培训有效性评价表(新)
培训有效性评价
1、管理的八大原则中最最重要的，开头的就是顾客为中心。
一切工作必须体现这个灵魂。
培训也是。
搞培训的人、组织，必须确定和确准自己的顾客是谁。
自己工作结果顾客感知如何？培训有效性的评价就应当围绕这个思路进行。
较短又是相对的。
可能马上见到效果；有的要经过一定时期；具体看您做什么培训而定。
a）培训要有目的性，针对目的性事先要有统计数据，培训后再用同样统计方法，对比培训效果是否明显。
统计数据来源针对被培训者的直接上级（这是个人的顾客）。
b）从整个单位、部门的工作业绩也可以分析培训的有效性。
譬如，原来设计差错多，通过培训，再统计，可见同类性差错数量明显下降就是培训有效性的体现。
统计数据来源针对被培训部门的领导（这是部门的顾客）。
c）每次管理评审应当对培训有效性进行评审；要求人力资源提供综合性数据，一定要结合工作业绩的数据，来展示培训的有效性。
统计数据来源是各项内、外部顾客的综合（这是整个公司作为顾客）。
这次培训要有目的。
一次品質概念宣導的課程也要有目的。
通过培训懂得什么概念？要求达到什么？如何来考核。
譬如，至少要让员工懂得自己做什么？下道工序，自己工作结果接受者是谁（内部顾客）？执行工作有什么必须遵守的？有什么文件必须熟悉？放在什么地方？要求他们阅读后签名，表示理解。
如何知道自己工作做好了？用什么来衡量？如何持续改进自己的工作？以上培训内容，人力资源能讲清楚的，讲清楚，不能讲清楚的，要求回到单位、部门后讲清楚。
培训后做抽样调查。
也许您能发现，好多单位这些问题都说不清楚。
说明体系根本没有建立。
利用这样信息可以要求各个部门完善体系。
抽样结果应当做记录，也可以不做记录。
过去我不做记录的，执行ISO 9001要展示，就得做记录。
评价培训有效性，持续改进。
我相信一定可以做好的。
前面说过了，培训要有记录，有效性考核不一定要有记录。
有数据证明也可以，有事实证明也可以关于培训有效性的问题，大家参与了热烈讨论，我想再补充说一点意见如下：2、关于有效性，标准ISO9000第3.2.14条定义是，extent to which planned activities are realized and planned results achieved.意思是策划规定的各项活动实现的程度和策划规定各种结果的达成程度。
人员培训有效性评价表
培训后实际
操作情况
参加此次的人员通过培训增强了专业技术知识、提高了现场核查技能，可对企业申请许可认证单元进行现场审核，并能做出公正、公平的审核结论。
部门领导对培训的有效性评价
通过此次培训，相关人员能在实际审查工作中做到认真履行审查职能，切实把好食品生产许可证制度的第一关，达到了预期目的。
DL04-44-07人员培训有效性评价表
姓名
黄凤军、李建、
藏堃
培训部门天津市质量技术监督来自培训中心培训日期2011.04.20
培训地点
南开区鑫茂天财酒店
培训主要内容
1、《食品生产许可审查通则》（2010版）
2、《企业生产乳制品许可条件审查细则》（2010版）
3、《企业生产婴幼儿配方乳粉许可条件审查细则》（2010版）
所领导意见
签字：日期：
培训有效性评价
培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。
按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。
按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
2024安全培训记录及有效性评价
2024安全培训记录及有效性评价2024年是企业安全培训工作的重要一年，各级管理人员和员工积极参与各项培训活动，提高了安全意识和安全技能水平。
以下是2024年安全培训的记录及有效性评价。
一、安全培训记录：1.安全培训内容：2024年的安全培训内容主要包括以下几个方面：(1)安全意识培训：通过现场案例和视频展示，提高员工对安全意识的认识，强调安全的重要性和责任。
(2)应急处置技能培训：组织了火灾逃生、急救、灭火器使用等培训，使员工掌握基本的紧急情况处理技能。
(3)安全生产知识培训：介绍了化学品安全、机械设备安全、电气安全等方面的知识，提高员工对生产环境下的安全隐患的识别和处理能力。
(4)安全管理规范培训：解读了企业的安全管理制度和规范，使员工了解公司对安全管理的要求，执行标准。
2.安全培训形式：2024年的安全培训形式灵活多样，包括以下几种方式：(1)集中培训：邀请行业专家或企业内部的安全管理人员进行集中培训，通过讲座、演示等形式传授知识和技能。
(2)现场观摩学习：邀请员工前往其他同行企业参观、交流，并观摩学习对方的安全管理经验和措施。
(3)视频培训：利用多媒体设备，播放安全培训视频进行培训，节省时间和成本，适合大规模培训。
(4)个别辅导：为需要特殊培训的员工提供一对一的辅导和指导。
3.活动记录和宣传：安全培训活动都有详细的活动记录和宣传，包括培训内容、参与人数、培训成效等信息，记录在企业内部的安全通报和安全培训记录中。
二、有效性评价：1.参与率和满意度：2024年的安全培训在平时工作之余组织，员工的参与率较高，说明员工对安全培训的重视程度。
通过对员工的满意度调查，大多数员工对培训的内容和形式表示满意。
2.安全事故率的降低：根据统计数据显示，2024年的安全培训对企业安全事故率的降低起到了明显的效果。
员工的安全意识和技能的提高使得各类事故的发生减少，保障了员工和企业的安全。
3.事故处理能力的提高：通过培训，员工对事故的处理能力和应急能力得到了提高，事故的应对和处置更加及时和有效。
培训项目整体评价表
评价项目
评价指标
好
一般
需改进
培训内容
体现了最新的教育理念，有助于改革传统教学
难度适中，便于理解和掌握
内容详尽，条理清楚
理论联系实践，有较强的实用性
技术与教学有机结合
25~20
19~15
14~0
培训环境
培训接待组织工作到位
15~12
11~9
8~0
培训过程
培训目标明确，思路清晰
培训的形式灵活多样
主讲教师的语言表达准确且容易理解
培训活动内容翔实，时间安排合理
教师与学员之间形成良好互动
贯穿“做中学”思想，强调活动，强调参与
培训能够激发学员的深入思考、讨论
35~28
27~21
20~0
培训效果
了解了最新的教育理念
提高了信息化教学设计能力
提高了信息技术与课程整合能力
提高了教学合作与交流能力
提高了教学评价与反思能力
25~20
19~15
14~0
培训项目总分
合计：（满分100分）
培训记录及有效性评价表
参加培训人员名单（共 12 人）（考核方式：提问）
参加
人员
考核
成绩
参加
人员
考核
成绩
参加
人员
考核
成绩
有效性评价：
评价参加人员
职务或职称
评价参加人员
职务或职称
记录：余德庆2015.2.17
六、质量手册、程序文件（如：XX公司文件控制程序）、作业指导书案例讲解
参加培训人员名单（共12人）（考核方式：提问）
参加
人员
考核
成绩
参加
人员
考核
成绩
参加
人员
考核
成绩
有效性评价：
评价参加人员
职务或职称
评价参加人员
职务或职称
总经理
记录：余德庆2015.2.20
培训记录及有效性评价表
编号：ZH-6.2- 04序号：0810
3.QMS文件是质量审核的依据。
4.QMS文件使质量改进有章可循。
二、编写质量体系文件的基本要求：a）符合性----应符合并覆盖所选标准或所选标准条款的要求；b）可操作性----应符合本企业的实际情况。具体的控制要求应以满足企业需要为度，而不是越多越严就越好；c）协调性----文件和文件之间应相互协调，避免产生不一致的地方。针对编写具体某一文件来说，应紧扣该文件的目的和范围，尽量不要叙述不在该文件范围内的活动，以免产生不一致。d)不同组织的质量管理体系文件的多少与详略程度取决于：组织的规模和活动的类型；过程及其相互作用的复杂程序；人员的能力。件可采用任何形式或类型的媒体。
时间：2月23日
培训计划与评价表
培训计划与评价表一、培训计划1.1 培训目标本次培训的目标是为了提高员工的专业技能，增强员工的综合能力，提升员工的绩效表现，促进员工的个人成长和发展。
1.2 培训内容（1）专业知识培训：包括行业知识、产品知识、技术知识等方面的培训，帮助员工更好地了解公司业务和产品，提高专业素养。
（2）岗位技能培训：根据员工不同岗位的需求，开展相应的技能培训，提高员工的工作能力和效率。
（3）管理能力培训：对管理人员进行管理理论和实操技巧的培训，提高管理能力和领导力。
（4）沟通与团队合作培训：通过沟通和团队合作的培训，增强员工之间的协作意识和团队凝聚力。
1.3 培训方式（1）课堂教学：通过专业讲师或行业专家的讲解，传授知识和技能。
（2）案例分析：利用真实案例进行分析和讨论，帮助员工更好地理解和应用知识。
（3）角色扮演：通过角色扮演的方式进行沟通和协作训练，提升员工的实战能力。
（4）外出考察：组织员工外出考察，让他们亲身体验行业发展和市场动态，拓展视野。
1.4 培训时间本次培训计划为期三个月，每周定期安排一次培训课程，每次培训时间为2-3小时。
1.5 培训效果评估（1）培训前评估：在培训开始前，对员工的现有知识和技能进行评估，了解员工的培训需求和差距。
（2）培训中评估：在培训过程中，定期进行培训效果的评估和反馈，及时调整培训内容和方式。
（3）培训后评估：在培训结束后，对员工的培训效果进行总结和评估，检验培训成果。
1.6 培训资源（1）讲师资源：聘请具有丰富行业经验和专业知识的讲师或专家进行培训。
（2）学习资源：提供必要的学习资料和教材，为员工学习提供支持。
（3）场地资源：选择适宜的场地举办培训，确保培训的顺利进行。
（4）费用资源：合理安排培训费用，保障培训的质量和效果。
1.7 培训方案执行（1）确定培训计划：制定详细的培训计划，明确培训目标、内容、方式、时间等。
（2）组织实施培训：安排专业讲师进行培训，并组织员工参与培训活动。
培训有效性评价
培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。
按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。
按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
GMpc培训有效性评价
GMpc培训有效性评价培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。
按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。
至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。
在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有：1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例。
培训有效性评价记录表
学员实际操作能力评估记录（包括知识的掌握和工作中的运用能力）
设定分值：30分
工作绩效评估记录（包括培训前后合格率、返工率、计划完成率、工作效率等的差异）
设定分值：30分
其它方面补充记录：
评估结论（包括总分及采取的相应措施）
汇报人签字： 年月日
主办部门负责人签字： 年月日
人力行政部意见：（请填写针对上述栏目意见的提出改进措施等）
签字：年月日
备注：1.本表用于集中授课进行培训评估/总结，由培训主办部门填写；
2.请于培训后一周内将本表原件填写完成交于人力行政部存档，复印件作为报销凭证。
培训有效性评价记录表
序列号：
培训课程：ห้องสมุดไป่ตู้
培训时间：
培训对象：
培训老师：
参加培训人员：
培训简况（包括内容、教材、考核）
培训内容：
培训教材：
培训考核：分值≥*分为有效，＜*分需采取相应措施。
培训课程本身的评估记录（包括教材，场地准备，教育水平，方法，时间）
设定分值：15分
学员考试成绩评估记录（包括笔试，面试，现场提问评分）
培训有效性评估
•衡量只在生产和财务领域有效
•很多变化因素影响着培训效果的 评估 •评估可能会引发批评
•员工认为不需要证明存在的价值 •员工CEO都不需要评估，为什么下
，有良好的记录
属还要进行
——资料来源：杰克.菲利普斯，《培训评估与衡量方法手册》（第三版），南开大学出版社，2001年，
废品、次品、退货、出错比率、返工、缺货、与标准的差距、产 品瑕疵、生产故障、存货的调整、工作顺利完成的比例、事故数 量、客户投诉
预算的变化、单位成本、财务成本、流动成本、固定成本、营业 间接成本、运营成本、延期成本、罚款、项目成本节约、事故成 本、规划成本、销售费用、管理成本、平均成本节约
时
运转周期、对投诉的应答时间/次数、设备的停工时间/次数、加 班时间、每日平均时间、完成需要时间、贷款的处理时间、管理
结果 行为的变化是否对组织产生了积极 事故率、品质、生产率、
地影响
流失率、士气、成本、收益
——资料来源：Kirkpatric,D.,Evaluating Training Programs,Berre培t训-K有o效eh性le评r估Publish,1994
重要因素的评估模型
在很多不同类型、目的的培训中，知识、技能、态度、行 为反应等的重要性是不一致的。因此，在具体的评估中没有 必要一定遵循分级的评估模式，而是针对不同培训目标的重 要因素进行修正，并尽可能制定多层次的评估（图4）。
为了获得这些成果，技术运作培训部门开发了培训质量指标（ TQI，training quality index），TQI运用电脑操作来收集关于培训 部门的绩效、生产率、资金预算和课程方面的数据，并且对这些数据 进行详细的分析。
TQI将所有的部门培训数据归为五个方面：有效性、数量、学员 感知、财务影响力以及运营力。培训的质量包含在有效性中。系统提 供关于预算、每个学员，每天的培训费用以及培训的其他成本的绩效 报告。这些指标都与部门的目标和战略相联系，并且最终与西北航空 公司的整体战略挂钩，可以通过TQI系统将培训需求与乘客的数量和 航线数量相比较，继而确定培训者的数量和培训地点，以此来满足经 营需要。公司的这种调整提高了客户满意度，并且使人们更加积极地 看待培训。
年度培训计划评估表格模板
年度培训计划评估表格模板
1. 培训目标与计划
- 目标评估：（填写目标达成情况）
- 计划评估：（填写计划执行情况）
2. 培训内容与方法
- 内容评估：（填写培训内容的实用性和适用性）- 方法评估：（填写培训方法的有效性和参与度）
3. 参训人员反馈
- 反馈收集：（填写反馈收集方式和结果）
- 反馈分析：（填写反馈内容的整理和分析）
4. 效果评估
- 知识技能：（填写参训人员的知识技能提升情况）- 绩效提升：（填写参训人员的工作绩效提升情况）
5. 培训改进建议
- 建议收集：（填写改进建议的收集方式）
- 改进计划：（填写下一步培训改进计划）
6. 其他
- 其他评价：（填写其他需要评价的内容）
- 意见建议：（填写其他相关意见和建议）。
法律法规的培训有效性评估
员工培训有效性评估表
培训项目
法律法规的培训■计划内□计划外□外培
培训日期
2011年1月5日
培训对象
部门主管
培训教师
顾问公司
培训简况（包括教材、内容、目的等）:
教材: PPT
内容：基本法律法规的讲解,了解法律法规在公司的作用。
目的：为加强系统专门化队伍建设, 提高监管队伍依法监管的能力和水平, 提高系统法制人员的业务水平。
区域经理
3
产品ห้องสมุดไป่ตู้发部
部门经理
2
综合管理部
部门主管
2
记录人/日期: 2011年1月5日审核人/日期:
以案例，国家法律法规知识为重点，认真聆听了xxx等人就中国法制社会、职务犯罪、行政法与行政诉讼法以及证据的基本理论等知识的讲解，增强了我公司的法律应用能力，受益匪浅。加深了理解和记忆，达到了培训的预期效果。
1培训后续效果评估记录（包括对培训知识的掌握和运用能力、观念变化、行为改进、工作改善、团队合作、效率提升及创新能力等）:
②通过培训,使我公司进一步地意识到自身的不足。这次培训,老师除了讲相关的专业法律知识,也讲了一些证据法、刑事诉讼法、行政案件审理等相关的法律知识。
③通过培训,使我公司进一步牢固树立正确的人生观和价值观。
其他方面补充记录:
工作单位或部门
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学员对于所学内容的领悟程度
20%
□一无所知□只有少数人初步了解□多数人初步了解□多数人有较透彻了解
5
课程的程序安排与组织对现有工作的影响
10%
□不合理□培训时间紧且不便参加□较合理但培训时间较紧□很合理不影响现有工作
存在问题
改进措施
注：有效性评价分数在50分以下（含）为未达到培训目的；分数51—80分（含）为基本达到目的，但需改进；分数在81—100分为出色达到目的。
4
学员对于所学内容的领悟程度
20%
□一无所知□只有少数人初步了解□多数人初步了解□多数人有较透彻了解
5
课程的程序安排与组织对现有工作的影响
10%
□不合理□培训时间紧且不便参加□较合理但培训时间较紧□很合理不影响现有工作
存在问题
改进措施
注：有效性评价分数在50分以下（含）为未达到培训目的；分数51—80分（含）为基本达到目的，但需改进；分数在81—100分为出色达到目的。
培训有效性评价表
培训课题：培训时间：填表人：填表时间：
序号
评价项目
权重
评价标准
合计
0分30分50分100分
1
此项培训与工作的相关程度
25%
□无关□一般□较密切□很紧密
2
培训对于业绩的改善程度
35%
□无改善□有一定作用但不明显□有明显改善□有明显改善且有态度上的提升
3
学员对于此项培训的兴趣
10%
□无兴趣□兴趣不大□较感兴趣□很感兴趣主动学习相关内容
培训有效性评价表
培训课题：培训时间：填表人：填表时间：
序号
评价项目
权重
评价标准
合计
0分30分50分100分
1此项培训与ຫໍສະໝຸດ 作的相关程度25%□无关□一般□较密切□很紧密
2
培训对于业绩的改善程度
35%
□无改善□有一定作用但不明显□有明显改善□有明显改善且有态度上的提升
3
学员对于此项培训的兴趣
10%
□无兴趣□兴趣不大□较感兴趣□很感兴趣主动学习相关内容