绩效管理-新员工
新管理人员绩效考核表
管理人员绩效考核表1.业绩评估：自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸）考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价3.顾客评价：合作伙伴或相关业务部门对他的评价（根据调查、反馈或投诉）4.评定等级：综合绩效评估、能力评估和顾客评价结果，员工与主管一致认为该员工的绩效达到了：□ (A) 优秀——工作表现一直显示超高的品质□ (B) 良好——工作明显地超出该职位的要求水准□ (C) 较好——工作一向令人满意，能达到要求的水准□ (D) 尚可——工作基本能达到要求水准，但仍有些未能达到□ (E) 差——工作中常有不适当表现，不能达到要求水准5．绩效改进与培训发展计划6．签名:以上绩效评估情况经员工与主管确认、并经上级主管审核后签字。
管理员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。
B．对新工作表现出积极态度。
C．忠于职守，严守岗位。
D．对部下的过失勇于承担责任。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。
B．按照部下的能力和个性合理分配工作。
C．及时与有关部门进行必要的工作联系。
D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。
B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。
员工个人绩效考核管理办法制度
员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
员工绩效考核最新管理办法
员工绩效考核最新管理办法绩效考核是现代企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现和业绩的评估，旨在激励员工提升工作能力和效率，从而提高整体组织的绩效和竞争力。
为了更好地管理和激励员工，公司制定了最新的员工绩效考核管理办法，以下是具体内容：一、考核目的和原则1. 考核目的：通过绩效考核，评估员工的工作表现和业绩，为员工评级、晋升、奖励和培训提供参考依据，提高员工工作动力和积极性。
2. 考核原则：客观公正、结果导向、公平竞争、综合评价。
二、考核指标和权重1. 考核指标：根据岗位职责和业务要求，制定相应的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。
2. 考核权重：根据不同岗位的重要性和工作性质，确定各项指标的权重，以确保绩效考核的公正性和科学性。
三、考核周期和流程1. 考核周期：绩效考核周期为一年，从每年年初开始，到年末结束。
2. 考核流程：a) 部门经理与员工确定考核目标和指标，明确双方责任和期望。
b) 员工根据设定的指标，积极开展工作，并定期向上级汇报工作进展。
c) 年末，部门经理根据工作表现和指标完成情况，对员工进行评估和排名。
d) 评估结果经过审核和确认后，向员工反馈，并与员工讨论工作表现和改进方向。
e) 根据评估结果，对绩效优秀的员工进行晋升、奖励和培训，对绩效不佳的员工进行辅导和改进措施。
四、评级和奖励1. 评级标准：根据绩效考核结果，对员工进行等级评定，常用的评级标准包括优秀、良好、合格和不合格等。
2. 奖励措施：根据评级结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、职位晋升、奖金和荣誉称号等。
五、改进和培训1. 绩效改进：对于绩效不佳的员工，制定具体的改进措施，并进行跟踪和辅导，帮助其提升绩效。
2. 培训支持：为员工提供必要的培训和发展机会，提升其工作能力和绩效水平。
六、绩效考核结果的应用与保密1. 应用：绩效考核结果作为评定员工薪酬、晋升和奖励的依据，并纳入人才发展和绩效管理体系。
申请制定新的员工绩效考核指标
申请制定新的员工绩效考核指标绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
为了更加准确地评估员工的工作表现和激励员工的工作动力，我在此申请制定新的员工绩效考核指标。
一、背景与目的随着公司业务的发展和变化，原有的绩效考核指标已经无法完全匹配当前的工作要求。
为了更好地激发员工的工作热情，并提高工作效率和质量，制定新的考核指标势在必行。
新的考核指标将更加贴合员工的工作实际情况，促使员工全力以赴，为公司的发展做出更大的贡献。
二、制定原则在制定新的员工绩效考核指标时，我们将遵循以下原则：1. 与公司战略目标相符：新的绩效考核指标应与公司的战略目标紧密相连，能够推动企业在市场中的竞争力和创新能力。
2. 可量化和客观性：新的指标应该能够量化，并具有客观性，避免主观评价的影响。
3. 考核的全面性：绩效考核指标应该包括员工不同维度的工作表现，如工作质量、工作效率、团队协作等方面。
4. 可行性和可操作性：新的指标应具备可行性和可操作性，方便员工理解和执行，并提高效率。
三、新的绩效考核指标基于上述制定原则，我建议制定以下新的员工绩效考核指标：1. 工作质量：- 准确度：工作结果与实际要求的一致性。
- 完整度：工作完成的程度和有效率。
- 创新度：在工作中提出创新点和解决问题的能力。
2. 工作效率：- 完成时间：任务完成所需时间。
- 工作量：所完成任务的数量和质量。
- 规范遵守：对工作流程和规范的遵守程度。
3. 团队协作：- 沟通能力：与团队成员和其他部门进行有效沟通的能力。
- 团队合作：对团队目标的贡献和协同工作的能力。
- 知识分享：与团队成员分享经验和知识的意愿和能力。
4. 自我发展：- 学习能力：学习新知识和掌握新技能的能力。
- 自主学习：主动寻求学习机会和持续学习的意愿。
- 职业发展：对自身职业发展的规划和努力。
五、实施方案1. 全员培训：提前向员工介绍新的绩效考核指标，并针对不同指标进行相关培训，确保员工理解和掌握。
2. 监测与反馈：及时监测员工在各项指标上的表现，并提供有针对性的反馈和改进建议。
最新员工绩效考核管理制度模板(7篇)
最新员工绩效考核管理制度模板（7篇）最新员工绩效考核管理制度模板精选篇1第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
新员工入职一个月绩效评估
新员工入职一个月绩效评估随着经济和市场不断发展，企业的核心管理和竞争优势越来越体现在人力资源管理方面。
招聘、培训和绩效管理等人力资源工作已成为企业的重要部分。
在这个过程中，员工绩效评估是管理的重要环节之一。
新员工入职一个月是一个很重要的时间点，此时对他们的工作表现进行评估是十分必要的。
对于企业来说，新员工入职一个月绩效评估的主要目的是了解员工在工作中的表现和背景，以便更好地调动他们的积极性和工作热情。
在这个阶段，可以更好地了解员工的职业规划和职业目标，同时也可以检查员工是否完全符合公司的要求。
通过这样的评估，企业可以及时发现问题，及时纠正和解决，而不会对企业产生严重的影响。
在进行新员工入职一个月绩效评估时，需要考虑到以下因素：1. 入职情况。
评估新员工的重要一步是考虑他们的入职情况，包括适应情况、学习能力、接受程度和工作态度。
这些因素将影响新员工适应新环境和工作的速度和效果。
2. 工作效率。
企业需要评估新员工在工作中的效率，包括任务完成时间、任务质量和工作成果。
这是评估新员工能力的一个非常重要的方面。
3. 工作态度。
新员工的工作态度是影响工作绩效的一个重要因素。
企业需要评价新员工的工作态度、工作热情和工作责任感等内容。
4. 交流能力。
评估新员工的交流能力是非常重要的。
新员工与其他员工沟通的能力和实际运用的技术将直接影响企业和团队的工作效率和个人发展。
绩效评估需要在实际工作中进行，并根据工作要求和绩效标准进行相关调整。
在进行新员工入职一个月绩效评估时，可以使用以下方法：1. 评估表。
可以通过制定一份新员工入职一个月绩效评估表将新员工的工作表现和能力进行分类评估，从而更好地进行评价。
2. 上级主管评价。
上级主管可以通过日常观察和交流等方式，对新员工的工作表现进行评价，并对其表现进行积极的及时反馈和指导。
3. 反馈会议。
开会为新员工提供一个问答的平台，可以更全面的了解其工作表现及其思维，同时也可以针对员工的成长和需求开启更思索性的讨论。
员工绩效管理制度
员工绩效管理制度
是指企业制定和执行的一套规范员工工作绩效和相关因素的管理流程和措施。
该制度的目的是通过明确标准和流程，评估和提升员工的工作表现，以推动企业整体业绩的提升。
员工绩效管理制度通常包括以下几个方面：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，以便员工能够理解自己的工作重点和绩效标准。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，通过评估员工的工作表现和达成目标的程度，对员工进行绩效等级划分和激励措施的制定。
3. 反馈与沟通：及时向员工提供绩效评估结果和具体反馈，与员工共同讨论并制定改进计划，以便员工能够更好地理解自己的优势和改进方向。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工提供激励和奖励措施，如薪资调整、晋升机会等；对绩效不佳的员工提供改进机会，并进行适当的惩罚或纠正措施。
5. 培训和发展：根据员工绩效评估的结果，为员工提供个人发展计划和培训机会，以帮助他们提升工作技能和能力。
6. 绩效记录和档案管理：建立员工绩效记录和档案管理系统，及时记录和归档员工的绩效评估结果和相关资料，以便将来的参考和使用。
通过建立和执行员工绩效管理制度，企业可以更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和整体绩效，实现企业目标的达成。
新职员绩效考核流程详解
新职员绩效考核流程详解2023年，随着人工智能和互联网技术的不断发展，企业的管理和运营模式也在不断创新和升级。
在这样的背景下，新职员绩效考核流程也愈发重要。
本文将详细介绍新职员绩效考核流程，帮助企业更好地实现人才管理和业务目标。
一、前期准备工作无论是对于新职员还是老职员，企业在考核前都需要做好充分的前期准备工作。
首先要明确考核的目的和标准，确立考核的时间节点和频率。
随后，需要制定绩效考核表，明确考核指标和权重，并将其告知每位员工。
同时，企业应该在考核前对员工进行指导和培训，帮助员工明确他们的职责和工作内容，以及如何提高绩效。
二、考核过程1. 数据收集在考核过程中，企业需要及时收集员工的工作数据，包括完成的任务、项目进展、任务质量、工作效率等方面。
同时，企业要建立考核反馈机制，让员工了解自己的表现，可以在日常工作中及时纠正问题，提高工作成效。
2. 考核评分考核的评分应该根据绩效指标和权重来进行。
评分分为定量和定性两种方式。
定量评分是按照比例、积分等数值进行的，可以避免主观因素的影响。
定性评分是评价员工的工作态度、业务能力、合作程度等方面的表现，可以补充定量评分的不足。
3. 绩效分析对于每位员工的绩效分析应该从多方面来进行。
包括个人的工作能力、职业素养、团队协作能力、创新思维等方面。
同时还需要着重分析员工存在的不足之处，为制定下面阶段的培训计划提供依据。
三、考核结果分析考核结果的分析可以针对个人或是全体员工进行。
在总结分析时，企业可以根据各项考核指标综合排名对员工进行分类，以便制定后续的激励政策和培训计划。
在分析中，应该涵盖考核结果的优点和不足，以期在接下来的工作中做到更加卓越。
四、提高成效最后，企业应该根据考核结果，制定改善计划，重点围绕员工的工作方面进行改进。
例如，加强员工的培训，提高员工的专业技能和服务态度；建立激励机制，提高员工的工作积极性；加强团队协作，提高工作效率。
以上就是2023年新职员绩效考核流程的详细介绍。
试用期员工绩效考核管理规定
试用期员工绩效考核办法适用于后勤保障性、管理职能性岗位一、总则1.为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法.2.本办法中使用的专用术语定义如下：绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价.能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力.品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价.学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价.二、绩效考核内容1.新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位.其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等.2. 在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核.考核结果将作为其转正的主要参考依据之一.3.对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同.考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题由人力资源部设置,专业测试题试用单位设置,个案分析由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工,工作目标完成考核由试用单位设置,模拟示范由人力资源部或试用单位设置、工作小结等.4. 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请.填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批.5. 试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正.转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中.6. 转正员工在试用期内的所有考核资料和记录均应交到人力资源部,存放于员工的个人档案中.7.公司员工绩效考核的项目为业绩、能力、品性和学识四项.8. 绩效考核者注意事项：被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价.被考核者期待得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,公正、公平、合理地做出评价.公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导和有针对性的培训.三、绩效考核标准：1. 绩效考核的实施公司员工的绩效考核活动由人力资源部统一组织和安排,人力资源部派人参加公司各部门的绩效考核活动,并负责考核过程、结果的监督和检查,确保绩效考核的公正、公平.2.经理级含以上岗位的考核经理级含以上岗位的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为50%,30%,10%,10%,考核标准见“经理级岗位绩效考核表”.每个项目所包括的考核因素如下：业绩：包括工作质量、工作数量、工作品质、工作方法四个评价因素.每个因素的内容如下：工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况；工作数量：所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性.工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；能力：包括统率力、激励力、决断力、表达力四个评价因素.每个因素的内容如下：统率力：合理安排工作任务,组织协调下属统一行动的能力. 激励力：认知部下,感召部下,为公司培养人才的能力.决断力：把握问题所在,及时提出解决方案,作出决定的能力.表达力：能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力.品性：包括协作性和受部属尊重度两个评价因素.每个因素的内容如下：协作性：同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；受部属尊重度：个人能力、品行和气质而产生的在部属心目中的地位.学识：包括管理技能、行业知识两个评价因素,每个因素的内容如下：管理技能：从事管理的基本常识和管理技巧.行业知识：公司从事的行业知识及本部门业务知识的掌握程度.3. 主管级岗位的考核主管级岗位的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为60%、20%、10%、10%,考核标准见“主管级岗位绩效考核表”.每个项目所包括的考核因素如下：业绩：包括完成工作目标质量、完成工作目标数量、工作品质、工作方法四个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下：工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况；工作数量：所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性.工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；能力：包括领导力、表达力和判断力三个考评因素,每个因素的内容及评分标准如下：领导力：合理组织下属完成工作任务的能力.表达力：能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力.判断力：把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力.品性：包括协作性和进取心2个评价因素.每个因素的内容如下：协作性：同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；进取心：积极钻研业务,提出合理化建议的品质.学识：包括管理常识和专业知识2个评价因素,每个因素的内容如下：管理常识：指管理的基础知识和一般技巧.专业知识：所从事本职工作应掌握的专业基本知识和相关知识.4. 普通岗位的考核普通员工的考核项目分工作绩效、能力、品性和学识四项,所占的百分比分别为70%、10%、10%、10%,考核标准见“普通员工绩效考核表”.每个项目所包括的考核因素说明如下：业绩：包括工作目标质量、工作任务数量、工作方法和工作品质共4个评价因素.品性：包括责任感和团队意识共2个评价因素.能力：包括理解力和执行力共2个评价因素.学识：包括专业知识和学识应用本职工作程度共2个评价因素.四、考核结果与员工薪酬1. 员工绩效考核在考核人给予评分后,公司总部由人力资源部负责算出员工本次绩效考核的总得分.2.绩效考核结束后,人力资源部按部门统计结果,填写“员工绩效考核汇总表”,报总监批准.总监签准后人力资源部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处,由各部门负责人将“通知单”送达员工本人.3. 考核结果与员工的岗位工资挂钩.具体计算方法如下：绩效考核结果为91-100分,则发放比现有岗位工资级别高一级的岗位工资；绩效考核结果为81-90分,则现有岗位工资不变；绩效考核结果为80分以下-70分,则发放比员工岗位工资级别低一级的岗位工资；绩效考核结果低于70分的,不予转正,试用期内辞退.五、附则1.本办法由人力资源部制订并负责解释.2.本办法作为公司绩效管理制度的补充文件,自公布之日起施行,修改时亦同.3.本办法施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定以本办法为准.附：1、部门经理级岗位绩效考核表2、主管级岗位绩效考核表3、普通岗位绩效考核表部门经理级岗位绩效考核表考核期间：年月日起至月日止被考核人姓名：被考核人岗位：被考核人所属部门：被考核人：日期：考核人：日期：主管级岗位绩效考核表考核期间：年月日起至月日止被考核人姓名：被考核人岗位：被考核人所属部门：被考核人：日期：考核人：日期：普通岗位绩效考核表考核期间：年月日起至月日止被考核人姓名：被考核人岗位：被考核人所属部门：被考核人：日期：考核人：日期：。
新员工考核管理制度百度
新员工考核管理制度百度第一章总则第一条为规范公司新员工考核工作，提高员工绩效和工作质量，根据公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公司新员工，包括试用期内员工。
第三条新员工考核管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益和公司的利益。
第四条公司考核委员会负责本制度的执行和监督管理工作。
第二章考核内容和标准第五条考核内容包括但不限于员工工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第六条考核标准将根据不同岗位、不同职责进行制定，确保考核公平公正。
第七条考核指标将由考核委员会根据实际情况进行调整和改进。
第八条考核将采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
第三章考核程序第九条试用期员工考核将在试用期结束前进行。
公司将根据员工在试用期内的表现决定是否转正。
第十条转正员工将进行定期考核，每半年进行一次。
第十一条考核程序包括员工自评、直接主管评价、同事评价、客户/合作伙伴评价等环节。
第十二条考核结果应当由员工本人、直接主管和人力资源部门三方确认。
第十三条考核结果将直接影响员工的晋升、薪酬调整、奖惩各方面。
第四章考核奖惩第十四条优秀员工将根据其考核结果获得晋升、薪酬调整、奖金等各方面奖励。
第十五条不合格员工将根据其考核结果受到相应的处罚，包括但不限于调整岗位、薪酬下调、降职等。
第十六条考核不合格员工还将接受公司相关培训和辅导，帮助他们提高工作能力和绩效。
第五章考核结果管理第十七条考核结果将纳入员工档案，并作为员工晋升、薪酬、奖惩等方面的重要依据。
第十八条单位部门应对其下属员工的考核结果进行汇总和分析，确保考核结果的客观和准确。
第十九条人力资源部门要根据员工的考核结果进行调研，为公司提供员工绩效管理的数据支持。
第六章考核结果的申诉与处理第二十条员工对考核结果有异议，可提出申诉。
申诉材料应通过正规渠道提交给考核委员会。
第二十一条考核委员会应当认真受理员工的申诉，进行评审，并最终做出决定。
第二十二条考核委员会的决定为最终决定，员工不得对其再次申诉。
新进员工绩效考核方案模板
新进员工绩效考核方案模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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新进员工绩效考核方案(10篇)
新进员工绩效考核方案(10篇)新进员工绩效考核方案篇1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每部分的具体内容如下：一、工作表现1.上班迟到、早退扣2分/次；2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能1.不按规定摆放物料扣2分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、执行制度1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9.交接-班不清楚扣6分/次；10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。
员工绩效考核最新管理办法
2.各部门应配合人力资源部，提供准确的考核数据。
二十五、考核制度的修订与更新
1.人力资源部应定期评估考核制度的有效性，根据公司发展和管理需要，提出修订意见。
-修订周期：原则上每两年对考核制度进行一次全面修订。
-修订流程：修订方案需广泛征求意见，报公司领导审批后实施。
-协作能力：主动协助团队成员，共同推进工作，为团队目标贡献力量。
-沟通能力：与团队成员保持良好沟通，有效传达信息，减少误解。
-解决问题能力：面对团队问题，积极寻求解决方案，提高团队协作效率。
3.学习能力：评估员工对新知识、新技能的接受和应用能力。
-知识接受：对新知识、新技能的学习积极性，主动掌握业务相关领域知识。
-跟踪进度：定期检查目标完成情况，对未达标项及时调整和改进。
-评价结果：以目标完成情况为主要评价依据，对员工进行考核。
2.关键绩效指标法：选取影响工作成果的关键因素，设定关键绩效指标。
-确定关键因素：分析工作流程，识别影响工作成果的关键环节。
-设定KPI：根据关键因素设定可量化的关键绩效指标。
-绩效评价：以KPI为依据，对员工工作绩效进行评价。
2.各部门负责人负责本部门员工的考核工作。
3.员工应积极配合考核工作，如实反映工作情况。
九、考核结果保密
考核结果涉及员工个人隐私，相关人员应严格遵守保密规定，不得泄露。如有违反，严肃处理。
十、本办法自发布之日起实施，原有相关规定与本办法不符的，以本办法为准。如需修订，由人力资源部提出，报公司领导审批。
六、考核流程
1.制定考核方案：由人力资源部制定考核方案，报公司领导审批。
2.下发考核通知：考核方案审批通过后，由人力资源部下发考核通知。
绩效改进计划-新员工训练
绩效改进计划-新员工训练
1、与面谈约好明天面谈
与面谈获得不少观念
2、观察的新进员工训练
计划11月13日训练，主管将观摩
训练新人，主管观察，觉得很值得
向人事部查询，获知11月18日举办，要届时参加
要提出参加心得，他的若干建议已送人事部
讨论该研讨会及参加后的收获
安排订购同意阅读的三本书
获悉已阅读了一半
7、观察训练新进员工下一次
训练时
获悉安排一名新人于11月15日报到
听取观察训练新员工的意见
8、与三名
下一次的新人谈话与的新手谈话。
他表示对训练大致满意，但是对于福利制度还是不清楚，对工作尚不能感到很稳定
9、提供一
份检查表供训
练新人之用
检查表完成，给
10、为安排专用办公室用以训练试着找一个专用办公室供使用。
安排好培训部的会议室，如无人使用时可以借用。
告诉必要时可以他的办公室，但需在24小时以前先行通知。
将尽力找一个永久场所。
如何评估新员工的绩效？
如何评估新员工的绩效？随着企业竞争的加剧，招聘和留住优秀人才成为了企业成功的关键之一。
而对于新员工的绩效评估更是人力资源管理中的一项重要工作。
如何科学、客观地评估新员工的绩效呢？以下将从不同的角度介绍评估新员工绩效的方法以及注意事项。
一、基于工作目标的评估1.明确工作目标：合理设定工作目标是评估员工绩效的前提。
公司应该将目标具体化、可量化，让员工明确了解自己的工作职责和期望成果。
2.定期沟通与反馈：定期与员工进行面对面的沟通，了解他们的工作进展、遇到的问题，及时给予指导和反馈，以帮助他们达成工作目标。
二、基于行为和能力的评估1.评估工作行为：除了关注工作目标的完成情况，还要重视员工在工作中的态度、沟通和合作能力等行为。
这可以通过360度评估、同事评价等方式进行，以全面了解员工的表现。
2.发现潜力与培养：通过评估员工的潜力和发展方向，制定个性化的培养计划，帮助员工提升自身的能力和素质。
三、基于绩效数据的评估1.确定关键的绩效指标：根据不同岗位的性质和要求，确定关键的绩效指标，如销售额、客户满意度等。
这些指标能够客观地反映员工的业绩表现。
2.及时记录和汇总数据：建立一个系统化的数据记录和汇总机制，及时记录和反馈员工的绩效数据。
这样可以更好地追踪员工的绩效表现，并为培训和激励提供依据。
四、基于同行比较的评估1.与同岗位员工对比：将员工的绩效与同岗位其他员工进行对比，以了解其在团队内的相对表现。
这可以通过排名、评分等方式进行，旨在激发员工的竞争意识和提高表现水平。
2.关注团队合作能力：团队合作是企业成功的重要因素，因此需要评估每个员工的团队合作能力。
通过评估员工与团队的配合度、对其他成员的支持等表现，来评估其团队合作能力。
综上所述，评估新员工的绩效需要综合考虑工作目标的完成情况、行为和能力表现、绩效数据等方面的指标。
同时，评估过程中要注意客观、公正、可衡量性，注重及时的反馈和沟通，促进员工的成长和发展。
新员工绩效目标管理制度
第一章总则第一条为规范新员工绩效管理工作，提高新员工的工作绩效，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新员工。
第三条新员工绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，以岗位要求为基础，以个人能力提升为核心。
第二章目标设定第四条新员工入职后，应在一个月内由部门负责人与员工共同制定个人绩效目标。
第五条个人绩效目标应包括以下内容：1. 工作量：完成岗位规定的各项任务，保证工作质量。
2. 工作质量：按照公司规定，完成各项工作任务，达到预期效果。
3. 团队协作：与团队成员保持良好沟通，共同完成团队目标。
4. 学习与成长：不断提高自身业务能力，为公司发展贡献自己的力量。
5. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规章制度，维护公司形象。
第三章绩效考核第六条新员工绩效考核分为月度考核和年度考核。
第七条月度考核：1. 考核内容：工作量、工作质量、团队协作、学习与成长、遵守公司规章制度。
2. 考核方式：由部门负责人根据实际工作表现进行评分。
3. 考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第八条年度考核：1. 考核内容：月度考核成绩、工作总结、个人成长、团队贡献等。
2. 考核方式：由部门负责人、上级领导、同事共同评价。
3. 考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章绩效结果应用第九条月度考核结果作为员工工资、奖金、晋升等依据。
1. 优秀：给予一定的物质奖励和精神鼓励，优先晋升。
2. 良好：给予一定的物质奖励和精神鼓励。
3. 合格：进行必要的培训和指导，帮助员工提升工作能力。
4. 不合格：进行谈话，了解原因，制定改进措施，如连续两次不合格，将进行辞退。
第十条年度考核结果作为员工晋升、培训、调岗等依据。
第五章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
员工入职绩效考核评分标准
员工入职绩效考核评分标准
员工入职绩效考核评分标准
1. 出勤率：员工按时到岗、按时下班，无迟到、早退、请假等情况，得满分；
出现一次迟到或早退，扣0.5分；请假情况根据请假时长和事由进行评分。
2. 工作态度：员工积极主动、乐于助人，与同事和谐相处，能够服从上级安排，得满分；出现工作不积极、态度消极、与同事发生矛盾等情况，扣分。
3. 工作质量：员工完成工作任务的质量和效率，得满分；出现工作质量不合格、延误工期等情况，扣分。
4. 学习能力：员工对新知识、新技能的学习能力和应用能力，得满分；出现学
习能力差、不积极学习等情况，扣分。
5. 团队合作：员工在团队合作中的贡献和配合度，得满分；出现不愿意与他人
合作、不服从团队安排等情况，扣分。
6. 自我管理：员工的时间管理、工作计划和自我激励能力，得满分；出现时间
管理不善、工作计划不合理等情况，扣分。
7. 创新意识：员工对工作的创新思维和解决问题的能力，得满分；出现不愿意
尝试新方法、缺乏创新意识等情况，扣分。
8. 专业知识：员工对所从事工作领域的专业知识掌握情况，得满分；出现专业
知识不足、无法解决相关问题等情况，扣分。
9. 反馈接受度：员工对上级或同事的反馈能够积极接受并改进，得满分；出现
不接受反馈、不愿改进等情况，扣分。
10. 自我评估：员工对自己的工作表现进行客观评估，并提出改进计划，得满分；出现自我评估不准确、无改进计划等情况，扣分。
根据以上评分标准，综合计算得出员工入职绩效的评分，评分结果将用于对员工的绩效奖励、晋升和培训等方面的决策。
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一、绩效、绩效管理
绩效管理实质：
• 成体系的工作
绩效计划
绩效辅导
绩效考核
绩效反馈
• 持续的工作 • 提升员工能力与绩效 • 促进企业宏观目标实现
二、绩效管理位置
绩效管理在管理中的位置：
P D C A
绩效计划
公司目标
分 解 分 解
绩效辅导
绩效考核
产品绩效
支 持 支 持
绩效改进
组织目标
组织绩效
个人绩效
将 争 吵 提 前
二、绩效管理环节-绩效计划
准确清晰的描述目标
可以通过检查结果核对达成情况
具体的 可量化的 可达成的 切合实际的 具有时效性
smart
数量 质量 成本 时间
客户 上级 评价
二、绩效管理环节-绩效计划
确立正确的考核点
基于岗位关键价值
岗位 重点 工作
不考 非重点 工作？
•非重点工作属 于岗位本质工 作内容，在基 本工资中已经 有所体现； •对重点工作考 核体现“按劳取 酬，能者多得”。
思考：猫抓老鼠
有的猫善于观察，发现小老鼠比大老鼠好抓多了。因为 大的老鼠跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度 相对比较慢，逃跑的经验少。而主人对于猫们的奖赏是根据 其抓到老鼠的数量来计算的，不管老鼠的大小。这些观察细 致的猫就把窍门都用在抓小老鼠上面了，而真正对主人造成 损失的大老鼠则得以“逍遥法外”。
组织流程 诊断依据 个人技能 评价
培训依据 科学的人 力发展规 划
用科学的方法 让我们高效地工作
绩效管理
基础版 V1.2
2009年2月
1
绩效管理
第一部分
第二部分
绩效管理基础
绩效管理体系与实务
第一部分 绩效管理基础
一、绩效、绩效管理
二、绩效管理位置 三、绩效管理目的
四、绩效管理思想
一、绩效、绩效管理
何谓绩效？
结果，就管理而言指的 组织所期望的结果。
何谓绩效管理？
绩效管理 是一个将目标设定、绩效 评估与开发整合成一体的 独立的通用体系，其目的 是确保员工的绩效完全符 合公司的战略性目标。
个人目标
二、绩效管理位置
绩效管理在人力资源管理中的位置：
招聘
招聘 标杆
培训
培训 目的
人员配置
配置 依据
薪酬
客观 依据
绩效管理
三、绩效管理目的
绩效管理目的：
企业赢利 追求效率最大化
技术、人、 设备、环境…
激励尽可能多的人
组织绩效
个人绩效
基础思想？ 如何做到？ 关键点？
四、绩效管理思想
基础思想是什么？ • 不是为了评价 • 不是为了罚钱 • 而是提升员工能力 • 而是激励员工更好工作
岗位职责还未最终固化
人岗不匹配普遍存在 考核体系缺少经验数据
依据核心价 值点提取 KPI，适应 当前阶段
采矿、选矿
销售、协调、技术
财务、人力
二、绩效管理环节-绩效计划
必须将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位的责任人。 告诉每一名员工：公司要做什么，自己需要做什么，如何做比较适 合，做到何种程度是公司所期望的。
二、绩效管理环节-绩效计划
约定绩效考核方式
采矿量
月采20000吨 吨矿成本控制在*内
采矿
采矿成本 安全生产 前提：
发生一次人员 死亡事故记零 分
计算：
产量
实际采矿量 100 20000
× ×
权重 权重
成本：每超出*比例扣*分
渠道
按计划开发10条渠道
满分：
开发10条渠道
合格：
开发6条渠道
零分：
开发4条渠道
二、绩效管理环节-绩效考核
如果绩效考核结果不被员工承认怎么办？
二、绩效管理环节-绩效考核
集团 管理实现 电子化管 理之后， 此部分将 由电子记 录与数字 签名相结 合的形式 所替代。
作为一个客观依据，绩效档案有助于绩 效管理的公开透明。减少不必要的纠纷，让 广大员工关注绩效本身。
二、绩效管理环节-绩效考核
集团 管理实现 电子化管 理之后， 此部分将 由电子记 录与数字 签名相结 合的形式 所替代。
二、绩效管理环节-绩效反馈
1、满意、可晋升
绩效令人满意， 各方面都表现优 秀。 职业发展规划 有针对性的具 体行动方案
２、满意、不晋升
绩效令人满意， 现状无法晋升 （编制满或不想 晋升） 保持满意的绩 效 个性化激励： 表彰、休假、 奖金……
月度目标决策 (集团公司整 体目标)
解决： 如何做计划 定目标 确立考核点 考核方式
部门目标 目标分解确认
具体岗位目标
产品目标
组织目标
个人目标
产品绩效
组织绩效
个人绩效
二、绩效管理环节-绩效计划
正确的制定目标计划
员工不能很好的领会上级要求，自以 为达成目标，领导却评判为不合格。 员工不清楚自己可以得到哪些资源， 上级不知道员工需要哪些支持。 就具体的事情而言，领导认为目标适 当，员工认为“不可能达成”。 我们 真正 的目 的是 什么 ？怎 么解 决这 个问 题
二、绩效管理环节-绩效计划
可量化细化的依照 之前约定方法进行考核。
量化操作有困难的 分五档进行考核。
通过半年左右经验 数据的积累，初步实现 精确考核。
二、绩效管理环节-绩效辅导
绩效管理并不提倡制定计划后就等着到月底进行绩效 考核，一切应当以提高工作效率务实为原则，发现问题及 时解决。 在制定绩效计划后，上级应当及时与下级沟通，了解 工作进度以及所遇到的困难，并给予指导与帮助。 1．员工希望领导就某些情况给出指导意见时； 2．员工希望领导帮助解决某个问题时 （尤其是关键工作领域中的问题）； 3．领导发现一个需要采取改进措施的机会时； 4．领导希望鼓励员工将新技能运用到实践中时。
六、绩效管理体系维护
绩效管理体系维护与保障措施：
员工申诉制度： 一旦有悖公正公平的事情发生，此制度将保障及 时予以更正。 绩效管理体系反馈： 采用无记名问卷形式，独立保 密反馈直接，同样是收集问题的有 效保障。
预期收益目标绩效Fra bibliotek核绩效诊断
发展计划
清晰的目 标 可操作的 行动方案
掌控工作 状况 激励的客 观依据
3、个人绩效—— 个人绩效是产品绩效的最终落脚点 短期即可兑现 彰显岗位核心价值点
一、绩效管理体系
企业战略目 标
公司KPI
产品
分目标 绩 效 目 标
部门KPI
高层管理者绩效
组织
子目标
中层管理者绩效
岗位KPI
个人
工作目标
基层人员绩效
一、绩效管理体系范畴
产品绩效
产品绩效特点：
产品绩效为最终结果 产品绩效的客户是外在的 对产品绩效的评价是长期、滞后的 高层管理者对产品绩效负直接责任 股东对产品绩效负最终责任
如何衡量产品绩效 关键在于高层管理者 ＥＶＡ（Economic Value Added）
一、绩效管理体系范畴
组织绩效
2、组织绩效—— 组织绩效是产品绩效的细化 组织绩效具有一定时效性 组织绩效责任人是部门负责人 组织绩效应当分解到具体岗位
如何衡量组织绩效 是否由中层管理者一人承担
一、绩效管理体系范畴
平衡记分卡四 个层面数据化 集团战 略目标 集团 2.绩效计划——目标 （价值 策略 与环境) 集团级中长期业务， 集团级年度指标及业务， 由多个部门的业务 由多个部门的业务配合 完成 配合完成 中长期数据指标 集团年度数据指标 及业务规划 及业务规划 （中长期目标) （年度目标) （策略具体化) （策略具体化) 部门年度数据指标 及业务规划 (年度目标) 各层级上期运营状况
个人绩效
3、个人绩效—— 个人绩效是产品绩效的最终落脚点 短期即可兑现 彰显岗位核心价值点
如何衡量个人绩效 KPI（关键业绩指标） 核心价值点＝重点+难点 分类
一、绩效管理体系范畴
个人绩效 理想状况下每个岗位都有 相对成体系的KPI,实践上 只需要依据工作内容进行 相应的考核即可 分类衡量 业绩直接见效，工作 时效性较强： 指标化 业绩量化难度大，工 作周期长： 当期考核结合项目考 核 工作内容相对固定、 模块化或者有规范可 循： 建立KPI库
• 完整，不变形 • 解决问题 • 是否容易做到
四、绩效管理思想
思考：渔夫与蛇
一个周末，渔夫照样去出海，偶然发现 他的船边游动着一条蛇，嘴里还叼着一只 青蛙，这位老人可怜那只青蛙，把它放跑 了。但他又可怜这条饥饿的蛇，于是找了 点食物喂到了蛇的嘴里，蛇快乐地游走了。 这位老人为自己的善行感到很欣慰，因为 他救了那只青蛙的命。 然而几分钟后，他突然听到有东西在 撞击他的船，于是朝船下一看，渔夫简直 不敢相信自己的眼睛了，原来蛇又回来 了 —— 这次嘴里叼着的是两只青蛙！
月度绩效管理
集团 策略
月度目标决策 (集团公司整 体目标)
分解
分解
目标分解确认 (绩效计划)
月度部门 目标
附加 其他目标
月度个人 目标
提取 关键 业绩 考核 点
产品 绩效
直接 划为 考核 内容
绩效反馈
绩效考核
月度部门 绩效
月度个人 绩效
二、绩效管理体系范畴
绩效管理的地位和作用：
企
企业战略目标 绩 效 目 标 体 系 公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI 与绩 责效 任管 体理 系组 织 绩效辅导 绩效目标 结果反馈 绩效评价 绩效管理程序 高层管理者述职考核 中层管理者绩效考核 基层员工绩效考核 绩 效 考 核 体 系