论现代人力资源管理工作中的“以人为本”
浅析＂以人为本＂在人力资源管理中的正确运用
面发 展 而 带 动 医 院 的可 持 续 发 展 的管 理 理 念 是 有 层 次 的 ， 首 先 要 解 决 生 存 问 人 人
题 ， 个 人 生 存 问题 解 决 后 ， 后 有 尊 重 的需 求 、 属 的需 要 和 在 然 归 自我 价值 实现 的需 要 。 括 地 说 在 人 的需 求 中存 在 三 个 层 次 ： 概 第
主要 有 ： 目标 管 理 、 作 丰 富 化 、 工 员工 参 与 管理 等 。目标 管 理 强 调
层 次是 生存 需 要 ， 二 层 次 是 社 会 关 系 ， 括 人 在 社 会 中 的归 第 包
升 到 一 种 比物 力 资 本更 为 重 要 的地 位 上来 。 是 ，人 本 ” 逐 渐 于 “ 就 地 取 代 了 “ 本 ” 单 位 中 的地 位 ， 本 的 管 理 方 式 也 就 应 运 而 资 在 人
生 。 需 要 指 出 的 是 ， 代 医 院 人 本 管 理 的实 质 是 ： 现 以促 进 人 的全
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口刘晓放
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浅析“ 以入为本’ 资源管理中的正确运用 ’ 在入
摘
发展 。
要 ： 以人 为 本 ” 也 就 是 我 们 常 说 的 人 本 管 理 ， 管理 活动 中把 “ ” 为 管理 的核 心 。 本 管理 的 实质 ， 是促 进人 的 全 面发 “ ， 在 人 作 人 就
人 本 管 理 的 内涵 与 实质
什 么 是 “ 本 ” “ 本 ” 对 “ 本 ” 出 的 。 期 的 人 力 资 源 人 ？人 是 资 提 早 管 理 都 是 以资 本 为 中心 建 立 起 来 的 ，资 本 积 累 和 扩 大 是 单 位 追 求 的 主 要 目标 。因 此 ， 一 时 期 的 管 理 是 以 “ ” “ ” 。然 而 这 资 为 本 的 随 着 社 会 生 产 方 式 的进 步 ， 其 是 ２ 尤 ０世 纪 ５ ０年 代 以 后 ， 对 单 人 位 的 劳 动 生 产 率 的贡 献 越 来 越 大 ，从 而 将 单 位 中 的人 力 资 本 提
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法随着社会经济的不断发展和人们对工作的不断追求，企业对人力资源管理的要求也在逐渐变化。
在这一趋势下，人力资源管理的新理念和新方法变得尤为重要。
一、人力资源管理的新理念1. 以人为本以人为本是一种全新的管理理念，强调员工作为企业的核心资源，需要得到全面的关注和重视。
在以往的管理模式中，员工往往被视为孤立的个体，而以人为本的管理理念则强调了员工在企业中担任的角色和重要性。
只有真正关心员工的需求和利益，才能够真正实现人力资源的有效管理。
2. 知识管理知识管理是一种新的理念，可以帮助企业更有效地管理与利用其拥有的知识和信息资源。
知识管理强调知识的积累和传递，而并非仅仅是对信息进行集成。
在现代企业中，知识管理是提高企业竞争力的重要手段之一，需要把为员工提供学习与发展的机会作为一项重要的工作任务。
3. 健康管理健康管理是一种新的理念，强调企业应该认真关注员工的健康，采取各种措施保护员工的身体和精神健康。
现代企业中，员工的身心健康越来越得到关注，健康管理不仅可以从根源上减少疾病和意外事件带来的人力资源的缺失，还可以提高员工的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的新方法1. 全球化的招聘全球化的招聘是一种新的招聘方法，可以让企业拥有更多国际化的人才，提高企业的全球竞争力。
随着现代交通和通讯技术的进步，企业可以把招聘范围扩大到全球范围，从而拥有更多的人才资源。
2. 弹性制度的实施弹性制度是指能够灵活满足员工在工作和生活方面的需要，并允许员工在工作时间和工作地点上有一定的自主权。
弹性制度可以提高员工的工作积极性和生产力，也可以让员工更好地平衡工作和生活的需求。
在某些情况下，弹性制度甚至可以提高员工的工作体验和满意度。
3. 公司文化的建立公司文化是企业的核心价值观和理念的集合，可以帮助企业树立良好的企业形象，同时吸引和留住优秀人才。
建立公司文化需要注重企业价值观的传递，同时需要注意员工的价值观和信仰的差异。
论“以人为本”在人力资源管理中的应用
业共 同一致 的企 业价值 观 。而通 过调 查 ，杰 出而成 功 的企 业都有 着强 有力 的公 司文 化和价 值观 。
如何在企业的人力资源管理中做到 “ 以人为本” ，从 而促 进企业 的可持续 性长 远发展 ，笔者 认为可 以从 以下 的
几个 方面予 以加强 ：
第一，人力资源管理 中应重视 “ 人本”思想。一个
企业 能否很好 地可持 续性 地发展 ，关键 在于企 业 的管 理高 层能否 在人力 资源管 理 中实施 人本 管理 。作为企 业 的负责
２ 科学发 展观 要求企 业管理做 到 “ 以人 为本 ”
科学发展观的核心是 “ 以人为本 ” ，在人力资源管理 工作中要做到尊重人 、理解人 、培养人 ，营造企业与员工 和谐发展 的环境。将 “ 以人为本” 作为企业的价值观 ， 就要做 到一切发 展为 了人 、依 靠人 、发展 人 ，努力 做 到将
认和鼓励员工的努力和贡献等方面。公司的创始人米采 ・ 马克士说：“ 只要把人放在第一位，就不会失败，赚钱的
事 情也是 这样 。 ”事 实 证 明 ，在 近 １０年 中 ，马狮 集 团 的 ０ 业 务蒸蒸 日上 ，这与 集团一 直所秉 持 的人 本管 理是息 息相
关的 。
［ 作者简介］ 陶虹沽 ，华东理工 大学过程装备与控制工程专业 。
议 。在提 高 了人 力资 源管理重 要 的战略地 位的 同时 ，又有
的同时，也能增强集体成员的团队精神和成就感。如英国
论人力资源管理中的＂以人为本＂
的员工安排到最 合适 的岗位 上 ， 职工 团队人尽 所能 ， 使 形 成合力 ， 参与市场竞争 ， 是疗养 院当务之急。 因此疗养院 围绕生产 经 营这个 中心 ， 整章建 制 、 从 规 范工作秩序人手 ， 加大了员工 培训 、 岗位练兵 的力度 ， 并通
．
力量 ， 这影 响了疗养 院 的长远发 展。疗养 院正视 现实 ， 采
畅通了职工利益诉求表达机制 。 ２ 以人为本 ， ） 要关 注员工 的长远发展 。人是疗养 院发
展的根本 因素 ， 员工队伍的整体 素质对生 产经营起着决 定 性的作用 。疗养 院用工长 期存在 “ 元制 ” 正 式工 、 用 二 ， 聘 工泾渭分 明 ， 同工 不 同酬 ， 而许 多聘 用工恰恰 是本 院骨 干
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江
西
煤
炭
科
技
２０ ０ ７年第 ４期
ＮＯ． ４ ２ ０ ０７
ＪＡＮＧ ＯＡＬ Ｓ Ｉ ＮＣ ＆ Ｔ Ｃ Ｉ ＸＩＣ Ｃ Ｅ Ｅ Ｅ ＨＮＯＬ ＯＧＹ
论 人 力 资 源 管 理 中 的 ¨以 人 为 本 ＂
王铁 洪。 王桂 林
（ 中国煤矿工人庐山疗养 院 ， 江西 庐山 ３２ ０ ） ３ ９０
中图分类号 ：２２ ９ Ｆ ７ ．２
文献标 识码 ： Ｃ
文章编 号 ： ０ ２ ７ Ｉ０ ７ ０ ０ ８ ０ １ ６— ５２ ２０ ）４— ０ ８— ２ ０
Ｄｉｃ ｓ ｉｎ ｏ ”Ｐ ｏ ｅ Ｆｏ ｅ ｏ ｔ ｉ ｓ ｕ ｓｏ ｎ ｅ ｐｌ ｒ ｍ ｓ ” ｎ Ｈｕｍａ ｓ ｕ ｃ ｓ Ｍ ａ ａｇ ｍ ｅ ｔ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｅ ｎ Ｗ ＡＮＧ ｉｈ ｎ ，Ｗ ＡＮＧ ｉ ｎ Ｔｅ ｏ ｇ Ｇｕ ｌ ｉ
试论以人为本的人力资源管理
源管 理与开发 也成为企 业在 ２ １世 纪 赢 得 于人 本 主义 。 本 主 义 ， 调 人 的 价 值 和 尊 的共 同努 力 ．才 能 使 企 业 的 各 项 资 源 得 到 人 强
竞争优势的关键所在。“ 以人 为 本 ” “ 本 严 ． 为 人 居 于 主 导 地 位 ． 一 种 能够 推 动 最 合 理 的 利 用 。 能使 企 业 创 造 出 产 品 、 、人 认 是 才 利
本 ” 怎 样 实 现 “ 人 为 本 ” 我 国 的 绝 大 多 义 ” 出 的 。众 所 周 知 ． 期 的 企 业 都 是 以 ， 以 ． 提 早 活 中 ．任 何 管 理 者 都 会 在管 理过 程 中 影 响 同 管 数 企 业 似 乎 并 没 有 认 真 思 考 过 ．往 往 是 刚 资 本 为 中 心 建 立 起 来 的 。资 本 积 累和 扩 大 下 属 人性 的发 展 。 时 ， 理 者 行 为 本 身 义 刚奋 力从 一 个 泥 潭 中爬 出来 ．很 快 又 在 不 再 生 产 是 企 业 谋 取 更 多 的 剩 余 价 值 的最 主 是 管 理 者 人性 的反 应 。 只 有 管 理 者 的 人 性 知 不 觉之 中 陷 入 另 外一 个 泥 潭 。 本 文 立 足 要 手 段 。 因此 ， 一 时 期 的 管 理 是 以 “ ” 这 资 为 达 到 比较 完美 的境 界 ，才 能 使 企 业 职 工 的
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人 力资 源
试 论 以人 为本 的人 力 资源 管理
聂 玉 霞
（ 中国地质 大 学 湖北 武 汉 ４０ ７ ） ３ ０ ４
摘 要 “ 以人 为 本 ” 新 时 期 人 力 资 源 管理 的重 要 思 想。 阐述 以人 为本 的 人 力 资 源 管 理 基 本 内涵 的基 础 是 在 上 ， 出 了现 实 中存 在 的 一 些 关 于“ 指 以人 为 本 ” 误 区 ， 出 了新 时期 “ 的 提 以人 为本 ” 的人 力 资 源 管理 新 思 路 。 关 键词 人 力 资 源 人 本 主 义 以人 为 本 激励 机 制 中 图分 类号 Ｆ４ ２０ 文献标识码 Ａ
“以人为本”理念在医院人力资源管理的运用
“以人为本”理念在医院人力资源管理的运用“以人为本”是指在组织管理中把员工视为最重要的资源和资产，关注员工的需求和发展，让员工成为组织发展的主体，以实现员工和组织的共同发展。
“以人为本”理念能够提高医务人员的工作满意度。
医务人员的工作具有一定的特殊性和压力，他们需要持续学习和提高自己的专业技能，同时需要面对患者的健康问题，工作强度相对较大。
若能够关注医务人员的需求和发展，提供良好的工作环境和福利待遇，使他们感受到组织的关心和支持，就能够更好地激发他们的工作动力，提高工作满意度。
“以人为本”理念能够提高医院的服务质量。
医务人员作为直接面向患者的服务者，他们的专业素质和服务态度对于医院的服务质量起着决定性的作用。
如果能够通过积极培训和绩效考核机制，提高医务人员的专业技能和服务意识，使他们能够更好地满足患者的需求，提供更加优质和人性化的服务，就能够提升医院的品牌形象，吸引更多的患者，为医院的发展打下坚实的基础。
“以人为本”理念能够促进医务人员的职业发展。
医务人员作为专业人才，在医院中有着广阔的职业发展空间。
通过建立良好的人才培养机制和晋升机制，提供丰富的职业发展机会和晋升渠道，可以激励医务人员不断学习和进步，提高自身的专业水平和管理能力，为组织的发展培养更多的优秀人才，实现员工和组织的共同发展。
“以人为本”理念能够增强医院的员工凝聚力和稳定性。
医务人员是医院最重要的资源，他们的离职对于医院的运营和管理会造成较大的影响。
如果能够通过明确的岗位职责和晋升机制，使医务人员感到自己所从事的工作有价值和意义，能够得到组织的认可和回报，就能够增加他们的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，保持医院的稳定发展。
以人为本的理念在医院人力资源管理中的应用能够提高医务人员的工作满意度，提高医院的服务质量，促进医务人员的职业发展，增强医院的员工凝聚力和稳定性。
医院应当积极倡导和运用“以人为本”理念，重视人力资源的管理和发展，为医院的长远发展创造良好的人才环境和条件。
以人为本的人力资源管理
以人为本的人力资源管理人力资源管理是指企业或组织根据自身目标和战略，通过科学、系统地管理和运用人力资源，以实现组织的整体发展。
以人为本的人力资源管理是一种以员工为中心的管理理念，强调企业将员工作为最重要的资产，充分尊重员工的价值和权益，通过提供良好的工作环境和培养机会，激发员工的潜力和创造力，实现员工和组织共同发展的目标。
一、员工参与决策以人为本的人力资源管理鼓励员工参与决策，认为员工是组织的重要利益相关者，应当在决策过程中发挥积极的作用。
员工参与决策可以增加员工对组织的认同感和责任感，提高员工的工作积极性和创造力。
因此，组织应当建立一套完善的员工参与机制，鼓励员工发表意见和建议，并将其纳入决策的过程中。
二、员工发展与培训以人为本的人力资源管理注重员工的个人发展和职业生涯规划。
在人力资源管理的过程中，组织应当为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，组织还应当制定合理的激励机制，激励员工积极参与培训和发展的活动。
三、工作与生活的平衡以人为本的人力资源管理关注员工的工作与生活的平衡。
组织应当为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够充分发挥自己的才能，同时也能够享受生活的乐趣。
此外，组织还应当制定合理的工作时间和休假制度，保障员工的工作与生活的平衡。
四、员工关怀与支持以人为本的人力资源管理对员工给予关怀和支持。
组织应当关注员工的心理健康问题，及时发现员工的困扰和压力，并提供相关的帮助和支持。
此外，组织还应当建立起良好的沟通机制，与员工保持密切的联系，及时了解员工的需求和意见。
五、激励与奖惩机制以人为本的人力资源管理通过激励和奖惩机制，激发员工的积极性和创造力。
组织应当根据员工的贡献和成果，给予相应的激励和奖励，使员工感受到自己的价值和重要性。
同时，组织还应当建立起合理的奖惩制度，对违纪和不良行为进行惩罚，维护组织的正常秩序和良好的工作氛围。
六、员工关系的建立与维护以人为本的人力资源管理注重员工关系的建立与维护。
也谈人力资源管理实践中的“以人为本”
． ．
（ ｃｏｌ ｆ ｕｉｅｓ ｄ ｉｉｒ ｉ ，Ｚ ｏｇａ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃｎｍｃ ｎ ａ Ｗｕ ａ ３ ００ Ｃ ｉａ Ｓｈｏ ｏ Ｂ ｓ ｓ Ａ ｍ ｎ ｔ ｔ ｎ ｈｎｎ ｎＵ ｉ ｒ ｔ ｏ ｏｏ ｉｓ ｄＬｗ， ｈｎ４ ０ ６ ， ｈｎ ） ｎ ｓａｏ ｖ ｓｙ Ｅ ａ
‘ 人 为 本 ’ 我 怎 么 没 觉 得 ？纯 粹 是 骗 人 － 是 很 多 以 ， － 这 企业都会面临的一个同题 。
生 应 该 追 求 “ 由” “ 等 ” “ 爱 ” 认 为 这 三 者 最 能 体 自 、平 、博 。
现“ 之 为 人 ” 根 本 ， 不 同 时 代 、 同 人 的 永 恒 追 求 。 人 的 是 不 这 种 思潮 无 疑对 新 兴 资 产 阶 级 反 封 建 和 反 宗 教 神 权 起 到 积 极 的推 动作 用 ， 放 了人 们 的 思 想 ， 资 本 主 义 生 产 方 解 为
为 什 么 有 很 多 企 业 喊 出“ 人 为 本 ” 口号 呢？ 企 业 又是 怎样 解 读 “ 以 的 以人 为 本 ” 呢 ？ 笔 者 认 为 ， 业 所 倡 导 的 的 企 “ 人 为本 ” “ 以 是 以人 为 资本 ” 。只 有 从 这 个 角 度 ， 能 正 确 理 解 企 业 的 各 种 人 力 资 源 管 理 活 动 和行 为 。 才 关 键 词 ：以 人 为本 ； 力 资 源 管 理 ； 人 以人 为 资 本
ｒａｉｅｔ ｅ ｉ ｄｖｄ ａ ａｕ ｓ ｅ ｌｚ ｈ ｎ ｉｉｕ ｌｖ ｅ ．Ｗ ｈ ｏ ｌｔ ｆｅ ｔｒ ｒｓ ｓ ｔｋ “ ｏ ｌ— ｒｅ ｔｔ ｎ ａ ｈ ｉ ｌｇ ｎ Ｈｏ ｌ ｙ ｄ ｏｓ ｏ ｎ ｅ ｉｅ ａ ｅ ｐｅ ｐ ｅ ｏ ｎ ａｉ ” ｓｔ ｅｒｓｏ ａ ？ ｐ ｉ ｏ ｗ
在人力资源管理中坚持“以人为本”
在人力资源管理中坚持“以人为本”一、“以人为本”的内涵与层次以人为本是指在管理过程中，以人为核心，恢复人的主体性地位；强调在把人看作主人的基础上去尊重人、关心人、重视人和塑造人。
认为人是企业最宝贵的财富，最重要的资源；为了更好地发挥个人的积极性和创造力，企业应该顺应人性，创造积极的条件；真正关心员工的心理、性格和心理世界；通过的有效的引导和约束，更好地为企业服务。
美国学者麦格雷戈曾提出：“在每一项管理觉得和措施实施的背后，都要有某些关于人性本质和人性行为的假定”。
台湾管理学家陈怡安也指出：以人为本的精髓和宗旨是回归生命的价值，点亮人性的光辉，共同创造繁荣和幸福。
具体包括以下含义：依靠人，尊重人，塑造人，凝聚人，重视人的全面发展。
要真正贯彻“以人为本”还需要包括以下五个层次：1、加强沟通，实施情感管理。
即良好的人际关系是有效管理的前提。
2、民主决策，实施参与管理。
要充分发挥民主，让员工能有效参与到管理过程中来。
3、合理授权，实施自主管理。
让员工有足够的自主权，充分调动他们的积极性。
4、不断培养，实施人才开发管理。
给客户提供足够的学习和晋升条件，不断提高员工素质。
5、形成核心价值观，实施企业文化管理。
通过建立普遍认同的价值观，并以此为导向，使全体员工养成良好的工作习惯和办事作风。
二、在人力资源管理过程中坚持“以人为本”的必要性(一) 坚持“以人为本”管理的意义1、“以人为本”的管理是企业存在的关键原因以人为中心的管理与以物为中心的管理相对立，将企业中的人力资源置于高于资金、设备这些物质资源的位置。
有人将人本管理表述为企业管理3P 理论，即企业是由人组成的实体(ofthe people) 、企业是依靠人来进行生产的(bv the people) 、企业的生产最终是为人的需要而进行的(for the people) 。
可见企业的一切活动都离不开人，实现以人为本是企业得以存在的关键。
2、以人为本的管理是知识经济时代的要求知识经济时代一个很大的特点，就是出现知识工人。
人力资源管理的价值观
人力资源管理的价值观人力资源管理的价值观人力资源管理是指以人为本，以人为中心，充分利用人力资源，提高企业综合竞争力的管理体系。
作为现代企业的重要组成部分，人力资源管理越来越被企业所重视，而人力资源管理的价值观是构成人力资源管理的核心部分之一。
一、以人为本以人为本是指企业在人力资源管理中要注重人的价值和尊重人的权利。
这体现在企业开展各种人力资源管理活动中，都要充分尊重员工个人权利和自主选择，鼓励员工参与决策，营造轻松、合融合研、充满活力的工作氛围，让员工感受到企业的可信、可靠和可持续性。
二、以岗位为导向以岗位为导向是指企业在招聘、录用、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，坚持以岗位和能力为导向，充分发挥员工的潜力和创造力。
针对不同岗位和不同的能力要求，让特定的员工担任特定的工作岗位，提升员工的专业技能和职业素质，让员工在工作中得到更好的发展空间。
三、注重人才激励注重人才激励是指企业在人力资源管理中要采用切实有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和个人学习意愿。
具体实施可以采用多种激励方式，如薪酬激励、事业发展机会、工作评价和奖励等。
企业要让员工感受到自己工作的价值，在企业的发展过程中分享企业的成果，推动员工和企业共同成长。
四、科学管理科学管理是指企业在人力资源管理中，要采用科学的管理方法和技术，不断深化管理理念和技巧，提高组织行为效率和企业竞争力。
科学管理包括招聘、培训、考核、绩效管理、组织创新等方面。
企业要注重工作流程、系统流程和质量流程，从管理层面上强化对组织的规范管理，实现优化价值链、实现资源共享的目标。
五、创新完善创新完善是指企业在人力资源管理中，持续进行创新和完善，促进企业体系不断完善和创新。
创新完善体现在企业推进员工发展、多元化管理、环保可持续发展等各个方面。
企业管理人员要不断地自我反思、自我评估，时刻关注组织和员工在实践中遇到的问题和困难，把创新和完善融入到人力资源管理的全过程中，提高人力资源的管理品质和效果。
在医院人力资源管理中“以人为本”理念的理论意义和应用体会
在医院人力资源管理中“以人为本”理念的理论意义和应用体会摘要：将“以人为本”理念引进到医院人力资源管理工作中，以医院职工的需求为根本出发点，充分提高职工的工作积极主动性，并最终推动人才事业全面发展。
关键词：以人为本医院人力资源管理本世纪是信息、知识的时代，是人才的时代，而人才则是决定医院发展、竞争的根本保证。
随着我国现代化管理理念的改革，“以人为本”已成为新时代的主流管理理念，这是受到人力资源重要作用的影响，也是时代发展的必然趋势。
因此，医院管理人力资源的影响，也是时代发展的必然趋势。
因此，医院管理人力资源，也应该以“以人为本”为根本出发点，满足人才需求，挖掘人才潜能，进而增强医院凝聚力和竞争力，促进医院的可持续发展。
一、“以人为本”理念在医院人力资源管理中的应用“以人为本”理念，就是指将人才作为医院发展的首要因素，并强调对人才潜能的开发与应用，充分发挥人才的积极主动性。
在医院的人力资源管理中引进“以人为本”的理念，可以有效开发与利用人才，使每一位职工的工作目标都能够与医院组织目标相一致，共同为促进医院发展而努力。
1.建立完善的医院人力资源管理机制。
传统的医院管理模式是以人事行政管理为主，这种管理模式限制了人才潜能的发挥，是不利于医院可持续发展的。
为了更好地发展医疗事业，医院将“以人为本”理念始终贯彻于人力资源管理机制建立的全过程，从人才的招聘、选拔、培训、考核等方面，结合考虑人才的需要，建立完善、科学、人性化的管理机制，使每一个医院职工的才能都可以得到最大限度的发挥，并在持续的实践与学习中，提高个人实力，发挥自身价值，促进医院的可持续发展。
2.建立科学合理的医院绩效考核体系。
医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。
将人本管理贯彻落实绩效管理的全过程，是确保绩效考核实施的关键。
绩效管理通过建立特定的考核标准和指标，采取科学的考核方法，量化奖励与表彰的条件，对职工设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使职工向着组织期望的方向不断提高个人绩效，这样绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通的过程，真正实现“以人为本”。
浅议企业人力资源管理中的以人为本
、
重 视 人 的需 求是 以人 为 本 的前 提
以人为本的前提 ， 是 以人 的需求 为根本前 提 ； 以人为本 的根本 目的，是 以满足人 的需求为根本 目的。所 以 ，以人 为 本 ，就是要 以人 的需求为本 ，就是要认 真研究不 同的人需 求 的差 异性 ，并采取 相应 的措施 使不 同的人 满足不 同的需求 。 马 斯洛 的 “ 需求 金字塔 ”理 论 ，将 人 的需求 层次 由低 到高 划分为生理需求 、安全需求 、社交需求 、受 尊重的需 求和 自 我实现 的需求 ，其 中 自我实现 是最 高层 次的需求 。这五种需 求 如同五级 由低 到高的台阶 ，人只有在 满足较低 台阶 的一种 需求后 ，才去追 求更 高一级的需求。部分人认为 以人为本 只 是 “ 企 业文化”的需要 ，却忘记了员工的最低需求 ，如果员 工工资收入没有保障 ，甚至无法养家糊 口的时候 ，在企业里 搞一些 “ 创先争优”和文体活动等 “ 企业文化”活动 ，想去 满足他的高层次需求 ，只能是缘木求鱼 ， 自 然也谈不上 “ 以 人为本” ，因为现在 的他 连最 基本 的生存需求都得不到满足 。 企业首先应该做 的是通过薪酬制度 的改革 ，让员工通 过劳动 可 以获得让他满意 的报酬 。一是薪酬必须 随着企业生 产效 益 的不断提高而稳步增长 。从某种程度来说这才是 真正的 “ 以 人为本 ” 。员工的 “ 跳槽” 、积极性不高 、效率低 下 、懒散思 想等现象 ，绝大 多数是与薪酬不高相关 连 ，因为员工的最直
大对员 工教 育培训 的资金投入 。要有专 门的培训场所 、 可以 建一些 培训 学校 ，或设 立专门 的培训工作室 ， 创造 出 良 好 的 学 习环境 。二是 要建设强有力 的教师 团队。选拔一些专 家或 技师充实师资力量，给予师资力量较高待遇 ， 提高他们工作 积极性 。要 有详细的培训规划 ，专 门的培训教材 ，对参 加培 训 的人员 要分 门别类 ，针对不 同 的工种 、不 同的技 能级别 、 不同的文化程度采取不 同的培训 内容 和方法 ，提高培训的实 用性和针对性 ，以满足各层次 的培训要 求。三是培训方式灵 活多样 。可 以采取脱产 、半脱 产 、 业余 培训 的时间方式 ，在 培训方法上可 以采取课堂 培训 ，现场培训 ，送外培训 ，形成
浅谈企业人力资源管理中的“以人为本”理念应用
浅谈企业人力资源管理中的“以人为本”理念应用叶丽芳北京大学【摘要】企业管理理论，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富;提出了积极创造条件，满足人的个性需求;提出了人的积极性和创造力的发挥，更多依靠员工的自我指导和自我控制;提出根据人的特点，顺应人性的管理等一系列新观点、新理论。
关注人的心理、研究人的性格、探讨人的精神世界就成了管理者的中心任务。
本文认为人力资源开发管理是必须以人为本，结合以人为本的要求，对如何实施和做好伦理关怀的人力资源管理提出了多方面的具体措施和建议。
【关键词】伦理以人为本人力资源管理知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位，为人力资源转化为人力资本创造了条件。
中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。
一、“以人为本”的内涵及层次人力资源是一种居于主导地位的能够推动物质资源并主动适应物质资源的能动性资源。
因此企业的人力资源是指企业所拥有的可用于生产活动的潜在劳动力，也是企业财富基础。
人力资源在经济活动中所创造的价值表现，主要反映在人才规模、科技产出和经济产值等方面。
以科学的方法充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，使企业的人与事作适当地配合，促进企业的发展。
简单地说即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。
如今已进入知识经济时代，知识是最基本的生产要素，员工的地位空前地被提高，员工的满意度得到前所未有的重视，在这个大背景下，以人为本的管理成为现代管理的基本理念。
所谓“以人为本”，就是要从根本上恢复人的主体性地位，以人为核心，重视人的主体地位，强调要把人当作人来看待，当作主人来看待，在此基础上去重视人、尊重人、关心人和塑造人的管理。
人本管理要同时实现组织目标和员工个人的目标，仅仅局限于发布命令和对员工嘘寒问暖是不够的，更重要的是要发扬民主，让员工参与到管理中来。
管理者应与员工一起讨论工作计划与工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工的合理化建议。
试论人力资源市场服务工作中如何体现“以人为本”的科学发展观
图
１ （ ａ）
图
１ （ ｂ）
人 １ 是我们 的基 本国情 ， 如此庞大 的人 口， 其素质状况直接 决定 ｒ人力资源水平 。怎样 把我国巨大的人 口压力转 换为人力 资源 优谤 ， 促进我 国经济社会发展 ， 是摆 在我们面前的重要课题 。作 为推动人力资源合理流动 、引导人力资源更好发展载体的人力 源市场在社会 经济生活 中的地位也就不言而喻 ，人力资源市 ｊ 矗行的效率与人力资源利用的效率与 国民经济的稳定 、健康 惺 及社会 福利 的高低密切相关。 人力资源市场所供的服务 ， 主要包括 ： 帮助供求主体实现对 怯， 提 高劳动者素质 和用人单位人力资源管理水平 ； 促进社会人 ， Ｊ 喷源在市场机制下发挥的各类服务行为。其社会价值的体现 足 勾用人单位减少搜寻 、招募 、培训和人力资源管理方面的成 瓜， 帮助 中 国人 力 资源 市场 的 运行存 在 着很 大 的缺 陷 ， 力资源 市场中服务的两大主体在权利实现过程 中存在着不对 称性 ， 特别是 当前倡导以“ 求职者” 为本 的前提下更加突出。 有相 部分的求职者在人力资源市场无法找到合适 的工作 ，形成 了巾围就业形势 日益紧张 的局势 。因此人力资源市场在服务过 程 Ｉ ｌ 宽分 体现“ 以人为本” 的科学发展 观不仅是必要 的 ， 而且极 勾迎 和 待尽快得 以全 面贯彻和落实。 氏原市作为 中西部地 区的主要城市 ， 公 共就业服务机构 、 人 勺 源服务企业及教育部 门组建 的高校毕业生就业市场共 同组 成广 市的 人力资源市场 ． 各类人力资源市场 的服务模式都将
自己的首要服务对 象定 位为用人单位 ，通 过用 人单 位招聘的岗 位来 吸引求职者 。 这使得求职者被动地适应 岗位 ， 从而造成相当 部分求职者在人力资源市场无 法找到合 适的工作 。现有的针 对求职者 的服务方式有两种（ 如图 １ 中ａ ， ｂ所示 ） ： 一是求职者在 用工单位现场招聘会上与用工单 位人事专员当面交流后选择报 名 。二是求职者进人人力资源市场后 ，先填写个人求职登记表 （ 表 中包括求职者 的个人基本信息 、 工作履历 、 求职意 向、 薪资要 求 ，然后 由人力资源市场的工作人员将填好的求职信息录 入人 力资源市场网的人才库中 ， 最后用工单位经注册 ， 呵在人力资源 市场网中寻找理想 的人员 ， 再通过电话与之联 系。
论企业人力资源管理中如何做到以人为本
学 术・ 理 论 现代衾 等
论企 业人 力 资源 管理 中如何 做 到 以人 为本
庞喜梅 （ 河南福祥酒店 管理有 限公 司 河南
摘
郑州
４ ５ ０ ０ ０ ０）
要 ：以人文本 ，是党的总书记 、国家主席 胡锦 涛同志提 出的科学发展观 的核 心思想 ，是我们 中国共产党始终 坚持全心 全意为人 民服务
能增强企业的竞争力 ，是企业文化 的灵魂，是企业长盛不衰的法宝。
资料 ，而劳动者是三者的关键和和前提 。劳动对 象和生产资料 必须经 过作为劳动者 的人掌握和运用到生产 中才 能成 为生产力 。作 为生产资
料的劳动工具 的制造 、使用 、和改进以及劳动对 象的利用和创新都 是 通 过 劳 动 者 来 实 现 的 。 由此 可 见 ，人 是 企业 生产 的 核心 。 作为企业生产主体的人是企业管理活动 中的主体。一切管理 活动 都是一人为对象和主体的 ，离开了人的参 与，企业 的管理活动就要 停 止 ，企业的生命就要消死亡。企业的竞争力 、生命 力 ，企业管理 的活 力 ，都要由作为劳动者的人来承载和体现 。因此 ，以人为本 的思想 抓 住了企业管理的关键。 二、企业人力资源管理中如何做 到以人为本 （ 一） 尊重员工在企业 中的主体作用 尊重员工在企业的主体作 用 ，就是要 充分肯定员工 在企业生产 经 营活动做出的努力和贡献。企业要 努力做 出表现 ，要让 我们的员工 意 识到 自己的工作对于 自身的意义，同时也认识到 自己的努力和付 出对 于企业整体的意义 ，从 而产 生一种值 得为之奋斗 和付 出的情感 。让 每 个员工认识到 ，自己的主体作 用得 到了尊重 、辛勤付 出得 到了认 可、 价值得到了体现。
以人为本对于人力资源管理的意义和作用
以人为本是指在管理中以人的需求、行为和感受为依据，将员工视为组织中最重要的资源。
在人力资源管理领域，这一理念已经成为主流理论，并为企业的发展和管理提供了重要的指导意义。
本文将探讨以人为本对于人力资源管理的意义和作用，并深入分析在实践中如何将以人为本的理念贯彻到人力资源管理的各个环节中。
一、意义1.1 尊重员工的价值以人为本的理念将员工视为组织中最重要的资源，强调员工的主体地位和价值。
在人力资源管理中，以人为本意味着尊重员工的个人需求和价值观，关注员工的成长和发展，使员工感受到组织的关爱和尊重。
这将激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作满意度，有利于组织的可持续发展。
1.2 营造良好的工作环境以人为本的理念强调营造一个良好的工作环境，关注员工的身心健康。
通过提供良好的工作条件、关心员工的生活和工作，使员工感受到组织的温暖和关怀，进而增强员工的归属感和忠诚度。
良好的工作环境有利于提高员工的工作幸福感和工作满意度，减少员工的流失率，提高员工的工作效率和创造力。
1.3 强化人力资源开发以人为本的理念强调员工的持续学习和发展，重视人力资源开发。
通过培训和发展计划，使员工不断提升自身的能力和素质，适应组织发展的需要。
组织也可以从员工的学习和发展中获益，使员工的知识和技能与组织的发展目标保持一致，为组织提供持续的竞争优势。
1.4 激发员工的潜力以人为本的理念强调激发员工的潜力，赋予员工更多的自主权和责任。
通过赋予员工更多的自主权和发挥空间，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。
这有利于提高组织的创新能力和竞争力，使组织能够不断适应变化的市场环境和发展需求。
二、作用2.1 提升员工的工作满意度以人为本的理念可以提升员工的工作满意度。
尊重员工的需求和价值、营造良好的工作环境、强化人力资源开发、激发员工的潜力等措施都有利于提升员工的工作满意度。
员工的工作满意度与员工的工作表现和组织的绩效密切相关，提升员工的工作满意度有利于提高员工的工作效率和工作质量。
如何运用人力资源管理中的以人为本
如何运用人力资源管理中的以人为本
昆明 滇池国 家旅 游 度假 区大渔 中学 （ ６ ５ ０ ０ ０ ０） 赵 楚云
服务型企业 ，奉行 “ 以人为本 ” ，提倡 “ 客户满 意是 我 这 些员 工 构 成 的群体 概念 才是 企 业 的根本 。企 业制 定 的政 们追 求的 目标 ”。有满意 的员工 ，才能服务 客户 ，才 能使客 策 、策略是 以这些标 准员工为 根本 ，满足他 们的需求 是企业 户满 意 ；客户满 意才能 给企业带来 长久丰厚 的收益 ，才能长 的愿 望 。在 实际管理 中，企业 每制 定一个政 策 ，肯定 会超 出 久发 展 。企业 文化也奉行 “ 以人 为本” ，如 诺基亚 ， “ 科技 或低 于标准 员工 的需 求 ，这是 难免 的。事实 上 ，企业 中只有 以人 为本 ，诺 基亚” 。下 面 ，就 “ 以人为本 ” 中的 “ 人”和 少数标准员 工是满意 的 ；总监 不满意 、经理 不满意 、基层 员 “ 本 ”的关系谈～点个人的见解 。 工也不满意 。而正是 这些不满 意 ，才促使所 有人努 力工作 ， 以 “ 人”为本 与 “ 人性 ”化管理 向管 理者要 求的标准 员工看齐 。努 力工作 ，企业才 能健康发 不少企业 推行人性化 管理 ，取 得很好 的效果 。但 也有一 展 。 些企 业陷人 了误 区。企业 加强制度 建设 ，严 格考核 ，严格按 因此 ，员工个体 要积极调 整心态 ：我们 都是员 工 ，但可 制度 执行 ，有 些员工认 为太死板 ，不近人情 ，违背人 性化管 能不是标准 员工 ，所 以 “ 你 ”可能不是企业 的本 ，更不要 以 理 ，一些 不遵章守纪的员工 以此 作为挡箭牌 ，混淆是非 。 为企业是 以 “ 你 ”为本 ；安心 工作 ， 并 努力成为标 准员工 ， 事实上 ，人性化 管理是指 在管理 中更 多地注人人 性 的东 不要抱怨 以人为本 ，因为对 于标准员工来说 ，它 是对 的一一 西 ，体现柔 性 的一 面 ，但绝不 意味着可 以放松对 管理 的严格 那个 “ 人 ”是本企 业 的 “ 标 准人” ，那 个 “ 本 ”是本企业 的 要求 ，绝 不 意 味着可 以对考 核 管理 制度 的 软化 和任 意 打折 “ 标 准本 ” ，这样 的 “ 以人为本 ”是本企业 的管理标杆。 扣。强化 刚性管理 ，才是对 以人为本 的最好 诠释 ，才是对员 三 、 要 努 力使 “ 人 ” 成 为 资 本 工的最 大关 爱 。制度 与人情似 乎是一对 永远 的矛盾 ，非此 即 以人 为本是企 业需要 坚持的核 心理 念 ，企业 归根结底 主 彼 ，无 法融 合 。然 而对 企 业管 理者 来讲 ， 以规 章 制度 约束 要是是 由人组成 的 。企业 应该 努力使人 成为创造 更多价值 的 人 ，以人情 人 性感 化人 ，才可 以达 到 “ 刚性制 度 ，柔 性 管 资本 ，而不是患得 患失 的成本 。 理”的境界。 随着知识经 济 的发展 ，企业 的经营管理 发生 了深 刻的变 人 ” 的地位 不断提高 ，企业开 始要求员 工更广 企业倡导人 性化管理 ，绝不能 自由化 、软性化 ，更 不能 化 ，企业 中 “ 任性化 。如果 片面强 调人性化 ，而放 松对员工 的制约 ，就 会 泛 、更 积极地投 入到企业 的运作 中 ，并通过员 工不断 的学 习 使人 性化管理变 为任性化管理 ，使企业 成为一 盘散沙 。在企 和 自身能力 素质 的提 高 ，来达到企 业繁荣和 发展的 目标 。这 人 本主义 ”的管理 业 管理 中 ，要 使 人性 化管 理发 挥其 应 有 的效 能 而不致 任 性 种知识 经济所倡 导 的管理 模式 ，也 称为 “ 化 ，必须注意以下几点 。 模 式 ，它 正 为越 来越 多 国家 的企 业所 采 纳 。对 于每 一位 员 首先 ，要 正确理解人 性化管理 的本质 。以人为本 、人性 工 ，企业 的主要作用 是构建创新 的环境 、完 善创新 的服务 、 营造创新 的文化 。 化管 理是 以严 格的规 章制度为依据 ，将 “ 人 性”融入 管理 ， 使 每一名员 工能够在 富有 “ 人情 味” 的管理 下 ， 自觉 遵守各 四、依靠管理塑造以人为本的企业文化 项规 章制度 ，使 每一项管 理 目标能够 顺利地 落到实处 ，从而 以人为 本是把人 当成组织 中最 具活力 、能动性 、创造性 的要素 ，是 组织得 以存在和发 展的第一决定 性资源 。企业文 提高管理水平与管理效率。 其次 ，要 正确掌 握人性化管 理的方法 。人性化管 理的首 化 是 留住 人 才 的关 键 ，良好 的企 业 文化 能 增强 员工 的凝 聚 要任务就是 建立一套 科学且行之 有效 的管理制度 。同时 ，尊 力 ，使 团队更具青 春活力 。塑造企业文 化 ，就是要 把员工 的 重人 的本性 ，有 的放 矢地加 以引导 ，塑 造员工 良好 的工作 习 个人价值 观引导 到企业价值 观上加 以融 洽 ；引导 员工 的事业 心融入 到企业 的发展 目标 中去 ，倡 导企 业精神 ，形成员工 的 惯 ，营造 良好 的企业文化 ，以企业文化规 范员工 的行为 。 再 次 ，要善 于拓宽人性 化管理的方 法。在 １ ３常管理 中 ， 精 神支 柱 ，使 员工 的 思想 和命 运 与企业 的兴 衰紧 密 联系起 句勉励 的话语 、一 个友情 的提醒 、一 次有意义 的活动 ，都 来 ；增 强员工 的归属感和 向心力 ，凝 聚力量 和才 智 ，达到 员 是人性化管理 的体现 。 工与企业共存 和 “ 上下 同欲者胜”的境界。 此外 ，要引 导员工科学 理解人性 化管理 的内涵。各级 领 五 、以人为本是 企业社会责任的体现 由美 国次贷 危机 引发 的世界经 济金融危 机爆发后 ，从 星 导要 积极引导员 工科学理解 以人为本 和人性 化管理的 内涵 。 俗话 说 ，领导 提倡什么 ，员 工就重视 什么 。如果对违 章现象 巴克到摩托 罗拉 ，从摩 根大通 到英 国电信 ，越来越多 企业加 不及 时加 以制 止 ，睁一 只眼闭一 只眼 ，或者 只善意提 醒一下 入 了大规 模 降薪 裁员 行动 ，一夜 之 间很 多人 失 去 了收入 来 就完 事 ，认为 这样员工就会 对企业感 恩 ，这 恰恰背离 了人 性 源 ，影响稳 定的生 活。金融危 机对 中国实体 经济也产 生了 巨 化管 理的本意 ，使得人性Байду номын сангаас 管理变成 了 自由化、软性 化、甚 大 冲击 。 至变成 了任性化管理。 改革开 放 以来 ，中国 的经 济以投资 和出 口拉动 ，对外依 存 度较高 。金融危 机直接打击 出 １ ３型企业 的经营 收益 ，也 间 二、以 “ 人”为本与以 “ 我 ”为本 有的 “ 人 ”是 指企业员 工 ， “ 我 ”是指个体 员工 ，二 者是宏 接影 响了其 它企业 的经营活 动 。很 多企 业出现裁 员潮 ， 观和微观的概念区别 。因此你是员工 ，但员工不是你一一 一个 企业 管 理者 逃 逸 ，企 业倒 闭 ，部 分 员 工 的劳动 经 济权 益 受 个体 。企业讲 “ 以人 为本” ，是 以全体 员工为企业生 存和 发 损 。企业 在充分估 计 困难 的同时 ，应该 正确判断 形势 ， 负 起 展 的根本 ，以 “ 核心层 和骨干层 ”为企业 的根本 ，而不是 以 社 会责任 ，以人为本 ，鼓励员 工增强信 心 ，同舟共 济 ，共 度 每个 员工为根 本 。所 以企业在宏 观上强调 “ 以人 为本 ”和个 难 关 。积 极 发 挥企业 自身 优势 ，配 合政 府 积极 应 对金 融 危 人觉得没有受到满意的照顾 不矛盾 。 机 ，为社会稳定多作贡献 。 “ 以人 为本” 中的 “ 人 ”是 标准员 工的概念 ，标 准员 工 是管理者心 目中 “ 标 准的员工 ” ，或者 管理者赏 识的员工 。
人力资源管理中的“以人为本”
０ ２ ９， 大陆桥视野
１ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ ＡＮ 重的需求则需要我 们 以人为本 ， 尊 重人 、 爱护人 ， 最终实现人 的
以要从传统的人事管理观念 、 方式 、 方法转变到现代 人力 资源管 理与开发上来 ， 从传统人为本属于人力资源管理的理念 。因此 ， 在人力资源管理 中如何 以人 为本是新 的历史 征程里赋予人力资 源管理工作 者的一项崭新而艰 巨的任务 。 社会企业问 的竞争其实是人才 的竞 争 ，人力资本 已成为企业 的 重要战略资本 。而拥有知识 的人必将成 为知识经济社会的第一
一
积极性常受到员工在企业 中的发展空间 、 自我实现机会 、 薪酬福
利状况和人际关系等诸多 因素 的影响 ，作为企业应尽力对这些 因素进行 调整 ， 使之有利于调动员工 的积极性 ， 实现企业 目标 。 调动职工 的积极性首先要满足职工的需要 。根据马斯洛 的
种 是 世 界 的“ 本原” ， 一种是事物的“ 根 本” 。 以人 为 本 的本 ， 不
层次 的需求为 自我实现 的需求 ，当一个人第一层次 的需求得到 职工的生存和安全需求所追求的是保障职业 ， 防止意外 。 企业 的 职业保证 、退休金制度 和健康保 险制度都是针对这些需要而设 克・ 赫茨伯格 的双因素理论来 看 ， 它们属 于保 健因素 ， 做到这些
便会开始 追求得 到第 二层次 的需求 的满足 ， 依此类 推。 当今新知识经济时代 ， 知识的重要性 已不言而喻 ， 知识经济 满足后 ，
为本作为经营策略 ， 把“ 发 挥人 的价值 ， 尊重人” 作为企业新 的价 值观之一在业界成为典范。 公 司总裁保罗先生多次强调 ， 员工是 企业的生命 ， 人力资源是企业最有价值 的资本。
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论现代人力资源管理工作中的以人为本
一、以人为本的历史观
古往今来，无论是国家或者企业，决定其兴衰成败最关键的因素就是人才观。
人才对于一国兴亡如此重要，对于企业来说亦是如此。
当然，网罗人才只是第一步，更重要的还是要正确地规划和使用人才。
能让每个人在自己的岗位上充分发挥个人才能，实现自我价值，内心获得满足感与成就感，而反过来企业也因为员工价值的开发而得以发展的制度，才是健康优良的人才制度。
如何做到这一点呢？答案是以人为本。
事实上，以人为本并非崭新的概念。
早在两千多年前的春秋时代，有一个著名历史人物就提出了这个词，此人就是辅佐齐桓公称霸的名相管仲。
可见，以人为本的思想在我国由来已久。
而且，几乎每一个秉持这一思想的国君都能有所作为。
而在西方，以人为本的思想最早可以追溯到古希腊时期。
从某种意义上说，资本主义欧洲的兴起正是由于古希腊罗马哲学中以人为中心思想的复兴。
可见，以人为本的思想在西方也拥有悠久的历史。
二、以人为本的内涵和外延
首先，要了解人的概念。
马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
人的社会属性是不能离开自然属性而单独存在的。
马克思明确告诉我们，人，不能脱离社会而孤立地存在，人的个性只有在社会、在集体中才能得到全面的发展。
同样，社会要发展，也离不开人的发展，离不开人性的发展。
人性要发展，势必离不开人性的被满足与其本质需求。
尊重人性、了解人性的需求，我们在评价人的价值和人生的意义的时候应注意两个方面：即社会应尊重和满足个人的利益和需要。
个人则应对社会、人民和国家负责。
这也是社会主义价值观的体现。
这与西方追求人生的幸福和人间欢乐享受，主张以个人为中心的个人主义价值观相比，更为深刻和全面。
我们了解了马克思主义人性观，就要提倡以人为本，就要讲究人性，从人性的角度出发考虑问题、分析问题和解决问题。
其次，要了解本的概念。
本就是根本，就是我们进行人力资源管理工作的出发点和着力点。
我们要清楚地知道组织的发展是为了谁和依靠谁。
党的十六届三中全会明确提出，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。
科学发展观强调发展为了人民，发展要依靠人民。
三、以人为本在人力资源管理工作中如何践行
人力资源管理工作中，以人为本的根本目的就是要提高企业的知识生产力，如何践行以人为本，需要做到以下几个方面的工作：
（一）正确定位人力资源管理工作
在新的历史时期，管理水平和技术水平在决定一个组织的生存与发展上日益重要。
人作为管理的载体，其主动性、积极性和创造性被调动的程度如何，直接影响着组织的竞争能力，并最终决定组织的生存和发展。
（二）建立健全有效的管理机制
现代企业体现以人为本的人力资源管理，需建立一套科学、严谨的管理机制。
1.激励机制。
激励员工的创造性，是企业发挥人力资源优势的重要手段。
大体来讲，分为物质激励和精神激励两种。
因此，要调动员工的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤员工的工作积极性。
当人的物质需求得到一定程度的满足后，就会产生更高层次的需求。
这时候物质激励的作用就会下降，而精神激励的作用就显得尤为重要了。
现代人力资源管理的理论与实践证明，管理者注重对员工精神生活的关心，能够有效提高员工工作的积极性与对组织的忠诚度。
企业建立完善的职业通路和职业生涯规划方向的机制也很重要，员工在这样的环境中，能够明
确自己努力的方向，使之全身心地投入到本职工作中，才能为企业创造出更大的价值。
2.压力机制。
组织要营造有活力、积极向上的企业文化氛围就离不开科学的压力机制。
企业要建立一套培训制度，主动更新员工的知识。
员工通过培训提高了实际工作能力，也就有条件、有信心去挑战更高的平台了。
有了这样的一个平台，员工也有挑战更高责任的愿望，组织就要为员工建立一套公平、公开、公正的竞争机制，使有能力的员工通过这样的机制上位.同时，要建立一套科学、准确的绩效考核系统。
只有通过绩效考核，才能更科学地评价员工的工作能力和价值；也只有通过绩效考核，才能确保组织内部的竞争机制良性运转，真正实现人才能上能下、待遇能优能劣的充满活力的用人机制。
3.保障机制。
规范化的人力资源管理应该要有完备的保障机制，包括法律保障和社会体系保障。
在企业与员工的关系中，以法律作为纽带，是保障企业利益、让员工安心工作的有效措施。
此外，对员工社会福利方面完善的保障也很重要，包括各种社会保险（如：工伤、生育、失业、医疗等等）和公积金等。
四、以人为本应始终不渝的贯穿在人力资源管理工作中
唐朝初年，太宗皇帝有一次对大臣们说：凡事皆须务本，国以人为本，人以衣食为本，凡营衣食以不失其对为本。
胡总书记在十七大报告中也指出科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本。
由此可见，我们在人力资源管理工作中努力践行以人为本的原则，不仅符合历史的规律，也是时代的要求，更应始终不渝地贯穿其中。