【免费下载】山东自考人力资源开发与管理06093

山东2012自考人力资源开发与管理（06093）
第一章现代人力资源管理导论
1、资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。

其中人力资源被称为第一资源。

2、人力资源：指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，
它包括数量和质量两个方面。

3、人力资源的基本特征：①主观能动性②两重性③时间性④再生性⑤社会性⑥流动性
能动性是人力资源最基本、最重要和最基本的特征。

4、人力资源的含义与特点㈠含义人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

①对人力资源外在要素—量的管理②对人力资源内在要素—质的管理㈡特点①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性
5、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整
6、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩
效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理
7、现代人力资源管理的目标和任务㈠目标人力资源管理工作的重要性体现在对人力资源的使用、组织生产率的提高、竞争优势的获得等方面①促使人力资源的价值得到最大程度的实现人力资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与事实现匹配，即“人尽其才、才尽其用”②提高生产率③改善工作生活质量④获取组织竞争优势⑤培养全面发展的人㈡任务①通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动人员和专业人才，满足企业发展的需要②通过各种方式和途径，有计划的加强对现有人员的培训，不断提高他们的文化知识和业务水平③结合每一个员工的具体职业生涯规划，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用④采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动时间和工作进程，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性⑤根据现代企业制度的要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。

8、现代人力资源管理的作用①现代人力资源管理是企业赢得竞争的关键②现代人力资源管理有利于调动员工的
积极性③现代人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键
9、现代人力资源管理额基本原理⑴同素异构原理：一般指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果、引起不同的变化⑵能级对应原理⑶系统优化原理⑷互补增值原理①知识互补②能力互补③气质互补④性别互补⑤年龄互补⑥关系互补⑸激励强化原理⑹动态适应原理⑺弹性冗余原理⑻公平竞争原理
系统指由两个以上相互作用和相互联系但又相互区别的子系统组成的向同一目标引动的有机集合体。

其特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性
资源冗余性
激励强化原理指人力资源管理活动中，管理者应通过有效的激励措施和手段，使员工明确工作任务和方向，充分发挥工作积极性，保持持续不竭的内在动力，为实现组织目标服务。

动态适应原理指人力资源的供给和需求要通过不断的调整才能相互适应，一切事物都处在变动之中，企业的员工也处在变动之中，员工与岗位的适应只是相对的、暂时的而不是绝对的、永久的。

弹性冗余原理是在人力资源管理过程中，必须要考虑管理对象心理、生理的特殊性，要留有余地、保持弹性、不能超负荷或带病运行。

内容：①必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性②必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性③必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性④必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性⑤必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性⑥必须重视对积极性弹性的研究，努力创造一个有利于促使劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，要注意防止和克服管理中的消极弹性。

公平竞争原理指在人力资源管理工程中，要引入竞争机制，以激发组织成员的积极性、主动性、和创造性。

组织在认识活动中应始终坚持“三公”原则，即“公平、公正、公开”，提倡规则相同、标准相同、考核公正、
奖惩公平、政务公开。

10、现代人力资源管理的原则①平等对人原则②机会均等原则③适时激励原则④公开透明原则
11、人力资源管理的历史演进人力资源管理20世纪80年代诞生于西方，于20世纪90年代传入我国。

①人事管理阶段（第二次世界大战后至20世纪80年代）②人力资源管理阶段（20世纪80年代至20世纪90年代）③
战略性人力资源管理阶段（20世纪90年代至今）
在这一阶段开始出现“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。

12、人力资源管理的发展趋势①人力资源管理的全球化②人力资源管理的柔性化③人力资源管理的战略化④人力
资源管理的系统化⑤人力资源管理的虚拟化
第二章现代企业人力资源规划
1、人力资源规划的含义①企业所处的环境在不断变化，要及时对这些变化进行科学的预测和分析，只有这样才能做好人力资源规划，保证企业在近期、中期和远期获得充足的人力资源。

②为了满足企业的人力资源要求，应制定必要的人力资源政策和措施。

例如内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘与培训以及奖惩等都要切实可行，否则就无法保证人力资源计划的实现。

③在实现组织目标的同时，要满足员工个人利益。

企业的人力资源规划要充分发挥每个员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，营造良好的氛围，才能实现组织的目标。

同时，企业也要帮助每个员工在为企业做贡献的同时实现个人的目标，关心他们的利益和要求。

2、人力资源规划的功能：人力资源规划在企业管理中起到一个承上启下的作用，它是连接企业战略和人力资源管理具体措施的纽带。

①人力资源规划能加强企业对环境变化的适应能力。

②有助于实现企业内部人力资源的合理配置，提高企业的效益。

③有助于满足员工需求和调动员工的积极性。

3、人力资源规划的原则与新趋势：㈠人力资源规划的原则①实事求是原则②目标定位原则③手段整合原则④效果评估原则㈡人力资源规划的新趋势①短期化趋势②注重实用性与相关性③准确性④注重行动计划⑤注重实效
4、人力资源规划的内容：企业人力资源规划可分为战略规划和战术规划。

战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；战术规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。

人力资源规划包括：①总规划②职位编制规划③人员配置规划④人员需求规划⑤人员招聘规划⑥培训与开发规划⑦人力资源管理政策调整规划⑧投资预算
⑨关键任务的风险分析及对策
5、人力资源规划的程序：①收集有关信息资料信息包括组织内部信息和组织外部环境信息②人力资源需求预测③人力资源供给预测指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

④确定人力资源净需求净需求包括人员数量，又包括人员的质量、结构，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要多少人”，数量和质量要对应起来。

⑤编制人力资源规划一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间⑥实施人力资源规划注意内容：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权力和资源2）在实施前要做好准备3）要确保不折不扣地按规划执行4）实施时要全力以赴5）要有实施进展状况的定期报告，确保规划能够与环境、组织的目标保持一致⑦人力资源规划评估评估从下面三个方面进行：1）是否忠实执行了本规则2）人力资源规划本身是否合理3）将实施结果与人力资源规划进行比较通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动⑧人力资源规划反馈与修正
6、人力资源规划的方法：需求和供给预测人力资源需求预测指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时间所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。

其方法分为定性预测法和定量预测法。

定性预测法主要有现状规划法、经验预测法、德尔菲法、描述法；定量预测法主要有比率预测法、回归分析法、计算机模拟法。

7、现状预测法适应于中、短期预测。

经验预测法可以采用“自上而下和自下而上”两种方式。

8、德尔菲法是指通过有关专家对企业组织某一方面的发展观点达成一致的结构性方法。

其步骤首先，作预测筹划；其次，由专家进行预测；再次，进行统计与反馈；最后，表述预测结果。

9、比率预测法：需求的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率=未来业务量/［目前人均的生产效率*（1+生产效率的变化率）］
10、回归分析法包括一元线性回归方法、多元线性回归方法和非线性回归方法。

11、人力资源供给预测是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。

包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。

12、内部供给预测包括：技能清单法、人员核查法、人员接替模型、马尔科夫预测法，步骤：根据组织的历史资料，计算每一类每一名员工流向另一类或另一级的平均概率；其次，根据每一类员工、每一级流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表；最后，根据组织年底的种类人数和人员变动矩阵表，来预测第二年组织可供给的人数。

13、外部供给预测法：①查阅资料②直接调查相关信息③通过高级管理人员代理招募机构招聘④对雇佣人员和应聘人员的分析
14、人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需基本趋于相等的状态。

调整人力资源供需平衡有以下两种类型。

㈠供不应求的调整①内、外部招聘②聘用临时工③延长工作时间④内部晋升⑤技能培训⑥调整工作范围㈡供过于求的调整①提前退休②减少人员补充③增加无薪假期④裁员
15、如何制定好人力资源规划：①由人力资源部门牵头，其他部门积极配合②由人力资源部门和具有部分人事职能的部门共同负责③由各部门选出代表组成跨职能团队负责。

16、人力资源规划的具体保证：①完善人力资源配置与开发制度实行管理岗位考核选拨任命和竞聘想结合的用人制度②建立健全激励机制③完善绩效考核制度采用试用期考核、日常（月度）考核、年度考核与任期届满考核想结合，定性与定量考核相结合的考核办法，并根据不同类型人员的不同特点进行绩效评价④健全薪酬福利制度⑤建立员工职业生涯管理制度
17、人力资源管理信息系统意义：是现代企业人力资源规划的有效辅助工具。

一方面，及时全面的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制度企业人力资源规划方案十分重要；另一方面，外部环境在不断的变化，企业的内部环境也随之不断变化，企业制度的发展战略必须根据环境变化进行修正，人力资源规划方案要适应环境变化，根据企业发展战略调整做出快速反应，需要不断的跟踪和获取及时的、充足的信息，并迅速的筛选、分析、整理。

因此，要制定出好的人力资源规划方案，在其实施过程中及时、正确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源管理信息系统的支持和保证。

18、人力资源管理信息系统的概念：是以信息技术和人力资源管理思想想结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。

19、人力资源管理信息系统应遵循的基本原则：①循序渐进原则②实用性和先进性相结合原则③领导重视原则
20、人力资源管理信息系统的功能设计①人员规划模块②人事管理模块③绩效管理模块④招聘管理模块⑤员工培训模块⑥加强员工关系模块。

通过以上模块的设计，充分发挥人力资源管理信息系统的功能，帮助决策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提供决策者的决策能力。

第三章工作分析与设计
1、工作分析的主要内容：对工作进行采集、分析、综合、规范性设计。

①每项工作设置的主要目的②各项工作
的主要任务、责任、权力③工作关系④工作环境及保健要求1）物理环境及保健要求2）安全环境和安全保护要求3）社会环境及交往要求⑤工作承担者必备要求
2、工作分析的方法：①问卷调查法:是让有关人员以书面形式回答相关职务问题的调查方法，是工作分析中最常
用的一种方法。

优点是成本低，目前在工作分析中常用的问卷调查法有“人员导向型”职位分析问卷法、工作导向型的职能工作分析法、管理职位描述法；②观察法是指工作分析人员对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式与方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息的方法，可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法三种；③工作日志法指任职者依时间顺序详细记录自己的工作过程和内容，经过归纳、分析后达到工作分析目的的一种方法。

类型：个别员工访谈法、群体访谈法、主管人员访谈法；④关键事件法⑤访谈法⑥资料分析法⑦能力要求法其五个维度：生理能力、心理能力、心理动力能力、知觉能力、感官能力。

3、工作分析的程序：准备阶段⑴制定总体的实施方案⑵收集和分析有关的背景资料⑶确定需收集的信息及收集
信息的方法⑷选择适合的工作分析人员；组织实施阶段⑴对相关人员进行沟通、培训⑵制定具体的操作计划⑶收集和分析工作信息；结果形成阶段⑴审查和确认工作信息⑵形成职务说明书。

工作内容分析包括：工作任务、工作责任与权限、工作关系、工作量。

工作环境分析包括：工作的安全环境、工作的物理环境、工作的社会环境。

4、工作分析的应用与工作评估应用：⑴在工作分析和再设计方面的应用⑵在职位分类方面的应用⑶在人员招聘和录用方面的应用⑷在员工培训方面的应用⑸在薪资考评中的应用⑹在绩效考评中的应用；评估：是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。

其方法有：职位排列法、分类法、要素记点法、因素比较法
第四章人力资源招聘与测评
1、人力资源招聘的目的及意义招聘指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外挑选符合组织发展所需人员的过程。

意义：⑴是企业长期发展的主要动力⑵是人力资源管理的前提⑶是企业创新能力的源泉⑷提高企业运行效率。

2、人力资源招聘原则：⑴效益原则⑵公平竞争原则⑶最佳原则⑷全面原则
3、人力资源招聘的传统思维：唯经验原则、唯学历原则
4、现代企业人力资源招聘的新观念：⑴侧重综合素质⑵打破人力资源诅咒⑶招聘标准设置灵活
5、人力资源招聘的渠道：⑴内部招聘①员工自荐②推荐③推选④员工职业规划⑤内部员工公开竞争。

内部招聘
的优点①对企业内部员工产生激励作用②了解员工经历③为企业节约费用；缺点：①缺乏独创精神②引起员工竞争⑵外部招聘，其途径：⑴媒体招聘广告①完整的招聘信息②传达企业文化③设计新颖⑵校园招聘⑶网络招聘⑷人才交流中心招聘⑸猎头公司；外部招聘优点：①为企业注入新的活力②可以给企业内部员工压力，让其有竞争意识③可以增加企业的美誉感。

缺点：①打击内部员工的积极性②导致企业运行成本提高、效率低下③新员工对
用人企业的内部实际情况不了解，工作磨合期较长，在这期间可能做出背离企业实际的行为。

6、人力资源招聘的程序⑴招聘需求⑵发布招聘信息⑶筛选选拔应聘者⑷应聘人员精选⑸通过初选和精选，正是录用。

7、人员选拔的方法：笔试、面试、情景模拟、心理测试
8、面试：在一种特定的场所，让企业招聘者与应聘者直接面对面的交流，并观察应聘者的行为举止，以此来测
评应聘者的应对能力和表现。

特点：⑴信息传递和反馈无时间差⑵面试灵活性较强⑶主观色彩较浓。

面试的类型：结构式面试、非结构式面试、小组面试、循环式面试、末路式面试。

面试的步骤：面试准备、接触、进行面试、面试结束交流、评估面试结果。

面试中测评官可能出现的心理现象：晕轮效应、首印效应、近印效应、趋中效应、相似效应。

9、情景模拟法：是指根据被测试者可能担任的任务。

编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者
安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题中，要求被测试者处理出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

公文处理检测及无领导小组讨论。

10、人力资源评测室企业人力资源部门以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

作用：⑴是企业获取人员功能信息的重要手段⑵是企业录用合格员工的可靠工具⑶为科学配置企业人力资源提供依据⑷为选拔管理人才提供根据⑸为团队分析和管理班子的配备提供依据。

11、人力资源测评的特征：可靠性和有效性
12、人力资源测评的原则：⑴多评价者⑵多方结合⑶多维视角⑷多心眼⑸多立场⑹多测评手段⑺多斗争
13、人力资源测评的类型：⑴认知能力测评⑵体能的测评⑶个性测评⑷职业兴趣测评⑸成就测评
14、人力资源测评中要注意的问题：⑴环境的影响⑵时间安排得当⑶避免被测者相互通气⑷其他需要注意的问题。

第五章人力资源培训与开发
1、人力资源培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能，并改变他们
的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2、培训与开发有着不同的含义: ⑴培训与开发员工都是实现组织目标的手段⑵培训与开发活动是员工职业发展的推动器⑶培训与开发是一种管理工具⑷员工培训与开发是一种重要的投资方式。

3、培训与开发的作用：⑴培训与开发可以增强员工的归属感和责任感⑵培训与开发能增强企业与员工之间的双
向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化⑶培训开发能够提高员工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立良好的企业形象，增强企业盈利能力⑷培训与开发能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业持续发展的生命力。

4、培训与开发经过三个阶段，包括分析阶段、制定与实施阶段和评估阶段
5、培训与开发的制定与实施阶段：⑴落实负责人和负责单位⑵确定培训与开发的内容和目标⑶选择适当的培训
与开发方法⑷选择受训员工及培训讲师⑸实施培训
6、效果评估方法：闭卷考试法、反馈意见表法、观察法
7、培训与开发对象可以分成不同的层次与类型：企业高层领导者、中低层的管理者、高级专业人员、一般员工、新员工
8、培训与开发方法：⑴课堂讲授法（灌输式讲授、发现式讲授、开放式讲授、启发式讲授）⑵研讨法⑶案例法
⑷角色扮演法⑸视听技术法⑹拓展训练法
9、企业在培训与开发中应注意的原则：⑴内容应服务企业的战略规划⑵按需施教原则⑶清晰的培训与开发目标
⑷讲究实效原则
10、我国企业培训与开发的现状有三种类型：领导不重视型、培训开发万能型、只针对员工型。

11、培训与开发存在的问题：⑴缺乏系统性的思考①对本企业的发展目标和经营方针了解不充分②不了解企业员工的现状如何③培训与开发经费的落实问题⑵对企业文化重视不够⑶引导激励机制⑷全员培训部区分对象⑸培训与开发方式单一⑹培训与开发缺乏互动⑺培训与开发后没有立即进行评估⑻忽视培训杀手。

12、采取哪些措施可规避培训与开发的风险：⑴重视培训与开发合同的制定⑵有效利用人事档案⑶重视企业文化建设⑷企业与员工合理分担培训与开发费用⑸保证信息渠道的畅通⑹重视培训与开发的质量及效果
第六章现代企业人力资源质量评价体系与方法
1、企业人力资源质量评价理论依据及原则：㈠理论依据⑴企业人才资源的内涵⑵决定企业人才资源评价的主要
因素⑶构建企业人才资源评价指标体系的假设条件㈡基本原则⑴系统性与层次性统一的原则⑵全面性和重点性统一的原则⑶定性和定量统一的原则。