贝斯特人事管理制度

1.总则
１.1 为进一步深化集团公司内部劳动人事制度改革，规范劳动人事制度管理，建立与国家整体改革和市场经济相适应的劳动人事机制,依据国家《劳动法》及有关法律法规,结合集团公司实际,特制定本条例。

１.２集团公司董事会是公司人力资源管理的最终决策者。

集团公司组织机构、部门设置、部门职能分工、干部岗位职数等重大事项由董事会决定。

1．3人力资源部是集团公司人力资源管理的主管职能部门,负责公司人力资源在计划编制、定岗分配、考核激励等管理过程中的组织协调工作及日常具体事务。

１.4 集团公司各职能管理部门及集团所属子公司、分公司是公司人力资源管理的协管部门和用人单位,应独立或协同人力资源部做好本部门本单位的员工管理工作。

２、劳动用工原则
２．1 公司坚持依法用工的原则。

必须按时签订劳动合同，并按合同与相关法律法规执行；充分尊重与保护劳动者权益,尊重专业与劳动成果。

任何单位与个人都不得随意解除劳动合同或开除员工。

2.2 公司坚持建立、完善公平公正的工作评价体系。

要使所有员工在培训、提升、职业生涯安排
上都有同等机会与待遇，努力创造工作业绩考评与薪酬、升降岗、升降职挂钩并相一致的员工竞争环境。

2.3 公司坚持采用激励为主的用人机制。

对有培养前途、有事业心的专业技术与经营管理人才以
正面业绩进步为主考核激励与提升;对能力、技能与责任心太差、长期无法满足基本工作要求的以存在问题为主考核降岗。

最终达到优胜劣汰，提升员工整体素质的目的。

2．４公司用工按不同类别分A、Ｂ、C三类；直接由公司招聘入职并确立劳动关系的经营、管理、技术等主要岗位的员工以及大专以上对口专业的应届毕业生纳入Ａ类员工范围；由第三方劳务公司派遣的基础后勤管理岗位、司机、技工、保安、保洁、仓管等岗位纳入Ｂ类员工范围。

由第三方劳务公司派遣的其他直接参与现场的务工人员纳入Ｃ类员工范围。

３.员工岗位建立
3．1 岗位需求与计划
３.１．１岗位需求根据年度计划任务和各部门、各单位人员编制情况制订。

岗位需求制订依据:(一)以分公司为考核单位,Ａ类员工年度人均产值大于50万元；集团整体核算情况下，Ａ类员工年度人均产值大于4５万元。

(二)本岗位工作量实际超出正常工作或作业时间30%以上的增加岗位职数。

（三）本岗位工作量不饱满，正常工作或作业时间不足５0％的可以考虑兼职安排以达到控制岗位职数的目的。

3．1.2 岗位需求由各部门提出，人力资源部部统一编制并提交公司年度工作会议讨论通过后列入年度工作计划任务组织实施。

3.１.3 应届毕业生的招聘需求须由各用人部门在每年11月提前提出下年度使用计划，人力资源
部提前进行院校招聘工作，落实招聘任务。

3．2 岗位选聘
３.2.1 要根据招聘岗位性质不同,选择不同的招聘渠道：网络、报纸等社会公开招聘、同行业企业岗位指定招聘、猎头招聘与大专院校专业定向招聘、劳务公司派遣等。

３.２．2 要讲求招聘工作效率，不断满足公司人力资源需求。

社会公开招聘的岗位要求要明确清晰,以保证招聘效果;同行业企业指定招聘由公司各级日常工作积累落实；人力资源部应选择行业猎头公司提高指定招聘的成功率;大专院校应按就近就行业的原则优选固定大学与专业,逐步达到固定补充公司人力资源的目的。

3.2.3 岗位选聘要坚持择优录取的原则。

要尽量选聘业务知识与业务能力强的、责任心与忠诚度高
的、学习、身体和道德品质好的员工。

3.２．４选聘一般按初试与复试进行。

在复试中须安排专业业务知识或岗位职业能力的测试，要
保证测试评价的效果,确保招聘员工达到工作岗位的基本要求与提升需求。

3.2.5 一般岗位的招聘可由人力资源部全权办理。

技术或专业等重要岗位的招聘,用人单位与主管
部门要参与联合招聘。

公司核心员工、主要干部招聘应有主管副总参与。

子公司与分公司可以按审批职数与要求直接就近招聘8岗及以下员工,直接招聘人员的入职资料须在到岗后７天内上报人力资源部。

3.2.6 由劳务公司派遣供各单位使用的员工其劳动法律关系在劳务公司,集团与劳务公司形成租用
关系。

派遣员工的选聘、考核评审、业绩评定等工作均由用人单位负责。

分公司对在综合管理、安装、接续等岗位工作2年以上且表现良好的派遣员工,可申请转为A类员工,其转聘标准与手续按规定报经人力资源部办理。

３．3 入职上岗
３.３．1 员工确定试用即按规定办理入职手续并签订劳动合同；应届毕业生实习须签订《应届毕业生实习协议》,实习期满正式上岗须签订劳动合同。

３.3.2 新员工上岗前须安排岗前培训和岗位试用，试用单位须对员工在试用期间的所定岗位能力进行培养与考察；主管部门须对试用结果评定并签署意见。

3.3.3 员工试用期内须按月考核评审，试用期满组织转正评审。

所有评审结果须在考核期满7天
前完成并上报人力资源部。

３.3.4 一般试用员工由试用单位组织评审，见习期的主管及以上干部由人力资源部组织上级相关部门或相关领导进行评审。

评审合格分配正式岗位,安排纳入正常的工作计划；评审不合格的员工按规定解除劳动合同,办理退职手续;评审不合格的干部另行安排、延长见习或降职使用。

3.3.5 公司可以根据实际需要、个人能力与意愿，结合评审情况，考虑充分发挥个人能力与特长,
在正式工作岗位安排上作适当调整,各部门和各单位应合理安排接收。

3.３.6 对正式上岗的员工须及时办理相关保险。

3.4 员工辞(退)职
3.4.1 员工辞职需提前30日提出书面申请，经主管部门批准后办理离职手续；用人部门或单位
在批准后应安排人员接替岗位，安排工作移交。

未获批准辞职的应双方沟通,落实辞职与不批准的原因，协商处理意见和办法。

安排劝退的员工按辞职手续一样办理。

3.4.2 员工辞（退）职应按《离职手续单》办理移交工作，办理移交工作清单（含客户联系方式、
遗留问题的处理意见等)并与接收人逐一点交。

9岗及以上岗位由上级主管一并监交。

离职员工须办理退还公司资产、工作用具、办公用品与公司证件，退还各项借支等手续。

3.4.３公司应给离职员工办理保险等转移工作,应员工需要出具离职证明，做出客观公正的评价；
按规定退还员工个人证件(特殊要求除外）。

以前在岗未及时分配的各项奖励应按规定后续分配并发放(恶意离职除外)。

3.4.4 员工不按规定办理离职手续,公司确定为恶意离职。

对恶意离职者，公司有权从其发放的工
资奖金中扣减占用物品与借支费用,不足部分可按债务追缴,数额巨大的应作为侵占公共财产案件移送当地法律机关处理,确保公司财产不受侵犯。

３.4.５员工合同到期前一个月公司要安排评审,并决定是否续签合同以及合同期限,用人部门要适时安排与合同到期员工恳谈，将评审结果与员工意愿达成一致意见。

员工也可以决定是否继续在公司就职。

合同到期根据以上情况办理续职或离职手续。

续职的续签劳动合同,确定新的岗位与职责;辞（退)职的办理离职手续。

3.4.6直接在分公司、项目部办理离职或自动退职的员工资料(７岗以下），所属单位须在7天内
上报人力资源部。

7—9岗的离（退)职须上报上级主管部门与领导审批。

10岗及以上的须报总经理审批。

3.5 解除劳动合同:有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动
者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同: 3.5．１用人单位与员工协商一致同意解除的；
３．５．2 严重违反公司的规章制度并造成恶劣影响被公司开除或除名的;
３.5.3 员工严重过失造成公司或团队重大责任事故，给公司造成重大经济与名誉损失的；
3.５.4 违反竟业禁止条款或违反保密协议给公司造成经济或名誉损失的；
3．5．5 被依法追究刑事责任的；
３.5.６患病或非因工受伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的;
3．5.7 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
３.5.８公司依照企业破产法规定进行重整的；
３．5．９公司经营活动发生严重困难的；
３.5.10 公司转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。

3.６员工退休
3.6．1 公司结合国家法定的退休管理规定与政策制定退休政策。

凡男性6０周岁、女性55岁的
适龄员工，公司将按国家规定办理退休退职手续。

因工作需要,经公司与个人协商同意，最多延续5年。

3．6.２员工退休后的养老医疗等福利由社会统筹负责。

公司应关心退休员工的养老生活,对退休员工的特殊困难应提供帮助。

3.6.3 因工作需要且个人同意,退休员工可以返聘担任顾问工作,顾问合同以一年期为期限。

顾问年
龄男性一般不超过6５周岁,女性不超过６0周岁，因工作需要且身体状况良好的,经协商同意最多再延续３年。

4．员工管理
4.1 公司员工应自觉遵守公司各项条例和规定。

公司各级管理者应依据规定对员工加强管理。

公
司有权按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2 公司各级员工应忠于职守、尽职尽责，认真履行岗位赋予的权力与责任,主动推进岗位各项工
作计划,努力完成年度任务计划目标;公司推行计划任务结果评价与业绩考核体系，制定执行相关升降级、升降岗、业绩奖励与处罚等各项经营责任制度。

４.3 员工应主动维护公司利益与企业声誉,公司有权对给公司带来经济或名誉损失的行为进行处罚,情节严重的按劳动法规定予以除名。

4.４员工应尊重公司企业文化,努力提高自身职业素养与业务水平。

公司各级管理者应坚持以德以
理创造公平公正的团队环境,不任人唯亲、不拉帮结派,正思维、树正气、讲真话、做正事。

4.5 员工能力不足导致长期无法胜任的，公司可以安排停岗停职再上岗培训,培训合格后仍无法胜
任新岗位的，公司可解除劳动关系。

因工作需要内部调动的人员,须征求员工意愿,员工应以公司利益为重，克服各种暂时困难，不得抵触或推诿，努力做好新岗位工作；个人提出调动的须经相关主管部门领导核准。

4．6 员工须保守公司机密与核心商业秘密。

重要或核心岗位员工须签署公司保密协议。

员工故意违反保密协议给公司造成损失的按规定处罚，情节严重的应承担相应法律责任。

4.7 公司员工应自觉维护社会公德、遵纪守法,因个人行为违法的按国家法律法规承担责任;公司有
教育员工的义务，对员工违法行为应移送当地法律机关处理。

4.8 为便于员工管理,双职工不得在同一部门或有直接利害关系的两个部门工作。

在员工奖惩、岗
位升降等问题上,员工在涉及与自己或直系亲属相关时应主动回避。

4．９派遣工由各用人部门参照公司现行制度和规定负责日常管理与考核,用人单位负责人与派遣工在日常工作中为管理和被管理关系。

５.工作环境与上下班制度
5.1 工作环境
5.１.1 公司保证提供员工正常的工作环境,控制与杜绝因工作岗位性质引发的任何职业病源；公司
办公与工作场所应保持干净、整洁，加强卫生防御工作,控制各类传染病传播扩散。

5.1.2 各经营生产单位应提供正常生产作业环境,控制与杜绝违规作业，严格执行各项安全作业操
作规程,确保员工人身安全。

各类员工均应严格遵守各项规程,安全作业,保持稳定安全的工作环境。

5．2 工作条件
5.2.1公司提供各级员工必要的办公用品与用具,提供岗位需求的工具与设施；员工应本着勤俭节
约的原则妥善保管与使用，维护正常的工作条件。

5.2.2 各生产单位须提供必要的劳保用品与劳动保护；员工应自觉遵守劳动保护相关法规,重视自
身安全，坚持文明生产。

5.3 上下班制度
5.3.1公司实行每周40小时限时定薪定量工作制，按周编制与推进工作计划。

由于临时工作量增
大无法按时完成任务应安排加班并按规定发放加班费或补休;以业绩结果奖励或计件等推行绩效的团队或岗位不发放加班费；享受责任奖励的管理者岗位应保证工作进度与品质必要的时间要求，由此增加的工作时间不发放加班费。

加班费发放标准按不低于国家法定规定的标准执行。

5．3．2公司各子公司、分公司、项目部实行结果与效果考核激励制度，为完成任务而增加的时间不发放加班费。

5.3.3员工在岗或作业应开展与工作岗位要求的工作与活动，严禁利用上班时间做与工作无关的事,
严禁干扰影响其他岗位的正常工作。

公司各级应确保公司正常的工作经营秩序。

5.3.４公司相关主管部门根据规定对员工上下班、作业时间考核与管理。

由于工作能力差导致的加
班不发放加班费;必要的员工提升与培训需在上班时间以外进行，由此安排的额外时间不发放加班费。

5.3.5公司党组织活动、工会组织活动应尽量不影响部门工作与岗位生产,在业余时间安排的各项
组织生活活动占用的时间不发放加班费。

5.3.6公司聘请的顾问,每周工作时间不得低于２0小时,与经营、市场等有关的会议必须参加，其
他工作要求由使用部门参照本条例结合顾问协议确定并执行。

6．员工薪酬体系
６．1 员工工资
６.1.１员工工资是公司与员工约定的根据员工岗位、岗级、能力价值核定的基本的、稳定的薪资待遇，公司工资标准按对应岗位设定。

公司员工须满足工作岗位的基本能力要求,履行基本职责,完成基本任务。

员工工资保持年度相对稳定,公司根据年度经营业绩与社会物价变动情况决定对工资进行统一增加或减少,或直接调整薪点值。

工资调整由公司年度工作会议讨论通过，报集团董事会批准后执行。

6．１.2 员工工资分为基本工资与岗位绩效工资,基本工资对应岗位固定不变，岗位绩效工资按月工作考核结果浮动发放。

6.1.3 为了促进岗位能力提升,强化各级岗位员工的责任心,各部门、各单位要切实推行月度绩效考
核制度，月初制定月WS,月底评定月ＫPI．根据KPＩ结果评定绩效工资级别。

6.1.4员工岗位级别、出勤等是工资计发的基本依据，公司按月发放员工工资，发薪日为每月28
日,工资直接发放到个人工资卡上。

公司其他临时性补贴、慰问金、奖金可随当月工资直接发放到个人工资卡上。

员工可通过个人OA随时查阅当月工资实发数,有疑问的可以咨询直接主管或人力资源部。

员工停岗、待岗期间、实习生实习期间，只发放基本工资,不发放岗位绩效工资。

６．１．５员工违规处罚、长期占用公司资产资金不还或因工作需要借支不按时销账的,公司在发薪时有权直接扣减。

６．１.６公司根据国家与地方法规,代扣代缴员工个人所得税与相关税费。

６.2、岗位与级别
6.2.1公司Ａ类员工工资岗级设1－1６岗，按照机构职能与工作性质的不同分设工作岗位职系与
技术职系。

技术职系仅对公司核心技术人员进行专家评定，技术专家设1-5级，对应技术岗位8-12岗。

B类员工工资岗级设1－8岗。

C类员工参照劳务公司协议比赛哦想执行。

6.2.2公司对每一岗设立A、B、Ｃ、D四个级别，用以各部门、各单位实施绩效考核评定并发放
对应级别岗位绩效工资。

实行绩效考核的单位依据考核结果按所对应的工资岗级具体数值发放，未实施绩效考核的单位按D级标准发放。

6.２.３公司根据岗位的责任与能力设置对应的工资等级。

基层主管、项目部班子成员的岗级由分
公司与职能部门及分管领导评审报批;中层管理者、子公司与分公司班子成员的岗级由公司领导班子评审报批；公司领导班子成员的岗级由董事会评审确定;基层主管以下员工岗级由分公司、职能部门负责人评审确定。

６.2.４公司各级管理者应致力于完成年度计划任务与目标,并根据执行结果定期评定重要贡献岗位的升岗奖励。

各部门、各单位贡献岗位的升岗职数由上级主管领导核准限额执行。

对工作不负责任导致业绩很差、长期没有贡献的要轮岗或待岗,对过失严重造成重大责任事故或造成重大经济与名誉损失的按规定降岗或开除处分。

7.员工权益
７．1 基本福利
７.1.1员工按规定享受交通补贴、生活补贴与施工津贴等。

7．1．2公司提供免费午餐。

公司本部、子公司、分公司尽量设立食堂，方便员工就餐。

各项目部根据实际情况统一安排员工就餐。

7．1．３公司按规定给员工办理基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，保险个人缴纳部分由员工承担并由公司在工资发放时代扣代缴。

７．１.4公司为员工办理住房公积金，公积金个人缴纳部分由公司从当月工资中代扣代缴。

7.1.５公司在重大喜庆、重大节日给员工发放礼品与慰问金,体现以人为本的企业文化。

公司工会
会员按照公司工会与国家规定尽工会会员义务、享受工会会员福利待遇。

７.１.6员工患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病等有关保险福利待遇,按照国家法律规定和武汉市有关规定执行。

7．２基本权利
７．2．１公司员工享受公平的升岗升职的权利和获得工作岗位必要的任职资格的权利。

公司各级管理者应保证员工公平的竞争环境,定期与不定期考核选拔,及时进行职位或工作调整;员工应珍惜各种提升机会，认真参与各种学习，努力通过评审和获得认证。

７.２．2员工享受正常的新业务、新技术学习的权利。

公司根据经营计划与目标制定必要的培训或新技术学习计划，各部门、各单位应尽量选送合适人员积极参与，保证岗位正常提升。

7．2.３员工享受自由的政治权利,自主加入党派与社团组织。

公司党委或党支部建立正常的工作渠道,相关部门领导应重视员工需求，确保党与社团组织生活的正常开展。

7.2.4公司设有工会,员工自愿报名加入。

对公司各部门用工违规、损害会员利益的行为可以通过
工会组织与相关部门或公司领导协调沟通，保证员工权益不受侵犯。

公司工会应按规定开展工作,解决与处理好会员的各类要求。

7.3 员工请、休假
7.３.１员工按规定享受国家法定节假日休假，公司安排部分部门与岗位在国家法定节假日加班的
应按规定发放加班费或补休。

7.３．2员工享受国家规定的婚假、丧假、产假、陪产假。

婚假需提前4周向所在部门申请，批准
后执行，特殊原因未得到批准的应安排合适的时间段补休;产假应提前4周携医院证明向所在部门申请并办理审批手续。

7.3.3经批准的婚假、产假均须一次休完，不能分时段休假；如遇法定节假日，法定节假日不再另
行计算。

7.3.４员工一般性疾病须持法定医院证明办理请假审批手续,否则按事假处理。

病假工资按员工工
资标准的5０%发薪。

员工住院或重大疾病医疗期请假按国家相关规定执行。

7.3．5员工一般性个人事务或家务不得请事假,特殊事由经办理审批手续后方能确定为事假，否则
按旷工处理。

事假工资按日薪全额×请假天数扣除。

7.3.6工作三年以上的员工可享受带薪年休假，具体标准为：入职3-6年可享受5天年休假;6－
10年可享受7天年休假；1０-20年可享受１0天年休假；20年以上可享受15天年休假。

长期出差在外家庭确实有应急事务需要请假的,经特批后准予事假;长年无法安排年休假的,以上审批的事假在本年度可以酌情考虑冲减。

7.3.7一般员工按规定休假由部门负责人审批，超出规定的由上一级主管领导审批；主管与基层负
责人按规定休假由主管副总审批,超出规定的由总经理审批;职能部门负责人、分公司与子公司负责人及以上干部按规定休假由总经理审批,超出规定的报董事会审批。

请假、休假不得影响部门本职工作。

8．员工奖励与激励
8.1公司实行员工激励的用人政策,坚持以人为本。

要不断提高员工的工作能力，提升员工的职业
素养，逐步建成务实、肯干、高效的员工队伍。

8.2公司赋予员工基本的工作岗位权力,强化员工的责任心与荣誉感。

要鼓励员工大胆开展正常的
工作。

对员工工作中的失误与错误,要本着解决问题的务实态度处理。

各级员工要从失误中认真总结经验教训，举一反三,逐步养成预防为主的失误控制工作习惯。

8．3公司对工作能力突出并做出一定贡献的员工,按照考核制度升级、升职或升岗。

8．４公司推行责任经营成果利益分享的全员责任经营制度，按月核算,年终会算,年度利益分享。

具体办法参照《集团公司责任经营管理条例》执行。

8．5公司给予技术专业资格认证、技术创新、知识产权等做出贡献的员工物质与精神奖励；公司还努力推进员工参加地方和社会各项优秀、先进评选活动,重视和尊重员工个人各种荣誉。

９．员工培训
９.1入职培训
９.1.1新员工入职须进行入职培训。

公司根据岗位要求在上岗前对员工进行专业技能培训，使其熟悉公司业务与相关工作流程、规定。

9.1.2入职培训由用人部门负责。

部分专业技能由人力资源部委托公司相关部门完成。

９.２认证培训
9.2.１公司根据业务状况和企业整体战略发展需要，不定期组织一定岗位的员工进行各类专业认证
培训。

认证培训的目的为取得相应资格认证。

9.2．2认证培训由人力资源部统一组织,各职能部门、业务部门负责选派符合认证培训条件的员工
参加。

9．２．3各岗位员工应积极参加各类专业认证培训，争取一次性通过认证培训。

9．2.4公司坚持主要岗位持证上岗制度,对培训合格并持证的员工优先安排对口岗位。

9．2.５认证培训须按照规定签订培训协议，培训费用和培训所取得的证件按培训协议条款执行。

9．3专业技术培训
9．3．1公司根据业务发展需要，定期对一定岗位员工进行新业务或新技术的专业培训。

专业技术培训的目的为取得专业技术认证，提升专业技术水平。

参与技术培训的人选系从事专业技术或专业管理工作的、具备技术提升潜力的、能在以后逐步成为核心技术骨干的员工。

9．3.２参与专业技术培训的员工应珍惜学习机会和培训中的实践活动,努力争取培训后专业技术有所提升。

9.3.3属于外派类的专业技术培训须按照规定签订培训协议，培训费用和培训所取得的证书按培训
协议条款执行。

9.4 技能提升培训
9.4.1公司对各级管理人员和基层员工不定期组织技能提升培训，主要培训公日常工作中所涉及的
各类基础管理技能、工作方法与技巧等。

9.4．2年度计划确定的重要岗位业余技能类培训，须安排在业余时间进行。

培训内容与时间须部
门负责人审查同意,取得相应认证或资格后费用由公司承担。

9.4.３属于公司集中组织的技能提升培训,在每次培训结束时须进行培训结果考核,考核不合格的
由人力资源部确定处理意见。

10．干部管理
１0．1计划与储备
１0．1.1 集团公司班子成员、公司职能部门正、副职、主任工程师、主管、室经理、子公司、分公司班子成员、项目部班子成员纳入公司干部管理范畴。

公司班子成员分为高层（一级)
干部；公司职能部门正、副职、主任工程师、子公司、分公司班子成员为中层(二级)干部；
公司职能部门主管、室经理、项目部班子成员为基层(三级）干部。

10.1.2 集团公司董事会根据现阶段企业发展规划与管理提升的要求确定管理机构设置和各级干
部岗位职数。

１0.1.３公司根据董事会确定的机构设置和干部岗位职数配备各级干部。

暂时缺失的岗位要在年度计划中考虑,月工作计划中逐一补充到位。