《培训需求分析与培训效果评估》梅博
培训需求分析专员培训效果评估工作总结
培训需求分析专员培训效果评估工作总结在企业发展的进程中，员工培训是提升团队能力和竞争力的重要手段。
而作为培训流程中的关键环节，培训需求分析专员的工作质量直接影响着培训的针对性和有效性。
为了不断提升培训需求分析专员的专业素养和工作能力，我们组织了一次针对性的培训，并对培训效果进行了全面评估。
以下是本次培训效果评估工作的总结。
一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工能力的要求不断提高。
为了更好地满足企业发展的需求，提高培训的质量和效果，我们意识到培训需求分析专员需要具备更专业的知识和技能。
因此，我们精心策划并组织了此次培训。
二、培训目标本次培训旨在提升培训需求分析专员以下几个方面的能力：1、深入理解培训需求分析的理论和方法。
2、掌握有效的需求调研和数据收集技巧。
3、学会运用数据分析工具，精准定位培训需求。
4、增强与各部门的沟通协作能力，确保需求获取的全面性和准确性。
三、培训内容培训内容涵盖了培训需求分析的各个方面，包括：1、培训需求分析的基本理论和概念，如成人学习理论、绩效差距分析等。
2、需求调研的方法和技巧，如问卷调查、访谈、观察等。
3、数据分析的常用工具和方法，如 Excel 数据处理、SPSS 软件应用等。
4、与各部门沟通协作的策略和技巧，包括有效倾听、问题解决和冲突处理等。
四、培训方式为了确保培训效果，我们采用了多样化的培训方式：1、课堂讲授：由资深专家系统地讲解培训需求分析的理论知识和方法。
2、案例分析：通过实际案例的讨论和分析，让学员深入理解理论在实践中的应用。
3、小组讨论：组织学员分组讨论实际工作中遇到的问题，共同寻找解决方案。
4、模拟演练：设置模拟场景，让学员进行需求调研和分析的实践操作，及时给予反馈和指导。
五、培训效果评估方法为了全面、客观地评估培训效果，我们采用了多种评估方法：1、考试评估：在培训结束后，组织了理论知识考试，以检验学员对培训内容的掌握程度。
2、实践作业评估：要求学员在培训结束后的一段时间内，完成一份实际的培训需求分析报告，并进行评估。
培训需求分析与培训成效评估
通过设立奖励和激励机制，鼓励员工积极 应用培训成果，提高转化的动力和积极性 。
培训成果转化的长期跟踪与评估
设定评估标准
根据培训目标和转化计划，设定合理的 评估标准，以便对培训成果转化进行客
观、公正的评估。
反馈与改进
根据跟踪结果，向员工和培训部门提 供反馈，针对不足之处进行改进，以
提高转化的效果。
定期跟踪
组织面授课程、研讨会、工作坊等形 式，提供面对面的交流和学习机会。
03 培训实施与执行
培训师的选择与培训
培训师资质
选择具有相关领域专业知识和丰 富教学经验的培训师，确保培训 质量和效果。
培训师培训
对培训师进行课程内容的培训和 指导，确保他们准确、生动地传 授知识和技能。
培训材料准备
教材选择
根据培训需求和目标，选择适合的教 材和参考书籍，确保内容全面、准确 。
重要性
培训需求分析是培训工作的基础，它决定了培训目标的制定、培训内容的开发以 及后续的培训效果评估。通过培训需求分析，组织可以明确员工在哪些方面存在 不足，从而制定出有针对性的培训计划，提高培训效果。
培训需求分析的步骤
组织分析
评估组织的发展战略、资源状况 和内外部环境等因素，确定组织
层面的培训需求。
任务分析
分析特定职位的工作职责、任务、 绩效标准等，确定员工完成工作任 务所需的知识、技能和态度。
人员分析
通过绩效评估、员工调查和面试等 方式，了解员工的实际工作表现和 技能水平，找出员工与职位要求之 间的差距。
培训需求分析的方法
观察法
通过实地观察员工的工作表现 ，了解员工的实际技能水平和
工作中存在的问题。
问卷调查法
通过问卷调查的方式了解员工 的需求和期望，收集员工对培 训的意见和建议。
如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文]
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如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日文莉提纲培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享培训需求分析的误区被动思维角度角色认识被动等待部门发培训申请等待别人填写表格等待领导安排培训任务。
思维角度部门高管员工流程绩效。
培训需求分析误区的原因企业战略和管理缺乏标准和系统内部沟通的不充分缺乏专业知识和工具组织的培训与学习是一个系统的思考和过程战略层面运营层面资源层面管理制度层面企业经营战略员工职业生涯规划培训与开发战略培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析培训需求分析基本关注点组织需求 : 策略发展个人需求: 发展与绩效问题需求: 解决问题培训需求分析的使用范围年度培训规划部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进培训需求分析的流程1 原始需求回顾2 确定调查目标3 确定调查的核心内容4选择调查方法/调查问卷5 制定调查计划6 调查实施9></a>7 制作报告组织需求调查公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展接班人发展计划标杆学习国际化发展个人需求调查职业发展解决绩效培训需求分析需求评估:评判现实与所需技能之间的差距任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。
工作分析:岗位分析，从任职资格入手绩效分析:工作绩效表现分析教学分析:培训需求评估模型1差距型培训需求分析模型2 前瞻型培训需求分析模型3 培训需求分析的方法观察法素质考核法问卷法对标法访谈法工作分析法知识考核法培训需求分析的方法学员分析:全面掌握学员的基本情况学习分析:学习者参加培训前后的知识水平测试培训分析的方法观察法素质考核法问卷法对标法访谈法工作分析法知识考核法个人需求调查职业发展解决绩效个人发展计划自我发展人际技能业务技能从竞争要求思考从顾客需求思考从工作责任思考角度发展个人需求调查---绩效不佳态度技能知识需求之能力问题描述定量和定性分析四个步骤解析数据两种模型辅助定性四个步骤解析数据搜索:记录，通读定性资料编码: 标识关键信息，标明词组挖掘: 通过分类，发现相同和不相同回顾: 通读，总结最后----运用模型 ----- 图示鱼骨图业务挑战:团队的迅速扩张,客户需求增加,………团队文化PEOPLE… 人……………………缺乏对产品底层的认识………培训流程，无员工培训…PEOPLE… 管理团队 PRODUCT KNOWLEDGE 产品知识PROCESS 流程缺乏对竞争产品的认识 ,,,,,,教练技术项目管理能力沟通技巧演讲技巧谈判技巧无项目文件管理流程缺乏客户操作管理流程矩形图:准确指定行动方案花费高易于执行难于执行花费少PROCESSFIXQUICKFIXCULTUREFIXQUICKWIN易于执行,花费少易于执行,花费高难于执行,花费少难于执行,花费高矩形图:准确指定行动方案花费高易于执行难于执行花费少改善入司培训流程内容,丰富行业知识建立新的内外部服务流程机制,建立知识分享平台项目管理,沟通技巧,管理技巧等易于执行,花费少易于执行,花费高难于执行,花费少难于执行,花费高改善内部导师制流程，改善标准操作流程等针对中国企业实际情况的一个解决方案培训效果评估柯氏评估的理解全新的柯氏评估设计“以人为本”的评估量表培训效果评估参训学员对培训喜好程度第一级:学员反应通过参与培训,学员获得了多少应当获得的知识,技能与态度第二级:学习学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作中,并带来相应改变1></a>. 第三级:行为改变培训及后继强化措施所带来的业务结果第四级:业务结果全新柯氏四级评估模型Title in here第一级学员反应学习参与度相关性客户满意度第二级学习知识技能态度信心监督强化奖励鼓励第三级:行为改变第四级:业务结果领先指标期望的业务结果监督和调整新柯氏评估的要点一一级评估点的“以人为本”的深化学习的参与程度与工作的相关度我相信所学到的内容值得应用到我的实际工作中我很自信我能够将所学的应用到工作中去的我知道参训的期望是什么我能够将所学到的应用到工作中去当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍我认为我的努力能够给组织带来积极的结果全新的柯氏一级评估全新的柯氏一级评估在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是您计划将哪些学到的内容应用到您的工作中去为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助当你在工作中应用这些新技能时，你预期会碰到什么样的问题如果碰到了这个问题，您将如何去克服如果你能成功应用所学到的，你最终会为你组织做什么样的贡献新柯氏评估的要点一二级评估点的深化案例:一个拟升为销售主管的培训经历在多大程度上，你有信心将培训中所学的知识，技能应用到你的工作中去。
培训需求分析与培训效果评估(学员版 PDF)讲师梅博
4. 主讲课程
“非人”、专业技 术到管理、K YOU
T:15884481978 E:2353274060@
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
我能够将学习目标与所学习的内容联系起来。 我从课程教材中得到的挑战是适度的。 我能很容易地找到我需要的课程材料。 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助。
我将能够将我所学的内容应用到实际工作中去。
我能够很投入地参与培训。 对我来说，积极地参与学习活动对我很容易。 课程的进度让我感到舒适。 为了真正学会，我能够热情投入地参与到课程中去。
第 三
组织驱动 1）代码自动化测试检查。2）季度评选软件质量先进员工并颁发奖励。3）软件工程师交叉检查代码。4）
力
课后1个月重复1次考试。
级 成功必要 1）上级管理者做好动员沟通和宣传。2）将代码质量整合到绩效考核中。3）X月X日之前完成软件代码规范
条件
的编制、评审和下发。4）设计文件及代码规范纳入新员工学习必修课程，要求输出学习记录或者签到表等
我能够积极地参与到课堂活动中去。 我得到了充分的机会去问问题。 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能。 在每次休息之后，我感到我的学习状态得到了恢复。 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习。 11
新柯氏评估操作要点
级别 1
内容
学员 反应
关键节点 课程中 课程刚结束 课程结束1-3天 课堂中
工具与方法 角色扮演、现场操作 学员课堂反馈表 问卷、访谈 课堂表现（技能展示…..）；讨论所学运用到工作中的方法以提升信心
成果层
千行代码缺陷率
2.39‰
缺陷数/代码行数
训后3个月
研发管理部
第 行为层 四 级 学习层
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估人员培训是企业发展不可或缺的一部分。
为了提高员工的专业能力和业务水平，人员培训部门必须进行培训需求分析、制定培训计划以及进行培训效果评估。
本文将分别介绍这三个方面的内容。
一、培训需求分析培训需求分析是人员培训的第一步，也是最为重要的一步。
通过需求分析，人员培训部门可以了解员工的培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
要进行有效的培训需求分析，可以采取以下步骤：（1）问卷调查：向员工发放问卷调查，了解他们对于培训的需求和意见。
问卷可以包括课程需求、时间安排、培训方式等方面的内容。
（2）个别面谈：针对某些关键岗位或特定需求的员工，进行个别面谈，深入了解他们的培训需求和事实情况。
这样可以更准确地把握培训的重点和方向。
（3）分析上岗资质：根据不同岗位的上岗资质要求，分析员工现有的能力水平与培训需求之间的差距。
这样可以明确针对不同岗位的培训重点。
二、培训计划制定在进行了培训需求分析之后，人员培训部门就可以制定培训计划了。
培训计划应该根据具体的需求和目标来制定，确保培训的效果和针对性。
以下是制定培训计划的一些建议：（1）确定培训目标：根据需求分析的结果，明确每个培训课程的目标。
目标要具体、明确，便于后续的培训评估。
（2）编制培训大纲：根据目标确定每个培训课程的内容大纲，包括课程安排、时间长度、培训方式等。
大纲要有逻辑性和条理性，确保培训内容的全面性和连贯性。
（3）选择培训师资：根据培训课程的内容和目标，选择合适的培训师资。
培训师资应具备丰富的工作经验和良好的教学能力，以提高培训效果。
（4）确定培训材料：根据培训课程的内容和形式，确定需要准备的培训材料，包括PPT、教材、案例分析等。
三、培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步，也是一步至关重要的环节。
通过评估培训效果，可以了解培训的成效和不足之处，为后续的培训改进提供数据支持。
以下是一些常见的培训效果评估方法：（1）测试评估：通过考试、测验等形式，测试员工在培训后所掌握的知识和技能水平。
培训需求分析与效果评估
针对培训的目标和内容进行测试，了
解员工在培训后的技能和知识水平。
3
绩效评估
通过考核员工在实际工作中的表现， 评估培训计划的实效性。
常用的培训效果评估工具
反馈表
采集培训后员工的反馈。
测试
针对培训内容进行测试，检查 员工掌握的知识和技能。
绩效考核
通过实际工作结果，评估员工 在培训后的绩效表现
结论和要点
更全面地了解员工需求， 提高员工参与度和满意 度。
如何进行培训需求分析？
1
确定培训目标
仔细分析培训目标，确保与组织战略目标保持一致，同时满足员工个人需求。
2
评估现状
了解员工现有技能和知识水平，并确定培训所需的技能和知识。
3设Βιβλιοθήκη 培训计划根据培训目标和员工需求，设计适当的培训计划，提供切实可行的培训课程。
需求分析
• 关注员工需求和组织 战略目标。
• 使用问卷调查、技能 评估表等工具。
效果评估
• 评估员工的知识和绩 效表现。
• 采用反馈表和测试等 工具。
好处
• 精准的培训计划，提 高员工满意度。
• 优秀的培训效果，满 足组织要求。
为什么需要进行培训效果评估？
1 协助改进
发现培训计划的错误和 不足，并提供建议用于 改进计划。
2 保证质量
确保培训计划始终保持 优秀的质量并满足组织 要求。
3 提高效率
根据评估反馈改进培训 计划，提高培训效率。
如何进行培训效果评估？
1
反馈评估
采集员工的意见和反馈，了解员工在
测试评估
2
培训中的感受和反应。
4
评估效果
评估培训效果，以确保培训计划满足员工需求和组织目标。
培训需求分析与评估
培训需求分析与评估培训需求分析与评估，是一个旨在确定组织培训需求并评估培训成果的过程。
通过这个过程，管理者可以了解员工的培训需求，并根据这些需求制定相应的培训计划，从而提高员工的绩效和组织的竞争力。
本文将探讨培训需求分析与评估的重要性以及实施的步骤。
一、培训需求分析的重要性培训需求分析是确保组织培训计划有效的关键步骤。
它帮助管理者了解员工所需的技能、知识和能力，并提供针对性的培训方案。
通过培训需求分析，组织可以：1. 提高员工绩效：通过了解员工的培训需求，组织可以为他们提供有针对性的培训，从而提高他们的绩效。
只有在满足员工的培训需求的前提下，员工才能更好地完成工作任务。
2. 促进员工发展：培训需求分析有助于揭示员工的发展需求和潜力，并帮助他们不断提升自己的知识和技能。
这不仅有助于员工的个人成长，也有助于组织培养和留住优秀的人才。
3. 提高组织竞争力：通过培训需求分析，组织可以根据市场需求和业务发展来制定培训计划。
这样可以确保员工具备适应变化和应对挑战的能力，提高组织的竞争力。
二、培训需求分析的步骤培训需求分析是一个系统的过程，以下是一个常见的六步骤：1. 确定目标：明确培训需求分析的目标，例如提高员工技能、改善团队合作等。
2. 收集信息：通过员工调查、面谈和观察等方法，收集员工的培训需求信息。
这可以包括他们的现有技能、知识和能力以及他们对未来发展的期望。
3. 分析信息：对收集到的信息进行分析和整理，找出员工的培训需求和优先级。
这可以帮助管理者确定哪些培训项目应该优先考虑。
4. 制定培训计划：根据分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、方式和时间等。
5. 实施培训计划：根据计划开始培训活动，确保培训的有效性和质量。
6. 评估成果：通过评估培训的成果，了解培训的效果和影响。
这可以包括评估员工的绩效改善和培训后的满意度等。
三、培训需求评估的方法培训需求评估是在培训活动结束后进行的，旨在评估培训的有效性和成果。
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》.
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》培训大纲比亚迪培训开发部陈旭明第一部分培训需要分析第一节培训需求的信号1、主动产生的培训需求：计划性和前瞻性、正确开发性、咨询关联项目拓展；2、被动产生的培训需求：培训需求较为明显，要分析培训是不是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。
3、正确界定培训作为解决问题的定位第二节培训需求评估1、培训需求评估：组织分析、工作分析、个体绩效分析、单项任务分析；2、组织分析的要点：企业的战略目标、企业的资源、企业的环境；3、个体绩效分析的主要内容：组织结构设计、岗位设计、各岗位职责、各岗位的主要工作任务、各岗位的基本任职要求、各岗位的基本素质要求、各岗位的理想工作绩效、各岗位的培训计划与执行情况。
个体绩效培训需求分析检查表4、任务分析的内容：关键工作、工作标准、员工实际水平与任务之间的差距。
第三节需求分析的信息来源工作角色、工作过程、工作难题、任务表、任务困难点、任务重要性第四节需求分析的步骤1、熟悉公司组织结构；2、熟悉公司财务状况；3、熟悉公司的组成和员工；4、设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；5、确认是培训需求还是管理问题；6、决定培训还是维持现状不变；7、为弥补差距设计培训；8、开展、进行培训；9、评估培训结果；10对比培训后确认的问题与原有确认问题； 11、如有必要调整和修正培训课程。
第五节培训需求的调查技术调查技术：观察法、问卷调查法、访谈法、督导法培训需求调查的基本原则：确保一定的样本量、讲师本人应该参与、需求的调查应该全方面开展、保密与客观原则第六节明确培训内容培训内容五个方面：即专业知识、工作技能、思维培训、观念培训、心理与潜能开发培训。
第二部分培训计划的制定第一节培训计划的要素培训计划要素内容主要包括：● 培训项目名称● 必要性与培训目标说明● 培训对象● 主要培训课程大纲● 培训期间与地点● 培训频率● 培训使用器材与使用说明● 培训完成标准● 培训使用资源说明●培训费用预算。
培训需求分析及培训投资效果评估
培训需求分析及培训投资效果评估TNA and ROIDuration: 2 DaysPrice: 4250 YuanMay Jun Aug Sep Nov5-6(SH) 4-5(BJ) 10-11(SH) 7-8(BJ) 26-27(SH)￥399/人在线学习（推荐理由：研究证实，持续性的回顾可强化记忆和吸收。
）M030：进行一次培训课程M032：成人学习方法M033：培训收益评估课程意义：培训需求分析，作为培训工作的第一个环节，它的准确性直接决定了培训课程设计、实施和评估的质量和效果。
而一直以来，培训需求分析的技术难度和培训工作者自身水平的不足，成为很多企业培训工作的短板，难以对企业战略、部门工作和人员发展提供相应的支持。
同时，培训效果评估作为培训工作至关重要的环节，也是培训工作的最大挑战之一。
本课程将全面分享培训需求分析与效果评估的原理、流程、方法和操作技巧，帮助参加者提升对于培训需求分析与效果评估工作的认识和操作水平，并更行之有效地应用于各自企业的培训管理工作中。
参加对象：* 培训经理/ 主管* 培训专员内容大纲：1.培训需求分析的核心* 培训管理者角色分析* 培训工作中的困惑* 对培训效能的认识* 培训需求产生的时机2.培训需求分析的层次* 培训需求分析系统* 基于组织层面的分析- 基于战略的分析- 基于企业经营计划的分析- 基于企业人力资源规划的分析* 基于部门层面的分析* 基于员工个人层面的分析3.培训需求分析的方法* 传统培训需求分析方法* 定性分析和定量分析应用原理* 如何进行培训需求分析调研* 培训需求分析的新方法- 基于胜任力的培训需求分析4.培训效果评估和转化* 培训没有效果的原因* 四级培训效果评估技术* 增进培训后行为转化的方式Program Outline：1. The core of training needs analysis* Understanding the role of training manager* Perplexities of training activity* Realizing the efficiency of training* When training needs occur: the timing2. Training needs analysis levels* What is a training need analysis system* Identifying organizations’ training needs- Based on strategy- Based on business plan- Based on human resource plan* Identifying departments’ training needs* Identifying individuals’ training needs3. Training needs analysis methods* Traditional methods of training need analysis* Qualitative and quantitative analysis* How to conduct training need analysis* New methods to analyze training need- TNA based on the competence model4. Evaluation and transformation of training result * Why aren’t training goals achieved* 4-level evaluation method of training results * How to improve behaviors after training。
培训服务行业的培训需求和培训效果评估
培训服务行业的培训需求和培训效果评估随着经济的发展和人们对职业技能的要求不断提高，培训服务行业逐渐成为一个蓬勃发展的领域。
作为培训服务行业的从业人员，了解培训需求和评估培训效果的重要性是不可忽视的。
本文将就培训服务行业的培训需求和培训效果评估展开讨论。
一、培训需求培训需求是指根据个人或者企业的目标需求，确定进行培训的必要性和内容。
在培训服务行业中，了解客户的培训需求是非常关键的。
只有准确了解客户的需求，才能为他们量身定制合适的培训方案。
以下是几个常见的培训需求：1. 提升员工技能：许多公司在面对市场竞争的时候，意识到提升员工的技能是保持竞争力的关键。
因此，培训服务机构需要根据不同公司的具体情况，为他们提供技能培训，使员工能够掌握最新的工作技能，并且提高工作效率。
2. 拓展业务领域：随着市场的发展和行业的竞争加剧，许多企业需要拓展自己的业务领域。
培训服务机构可以通过提供相关的培训课程，帮助企业了解新的市场趋势和商业机会，从而帮助他们更好地扩展业务。
3. 培养管理人才：培训服务机构还可以根据企业的需求，为他们提供管理培训课程。
这些课程旨在提升领导能力和团队管理技巧，帮助企业培养出更多的管理人才，以应对企业发展的需要。
二、培训效果评估培训效果评估是指对培训过程和结果进行评估，并根据评估结果来调整培训方案和改善培训效果。
培训服务行业需要不断提高培训的效果，以满足客户的需求并提供更优质的服务。
以下是几种常见的培训效果评估方法：1. 反馈调查：在培训结束后，可以通过发放问卷或者进行面谈，向参训人员收集他们对培训效果的评价和反馈意见。
这种方式可以直接了解参训人员对培训内容、方法和效果的评价，从而找出培训过程中的不足和改进的方向。
2. 参训人员表现观察：通过观察参训人员在实际工作中对培训内容的应用情况，可以评估培训效果。
这需要对参训人员的工作进行跟踪和观察，了解他们是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中，并且对工作带来了哪些改变。
培训部年度培训成效评估与培训需求分析
培训部年度培训成效评估与培训需求分析一、引言培训在组织发展中扮演着重要角色，通过培训可以提升员工的技能水平、激发潜能，同时也促进组织整体能力的提升。
然而，不同培训项目的成效和需求可能存在差异，因此进行年度培训成效评估与培训需求分析是必要的。
二、年度培训成效评估1. 评估目标评估培训成效的目标是确定过去一年内各项培训项目的实际效果，以及评估培训方案的有效性和可改进性。
2. 评估方法（1）培训项目评估问卷调查针对过去一年的各项培训项目，通过设计问卷调查，收集员工对培训内容、培训方式、培训师资等方面的意见和反馈。
（2）培训后测试与绩效评估通过培训后的测试和绩效评估，对员工在具体工作中所应用的培训内容进行考核，以评估培训的实际应用情况和对绩效的影响。
（3）考核与反馈结合员工的工作表现，与相关部门进行沟通，了解培训在员工绩效提升中的具体贡献，并向参与培训的员工提供持续的反馈和发展建议。
3. 评估结果分析与总结根据收集的评估数据，进行统计和分析，针对不同培训项目的成效进行对比和总结，确定培训的优劣势和改进空间，为制定下一年度培训计划提供依据。
三、培训需求分析1. 需求分析目标通过需求分析，确定组织和员工在未来一年内所面临的培训需求，确保培训的针对性和有效性。
2. 需求分析方法（1）组织层面分析通过与各部门负责人的沟通，了解组织整体发展战略和重点项目，从而确定与之相关的培训需求。
（2）岗位层面分析通过对不同岗位的工作职责和技能要求进行分析，确定各岗位的培训需求，以满足不同岗位员工的能力提升要求。
（3）个体层面分析通过员工个人发展规划和培训需求调查，了解员工对个人能力提升的需求和期望，以便精确地满足其个人发展需求。
3. 需求分析结果整理与总结将各层面的需求分析结果整理归纳，分析不同层面的培训需求重点和紧迫程度，为制定下一年度的培训计划提供决策依据。
四、结论通过年度培训成效评估与培训需求分析，可以客观评估过去一年的培训效果，并确定未来一年的培训需求，从而为组织提供有效的培训策略和计划。
培训部门述职报告培训需求调研与培训计划效果评估报告
培训部门述职报告培训需求调研与培训计划效果评估报告培训部门述职报告一、培训需求调研报告为了更好地满足员工发展和组织目标的需求，培训部门进行了全面的培训需求调研，以下是我们的报告：1. 调研目的通过调研，我们的目的是确定员工所需要的培训内容和形式，以便为他们提供相关的培训项目。
我们希望通过满足员工的培训需求，达到提高工作绩效、促进个人成长和组织发展的目标。
2. 调研方法我们采用了多种方法进行培训需求调研，包括问卷调查、访谈和小组讨论。
我们的调研对象涵盖了不同部门、层级和岗位的员工，以确保获得全面而准确的数据和意见。
3. 调研结果（这里可以具体列举出调研结果，例如员工普遍希望提升沟通能力、团队合作技巧和领导力等方面的培训。
可以给出具体数据和调研结论，以增加可信度。
）基于以上调研结果，我们总结出员工的培训需求和优先级，并制定了相应的培训计划。
二、培训计划效果评估报告为了评估培训计划的效果和对员工的影响，我们进行了培训计划的效果评估，以下是我们的报告：1. 评估目标我们的评估旨在确定所提供的培训项目是否满足了员工的需求，并评估培训对员工知识、技能和态度的影响。
我们还希望了解员工对培训计划的满意度，并收集他们的反馈意见和建议。
2. 评估方法我们采用了多种方法进行培训计划的评估，包括学员满意度调查、笔试、个人面试和观察等。
我们评估的对象是参加培训计划的员工，并且尽可能涵盖不同部门、岗位和层级的员工。
3. 评估结果（这里可以具体列举出培训计划的评估结果，例如学员满意度高达90%以上，员工的知识和技能得到显著提升，他们在工作中的表现也得到了同事和上级的认可等。
可以给出具体数据和评估结论，以增加可信度。
）基于以上评估结果，我们可以得出培训计划的有效性和对员工的积极影响。
同时，对于一些需要改进的方面，我们也会根据员工的反馈意见进行相应的调整和改善。
结论通过培训需求调研和培训计划效果评估，我们能够更好地了解员工的需求和期望，并为他们提供符合实际需要的培训项目。
员工培训需求分析与成效评估计划
员工培训需求分析与成效评估计划在现代企业中，员工培训被视为提高业务能力和推动组织发展的重要手段。
然而，只有满足员工的实际培训需求，并对培训效果进行及时评估和调整，才能确保培训的有效性和可持续性。
本文将针对员工培训需求的分析和成效评估提出相应的计划。
1. 需求分析1.1 环境分析考虑到企业的内外环境对员工培训需求的影响，我们需要对内外部环境进行全面分析。
包括：（1）内部环境：了解企业的核心业务、组织结构、人力资源状况等，以确定员工培训的总体方向和重点领域。
（2）外部环境：研究行业发展趋势、竞争对手的培训情况，以及市场的要求和趋势，以便于及时调整培训内容和方法。
1.2 岗位需求分析不同岗位对员工的培训需求可能存在差异，因此需要对各个岗位的职责和能力要求进行详细分析。
这可以通过以下方式进行：（1）岗位描述和职责分析：明确各个岗位的工作内容和要求，进一步确定培训的重点和内容。
（2）能力模型分析：制定不同岗位的能力模型，明确员工在各项核心能力上的培训需求。
1.3 个人需求分析在确定整体培训需求的基础上，我们还需要考虑到员工个人的培训需求，以满足不同员工的特殊需求。
这可以通过以下方法了解：（1）员工需求调查：开展问卷调查或面谈等方式，了解员工对培训的期望和需求。
（2）个人能力评估：通过定期评估和考核，了解员工在各项能力上的差距，帮助员工制定个人培训计划。
2. 培训效果评估计划培训的成效评估是培训管理过程中的重要环节，它能够帮助企业评估培训的效果并及时调整培训策略。
我们将提出以下方案：2.1 评估指标确定明确培训的目标和预期效果，并将其转化为具体的评估指标。
常用的评估指标包括：员工满意度、学习效果、工作表现改善、绩效提升等。
2.2 评估方法选择根据评估指标的不同，选择适当的评估方法进行数据采集和分析。
常用的评估方法包括：问卷调查、学员表现观察、工作表现评估、考试测评等。
2.3 评估周期安排为了能够及时掌握培训效果，我们需要制定评估的时间节点和频次。
《如何制定年度培训计划并实施》梅博
如何制定年度培训计划并实施作者：梅博又逢年末，不少企业的培训管理者开始着手准备制定来年的培训计划。
我《年度培训工作计划制定受邀也开始给一些企业做作为此领域的的职业培训师，与实施》的内训或者是公开课。
核心的问题在于学员企业的培训管理成熟度和公开课的难度较大，说实话，培训计划些什么？做些什么？跟企业的管理成熟因为，学员本身的能力成熟度。
度息息相关。
（表中第二列）举以下图“人力资源能力成熟度模型”中“员工能力开发”例，我们会发现，不同企业的培训管理者所做的工作内容、层级是不一样的，那年度培训计划的内容和要点自然也不一样。
：人力资源能力成熟度模型1图，从“能力级（可预测级）4如果部分学员企业的培训管理成熟度已经到了智慧/资产管理”这个领域，他们开始关注的是知识管理、知识复用、过程资产库的建设。
他们这种企业已经远远超脱了课程开发、培训组织与实施那个层级。
公开课中，讲师要照顾到所有的学员，是有些难度。
围绕因此，级。
2或第1中国绝大部分企业的培训管理还处在第但我估计，《年度培训计划制定与实施》这门课程，我主要从绝大部分培训管理者的工作，培训效果评估这四个培训组织与实施、年度培训计划制定、年度培训需求分析、模块来讲述。
由于内容较多，我今天与大家重点分享需求分析和效果评估模块。
模块一：年度培训需求分析或者说在很绝大部分的培训管理者是不太关注这个内容的，说到需求分析，如果第一步需求管理是培训工作的第一步，还未关注到该领域。
长一段时间内，出现偏差，后面的质量也难以保证。
你首先要知道培训需求分析的含义是什么？它能为你和组作为培训管理者，你织带来什么价值？业界已经构建出了哪些模型或者思路可以供你参考？最后，自己构建出一个模型开始运用。
举例：以下我在“曾庆学”教授模型基础之上优化的一个模型，仅供学习。
培训开发目标员工培训需求组织战略职业发展员工需求组织需求差异差异员工绩效组织绩效员工目标组织目标与能力现状与能力现状培训需求分析工具和方法：培训需求分析双轨模型2图当然需就开始了培训需求分析工作，当你构建了自己的模型或者思路之后，要遵循一定的流程。
培训需求分析专员培训效果评估工作总结
培训需求分析专员培训效果评估工作总结一、引言在过去的一年里，作为培训需求分析专员，我承担了培训需求分析及培训效果评估的责任。
通过与相关部门的合作和努力，我取得了一些成果。
本文将对我的工作进行总结和评估。
二、培训需求分析工作总结1. 需求调研在过去的一年中，我积极开展了与各个部门的沟通与对话，收集了不同层级和岗位的员工培训需求。
通过组织员工满意度调查以及与管理层的定期会议，我成功了解到了员工的培训需求。
2. 分析与总结通过对收集的数据进行整理和分析，我详细地总结了各个部门的培训需求，并制定了相应的培训计划。
同时，我还根据数据分析的结果，提出了一些改进建议，以进一步优化公司的培训体系。
3. 培训计划制定根据需求分析的结果，我积极与内外部培训机构合作，制定了具体的培训计划。
通过与培训供应商的沟通，我确保了培训内容和目标的有效对接，从而提高了培训的有效性和实效性。
三、培训效果评估工作总结1. 设计评估指标为了评估培训的效果，我制定了一系列的评估指标，包括员工满意度、学习成果、培训成本效益等方面。
通过科学的指标体系，我能够客观地评估培训的质量和效果。
2. 数据采集与分析在培训期间，我采集了学员的反馈数据和上岗表现数据，并进行了分析。
通过数据分析，我得出了一些结论，包括培训的满意度、知识掌握程度以及培训对岗位业绩的影响等方面的评价。
3. 反馈与改进基于评估结果，我与培训供应商和相关部门进行了沟通和讨论，反馈了评估结果，并提出了改进建议。
同时，我也将评估结果和建议报告给了管理层，为公司的培训决策提供了参考依据。
四、改进措施与展望通过对过去一年的工作总结和评估，我认识到了一些不足之处。
在未来的工作中，我将进一步加强与各个部门的沟通和合作，注重培训需求的准确把握，并继续优化培训效果评估的体系和方法，以更好地为公司的培训提供支持和服务。
同时，我也希望通过不断的学习和提升自己的专业素养，更好地适应并应对不断变化的培训需求和市场环境，为公司的培训工作做出更大的贡献。
人力资源培训中的培训需求分析与培训效果评估的方法与工具研究
人力资源培训中的培训需求分析与培训效果评估的方法与工具研究人力资源培训在现代企业中起着至关重要的作用，能够提升员工的能力和素质，推动企业的发展。
然而，为了确保培训的有效性和实效性，需要进行培训需求分析和培训效果评估。
本文将探讨人力资源培训中的培训需求分析和培训效果评估的方法与工具。
一、培训需求分析的方法与工具研究1. 岗位分析法岗位分析法是一种通过对岗位进行分析，确定培训需求的方法。
它可以通过观察员工的工作表现、访谈员工和主管、分析工作流程和工作任务等方式来获取相关信息。
岗位分析法可以帮助确定培训的重点和内容，确保培训的针对性和有效性。
2. 问卷调查法问卷调查法是一种通过发放问卷来获取员工对培训需求的意见和建议的方法。
通过设计合适的问题，可以了解员工对当前工作的认知和技能水平，以及他们对于培训的需求和期望。
问卷调查法可以帮助企业了解员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
3. 面谈法面谈法是一种通过与员工进行面对面的交流，了解他们的培训需求和意见的方法。
通过与员工进行深入的访谈，可以了解他们对当前工作的挑战和困惑，以及他们对于培训的期望和需求。
面谈法可以帮助企业深入了解员工的培训需求，为定制培训计划提供指导。
二、培训效果评估的方法与工具研究1. 反馈调查法反馈调查法是一种通过发放问卷或进行面谈，收集培训参与者对培训效果的评价和反馈的方法。
通过设计合适的问题，可以了解培训参与者对培训内容、讲师、教学方法等方面的评价，以及他们对于培训效果的感受和改进意见。
反馈调查法可以帮助企业评估培训的效果，及时调整培训策略和方法。
2. 考核评估法考核评估法是一种通过考核培训参与者的学习成果和能力水平，评估培训效果的方法。
可以通过设计合适的考核方式，如考试、实际操作、模拟演练等，来评估培训参与者对培训内容的掌握程度和应用能力。
考核评估法可以帮助企业客观评估培训的效果，发现培训的不足之处，并采取相应的改进措施。
3. 跟踪调查法跟踪调查法是一种通过在培训结束后一段时间内进行调查，了解培训参与者在工作中应用培训知识和技能的情况的方法。
企业培训需求及培训效果评估分析
发展的重要源泉，也是构成国家财富的最终基础。
有得到与其成比例的回报，甚至没有回报。这些企业的培训方案的弊
而对于一家企业来说，企业人力资源的质量和水平是其生存与 端主要表现在以下五个方面：
发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中赢得最终的胜利，最关键
2.1 培训需求调查与分析不完善 企业需求变化快是企业培训
行为
工作中行为的改进
工作成效
取得的经营业绩
理想目的
实际情况
3.4 建立适合培训成果转化的工作环境 企业都希望参训者在
培训过程中学到的知识、技能能够顺利应用到另一个环境，即应用到
原因
解决办法
现场工作中去。而要达到这个目标，就必须建立一个适合培训成果转 化的工作环境。
原因分析
3.4.1 使参训者获得更多的实践机会 很明显，有实践机会的参
既然评估培训效果如此重要，那么应作好哪几个方面的工作进
相匹配才能使培训顺利有效的进行下去。
4 加强对培训风险的防范
3.3 建立合理而有效的培训效果评估体系 培训结束后，参训
培训是有风险的，培训和其它风险投资一样，有着丰厚的收益回
者的感受是怎样的？培训是否达到了所设定的目标？其效果如何？通 报。企业既不能因有风险而放弃培训，也不能因为培训重要而放弃了
过培训，参训者是否掌握了所学的知识？其所学知识是否已经转化 风险的防范。只有两者并重，双管齐下，才能充分发挥企业员工的培 成了能力？培训的投资回报率如何？所有这些问题的答案都得由我 训积极性，提高企业的培训效益。企业对培训风险的防范应从以下四 们从对培训效果的评估中得到。同时，从另一个方面来讲，对培训效 方面着手：
如果员工所接受的培训对于一个企业来说是不需要或是很难应用 可以对参训员工的培训成绩做出较为准确的估计，另一方面也可对
培训需求分析和效果评估的反思
培训需求分析和效果评估的反思年初，我部制定了2011年的培训计划，并每个月进行逐月的分解实施。
在培训的组织活动中，我对培训的认识也在逐步提高，每一次的培训我都在反思两个问题：我们为什么要制定这样培训，依据何在？我们这样的培训目的是什么？带着这两个问题，我翻阅了一些教材和期刊，并与几个同行进行了交流，在此基础上，渐觉我们在员工培训上主要的困惑就是培训需求分析方法的匮乏和能力的不足，以及培训效果评估的欠缺。
这样一来，短期上，培训会成为过场，长远看，对公司的团队建设和文化建设造成重大影响。
在此，我从理论意义出发，联系实际操作方法，抛砖引玉，以激发我们的共同思考。
公司开展培训的主要目的首先是通过培训提高员工素质（知识、技能和经验等）增强员工的工作胜任能力；其次通过培训满足员工的自我发展需求、提高员工满意度，实现培训的激励作用。
从通俗意义上讲，即是每个员工应该知道什么和最想学什么。
按照“以始为终”的思路：要想真正意义上达到培训的目的，就要真实了解员工的培训需求、并对培训效果有效性进行准确评估。
为了更好的组织实施企业培训，达到实施培训的目的，培训需求可以从提高员工素质和满足员工个人发展需求两方面进行分析，并对培训的整个过程实施评估。
（一）培训需求分析针对提升员工素质和满足员工个人发展两种培训的不同，对培训需求的分析要采用不同的方法。
提升员工素质的培训需求分析（了解员工应该知道什么）：提升员工素质是为了增强员工的胜任能力，因此可以借助绩效考核反馈进行培训需求分析。
比如，每季度绩效考核结束以后，部门领导和员工共同分析绩效不佳的原因。
通常而言，无外乎四方面的原因：1.知识不够；2.技能欠缺；3.态度有问题；4.其他不可控的因素；这里我们先把不可控的因素排除在外。
通过和员工共同探讨哪些是由于知识不够造成的、哪些技能还有待于提高以及态度存在什么问题，然后形成一个绩效辅导清单，这份清单就是提升员工素质培训需求的最重要来源。
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培训需求分析与培训效果评估
作者：梅博
在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不
能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工
作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。
”
一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不
是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重
要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。
当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未
达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和
职业发展将受到限制。
问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详
见图1。
图1：培训质量分析
通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要
的一步。
培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求
分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。
培训课程设
计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析
的基础之上。
培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将
很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。
下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。
一、培训需求分析
1. 培训需求分析的内容
开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。
1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。
他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。
对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。
三层次分析法的分析内容见图2、3、4.
图2：三层次分析法之战略与组织分析
资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535
图3：三层次分析法之任务分析
资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P537-538
图4：三层次分析法之人员分析
资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P539-540
三层次分析法的优点：
第一，对培训需求分析进行了分层。
第二，从每个层面罗列了若干可以分析的内容或方法。
三层次分析法的不足：
第一，停留在理论层面，非常少地考虑企业的资源限制性，在实际应用时比较困难。
第二，罗列了若干分析的内容但逻辑性和结构性不足。
针对三层次分析法的不足，我提出了基于战略与绩效的培训内容分析模型，详见图5.
图5：基于战略与绩效的培训需求分析模型
培训管理也好，培训师也好，平时接触的培训项目无外乎以上五大类。
以春秋航空举例：春秋航空实施低成本战略，低成本战略必将关注流程、标准化、成本管控、周转率…..。
基于飞机周转率（任务）的提升，春秋航空要求加快地勤的运转速度（员工能力）。
在地勤人员本岗位及相关岗位人员的协作上，可能发现存在不良行为或冲突行为。
最终，人员绩效合成单元或部门绩效，部门绩效合成组织绩效来支撑战略达成。
模型的理论与实践依据如下：
第一：管理三段论，输入、过程和输出。
企业一切的经营目标是为了业绩，培训工作应该紧紧围绕企业业绩。
如果绩效结果是一个输出，员工的工作过程行为就是过程，输入就是企业的战略、运营和员工能力。
第二：绩效的产生过程。
你需要员工产生高绩效，员工必须发出相应的标准化过程行为。
员工如果需要发出标准化且稳定的过程行为，必须需要具备相应的能力（知识、技能、心态、胜任力）。
员工能力的标准来源于任务或岗位要求分析，任务或岗位要求来源于战略的选择和实施。
第三：与效果评估的呼应。
如果在需求分析时我们就能清楚地界定，某培训项目是一个绩效改善类培训项目，则我们的培训效果评估必须做到柯氏四级业务结果评估。
该模型的研究成果创新性地从战略与绩效的角度对培训内容开展分析，研究的结果可做为培训需求分析“三层次”理论的实证补充，对人力资源领域的研究者和管理者具有一定的借鉴意义。
2. 培训需求分析的步骤
培训需求分析应该遵循什么样的步骤？详见图6所示。
图6：培训需求分析步骤
开展需求调查？面对各部门反馈的需求，如何开展需求评审和资金分配？评审哪些要点？需求分析之后输出什么样的结果？这是需求管理的核心内容。
下面，我们看一个案例。
S企业研发部门提出了《软件质量管理》的培训需求，经过研发培训经理的初步界定者属于“能力”类培训项目。
在进一步的需求访谈中，培训经理发现业务部门之所以提出这个需求时因为研发部出现了几个问题：第一，因软件质量问题受到了市场部的投诉。
第二，研发部派出了研发高层和高级工程师去客户那里道歉且解决技术问题。
第三，研发人员离职后，其他研发人员看不懂他写的软件代码无法解决问题。
通过小组讨论法和需求的评审，大家发现软件质量问题的核心主要包括：第一，软件开发人员市场需求和设计人员的思路了解不足。
第二，软件工程师编写代码时不遵守代码规范。
之后，研发培训经理输出了该项目的培训需求总结，详见图7.
图7：XX项目培训需求分析总结
仔细分析图7发现，这里是遵循着一定的逻辑思路的。
即：首先分析业务结果，然后分析要达成业务结果需要哪些关键过程行为以及匹配的驱
动力和条件支持员工发出过程行为，紧接着分析哪些知识技能和心态才能有效支撑关键行为的发生，最后分析哪些教学方法可以达成知识技能、心态和行为的传递。
二、培训效果评估
1. 全新柯氏评估模型
图8：全新柯氏评估模型
资料来源：第十届CSTD-2011中国企业学习与发展博览年会詹姆斯.柯可派屈克分享文献
全新柯氏一级评估（学员反应）的定义包括两个新的维度：学员的学习参与程度和与工作的相关性。
这两个维度也能确保培训是为了学员和围绕着学员，而不是讲师。
全柯柯氏评估认为，一级反应评估和二级学习评估不是割裂开来的，对学员来说是同步发生的。
三级行为改变评估的核心在于必须建立一套鼓励、监督、强化和奖励的机制，去驱动和保证员工能发出行为改变。
在行为改变的过程中，注意监督和调整。
监督和调整（见橘黄色的矩形区域）矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。
其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。
这个矩
形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。
四级业务结果评估，重点强调了业务结果及领先指标。
领先指标是一个短期的观察和衡量，以显示关键行为正在为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用。
2.培训效果评估的实施步骤
培训效果评估的实施步骤详见图9所示：
图9：培训效果评估实施步骤
第一步：制定评估计划
制定评估计划遵循三大原则：以终为始、逻辑、5W2H原则，计划呈现的方式与图7相似。
第二步：团队组建和沟通
凡是到3级及以上的评估，就已经不是一个简单的学习项目，而是一个改善型项目。
这种项目涉及跨部门的沟通和协作，项目制的运作有助于工作的开展和目标达成。
第三步：数据采集与分析
数据采集和分析环节，难点在于如何实现价值分离，也就是如何从绩效业绩中剥离出培训创造的价值。
第四步：评估总结与呈现
在最后的结果呈现与汇报时，每一位培训管理者避免出现与业务部门
争功劳的情况发生，所以需要遵循“先人后己”的原则。
数据呈现遵循定性和定量数据结合的原则，汇报时遵循先结果后过程的原则。