生活中的组织行为学

《生活中的组织行为学》

今年暑假的时候，我留在学校，正好碰上济南创城，需要志愿者去维持交通秩序，我也作为一个志愿者参与在其中。因为每个人的价值观不一样，我就觉得参加自愿者是一件很有意义的事。

我的志愿者工作主要是在附近的路段站岗以及在临时指挥点维持交通秩序秩序。虽然我的工作量不大，但一站就4小事也不是那么简单的。即使刚开始的时候对于志愿者的工作充满热情，但久了也会感到厌烦的。志愿者委员会也给予了相关的行为塑造，有正强化也有负强化。志愿者每工作4小时就给予15块钱的补贴。当然，不是所有奖赏都是正的强化物，关键要看它是否能够导致所期望的行为重复出现。对于我来说，这15块钱的补贴就是正强化的作用。而负强化就是如果没有按照要求准时到自己岗位上工作的志愿者是要接受批评，迟到也是要扣工资的。我们学校的志愿者一共有100多人，我们是一个属于任务型的群体，并且根据不同的岗位分配为很多个团队，而每个小队都会有一个小队长。在群体和团体沟通是很重要的，沟通不仅仅是意义的传递，它还必须被理解。我们志愿者平时的工作安排大多是以短信和电话来通知的，我们最大的信息交流的平台是我们志愿者的Q群。良好的沟通有利于让我们明确自己的工作，有利于信息的反馈与评价，有利于激励我们更好的去工作。就像一条志愿者委员会群发的问候短信就是我们的激励，让我们更热爱这么工作。而这种工作激励是属于内在性的需求，上文提到的补贴就属于外在性需要的激励，并且是属于物质性的。

第二个事例是教育机构的工作经历在去年暑假期间，我在当地的接轨英语机构做助教，辅导学生上机学习，每天早晨老师会开例会，可是他们从来不让我加入他们的讨论，也

不向我征求如何提高学生学习效率的意见，除了维持学生秩序，解答学生疑难问题外，对于学生的详细信息、市场调查、家长追踪等方面的问题不会让我介入其中；在与其他老师的沟通时，我也非常不自然，工作气氛很压抑；到最后老板以机构刚刚成立为由给了我300块钱工资，尽管在学生对老师的工作进行打分时，我取得了很高的成绩，寒假老板要求我继续去做工作，我推辞了。

现在分析到我当时推辞的原因大体有一下几点：

1.在教育机构我感觉到组织的不公平，包括：分配不公平、程序不公平、互动不公平。分配不公平是因为通过对比我的投入与收益以及同学在其他教育机构的同类职位的收入，发现我的工资特别低，程序不公平表现为当时我在做工作之前老板承诺如果学生对我的评价很好，我可以获得100块奖金，但是在结束时，我只有50块奖金；互动不公平是因为在工作中我没有觉得我的劳动成果得到其他老师的尊重。这些不公平使我认为这不是一个充满公平的工作场所。尤其是分配不公平使我对这份工作的满意度大大降低，所以我拒绝了寒假这份工作。现在试想，如果我作为这个培训机构的老板，如果能够让兼职员工体验的公平和尊重，让他们参与培训设计，提高他们的参与度，让他们在组织中获得存在感，那么就会让保留和吸引很多兼职员工再次加入，可以省下精力和财力再去宣传找兼职人员了

以上只是我的一些比较深刻的认知。只要仔细观察，生活中学习中的组织行为学是处处可见的。组织行为学就是研究人的行为规律的一门学科；是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。我认为这是一门很实用的学科。我觉得学习组织行为学，对于以后从事管理者这方面的职位有很大帮助。例如：加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强

群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。其实我认为学习组织行为学不仅仅对以后的工作有帮助，对现在的学习、生活也是有帮助的。

——电影《热血强人》观后感

这次，我观看了《热血强人》这部影片，这是一部能令人热血沸腾的电影，不止是因为其精彩的表演，紧张的节奏。更是因为深植于故事中的那种强悍、奋进、拼搏、争取的美国式的运动精神。那是发生在1971年的故事，至今，仍令人如此的难以忘怀、发人深省，并为之激动万分。足以证明，团队精神的力量，是可以穿越时空、种族、地域恒久动人的！

团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。管理学家斯蒂芬〃P〃罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。球队的唯一目标就是赢球，布恩教练也说道：“我来只是为了赢球。”可见，目标对于一个团队有多么的重要。

故事发生在一所白人与黑人刚刚合并后的新高中——威廉中学。学校的泰坦橄榄球队所面临的不仅是团队建设、提高体能与球技……这类专业问题。更大的问题是种族隔离余毒所

带来的根深蒂固的歧视、矛盾和混乱。于是，新来的黑人总教练布恩，被推到了风口浪尖。于是，他采取了以下的策略。第一，说服极具绅士风度的尤教练比尔留下，以稳定白人学生的动荡情绪。第二，严格的训练，打造一支钢铁队伍。从体能、技术，到心态、精神。第三，以职责为单位混居，用命令的形式强制他们互相了解。从而培养成员间的感情、默契。因为，只有在真正了解的前题之下，才能谈合作、才能谈支持、才能彼此信任、形成默契，从而真正的团结一心、同仇敌忾。第四，改变他们的价值观。

首先，布恩教练教他们把愤怒这种负面能量善加引导，转化成生命正能量。事实上，人类在两种时候，最具能力，一种是极度的爱，一种是极度的愤怒，前

者具有惊人的创造力，后者具有惊人的破坏力、伤人伤己。根据能量守恒定律，负能不能消灭，只能转移。因此，一定要善加利用自己的激情，将它引导到积极的方面，让身心听由自己的安排，而非被情绪左右。这是成长的过程，甚至是一生要学习的方面。其次，以美国内战中最惨烈的盖茨堡战役为反面教材，让孩子们明白，兄弟相残是要付出的血的代价的，同时将自信、胜利、顽强的信念，反复强调，深深地烙印在他们的心里。调动起发自内心的强大的动。

从影片当中，我们可以明显的感受到两种完全不同甚至是相反的管理风格。尤教练是关系管理型，即人性化管理，以人为本，注重团队的力量。布恩教练是任务管理型，即军事化管理，以事为中心，以结果为标准。从表面上看，似乎是关系型领导风格更适合现代以人为本的新时代。但有时候，关系管理型还真不抵任务管理型，特别是在情况极为有利和极为不利的情况下，对任务取向型的领导更为有利。而当情况中等有利时，对关系取向型领导工作更为有利。影片当中，球队正处于不合作甚至是敌对状态，这样的团队情况是无法在正常的情况下合作的，所以，此时的强制力尤为重要，任务管理型领导的工作将会更容易开展。经过这一系列的军事化训练，接下来，最意想不到的事情就发生了，那就是，奇迹般的胜利！