。