培训需求分析与培训效果评估(学员版 PDF)讲师梅博

4. 主讲课程
“非人”、专业技 术到管理、K YOU
T:15884481978 E:2353274060@
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
我能够将学习目标与所学习的内容联系起来。 我从课程教材中得到的挑战是适度的。 我能很容易地找到我需要的课程材料。 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助。
我将能够将我所学的内容应用到实际工作中去。
我能够很投入地参与培训。 对我来说，积极地参与学习活动对我很容易。 课程的进度让我感到舒适。 为了真正学会，我能够热情投入地参与到课程中去。
第 三
组织驱动 1）代码自动化测试检查。2）季度评选软件质量先进员工并颁发奖励。3）软件工程师交叉检查代码。4）
力
课后1个月重复1次考试。
级 成功必要 1）上级管理者做好动员沟通和宣传。2）将代码质量整合到绩效考核中。3）X月X日之前完成软件代码规范
条件
的编制、评审和下发。4）设计文件及代码规范纳入新员工学习必修课程，要求输出学习记录或者签到表等
我能够积极地参与到课堂活动中去。 我得到了充分的机会去问问题。 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能。 在每次休息之后，我感到我的学习状态得到了恢复。 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习。 11
新柯氏评估操作要点
级别 1
内容
学员 反应
关键节点 课程中 课程刚结束 课程结束1-3天 课堂中
工具与方法 角色扮演、现场操作 学员课堂反馈表 问卷、访谈 课堂表现（技能展示…..）；讨论所学运用到工作中的方法以提升信心
成果层
千行代码缺陷率
2.39‰
缺陷数/代码行数
训后3个月
研发管理部
第 行为层 四 级 学习层
代码编写行为规范改进率 考试得分
≧30% 90分
（训后得分-训前得分）/ 训前得分
考试得分平均值
训前；训后1个 月
训后1周
研发管理部 培训部
反应层
培训满意度
3.5分
学员满意度平均分
课程结束时
培训部
关键行为 1）严格按照概要设计、详细设计文件开展软件编写。2）严格按照软件代码规范开展软件编写。
通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识、技能和 态度。
参训学员对培训喜好程度的反应。
9
新柯氏评估模型
10
新柯氏面向学员的一级评估表比较
评估类别
以讲师为中心
以学员为中心
培训/学习目 标
课程教材/材 料
讲师授课覆盖了所有的学习目标。
教材的难易程度适合我现在的水平。 各种课程材料的组织良好。 课程材料对授课内容是有益的补充。
内容相关性 培训内容与我的需求相关。
讲师授课
讲师风格 休息 设施
讲师能够有效地传授课堂内容。 讲师在建立学员互动方面做得很好。 讲师授课的进度适中。 讲师展示出对培训主题的极大激情。
讲师能很好地管理和组织课堂活动。 讲师允许在课堂中提问题。 练习和活动很有用。
在课程中，休息的间隔时间是适合的。
培训教室很舒适。
培训需求分析与效果评估
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
CONTENTS
1 培训工作的尴尬
2
问题的根本原因
3
培训需求分析
培训效果评估
4
培训工作的尴尬
职能部门管理者
培训对我们业绩没有 支撑！
投资者/总经理
为什么看不到培训后 的回报？
培训管理者/培训师
得不到重视 得不到认可 职业发展受限
问题的根本原因
输入
过程
输出
运营与 员工能力 工作过 绩效 战略与变革 任务 组织能力 程行为 产出
二级评估 三级评估 四级评估
培训需求分析的步骤
需求不同，方法不同
问卷、访谈、取样、观察、 资料、事件、自我分析
培训需求 分析步骤
需求总结的核心是什么？ 评审哪些要素？
培训需求调研问题设计样例（行为改善型）
序号
学员
4 您认为本次培训需要重点改善的行为是？同时请简要描述相应的行为事件。
5 排除影响变量，参训学员需要学习哪些知识、技能或态度才能够有效支撑以 上待改善行为的发生（对应以上待改善行为项逐一描述）？
7
培训目标、行为及知识技能点描述样例（研发软件质量项目）
层级 目标类别
指标项
目标值
计算方法
评估时间
数据来源
培训需求分析
未了解业务部门的深层 需求，不知道如何开展 培训需求分析？
培训课程设计
课程设计流于表面，拼 凑法；逻辑化和结构化 不足.
培训组织实施
过渡依赖“搞气氛”和 课堂满意度，“听时激 动，课后无用”.
培训效果评估
“善意的反馈 , 事前和 事后的测试 , 做最好的 希望 .”
基于战略与绩效的培训需求分析内容模型
证明资料。
第 知识技能 概要设计文件、详细设计文件、代码编制规范
二 级
态度
认真负责
第 培训环境 不限
一 级
教学方法 讲授法、案例教学法
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全新柯氏评估的四个层级（50年的继承与颠覆）
第四级：业务结果 由培训及后续强化措施所带来的积极的业务结果。
第三级：行为改变 第二级：学习
第一级：学员反应
学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带 来相应的行为改变。
监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效：观察法、访谈法、调研法、绩效分析法。训后评估。 （对照组、实验组）
课程后
基于反馈信息进行调整
4
业务 课程设计阶段 结果 课程后
建立衡量标准，如生产率、成本、利润、市场份额、客户满意度等 用证据链展示ROE（期望回报率）
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培训效果评估实施的四个步骤
以终为始的原则 逻辑原则 5W2H原则
过程行为监控与调整 领先数据监控与展示 结果数据的分析
建立业务合作伙伴关系 项目制运作与管理
先人后己的原则 先结果后过程的原则 定量+定性的原则
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小结：培训的过去与未来
学习式培训
界定 培训内容
培训学习
绩效改善
咨询式培训
需求分析 界定业务
收益
讲师 课程开发
设计 完整体验
培训实施
教学实施 并引导 学以致用
课程结束
答辩
2 学习
课程前及结束时 笔试、观察（对照组、实验组）
课程后

笔试、观察
课程设计
业务结果驱动：采用访谈法、观察法、行为访谈法确定关键行为
课程前
3
行为 课程中 改变
课程后
建立基于责任和支持的驱动力：是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员在工作中进行关键行 为改变的流程和系统。训前评估。
讲授关键行为
培训 项目结束
推动 学习转化
实施 绩效支持
评估 学习效果
梅博-世界500强-前华为人力资源开发专家
讲师介绍
1. 基本信息
MBA、北大研 究员、测评与发 展顾问……
专注、专业、复合
2. 企业背景
3. 核心优势
华为“高培中心”、 TS-TSHRBP-
“一营”、中兴国 HR-R&DHRBP-
代商….
SM-CEO”
学员上级
高层管理者 人力资源部 内外部客户
1
基于什么原因想开展本次培训？
2 针对本次课程，您认为成功的培训是什么样的？需要哪些证据？如何对成功 进行衡量？
3 为了实现预期目标，参训学员回到工作中需要持续稳定地发出哪些关键行为 （排序）？需要哪些组织驱动力来驱动学员发出关键行为？还需要 哪些必要 的成功条件？