探析跨国企业外派失败
我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析
我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析[摘要]随着国际化水平的不断提高，我国跨国公司发展迅速，随之而来的员工外派需求不断增加。
然而，在外派员工回任的过程中暴露出很多问题，这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。
解决问题需要追本溯源，本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。
[关键词]跨国公司；员工外派；回任问题；原因1 引言全球化、信息化的深入发展对人们的世界观、人生观、价值观产生潜移默化的影响，无论是组织还是员工个人都表现出卓越的追求、个性的张扬、价值的实现。
对于外派员工来说，回任还是离职，影响其决策的根本原因是公司能否提供符合员工期望的发展平台。
2 外派员工回任过程中出现的主要问题外派人员是指有母国公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民。
本文针对母国公司任命的在东道国工作的且任期在一年以上的母国公民进行研究。
一般情况下回任过程易出现如下问题。
2.1 任期内申请回任跨国公司外派员工都要面临的一个问题就是母国与东道国之间的“文化冲击”，不同的国家具有不同的文化，从国家信仰、价值观到生活习惯、工作方式等都有较大差异。
如果外派人员不能很好地进行自我调整，使自己尽快融入东道国，将会产生强烈的不适应感、焦虑感。
因此，不少外派员工在任期未结束时就申请回任。
尤其在东道国经济发展水平较母国落后、生活和工作条件艰苦的情况下，申请提前回任的情况更频繁。
2.2 任期结束后不回任，直接离职如果外派员工完全适应东道国的文化，归国后可能面临“反文化冲击”，即要重新适应母国的文化和工作、生活环境，或者从职业发展角度考虑，认为子公司更符合自身职业生涯规划，抑或出于对子女未来发展考虑，认为子公司所在国能为子女提供更好的受教育机会等，这些因素很可能使外派人员在任期结束后不愿回任而选择继续留在子公司所在国工作。
2.3 回国后工作懈怠甚至离职很多外派员工在归国后发现母公司对自己的安置与自己的期望不对称，进而导致工作懈怠甚至离职。
关于跨国公司人员外派失败现象的分析
关于跨国公司人员外派失败现象的分析作者：冯婷婷来源：《智富时代》2017年第12期【摘要】为了拓展海外业务，很多跨国公司选择人员外派策略。
然而大量的实践显示跨国公司的人员外派失败率很高。
本文通过借鉴和整合海内外学者的研究成果，将从人员外派失败的原因、后果及其解决策略三个方面，完整的分析跨国公司人员外派失败现象，以期能为从事跨国经营的工作者提供一些有益的参考和帮助。
【关键词】跨国企业；外派失败；原因；后果；解决策略一、人员外派的现状分析经济全球化带来了大量海外的业务机会，为了拓展海外的业务、处理海外子公司业务、或是为了培养具有国际化视野的人才等，人员外派策略成被很多跨国公司所采用。
（一）人员外派的现状根据美世人力资源公司《2005～2006国际员工外派调查》对全球200多个跨国公司外派员工进行了调查，结果显示约有44%的跨国公司在这两年增加了外派员工。
同时约有84%的跨国公司均采取了短期外派的方式，但仅有50%的公司制定了合理可行的外派人员管理制度。
对于我国，高嘉勇和吴丹（2006）在2006研究构建中国外派工作者跨文化胜任力指标体系时发现：只有不到3%的中国跨国公司运用了科学合理的评估标准挑选和培训外派人员。
另外，据美国相关机构进行的抽样调查结果显示，参与调查的人中约有7%的人认为外派失败率或被总公司召回为20%～40%，约69%的人指出被公司召回概率为10%～20%。
只有24%的人认为召回率在10%以下。
而有专家认为，美国跨国公司的外派失败率在16%到40%之间，而即使外派工作按时完成，但也是绩效低下。
（二）外派失败带来的后果对于跨国公司，外派失败造成的损失主要有：（1）人员外派付出的高额人力资本；（2）公司的总业绩和绩效下降；（3）损害母公司同东道国的关系；（4）干扰母公司的海外发展战略；（5）人员流失等。
对于被派遣的员工，外派失败将会造成个人及职业双重打击。
（1）首先，对于个人，外派失败不可避免的伤害了员工的自尊心和打击了其工作信心；造成员工家庭的不稳定；归国后受到的“逆文化冲击”等等。
从培训角度探讨避免跨国公司外派失败
从培训角度探讨避免跨国公司外派失败作者：倪清声王静来源：《管理观察》2011年第13期摘要：目前，外派人员已成为各跨国公司人力资源管理对象中必不可少的一部分，然而现实中外派失败比率却很高。
外派人员是跨国公司实现全球经营战略的重要“关节点”，影响甚至决定着跨国公司在海外市场的生存与发展。
本文从外派人员培训角度探讨如何避免外派失败。
关键词：跨国公司外派人员培训跨国公司外派失败有很多负面影响，除了在外派人员身上的人力资本投资浪费之外，还可能使跨国公司海外分支机构业务发生动摇，影响其在东道国花费巨大资金、时间和精力建立来的客户关系与社会网络，丢掉业务机会，也会伤害那些原本不应该被外派人员的职业生涯发展。
因此，无论从短期需求还是长期发展的角度来看，外派人员都是跨国公司实现全球经营战略的重要“关节点”，影响甚至决定着跨国公司在海外市场的生存与发展。
从跨文化人力资源管理职能分工的角度来看，外派失败的因素部分属于招聘管理失败或跨国行政管理失败，但应当为外派失败承担主要责任的应是跨国公司外派人员培训管理的不到位。
毕竟外派人员通常都是经过层层筛选后脱颖而出的“精英”人才，他们对外派岗位的适合度是通过详细评估的，对他们的外派失败很大程度上说明对他们的培训管理没有满足外派的根本要求。
那对外派人员进行怎样的培训才能最小化跨国公司外派失败的风险呢？笔者认为对外派人员的培训应采取“四点”培训方式，就是依外派时间顺序分类，即分为外派前、外派时、回任前和回任后的培训。
本文主要研究外派前和外派时的培训。
一、外派前的培训缺乏系统的任前培训的原因根本上来自于跨国公司的培训管理者在理念上存在一些偏差，如“经过正确选拔的外派人员不需要培训”、“培训没有必要，只要拥有技术能力就能成功胜任外派工作”。
这些偏差的存在阻碍了外派人员培训活动的展开。
跨国公司的高层管理人员和人力资源管理部门必须认识到和因缺乏有效培训而造成的外派失败相比，对外派人员培训的投资回报收益丰厚，甚至可以说，对外派人员培训的投资相对于对外派人员在海外分支机构有效开展工作而产生的效益是微不足道的。
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施【摘要】跨国公司海外派遣在现实中存在着诸多失败案例，主要原因包括缺乏跨文化沟通能力、文化冲突以及管理不当等方面。
针对这些问题，可以通过加强培训、提升员工跨文化能力和灵活管理等方式来改善。
加强跨文化沟通能力有助于员工更好地融入当地文化，减少文化冲突的概率；灵活的管理方式能更有效地应对各种挑战。
跨国公司海外派遣成功的关键在于提升员工的跨文化素养，构建一个相互尊重、理解和合作的工作环境，以实现跨国公司的长远发展目标。
【关键词】跨国公司海外派遣失败、原因分析、缺乏跨文化沟通能力、文化冲突、管理不当、改善措施、加强培训、提升员工跨文化能力、灵活管理、跨国公司海外派遣成功。
1. 引言1.1 跨国公司海外派遣失败的现状在当今全球化的背景下，跨国公司海外派遣已成为常见的现象。
随着跨国公司业务范围的不断扩大，海外派遣失败的情况也逐渐增多。
这种现象不仅给跨国公司带来经济损失，更严重的是可能影响到公司在海外市场的声誉和形象。
跨国公司海外派遣失败的现状主要表现在以下几个方面：首先是员工适应问题，由于文化、语言、环境等方面的差异，许多员工在海外工作中遇到适应困难，导致工作效率低下甚至出现工作不顺利的情况。
其次是沟通问题，跨国公司员工在海外工作时往往面临着由于语言不通或文化差异导致的沟通障碍，影响团队协作和工作效率。
一些员工可能因为文化差异而遭受歧视或排挤，无法融入当地文化，也会影响公司在海外市场的运营。
跨国公司海外派遣失败的现状是一个需要引起重视和解决的问题，只有通过深入分析原因，并制定有效的改善措施，才能提高跨国公司在海外市场的成功率和竞争力。
1.2 研究背景随着全球化进程的加速，跨国公司海外派遣成为越来越常见的现象。
企业为了拓展市场、获取资源、提高竞争力，往往需要将员工派遣到海外工作。
海外派遣并非总是顺利进行，很多跨国公司在海外派遣过程中遇到了各种问题和挑战，导致派遣计划失败或效果不佳。
跨国公司在华经营失败案例分析报告
part4：撤退只是短暂行为
菲仕兰菲仕兰、卡夫、达能、帕玛拉特這些跨国企业虽然結束了在 中国的业务经营，但是他们并沒有彻底退出中国市场，他们的品牌也并未 真正从中国市场上消失，他们的资本更是在撤退之前留了一个“尾 巴”。 如荷兰菲仕兰在将自己控股的合资公司经营权转让給中方之后，又 与中方组建了一家新的公司，并继续生产、行销菲仕兰的产品，只是产品 线有所收缩，股份也不再是控股，而是很小一部分比例，经营管理方面也 完全交给中方。目的就是为了将来在合适的时机重返中国市场。2000年达 能退出中国市场的時侯則是将自己的酸奶品牌“达能”无偿交給“光明” 经营到2011年，而現在达能也已经在光明乳业占据了7%左右的股份。同样， 卡夫和帕玛拉特的转让和收购也与此类似，他们的品牌和资本並沒有完全 在中国的乳品市场上消失，他们的品牌运作和资本运营也都在随时变化着。
part3：败因分析
(2) 高定价脱节消费者 产品普遍走高价位路线，与中国百姓的实际收入 水平相差甚远。实际上，大多数的普通消费者是不敢喝 和喝不上他们的“洋奶”，这就等于跨国乳业公司产品 的销售对象和范围大大缩小。相反，产品质量与品质档 次已失去优势。原先外资品牌突出其质优的特点，现在 越来越弱化。因为近几年来，中国国内的产品品质和档 次，已非常接近外资企业品牌。
part3：败因分析
(6) 立足北方基本失策 公司选址和区域定位失策。撤离中国市场的跨国 乳业公司在刚进入中国之时，大多选址在中国的北方， 而中国的北方又是奶源的高度集中点和牛奶消费的冷点。 落址在广州的原法国广州达能和美国美赞臣这两家外资 企业为什么能杀出自己的一条出路，且业绩和盈利年年 有大幅的增长？决定性的一点，就是他们的产品市场定 位和企业落脚点选择得比较适合，他们选准了重要的战 略要地。
外派人员回任失败文献综述
外派人员回任失败文献综述作者：史雪琳来源：《世界家苑·学术》2017年第03期摘要：“一带一路”战略带动中国企业纷纷“走出去”，我国跨国企業得以迅速发展，跨国外派人员受到较为广泛的重视，然而，在跨国外派人员回国之后，发生较为严重的人才流失问题，文章梳理了外派人员回归困境、回任失败的原因，成功回任的方法，以期对外派人员管理有所裨益。
关键词：外派人员；回任；困境一、外派人员回归困境大量的事实证明，跨国公司在对归国的外派人员利用上常常失败。
Black和Gregerscn （1999）对回任者的调查发现，回任后的三个月内，约33%被安排从事临时性工作，75%回国后的工作职位较外派前下降，61%的回任者没有机会应用先前的国际工作经验。
普华永道和克兰菲尔德管理学院共同研究发现，外派人员回任后，第一年内辞职的可能性是同僚的3倍，15%的外派员工在回国后一年内辞职。
在某些情况下，离职率可能高达40%，正常员工的离职率仅为3%至5%。
刘川（2010）认为外派人员回任对企业来说是个两难困境，企业如果不能妥善安排回任员工的岗位，员工流失带走的是企业对其长期的人力资本投资，以及员工在外派工作期间积累的技能、经验等组织知识资产；员工留职对企业现有人力资源配置系统平衡是个挑战。
二、外派人员回任失败的原因很多学者对外派失败的原因进行了分析，冯小俊、韩慧（2010）归因于外派期间缺乏有效沟通、归国前缺乏适应性培训、归国后缺乏职业保障性、归国管理政策缺乏清晰性和灵活性。
刘川（2010）则归因于受企业所处的国际化阶段制约、缺乏全局性战略、人力资源职能的战略支持能力不足。
吴雨才（2012）认为外派人员回任遭遇逆文化休克、外派人员的职业发展诉求难以得到满足、外派人员对母国公司信息掌握不足、重新适应母国工作环境的现实困难。
罗帆、李映雪（2009）归因于外派之前缺乏职业规划、外派期间缺乏支持和交流、归国后缺乏适应性管理措施。
高世葵、雷涯邻、王立娜、吕婧（2012）归因于经济利益的损失、职业发展机会的缺失、重返文化休克、工作兴趣的转变、工作与生活的失衡。
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施
跨国公司海外派遣失败原因及改善措施作者：史欢来源：《经济研究导刊》2015年第15期摘要：随着国际化程度的加深，海外派遣成为跨国公司的必然选择，但海外派遣的失败率较高，分析派遣失败的原因，克服派遣失败对跨国公司而言尤为重要。
分析海外派遣失败给跨国公司带来的损失，总结出海外派遣失败的原因，根据原因提出相应的改善措施，旨在降低跨国跨国公司海外派遣的失败率，提高跨国公司的全球竞争力。
关键词：跨国公司；海外派遣；派遣失败；改善措施中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0270-02随着全球经济一体化的到来，跨国公司作为全球经济的载体受到业界人士的广泛关注。
伴随着跨国公司的日益增多，海外派遣成为跨国公司日常经营的一种常见现象。
跨国公司的海外派遣主要是指母公司将母公司或第三国员工派遣到海外子公司任职。
然而跨国公司的海外派遣并不是十分理想，派遣失败的现象较为常见，因此海外派遣失败问题不容小觑。
跨国公司海外派遣失败的表现主要有以下三种：一是由于某些原因，外派人员被提前遣返；二是外派人员在海外子公司的工作效率低，没有达到预期工作效率；三是外派人员完成外派任务回国后，由于没有得到妥善的安排而离职。
本文以研究海外派遣的损失、失败的原因及改善措施为基础，旨在提高海外派遣的成功率，增强跨国公司的全球竞争力。
一、海外派遣失败的损失海外派遣的失败给跨国公司造成极大的直接或间接损失。
外派失败给跨国公司带来的直接损失主要是高昂的成本费用，包括外派人员的工资、津贴、安家费、外派前的培训费用等。
有调查显示，这些费用是国内同级员工收入的3～4倍。
同时，外派失败给公司带来的间接损失也是巨大的。
由于外派人员在东道主国工作期间，与东道主国的合作伙伴如供应商、客户及销售单位等建立了友好的合作关系，他们的离开会使跨国公司失去这些关系，从而使跨国公司丧失在东道国的业务机会。
外派失败会严重打击外派人员的自信心，给他们今后的职业生涯规划带来极大的负面影响，在以后的工作中，他们有可能会潜意识的排斥东道国的成员，拒绝与东道国文化的融合。
跨国企业海外经营失败之东道国因素分析
跨国企业海外经营失败之东道国因素分析作者：秦婕来源：《财经界·学术版》2015年第08期摘要：对于跨国企业而言，经营管理与国内企业有着很大的不同，跨国企业分处于不同的国家，因而会面临着更加复杂的环境。
不少跨国企业在进行海外经营时面临重大挫败，这其中很重要的原因在于东道国因素的影响。
目前国内外学者均对其进行了研究，本文则是基于相关的理论，并且结合沃尔玛兵败德国的案例对东道国因素进行分析，这对于中国跨国企业海外经营具有一定的警示作用。
关键词：东道国跨国企业经营失败一、东道国对跨国企业经营的影响研究跨国企业在经营活动中势必会受到东道国当地的许多因素的影响，美国著名管理学家德鲁克把国际企业的经营管理认为是把政治、文化上的多样性相结合进行统一的管理。
东道国的政治环境会影响到跨国企业的战略制定，Heenan（1988）年认为，跨国公司应该与当地政府建立良好关系，并且应该把这种关系从短期扩展到长期。
HeandNg （1998）和Reebetal.（1998）认为，由于政治风险的日渐严峻，跨国公司往往会面临国内公司更大的风险。
“大凡跨国公司的失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。
”从国际管理专家戴维A 利克斯的话中我们可以看出文化差异在跨国企业的国际战略制定中起到了关键的作用。
因此，债务人在面对地域多样化的公司时，往往会考虑到其中的文化因素等，而会要求更高的收益来弥补文化风险。
二、沃尔玛兵败德国（一）沃尔玛背景介绍沃尔玛公司（Wal-Mart）是一家美国的世界性连锁企业，沃尔玛公司主要涉足于零售业，雇员数量全球最多。
沃尔玛秉持的是最低价政策，主张的是天天平价，其购物理念是坚持以微笑服务顾客。
（二）沃尔玛的德国经历沃尔玛作为全球最大的零售企业，在美国发展状况良好，但是在1997年进军德国市场后，却面临很多的问题。
沃尔玛采用了并购的方式进入了德国市场，先后收购了Wertkauf 旗下的21家自助店和Interspar的74家连锁超市，经过两次收购，沃尔玛成为了德国的第四大零售商。
跨国公司外派回任失败研究
跨国公司外派回任失败研究摘要：当前跨国公司外派回任失败现象非常普遍。
外派人员在整个外派过程中会遇到诸多困境，主要表现为回任阶段的不适合和整个外派阶段对跨国公司的不满，这种“不适”和“不满”使回任人员工作效率长期低迷以致最终离职，是导致外派回任失败的源头。
针对其“不适”和“不满”，跨国公司应即时推出有效对策，中国跨国公司更应进一步深化外派理解、将外派人力资源管理提升至公司战略高度，形成完备的外派回任管理制度。
关键词：一、引言（一）研究背景与研究意义当今世界各国经济紧密相连，跨国公司在世界经济中的影响力大幅提升。
伴随着跨国公司海外机构网络的快速扩充，其海外子公司和联营机构的人才需求也随之扩大，需要从母公司内部选派优秀且适宜的员工去海外任职。
针对海外任职人员这个特殊群体，如何制定合理的选拔机制？如何实行完备的薪酬管理？这些问题催生了国际外派人力资源管理这个学术领域。
国际外派人力资源管理将外派全过程视为研究对象。
当前，学术界对于外派过程的终点———外派回任方面的研究相对缺乏。
不过，当前跨国公司外派人员的回任现状却不容乐观。
国际著名迁调服务机构布鲁克菲尔德（Ｂｒｏｏｋｆｉｅｌｄ）每年度都会推出《世界迁调趋势调研报告》（ＧｌｏｂａｌＲｅｌｏｃａｔｉｏｎＴｒｅｎｄｓＳｕｒｖｅｙ，以下简称《迁调报告》）。
根据最新推出的２０１３年度《迁调报告》，２００８年—２０１２年五年间，跨国公司外派人员在回任后两年内离职的平均比例为５５％，跨国公司外派人才流失现象十分严重。
另外，中国对外直接投资方兴未艾，中国跨国公司具有国际经历和世界管理经验的人才还十分匮乏，外派回任失败对中国跨国公司来说是一种不容忽视的外派人力资本流失。
基于此，本文将对导致外派回任失败的原因实行深入探讨，最终构建出一个全面而系统的外派回任失败归因模型，并给跨国公司、特别是中国跨国公司外派回任管理提出相对应建议。
（二）相关概念界定在开始本文的研究之前，首先要对几个关键概念作出阐释和说明，这些概念包括：外派、外派人员、外派回任和外派回任失败。
跨国企业员工外派失败原因及对策分析
跨国企业员工外派失败原因及对策分析
跨国企业员工外派失败的原因及对策分析
摘要：在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够；企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训和外派人员归国安置不当；政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。
在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训系统等对策。
关键词：跨国企业外派失败原因对策分析
0 引言
在经济全球化的今天，跨国公司（transnational corporations，简称tnc）已经跻身世界经济的主角，跨国企业的数量不断增加，提高企业的国际竞争实力，降低外派员工工作失败率，已经成为越来越多的跨国企业不可回避的课题。
外派人员（expatriates）的工作成功与否直接关系着跨国公司在海外经济扩张的胜败。
自从我国加入wto以来，中国企业迈出国门的步伐越来越大，许多公司如海尔、华为、联想、中国人寿保险等已经率先成为跨国企业。
因此，对外派员工进行有效的管理，保证公司成功外派，已经成为中国企业需要面对的一个重要课题。
1 跨国企业外派失败的表象
跨国公司的人员外派主要是指从母国派遣到海外子公司所在国（东道国）任职的母国公民或第三国公民，也包括在母国公司工作的外国公民。
外派人员回任失败文献综述
外派人员回任失败文献综述摘要：“一带一路”战略带动中国企业纷纷“走出去”，我国跨国企業得以迅速发展，跨国外派人员受到较为广泛的重视，然而，在跨国外派人员回国之后，发生较为严重的人才流失问题，文章梳理了外派人员回归困境、回任失败的原因，成功回任的方法，以期对外派人员管理有所裨益。
关键词：外派人员；回任；困境一、外派人员回归困境大量的事实证明，跨国公司在对归国的外派人员利用上常常失败。
Black和Gregerscn（1999）对回任者的调查发现，回任后的三个月内，约33%被安排从事临时性工作，75%回国后的工作职位较外派前下降，61%的回任者没有机会应用先前的国际工作经验。
普华永道和克兰菲尔德管理学院共同研究发现，外派人员回任后，第一年内辞职的可能性是同僚的3倍，15%的外派员工在回国后一年内辞职。
在某些情况下，离职率可能高达40%，正常员工的离职率仅为3%至5%。
刘川（2010）认为外派人员回任对企业来说是个两难困境，企业如果不能妥善安排回任员工的岗位，员工流失带走的是企业对其长期的人力资本投资，以及员工在外派工作期间积累的技能、经验等组织知识资产；员工留职对企业现有人力资源配置系统平衡是个挑战。
二、外派人员回任失败的原因很多学者对外派失败的原因进行了分析，冯小俊、韩慧（2010）归因于外派期间缺乏有效沟通、归国前缺乏适应性培训、归国后缺乏职业保障性、归国管理政策缺乏清晰性和灵活性。
刘川（2010）则归因于受企业所处的国际化阶段制约、缺乏全局性战略、人力资源职能的战略支持能力不足。
吴雨才（2012）认为外派人员回任遭遇逆文化休克、外派人员的职业发展诉求难以得到满足、外派人员对母国公司信息掌握不足、重新适应母国工作环境的现实困难。
罗帆、李映雪（2009）归因于外派之前缺乏职业规划、外派期间缺乏支持和交流、归国后缺乏适应性管理措施。
高世葵、雷涯邻、王立娜、呂婧（2012）归因于经济利益的损失、职业发展机会的缺失、重返文化休克、工作兴趣的转变、工作与生活的失衡。
跨国企业员工外派失败原因及对策分析
跨国企业员工外派失败的原因及对策分析摘要：在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够；企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训和外派人员归国安置不当；政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。
在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训系统等对策。
关键词：跨国企业外派失败原因对策分析0 引言在经济全球化的今天，跨国公司（transnational corporations，简称tnc）已经跻身世界经济的主角，跨国企业的数量不断增加，提高企业的国际竞争实力，降低外派员工工作失败率，已经成为越来越多的跨国企业不可回避的课题。
外派人员（expatriates）的工作成功与否直接关系着跨国公司在海外经济扩张的胜败。
自从我国加入wto以来，中国企业迈出国门的步伐越来越大，许多公司如海尔、华为、联想、中国人寿保险等已经率先成为跨国企业。
因此，对外派员工进行有效的管理，保证公司成功外派，已经成为中国企业需要面对的一个重要课题。
1 跨国企业外派失败的表象跨国公司的人员外派主要是指从母国派遣到海外子公司所在国（东道国）任职的母国公民或第三国公民，也包括在母国公司工作的外国公民。
外派失败（expatraite failure）主要体现在三个方面。
第一，跨国任职的驻外人员无法完成任务，或未完成使命提前回国。
第二，海外经理的业绩水平普遍低于期望水平。
第三，能够胜任海外工作的员工在外派结束归国后，（一年内）选择离职或跳槽。
在j.stewart 和hal b.gregersen的调查报告中显示，有10%-20%外派人员由于无法胜任工作而提前归国，在完成任期的人员中，有三分之一无法达到预期效果。
25%-40%的美国管理者不能完成其在国外的任务。
有四分之一的成功外派归国员工离职，或加盟到对手的企业中。
2 跨国企业员工外派失败的原因2.1 个人的原因2.1.1 外派人员自身能力不足。
跨国公司海外派遣失败原因探析
跨国公司海外派遣失败原因探析作者：于子珺来源：《消费导刊·理论版》2008年第14期[摘要]随着国际化程度的加深，跨国公司向海外派驻总部员工是全球化进程中的必然选择。
外派失败是跨国公司国际化道路上的重要阻碍之一，克服外派失败对跨国公司立足国际市场、获得进一步发展有着重要的意义。
文章归纳总结了中外文献中有关海外派遣失败的损失和原因的相关研究，为外派失败的进一步研究及我国跨国公司克服外派失败的实践提供了参考和借鉴。
[关键词]跨国公司海外派遣外派失败作者简介：于子珺（1986-），女，吉林省白山市，中国人民大学劳动人事学院本科。
对在全球背景下整合资源、参与竞争的跨国公司而言，优秀的国际化管理人员对其实现全球战略、提高竞争力有着极其重要的意义。
随着国际化程度的加深，跨国公司向海外派驻总部员工是全球化进程中的必然选择。
外派人员是国际化管理人才的最初来源。
所谓外派人员是指母国公司从本国或第三国挑选人员，作为总部的代表或管理人员，派到有合作业务的国家去工作的雇员(Brewster and Scullion.1997)。
伴随着全球经济一体化的日益深化，我国许多大型企业纷纷走出国门，加入到跨国公司的行列，如何合理的选拔和管理国际化管理人才成为这些企业人力资源管理的新课题。
尽管国际上越来越多的跨国公司开始实行本地化策略，聘用子公司当地的管理人才，但对于我国众多刚刚跨出国门、处于发展初期的企业来说，外派人员仍是管理国际化管理人才的重要手段。
我国企业大都刚刚走上跨国之路，在人员海外派遣方面缺乏理论支持和相关经验，但是，国内关于外派失败的研究还较少。
研究国外跨国公司外派失败的相关案例和文献，可以为我国跨国企业人员外派实务提供借鉴和参考。
一、外派失败的损失外派失败会给公司和外派人员都带来巨大的损失。
根据一项对跨国公司的调查，一个失败的外派决策的直接成本估计约为20万到120万美元，这其中并不包括外派失败的隐性成本，如客户和供应商的流失、政府支持的丧失和对子公司雇员的影响（Swaak， Reyer A，1995）。
简析跨国公司的海外派遣
随着全球经济一体化的到来 ，许多公 司为了提升其
竞争力， 逐渐登上了国际舞台， 并且公司的组织结构也发 生 了 巨大的 变化 。一 种新 型组 织形 式 ——跨 国公 司 （ ｌｎｔ ｎｌ ｏ ｏａｏ ｓ随之产生。伴随跨 国公 司的 Ｍｕ ｉ ｉ ａ Ｃ ｒ ｒ ｉ ） ｔ ａｏ ｐ ｔ ｎ 日益增加， 海外派遣（ｘａ ｉｉｎ也成为跨国经营中的一 ｅｐｔａｏ ） ｒｔ
２０ ０６年 ９月
简析跨 国公 司的海外派遣
王 玫ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ 国塞佛 大学 管理学院 ， 国 曼切 斯特 Ｍ５４ 英 英 ｗＴ）
摘 要： 随着世界经济的发展 ， 全球 经济一体化的实现， 海外派遣 已经成为企业在跨 国经营中的一种普遍 现 象。 但是 外 派人 员的 派遣 过 程 ， 不是 一帆风 顺的 。 并 海外 派遣 的 失败会 给跨 国公 司ｖａ ， ￣ Ｊｔ － 员 带来直接 和 派人 间接的损失。 因此了解影响海外派遣的因素是非常有必要的。 这些因素包括外派人员的技术和管理技能． 家庭 因素 ， 薪酬 问题 ， 以及 文 化冲 突。 除此之 外 ， 了确保 海外 派遣 的成 功 ， 国公 司在 外派人 员的选 聘 、 训 以及 为 跨 培
作 。同样 ， 在中国过去的 ２ ０年中， 自其他国家和地区 来
种普遍现象。 然而在公司进行海外派遣的过程 中． 会遇到 许多问题。例如外派员工的技能不足 ， 家庭因素 ， 薪酬问 题以及文化冲突。如果这些 问题没有考虑好 ． 处理 不当 ． 就有可能造成海外派遣的失败 （ｘａ ｉｅｆ ｌ ｅ 。本文 ｅｐｔａ ｉ ｒ） ｒ ｔ ａｕ 以研究跨国公司海外派遣的原因以及影响海外派遣的因 素为基础 ， 旨在减少海外派遣的失败率， 增强企业的竞争
浅析跨国公司人员外派的失败现象及其解决策略
浅析跨国公司人员外派的失败现象及其解决策略作者：冯婷婷来源：《现代营销·学苑版》2015年第06期摘要：改革开放以来，经济一路发展，与此同时，随着近些年全球化的热潮席卷全球，我国的跨国公司也如雨后春笋般出现。
为了拓展海外业务以及执行母国总公司下达给海外子公司的任务，很多跨国公司选择人员外派策略。
然而大量的实践显示跨国公司的人员外派结果常不尽如人意，失败率很高。
本文通过借鉴和整合海内外专家学者的研究成果，将从人员外派失败的原因、后果及其解决策略三个方面，完整的分析跨国公司人员外派失败现象，以期能为从事跨国经营工作者提供一些有益的参考和帮助。
关键词：跨国企业；外派失败；后果；解决策略跨国公司的人员外派是为了维持公司在海外甚至全球的良性发展，和使东道国子公司与母国总部交流及时通畅而采取的策略。
一般来说，人员外派指跨国公司派遣母国总公司或者第三国公司的人员，去东道国子公司担任相应职务和执行相应任务，时间一般均超过六个月。
然而，近年来大量实践经验表明：跨国公司常出现人员外派的实际绩效很低、归国人员大量流失等问题，即人员外派的成功率很低。
因此，系统而全面地剖析海外派遣失败现象十分必要。
本文将主要以派遣母国人员出国去往外国子公司工作为主体，从外派失败的现状、原因以及相应策略与解决办法三个方面进行完整的纵向分析。
一、人员外派的现状分析（一）人员外派的作用经济全球化带来了大量海外的业务机会和挑战，为了拓展海外的业务、发展子公司同东道国官方或民间的关系、代表母国总公司处理海外子公司业务、抑或是为了培养具有国际化视野和经营能力的人才等，人员外派策略成被很多跨国公司所采用。
（本文中主要探讨派遣母国人员海外任职这一现象。
）（二）人员外派的现状根据美世人力资源公司《2005～2006国际员工外派调查》对全球200多个跨国公司外派员工进行了调查，结果显示约有44%的跨国公司在这两年增加了外派员工。
同时约有84%的跨国公司均采取了短期外派的方式，但仅有50%的公司制定了合理可行的外派人员管理制度。
跨国并购失败案例分析
法律与监管障碍
法律法规限制
跨国并购可能涉及多个国家的法 律法规，包括公司法、证券法、 反垄断法等。违反相关法律法规 可能导致并购失败，甚至面临法
律诉讼。
监管审批延误
跨国并购往往需要获得多个国家 监管机构的批准。监管审批流程 可能繁琐、漫长，期间可能出现
变数，增加并购失败风险。
国家安全风险
部分国家可能对涉及关键产业、 技术的跨国并购持谨慎态度，以 保护国家安全。在这种情况下， 并购可能受到严格审查，甚至被
否决。
财务与估值问题
01
财务信息不对称
跨国并购可能存在财务信息不透明、不对称的问题，导致并购方对目标
企业真实财务状况判断失误。
02
估值过高
由于信息不对称、市场波动等因素，并购方可能对目标企业估值过高，
导致支付过高的并购对价，损害股东利益。
03
融资困难
跨国并购往往需要大量资金支持。若并购方在融资过程中遇到困难，可
能导致并购资金不足，增加并购失败风险。同时，过高的融资成本也可
能降低并购的经济效益。
CHAPTER 03
跨国并购的风险防范与应对 策略
制定详细的尽职调查计划
明确调查目标
在并购前对目标公司进行详尽的调查，了解其财务状况、法律合 规、市场地位等关键信息。
02
03
04
• 拓展海外市场：通过并购 进入新市场，降低市场进 入壁垒，迅速扩大市场份 额。
• 实现多元化经营：通过并 购不同行业的企业，降低 经营风险，实现稳定收益 。
• 提升企业实力：通过并购 获取优势资源，提升企业 整体实力和国际竞争力。
基于过程提高我国跨国企业外派成功率的研究
基于过程提高我国跨国企业外派成功率的研究【摘要】本研究旨在探讨如何提高我国跨国企业外派的成功率，通过分析跨国企业外派的现状和影响因素，探讨提高成功率的关键因素，并结合实际案例进行深入探讨。
我们对跨国企业外派的现状进行了详细分析，发现外派成功率较低的问题。
然后，我们分析了影响成功率的因素，包括文化差异、管理制度等方面。
接着，我们提出了一些提高成功率的关键因素，如加强跨文化培训、建立有效的沟通机制等建议。
我们通过实际案例分析，总结出了一些对策建议。
本研究对于提高我国跨国企业外派成功率具有重要意义，同时也应该意识到研究的局限性，并展望未来的研究方向。
【关键词】跨国企业外派，成功率，影响因素，关键因素，案例分析，对策建议，结论总结，展望未来，研究局限性。
1. 引言1.1 背景介绍我国跨国企业外派的成功率并不高，很多员工在海外的工作并没有达到预期的效果，甚至出现了一些失败的案例。
这不仅给企业带来了经济损失，还对员工的个人发展和职业前景产生了负面影响。
如何提高我国跨国企业外派的成功率成为一个迫切需要解决的问题。
本研究旨在通过对我国跨国企业外派现状的深入分析，探讨影响成功率的因素，并提出有效的对策建议，以期为我国跨国企业外派工作提供有益的参考和指导。
通过研究，希望能够为提高我国跨国企业外派的成功率做出一定的贡献。
1.2 研究目的本文的研究目的旨在探究如何通过制定有效的过程来提高我国跨国企业外派的成功率。
在当前全球化的背景下，跨国企业外派已经成为一种常见的人才流动方式，但是外派成功率并不高。
本文旨在通过对跨国企业外派现状的分析，提出成功率影响因素、关键提高因素和对策建议，以期为我国跨国企业外派管理提供一定的参考和指导。
通过深入研究，将有助于揭示跨国企业外派成功的关键因素，为企业精准导向管理外派人员提供参考，有效降低外派失败的风险。
研究结果还将有助于提升我国企业在国际市场中的竞争力，推动企业实现良性发展。
本文的研究目的旨在为提高我国跨国企业外派成功率提供理论支持和实践参考。
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探析跨国企业外派失败
伴随着全球经济一体化的日益深化，作为跨国界、跨地区、跨文化的组织，跨国公司的海外经营面临着更加复杂的外部环境。
高效的国际人力资源管理已经成为跨国公司核心竞争力的重要组成部分，文章结合国内外学者的研究成果，进一步探讨跨国企业外派失败的影响因素。
标签：跨国企业外派失败
外派人员管理是国际人力资源管理中至关重要的一个环节。
目前全球80%的跨国公司进行人员外派，其中45%预计会在未来增加外派的人数。
但是外派人员的派遣过程，并不是一帆风顺的，外派的效果不尽人意。
跨国企业海外派遣的必要性
西方学者Harris，Brewster和Sparrow认为：“外派人员就是由母公司任命的在东道国子公司工作的母国公民或者第三国国民，其外派期限预定为2-5年。
”外派人员主要来源于跨国公司母国人员和第三国人员。
如今海外派遣以及外派人员作为母公司与子公司之间的一条钮带，其重要性不言而喻。
海外派遣之所以被跨国公司所看重，首先，海外派遣有助于员工发展和提高开拓海外新业务和管理海外项目所需要的领导才能。
海外派遣的任务赋予外派人员更多的权力和更大的发展空间，并且在海外生活工作的过程也更能丰富外派人员的海外任职经历。
其次，外派还有利于填补东道国职位上的空缺，这种优势在东道国分公司成立初期显得尤其重要。
再次，海外派遣还有利于加强母公司和子公司的联系，帮助母公司更好地控制子公司。
通常情况下，外派人员较之东道国员工具有更大的可控性，他们对母公司也更加忠诚。
外派失败的损失
外派失败主要体现在三个方面，一是外派人员在任期未结束时就提前回国，目前大多研究对外派失败率的计算就是基于外派人员中未完成任期提前回国的百分比；二是外派人员虽未在任期内提前回国但没有令人满意的完成业绩指标；三是外派人员圆满完成外派任务回国后，由于没有得到妥善再安排而导致离职。
外派人员归国管理所产生的问题往往比完成海外任职本身复杂。
Tung（1982）是迄今对外派人员管理进行可靠实证研究的少数学者之一，其针对80家美国跨国公司、29家西欧跨国公司和35家日本跨国公司进行样本研究，得到基于提前结束任期归国的外派失败率的研究结果，76%的美国跨国公司外派失败率高于10%，相比于西欧和日本的跨国公司，失败率均低于10%。
总的来看，美国跨国公司外派失败率要高于西欧、日本的跨国公司，发展中国家的外派失败率要比发达国家高许多。
外派失败的代价相当高，包括直接损失和间接损失（Dowling and Welch，1988）。
其中直接的损失包括外派人员的薪金、培训费用及安置费用。
派遣一名管理者携其家属去国外执行任务，每年所花的费用估计是其基本薪水的150-400%。
另一种估算认为，外派失败给母公司带来的平均损失可达到外派人员外派前国内年薪的3倍与重新安置的花费之和（后者受到货币汇率和分配地的影响）。
另外，外派失败还会给跨国公司带来巨大的间接损失，包括外派失败对企业和个人职业发展带来的损害。
企业由于外派失败可能破坏跟东道国的关系，失去东道国的业务机会，外派人员提前回国对其他外派雇员会产生很大的负面影响。
对于外派人员来说，他们一般都有良好的国内工作业绩，国外工作的失败会严重损害其未来的职业生涯发展，这也是一种人力资源的损失。
总之，外派失败造成的无形的间接损失比直接损失更为巨大。
外派失败的影响因素
（一）宏观角度
1、政治环境分析
政府在国家的经济活动中扮演着重要的角色。
在发展中国家，政府参与经济活动的程度要比发达国家大。
同时政府是所在国法令的制定者，政府对国际贸易的态度，反映在其制定的国际贸易政策与法规中，是鼓励外国投资还是限制外国投资，对企业跨国经营的成败影响极大。
另外，目标国家政治局势稳定与否、外资企业与所在国政府的关系等都对海外派遣的成败有较大的影响。
2、经济与市场环境分析
各国社会形态不同，经济制度也不同，以致经济体制与经济政策存在差异，那么微观企业的经营过程必然也有所不同。
东道国的消费需求、消费结构以及消费行为，东道国市场容量、市场竞争结构，当地原材料、劳动力、能源及其他生产要素的质量、数量等，这些因素无不决定着海外派遣的成败。
3、法律环境分析
跨国企业的海外经营面临着三个层面的法律，即母国有关进出口贸易的法律、国际法以及东道国的法律，这些法律对跨国经营和海外派遣有着直接的影响。
4、文化及社会环境的分析
东道国的文化因素、教育水平、宗教信仰、民族特征、风俗习惯、道德观念、价值观念、语言及生活方式等影响着海外派遣。
实际上，外派人员海外任职时，最大的困扰不是技术上的落后，而是文化上的不适应导致不能正确实施母公司的战略，并在人际交往中出现困难。
（二）企业角度
1、跨国企业母国公司外派管理思想上的偏狭隘
许多跨国企业认为，外派人员过去在母国企业中表现出色，那么在东道国企业也一定同样表现出色，因而没有必要为外派人员额外做专门的管理。
这种思想对企业发展是很危险的。
在此思想的指导下，企业在挑选外派人员过程中往往仅考虑候选人过去在母国企业中所表现出来的业务技术能力，而对其文化适应性、人际关系技能和配偶等其他因素关注不充分，甚至有时完全忽略。
2、企业外派人员管理的缺失或者不健全
首先，外派人员挑选失误。
许多跨国企业在制定外派人员的选拔标准时，过于注重外派人员的业务能力和东道国的工作需要，忽略其对环境的适应能力、配偶的支持程度等。
企业在挑选外派人员时，也没有设计一整套科学的流程，而仅以候选人过去的业绩作为决策依据。
其次，忽视外派前的准备工作。
无论是外派人员本人还是其随行的家庭成员在克服跨文化冲突带来的种种困难的过程中都需要有效的培训和帮助。
然而，相当多的企业缺少系统的培训。
Tung在80年代初的一项调查显示，只有32%的公司有培训外派人员的正式计划，68%的公司没有任何计划。
再次，缺乏对外派人员海外任职期间的支持。
外派人员被派遣到东道国企业工作后，母国企业没有进行持续的后续支持。
东道国企业所处的环境可能是复杂动态的，即使按事先确定的科学标准选拔出合适的外派人员也可能由于外部环境的变化而在海外任期中逐渐变得不合适。
另外，外派人员长期在国外工作，消息闭塞，一旦回到母公司工作，在和同事的合作和竞争中处于不利的地位。
最后，归国人员安置失当。
长期的海外生活和工作，母国社会环境和企业内组织文化以及业务活动的变化，无疑会给外派人员的归国带来逆文化冲突的压力和挑战。
同时，外派人员在赴任之初往往怀有增强自身能力和任满升迁的愿望。
然而归国后，原有的职位已另有安排，短期内很难找到适合归国人员的岗位予以安置。
在面临近期升职无望、外派期内获得的知识和经验又无法有效运用以及逆文化冲突等重重困难之下，优秀的外派人员必然选择跳槽的方式来部分解决问题。
3、个人角度
首先，家庭因素。
家庭因素是指“配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持”。
对于家属留在母国的外派人员而言，他们将面临着工作与家庭的冲突。
在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员有可能无法兼顾家庭，特别是家中有幼小的子女或者年迈甚至残疾的长辈。
而对于携带家属的外派人员来说，家庭成员的适应及沟通也会直接影响
外派人员的工作，例如配偶的工作问题、子女教育以及适应情况。
其次，文化冲击。
异国他乡的生活方式和习惯与母国文化的差异，会给外派人员生活上带来种种不便，甚至有可能由于不了解当地文化和习惯被当地人嘲弄、伤害，从而感到迷惑和挫折。
加之价值观方面存在着矛盾和冲突，也会造成外派人员行为上无所适从，产生焦虑和不安全感。
小结
高效的国际人力资源管理已经成为跨国公司核心竞争力的重要组成部分，而外派人员管理又是国际人力资源管理中至关重要的一个环节。
外派失败将给企业带来巨大的直接和间接损失，国内外的许多学者已经从不同的角度对外派人员管理进行研究，但在具体的人力资源管理事务中，外派人员管理复杂动态，目前还缺乏较为科学系统的外派人员管理理论来指导。
参考文献
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[3]梁镇等.跨国经营企业外派经理的选择（上）[J].中国人力资源开发，2005（1）.
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