培训需求分析与培训效果评估(学员版 PDF)讲师梅博
培训需求分析专员培训效果评估工作总结
培训需求分析专员培训效果评估工作总结在企业发展的进程中，员工培训是提升团队能力和竞争力的重要手段。
而作为培训流程中的关键环节，培训需求分析专员的工作质量直接影响着培训的针对性和有效性。
为了不断提升培训需求分析专员的专业素养和工作能力，我们组织了一次针对性的培训，并对培训效果进行了全面评估。
以下是本次培训效果评估工作的总结。
一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工能力的要求不断提高。
为了更好地满足企业发展的需求，提高培训的质量和效果，我们意识到培训需求分析专员需要具备更专业的知识和技能。
因此，我们精心策划并组织了此次培训。
二、培训目标本次培训旨在提升培训需求分析专员以下几个方面的能力：1、深入理解培训需求分析的理论和方法。
2、掌握有效的需求调研和数据收集技巧。
3、学会运用数据分析工具，精准定位培训需求。
4、增强与各部门的沟通协作能力，确保需求获取的全面性和准确性。
三、培训内容培训内容涵盖了培训需求分析的各个方面，包括：1、培训需求分析的基本理论和概念，如成人学习理论、绩效差距分析等。
2、需求调研的方法和技巧，如问卷调查、访谈、观察等。
3、数据分析的常用工具和方法，如 Excel 数据处理、SPSS 软件应用等。
4、与各部门沟通协作的策略和技巧，包括有效倾听、问题解决和冲突处理等。
四、培训方式为了确保培训效果，我们采用了多样化的培训方式：1、课堂讲授：由资深专家系统地讲解培训需求分析的理论知识和方法。
2、案例分析：通过实际案例的讨论和分析，让学员深入理解理论在实践中的应用。
3、小组讨论：组织学员分组讨论实际工作中遇到的问题，共同寻找解决方案。
4、模拟演练：设置模拟场景，让学员进行需求调研和分析的实践操作，及时给予反馈和指导。
五、培训效果评估方法为了全面、客观地评估培训效果，我们采用了多种评估方法：1、考试评估：在培训结束后，组织了理论知识考试，以检验学员对培训内容的掌握程度。
2、实践作业评估：要求学员在培训结束后的一段时间内，完成一份实际的培训需求分析报告，并进行评估。
《培训需求分析与培训效果评估》梅博
培训需求分析与培训效果评估作者：梅博在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。
”一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。
当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和职业发展将受到限制。
问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详见图1。
图1：培训质量分析通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要的一步。
培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。
培训课程设计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析的基础之上。
培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。
下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。
一、培训需求分析1. 培训需求分析的内容开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。
1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。
他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。
对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。
三层次分析法的分析内容见图2、3、4.图2：三层次分析法之战略与组织分析资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535图3：三层次分析法之任务分析资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P537-538图4：三层次分析法之人员分析资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P539-540三层次分析法的优点：第一，对培训需求分析进行了分层。
培训需求分析与培训成效评估
通过设立奖励和激励机制，鼓励员工积极 应用培训成果，提高转化的动力和积极性 。
培训成果转化的长期跟踪与评估
设定评估标准
根据培训目标和转化计划，设定合理的 评估标准，以便对培训成果转化进行客
观、公正的评估。
反馈与改进
根据跟踪结果，向员工和培训部门提 供反馈，针对不足之处进行改进，以
提高转化的效果。
定期跟踪
组织面授课程、研讨会、工作坊等形 式，提供面对面的交流和学习机会。
03 培训实施与执行
培训师的选择与培训
培训师资质
选择具有相关领域专业知识和丰 富教学经验的培训师，确保培训 质量和效果。
培训师培训
对培训师进行课程内容的培训和 指导，确保他们准确、生动地传 授知识和技能。
培训材料准备
教材选择
根据培训需求和目标，选择适合的教 材和参考书籍，确保内容全面、准确 。
重要性
培训需求分析是培训工作的基础，它决定了培训目标的制定、培训内容的开发以 及后续的培训效果评估。通过培训需求分析，组织可以明确员工在哪些方面存在 不足，从而制定出有针对性的培训计划，提高培训效果。
培训需求分析的步骤
组织分析
评估组织的发展战略、资源状况 和内外部环境等因素，确定组织
层面的培训需求。
任务分析
分析特定职位的工作职责、任务、 绩效标准等，确定员工完成工作任 务所需的知识、技能和态度。
人员分析
通过绩效评估、员工调查和面试等 方式，了解员工的实际工作表现和 技能水平，找出员工与职位要求之 间的差距。
培训需求分析的方法
观察法
通过实地观察员工的工作表现 ，了解员工的实际技能水平和
工作中存在的问题。
问卷调查法
通过问卷调查的方式了解员工 的需求和期望，收集员工对培 训的意见和建议。
培训部年度培训成效评估与培训需求分析
培训部年度培训成效评估与培训需求分析一、引言培训在组织发展中扮演着重要角色，通过培训可以提升员工的技能水平、激发潜能，同时也促进组织整体能力的提升。
然而，不同培训项目的成效和需求可能存在差异，因此进行年度培训成效评估与培训需求分析是必要的。
二、年度培训成效评估1. 评估目标评估培训成效的目标是确定过去一年内各项培训项目的实际效果，以及评估培训方案的有效性和可改进性。
2. 评估方法（1）培训项目评估问卷调查针对过去一年的各项培训项目，通过设计问卷调查，收集员工对培训内容、培训方式、培训师资等方面的意见和反馈。
（2）培训后测试与绩效评估通过培训后的测试和绩效评估，对员工在具体工作中所应用的培训内容进行考核，以评估培训的实际应用情况和对绩效的影响。
（3）考核与反馈结合员工的工作表现，与相关部门进行沟通，了解培训在员工绩效提升中的具体贡献，并向参与培训的员工提供持续的反馈和发展建议。
3. 评估结果分析与总结根据收集的评估数据，进行统计和分析，针对不同培训项目的成效进行对比和总结，确定培训的优劣势和改进空间，为制定下一年度培训计划提供依据。
三、培训需求分析1. 需求分析目标通过需求分析，确定组织和员工在未来一年内所面临的培训需求，确保培训的针对性和有效性。
2. 需求分析方法（1）组织层面分析通过与各部门负责人的沟通，了解组织整体发展战略和重点项目，从而确定与之相关的培训需求。
（2）岗位层面分析通过对不同岗位的工作职责和技能要求进行分析，确定各岗位的培训需求，以满足不同岗位员工的能力提升要求。
（3）个体层面分析通过员工个人发展规划和培训需求调查，了解员工对个人能力提升的需求和期望，以便精确地满足其个人发展需求。
3. 需求分析结果整理与总结将各层面的需求分析结果整理归纳，分析不同层面的培训需求重点和紧迫程度，为制定下一年度的培训计划提供决策依据。
四、结论通过年度培训成效评估与培训需求分析，可以客观评估过去一年的培训效果，并确定未来一年的培训需求，从而为组织提供有效的培训策略和计划。
《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
3
案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳
某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训 地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很 精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不 凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头 工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事 项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老 师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一 起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细 讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化， 小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员
2021/6/10
8
薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
9
恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
4
项目管 •培训部人员薪资(200元/人.天,2人,2天,3
理费 天,9天
费用合计
2021/6/10
费用预算 3000 30000 3000 4500 2000 1200 9000 7200 5600
65500
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第三单元 培训组织与实施
[知识要求]
培训前对培训师的基本要求
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》 - 副本
《培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估》培训大纲比亚迪培训开发部陈旭明第一部分培训需要分析第一节培训需求的信号1、主动产生的培训需求：计划性和前瞻性、正确开发性、咨询关联项目拓展；2、被动产生的培训需求：培训需求较为明显，要分析培训是不是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。
3、正确界定培训作为解决问题的定位第二节培训需求评估1、培训需求评估：组织分析、工作分析、个体绩效分析、单项任务分析；2、组织分析的要点：企业的战略目标、企业的资源、企业的环境；3、个体绩效分析的主要内容：组织结构设计、岗位设计、各岗位职责、各岗位的主要工作任务、各岗位的基本任职要求、各岗位的基本素质要求、各岗位的理想工作绩效、各岗位的培训计划与执行情况。
个体绩效培训需求分析检查表4、任务分析的内容：关键工作、工作标准、员工实际水平与任务之间的差距。
第三节需求分析的信息来源工作角色、工作过程、工作难题、任务表、任务困难点、任务重要性第四节需求分析的步骤1、熟悉公司组织结构；2、熟悉公司财务状况；3、熟悉公司的组成和员工；4、设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；5、确认是培训需求还是管理问题；6、决定培训还是维持现状不变；7、为弥补差距设计培训；8、开展、进行培训；9、评估培训结果；10对比培训后确认的问题与原有确认问题；11、如有必要调整和修正培训课程。
第五节培训需求的调查技术调查技术：观察法、问卷调查法、访谈法、督导法培训需求调查的基本原则：确保一定的样本量、讲师本人应该参与、需求的调查应该全方面开展、保密与客观原则第六节明确培训内容培训内容五个方面：即专业知识、工作技能、思维培训、观念培训、心理与潜能开发培训。
第二部分培训计划的制定第一节培训计划的要素培训计划要素内容主要包括：●培训项目名称●必要性与培训目标说明●培训对象●主要培训课程大纲●培训期间与地点●培训频率●培训使用器材与使用说明●培训完成标准●培训使用资源说明●培训费用预算。
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估
人员培训部门培训需求分析培训计划制定培训效果评估人员培训是企业发展不可或缺的一部分。
为了提高员工的专业能力和业务水平，人员培训部门必须进行培训需求分析、制定培训计划以及进行培训效果评估。
本文将分别介绍这三个方面的内容。
一、培训需求分析培训需求分析是人员培训的第一步，也是最为重要的一步。
通过需求分析，人员培训部门可以了解员工的培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
要进行有效的培训需求分析，可以采取以下步骤：（1）问卷调查：向员工发放问卷调查，了解他们对于培训的需求和意见。
问卷可以包括课程需求、时间安排、培训方式等方面的内容。
（2）个别面谈：针对某些关键岗位或特定需求的员工，进行个别面谈，深入了解他们的培训需求和事实情况。
这样可以更准确地把握培训的重点和方向。
（3）分析上岗资质：根据不同岗位的上岗资质要求，分析员工现有的能力水平与培训需求之间的差距。
这样可以明确针对不同岗位的培训重点。
二、培训计划制定在进行了培训需求分析之后，人员培训部门就可以制定培训计划了。
培训计划应该根据具体的需求和目标来制定，确保培训的效果和针对性。
以下是制定培训计划的一些建议：（1）确定培训目标：根据需求分析的结果，明确每个培训课程的目标。
目标要具体、明确，便于后续的培训评估。
（2）编制培训大纲：根据目标确定每个培训课程的内容大纲，包括课程安排、时间长度、培训方式等。
大纲要有逻辑性和条理性，确保培训内容的全面性和连贯性。
（3）选择培训师资：根据培训课程的内容和目标，选择合适的培训师资。
培训师资应具备丰富的工作经验和良好的教学能力，以提高培训效果。
（4）确定培训材料：根据培训课程的内容和形式，确定需要准备的培训材料，包括PPT、教材、案例分析等。
三、培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步，也是一步至关重要的环节。
通过评估培训效果，可以了解培训的成效和不足之处，为后续的培训改进提供数据支持。
以下是一些常见的培训效果评估方法：（1）测试评估：通过考试、测验等形式，测试员工在培训后所掌握的知识和技能水平。
培训效果评估报告分析(版)
培训效果评估报告分析一、引言培训是提高员工素质、提升组织竞争力的重要手段。
为了确保培训目标的实现，对培训效果进行评估至关重要。
本报告对某公司近期开展的一次培训活动进行效果评估，分析培训的成效与不足，为今后的培训工作提供参考。
二、评估方法本次培训效果评估采用问卷调查、访谈、观察和数据分析等方法进行。
问卷调查共收集有效问卷100份，访谈对象包括参训员工、部门负责人和培训讲师，观察记录了培训过程中的互动环节，数据分析则基于培训前后的业务指标对比。
三、评估结果1.培训满意度问卷调查结果显示，参训员工对本次培训的整体满意度较高，其中90%的员工表示满意，10%的员工表示一般。
满意的原因主要包括：培训内容实用、培训讲师专业、培训方式生动等。
一般的原因有：培训时间较短、部分内容难以理解等。
2.知识与技能提升访谈和观察结果显示，本次培训在知识与技能提升方面取得了一定成效。
80%的员工表示通过培训掌握了新的知识和技能，20%的员工表示有一定程度的提升。
具体表现在：业务流程更加熟悉、工作效率提高、团队协作能力增强等。
3.业务指标改善数据分析结果显示，培训后，参训员工所在部门的业务指标普遍有所改善。
其中，销售额增长10%，客户满意度提高5%，员工离职率下降20%。
这表明培训对提高组织绩效具有积极作用。
四、存在问题1.培训内容与实际需求不完全匹配部分员工反映，培训内容与实际工作需求存在一定差距，部分知识点在实际工作中难以应用。
建议在今后的培训中，加强培训需求的调研，确保培训内容更具针对性。
2.培训时间较短部分员工表示，培训时间较短，难以充分吸收和掌握培训内容。
建议适当延长培训时间，确保培训效果。
3.培训方式单一本次培训以讲授为主，缺乏互动和实践环节。
建议在今后的培训中，采用多种培训方式，如案例分析、角色扮演、实操演练等，提高培训的趣味性和实用性。
五、改进措施1.完善培训需求调研加强培训需求调研，充分了解员工和部门的需求，确保培训内容与实际工作紧密结合。
培训需求分析与效果评估
针对培训的目标和内容进行测试，了
解员工在培训后的技能和知识水平。
3
绩效评估
通过考核员工在实际工作中的表现， 评估培训计划的实效性。
常用的培训效果评估工具
反馈表
采集培训后员工的反馈。
测试
针对培训内容进行测试，检查 员工掌握的知识和技能。
绩效考核
通过实际工作结果，评估员工 在培训后的绩效表现
结论和要点
更全面地了解员工需求， 提高员工参与度和满意 度。
如何进行培训需求分析？
1
确定培训目标
仔细分析培训目标，确保与组织战略目标保持一致，同时满足员工个人需求。
2
评估现状
了解员工现有技能和知识水平，并确定培训所需的技能和知识。
3设Βιβλιοθήκη 培训计划根据培训目标和员工需求，设计适当的培训计划，提供切实可行的培训课程。
需求分析
• 关注员工需求和组织 战略目标。
• 使用问卷调查、技能 评估表等工具。
效果评估
• 评估员工的知识和绩 效表现。
• 采用反馈表和测试等 工具。
好处
• 精准的培训计划，提 高员工满意度。
• 优秀的培训效果，满 足组织要求。
为什么需要进行培训效果评估？
1 协助改进
发现培训计划的错误和 不足，并提供建议用于 改进计划。
2 保证质量
确保培训计划始终保持 优秀的质量并满足组织 要求。
3 提高效率
根据评估反馈改进培训 计划，提高培训效率。
如何进行培训效果评估？
1
反馈评估
采集员工的意见和反馈，了解员工在
测试评估
2
培训中的感受和反应。
4
评估效果
评估培训效果，以确保培训计划满足员工需求和组织目标。
《如何制定年度培训计划并实施》梅博
如何制定年度培训计划并实施作者：梅博又逢年末，不少企业的培训管理者开始着手准备制定来年的培训计划。
我作为此领域的的职业培训师，受邀也开始给一些企业做《年度培训工作计划制定与实施》的内训或者是公开课。
说实话，公开课的难度较大，核心的问题在于学员企业的培训管理成熟度和学员本身的能力成熟度。
因为，培训计划些什么？做些什么？跟企业的管理成熟度息息相关。
以下图“人力资源能力成熟度模型”中“员工能力开发”（表中第二列）举例，我们会发现，不同企业的培训管理者所做的工作内容、层级是不一样的，那年度培训计划的内容和要点自然也不一样。
图1：人力资源能力成熟度模型如果部分学员企业的培训管理成熟度已经到了4级（可预测级），从“能力资产管理”这个领域，他们开始关注的是知识管理、知识复用、过程资产/智慧库的建设。
他们这种企业已经远远超脱了课程开发、培训组织与实施那个层级。
公开课中，讲师要照顾到所有的学员，是有些难度。
但我估计，中国绝大部分企业的培训管理还处在第1或第2级。
因此，围绕绝大部分培训管理者的工作，《年度培训计划制定与实施》这门课程，我主要从年度培训需求分析、年度培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估这四个模块来讲述。
由于内容较多，我今天与大家重点分享需求分析和效果评估模块。
模块一：年度培训需求分析说到需求分析，绝大部分的培训管理者是不太关注这个内容的，或者说在很长一段时间内，还未关注到该领域。
需求管理是培训工作的第一步，如果第一步出现偏差，后面的质量也难以保证。
作为培训管理者，你首先要知道培训需求分析的含义是什么？它能为你和组织带来什么价值？业界已经构建出了哪些模型或者思路可以供你参考？最后，你自己构建出一个模型开始运用。
举例：以下我在“曾庆学”教授模型基础之上优化的一个模型，仅供学习。
图2：培训需求分析双轨模型当你构建了自己的模型或者思路之后，就开始了培训需求分析工作，当然需要遵循一定的流程。
我对培训需求分析的流程设计如下：图3：培训需求分析流程如何界定重点？如何开展需求调查？面对各部门反馈的需求，如何开展需求评审和资金分配？评审哪些要点？这是需求管理的核心内容。
梅博-研发员工培养与发展(学员版)天府软件园
研发员工培养与发展主讲嘉宾：梅博梅博MBA 、人才测评与发展高级顾问、北大研究员、业务管理伙伴（BMP ）…… 专注、专业、复合华为技术高培中心、环保工程HRM 、药用科技极草5X 、中兴通讯国代商…. 工程技术-HR-技术支持与研发管理（HRBP ）-营销管理-CEO” 销售人才选育用留、九型人格、部属培育、招聘面试、非人、HRBP 、绩效… 1. 基本信息2. 企业背景3. 核心优势4. 主讲课程 *世界500强-原华为人力资源开发专家讲师介绍课程内容✓第一章研发管理的困境第二章如何培养研发技术人才？ 第三章如何培养研发管理人才？第一章研发管理的困境•第一节研发组织的特点•第二节研发管理者的困惑工程化运作精细化分工高效能协同人与人人与机器系统与系统项目计划倒排智力资本密集10 分享行动价值第一章研发管理的困境•第一节研发组织的特点•第二节研发管理者的困惑案例：A公司研发总监的痛•1.年初规划的项目，大部分延迟，不能准时发布。
•2.市场问题一大堆，工程师“满天飞”，总部加班模拟故障现象。
•3.产品不好卖，客户接受度不高。
•如何才能快速、高质量地向市场交付有竞争力的产品？案例：B公司研发总监的困惑•“我们已经过了CMMI4级，软件能力有很明显的提高，为什么产品质量仍然不稳定，项目还是延期呢？”课堂研讨•针对上述两个案例中研发总监的痛和困惑，您认为此类问题的根本原因是什么？请谈谈您的观点。
研发工作产出分析意愿与动机知识、技能、经验品德心态、素质、性格工作过程工作绩效价值评价价值分配输入过程产出✓ CMMI✓ IPD✓ Six SigmaCMMI：Capability Maturity Model IntegrationIPD：Integrated Product DevelopmentP–CMM： People Capability Maturity Model 学习与成长研发运营客户满意财务达成CMMI 评估师的观点•“不成熟的组织，以结果为导向，因为企业没有办法；成熟的组织，管理在前移。
培训效果评估报告学习课件
培训效果评估报告学习课件xx年xx月xx日contents •培训效果评估概述•培训效果评估指标体系•培训效果评估实施方案•培训效果评估报告编写•培训效果评估案例分析•培训效果评估优化建议目录01培训效果评估概述培训效果评估是指对培训项目的效果和质量进行测量和评价的过程，包括学员的满意度、知识技能提升、行为改变等多个方面。
定义培训效果评估旨在了解培训项目的有效性、实用性和针对性，为改进培训内容和提高培训质量提供依据，同时为组织战略目标的实现提供支持。
目的定义与目的评估流程明确评估目的、确定评估对象、收集相关数据和信息。
需求分析设计评估方案实施评估结果反馈与改进根据需求分析结果，制定评估计划，包括评估内容、时间安排、方法等。
按照评估方案进行数据采集、处理和分析，得出初步评估结果。
将评估结果反馈给相关人员，针对问题提出改进措施，并制定下一步的行动计划。
评估方法通过问卷收集学员对培训项目的满意度、意见和建议等。
问卷调查通过考试测评学员的知识技能掌握情况，以及应用所学知识解决实际问题的能力。
考试测评通过对学员的行为进行观察，了解学员在培训后的行为改变情况。
行为观察通过对学员在培训后的工作绩效进行评估，了解培训项目对组织绩效的贡献。
绩效评估02培训效果评估指标体系评估内容评估学员对培训的整体反应、培训内容的满意度、培训师的授课质量等。
方法通过问卷调查、访谈等方式收集数据，了解学员的反馈意见和建议。
反应层评估评估内容检验学员在培训过程中对知识的掌握程度，包括理论知识的理解和应用能力等。
方法采用考试、实际操作等方式进行评估，以客观的数据反映学员的学习效果。
学习层评估考察学员在培训后实际工作中的行为变化和表现，如是否将所学知识应用到实际工作中，是否提高了工作效率等。
评估内容通过观察、考核等方式评估学员的行为表现，并与培训前进行对比分析。
方法行为层评估评估内容衡量培训对学员所在部门或组织的绩效和成果带来的影响，如工作效率提升、成本降低等。
企业培训需求及培训效果评估分析
发展的重要源泉，也是构成国家财富的最终基础。
有得到与其成比例的回报，甚至没有回报。这些企业的培训方案的弊
而对于一家企业来说，企业人力资源的质量和水平是其生存与 端主要表现在以下五个方面：
发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中赢得最终的胜利，最关键
2.1 培训需求调查与分析不完善 企业需求变化快是企业培训
行为
工作中行为的改进
工作成效
取得的经营业绩
理想目的
实际情况
3.4 建立适合培训成果转化的工作环境 企业都希望参训者在
培训过程中学到的知识、技能能够顺利应用到另一个环境，即应用到
原因
解决办法
现场工作中去。而要达到这个目标，就必须建立一个适合培训成果转 化的工作环境。
原因分析
3.4.1 使参训者获得更多的实践机会 很明显，有实践机会的参
既然评估培训效果如此重要，那么应作好哪几个方面的工作进
相匹配才能使培训顺利有效的进行下去。
4 加强对培训风险的防范
3.3 建立合理而有效的培训效果评估体系 培训结束后，参训
培训是有风险的，培训和其它风险投资一样，有着丰厚的收益回
者的感受是怎样的？培训是否达到了所设定的目标？其效果如何？通 报。企业既不能因有风险而放弃培训，也不能因为培训重要而放弃了
过培训，参训者是否掌握了所学的知识？其所学知识是否已经转化 风险的防范。只有两者并重，双管齐下，才能充分发挥企业员工的培 成了能力？培训的投资回报率如何？所有这些问题的答案都得由我 训积极性，提高企业的培训效益。企业对培训风险的防范应从以下四 们从对培训效果的评估中得到。同时，从另一个方面来讲，对培训效 方面着手：
如果员工所接受的培训对于一个企业来说是不需要或是很难应用 可以对参训员工的培训成绩做出较为准确的估计，另一方面也可对
培训计划和培训效果评估
培训计划和培训效果评估培训计划是组织培训活动的基础，而培训效果评估则是评估培训活动的成效和价值。
只有通过合理的培训计划，并对培训效果进行评估，才能确保培训的质量和有效性。
本文将从培训计划的制定和培训效果的评估两个方面进行论述。
1. 培训计划的制定制定培训计划是为了明确培训的目标、内容、方式和时间安排，以及参训人员的需求。
培训计划一般包括以下几个步骤：（1）需求分析：通过调研员工的培训需求和组织的发展需求，确定培训的目标和重点。
例如，某公司的员工需要提升某个技能，那么培训计划的重点就是针对这个技能进行培训。
（2）目标设定：明确培训的目标和预期成果，例如提高员工的技能水平、增强团队合作能力等。
目标应该具体、可度量，并与组织的战略目标相一致。
（3）内容确定：根据培训目标，确定培训的具体内容和方法。
例如，可以结合理论讲解和实际操作，引入案例分析和小组讨论等。
（4）时间安排：合理安排培训的时间和周期，确保培训不会过于冗长或过于紧凑。
同时，考虑员工的实际工作安排，选择适合的培训时间段。
2. 培训效果评估培训效果评估是对培训成果进行评估和反馈的过程，旨在了解培训的有效性和成果。
培训效果评估一般包括以下几个方面：（1）学员满意度评估：通过问卷调查或面谈等方式，了解学员对培训内容、教学方法和师资水平的满意度。
同时，可以提供学员反馈意见和建议，以改进培训活动。
（2）学习成效评估：通过测试、考核和实际应用等方式，评估学员在培训中所学到的知识和技能的掌握情况。
例如，可以进行笔试、实际操作或模拟情境等，以考察学员的实际应用能力。
（3）行为改变评估：评估学员在培训之后是否有明显的行为改变和工作表现提升。
例如，通过观察和绩效考核等方式，了解学员是否将所学知识和技能应用于实际工作中，提升自身和团队的工作绩效。
（4）组织绩效评估：评估培训活动对组织绩效的影响和贡献。
例如，通过对相关指标的比较和分析，了解培训对员工绩效、团队协作和组织发展的促进作用。
培训需求分析及评估
现实技能水平
2021/3/11
AB CD
7
2.素质模型（麦克里兰）
区别表层,深层(潜在）特征: 社会角色 自我形象 内在驱动力 价值观 特质和动机…
2021/3/11
8
3.前瞻性培训需求调研模型
2021/3/11
9
4.Goldstein模型
2021/3/11
岗位要求分析法*
领导访谈法* 杠杆分析法
。。。
2021/3/11
22
一.问卷调查法
1.写一份清单
2.确定问题
4.编辑问卷
3.设计问卷
5.检查评论
6.模拟测验
8.实施调查
7.修订
2021/3/11
附：2011年度培训需求调研问卷
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问题类别 开放式问题 封闭式问题 多种选择问题 强迫选择问题 相同等级问题 李科特等级问题 间隔等级问题
A：您期望在培训后看到什么样的效果？ B：能够在第二季度进行目标管理的KPI绩效考核体系。 A：您期望培训安排在周末还是工作日？具体的项目费用需控制在多少？ B：周末，费用不超出3.5万。 A:就本次培训，您有什么指导性建议？ B:与培训讲师进行沟通，讲清需要，要求针对需求进行课程的设计开发。
2021/3/11
例：上下级沟通 1.您和主管的沟通顺畅吗？
2.你们的沟通氛围总是轻松愉悦的 3.主管总是能及时重述沟通要点 4.你们总能达成一个或多个沟通目标
2021/3/11
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小组练习
请小组尝试以以下命题进行问卷设计： ● 1.团队合作现状调研 ● 2.公众演讲课前问卷调研
注意：1.因课题较大，首先进行目标确定，选择问题点展开 2.设计问卷内容：8-10题
培训需求与效果评估教材
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激发个人参训热情和职业发展规划的培训需求挖掘—P2人员盘点
所需学历 所需知识 年龄及性别
大专,专业要求:行政管理与企业管 理经验
秘书学、领导科学、公共关系学、 法律及财务知识
适应年龄：
适应性别：
□待加强1□欠缺2□胜任3□理想4□很强5 □待加强1□欠缺2□胜任3□理想4□很强5 □待加强1□欠缺2□胜任3□理想4□很强5
动机与自我 概念
大专,专业要求:行政管理与企业管理经验
秘书学、领导科学、公共关系学、法律及财务知识
适应年龄：
适应性别：
①从事秘书工作2年②从事总务后勤工作2年③有3年管理者经验
团队与合作精神
团队领导力
培育他人
------
责任心
情绪稳定
厦门仝博企业管理咨询有限公司
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任职资格确定的基本方法
1.把每一领域中最优秀的员工技能特征进行分析提炼，把成功的技能模式变成标准。
厦门仝博企业管理咨询有限公司
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第三步 Third Step:
行为的改变 Change of Behaviors
个人行动计划 Individual Action Plan
实施 - 新计划 Implementation New Plan
公司内部辅导系统 Internal Coaching System
知识模块 /要项
特质 要项
动机与自我 概念
职业化 标准
业务 分析
任职资格 要项区分
标杆人物 总体分析
标杆人物 详细分析
任职资格 定稿
岗位 分类
其他要项 区分
知识 标准项
特质 标准项
动机与自我 概念要求
厦门仝博企业管理咨询有限公司
培训需求分析与评估教程
培训需求分析与评估教程我们从三个层面来看需求分析的作用：在组织层面、任务层面和个人层面，共9大作用.1.确定业务需求/培训目标能够从需求提出方了解其为什么要开展此项培训，从而可以据此设定该项培训的学习目标。
2、确定培训内容可使培训做到量体裁衣通过需求分析我们可以确定是培训对象是需要知识培训呢？还是技能培训呢？还是态度培训呢。
例如，新员工入职培训，对于这节课程的需求分析我们之前要了解组织需要新员工知道什么，遵守什么,应该去做什么等.通过分析我们得出课程的内容,所以一般入职培训都包括企业的发展、愿景、使命、价值观、组织结构、各部门职责、人事和福利、奖惩等.3。
获取管理者的支持培训经过了需求分析，可以让管理者从一开始便参与到培训项目设计中,也让管理者知道该培训项目能够为其解决业务问题。
同时能充分听取他们的意见来参考员工究竟需要什么样的培训。
在各种接触中，自然能增强培训部门和管理者的交流、理解和信任,因此能得到他们的大力支持。
4.为培训评估提供依据培训评估的一个重要环节就是制定评估标准，培训需求分析能为培训评估标准的制定提供有用的资料。
管理者的期待、员工现有的状况通过需求分析可以了解得到,再和培训后进行对比，结果就显而易见了.5、了解需要完成的工作任务培训项目的设计是以业务结果为导向的，在工作任务层面的需求分析能够帮助培训管理者了解目标学员所需要完成工作任务,据此为培训项目内容的设计提供进一步的参考数据和信息。
通过培训需求分析，可以收集到相当丰富的材料，包括工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作示例等。
有了这些材料，培训就可以做到更有针对性，对员工解决实际的工作问题就更有帮助。
6、找准目标学员避免浪费需求分析可以帮助大家更好的找到目标学员是谁，而不会让相关的人员都来参加培训。
可以让学员更加精准，避免人力物力的浪费。
7.了解员工现有信息通常情况下对员工现有情况了解、掌握的越多，对培训活动就越有利。
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4. 主讲课程
“非人”、专业技 术到管理、K YOU
T:15884481978 E:2353274060@
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
我能够将学习目标与所学习的内容联系起来。 我从课程教材中得到的挑战是适度的。 我能很容易地找到我需要的课程材料。 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助。
我将能够将我所学的内容应用到实际工作中去。
我能够很投入地参与培训。 对我来说，积极地参与学习活动对我很容易。 课程的进度让我感到舒适。 为了真正学会，我能够热情投入地参与到课程中去。
第 三
组织驱动 1）代码自动化测试检查。2）季度评选软件质量先进员工并颁发奖励。3）软件工程师交叉检查代码。4）
力
课后1个月重复1次考试。
级 成功必要 1）上级管理者做好动员沟通和宣传。2）将代码质量整合到绩效考核中。3）X月X日之前完成软件代码规范
条件
的编制、评审和下发。4）设计文件及代码规范纳入新员工学习必修课程，要求输出学习记录或者签到表等
我能够积极地参与到课堂活动中去。 我得到了充分的机会去问问题。 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能。 在每次休息之后，我感到我的学习状态得到了恢复。 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习。 11
新柯氏评估操作要点
级别 1
内容
学员 反应
关键节点 课程中 课程刚结束 课程结束1-3天 课堂中
工具与方法 角色扮演、现场操作 学员课堂反馈表 问卷、访谈 课堂表现（技能展示…..）；讨论所学运用到工作中的方法以提升信心
成果层
千行代码缺陷率
2.39‰
缺陷数/代码行数
训后3个月
研发管理部
第 行为层 四 级 学习层
代码编写行为规范改进率 考试得分
≧30% 90分
（训后得分-训前得分）/ 训前得分
考试得分平均值
训前；训后1个 月
训后1周
研发管理部 培训部
反应层
培训满意度
3.5分
学员满意度平均分
课程结束时
培训部
关键行为 1）严格按照概要设计、详细设计文件开展软件编写。2）严格按照软件代码规范开展软件编写。
通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识、技能和 态度。
参训学员对培训喜好程度的反应。
9
新柯氏评估模型
10
新柯氏面向学员的一级评估表比较
评估类别
以讲师为中心
以学员为中心
培训/学习目 标
课程教材/材 料
讲师授课覆盖了所有的学习目标。
教材的难易程度适合我现在的水平。 各种课程材料的组织良好。 课程材料对授课内容是有益的补充。
内容相关性 培训内容与我的需求相关。
讲师授课
讲师风格 休息 设施
讲师能够有效地传授课堂内容。 讲师在建立学员互动方面做得很好。 讲师授课的进度适中。 讲师展示出对培训主题的极大激情。
讲师能很好地管理和组织课堂活动。 讲师允许在课堂中提问题。 练习和活动很有用。
在课程中，休息的间隔时间是适合的。
培训教室很舒适。
培训需求分析与效果评估
梅博
世界500强-原华为人力资源开发专家
CONTENTS
1 培训工作的尴尬
2
问题的根本原因
3
培训需求分析
培训效果评估
4
培训工作的尴尬
职能部门管理者
培训对我们业绩没有 支撑！
投资者/总经理
为什么看不到培训后 的回报？
培训管理者/培训师
得不到重视 得不到认可 职业发展受限
问题的根本原因
输入
过程
输出
运营与 员工能力 工作过 绩效 战略与变革 任务 组织能力 程行为 产出
二级评估 三级评估 四级评估
培训需求分析的步骤
需求不同，方法不同
问卷、访谈、取样、观察、 资料、事件、自我分析
培训需求 分析步骤
需求总结的核心是什么？ 评审哪些要素？
培训需求调研问题设计样例（行为改善型）
序号
学员
4 您认为本次培训需要重点改善的行为是？同时请简要描述相应的行为事件。
5 排除影响变量，参训学员需要学习哪些知识、技能或态度才能够有效支撑以 上待改善行为的发生（对应以上待改善行为项逐一描述）？
7
培训目标、行为及知识技能点描述样例（研发软件质量项目）
层级 目标类别
指标项
目标值
计算方法
评估时间
数据来源
培训需求分析
未了解业务部门的深层 需求，不知道如何开展 培训需求分析？
培训课程设计
课程设计流于表面，拼 凑法；逻辑化和结构化 不足.
培训组织实施
过渡依赖“搞气氛”和 课堂满意度，“听时激 动，课后无用”.
培训效果评估
“善意的反馈 , 事前和 事后的测试 , 做最好的 希望 .”
基于战略与绩效的培训需求分析内容模型
证明资料。
第 知识技能 概要设计文件、详细设计文件、代码编制规范
二 级
态度
认真负责
第 培训环境 不限
一 级
教学方法 讲授法、案例教学法
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全新柯氏评估的四个层级（50年的继承与颠覆）
第四级：业务结果 由培训及后续强化措施所带来的积极的业务结果。
第三级：行为改变 第二级：学习
第一级：学员反应
学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带 来相应的行为改变。
监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效：观察法、访谈法、调研法、绩效分析法。训后评估。 （对照组、实验组）
课程后
基于反馈信息进行调整
4
业务 课程设计阶段 结果 课程后
建立衡量标准，如生产率、成本、利润、市场份额、客户满意度等 用证据链展示ROE（期望回报率）
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培训效果评估实施的四个步骤
以终为始的原则 逻辑原则 5W2H原则
过程行为监控与调整 领先数据监控与展示 结果数据的分析
建立业务合作伙伴关系 项目制运作与管理
先人后己的原则 先结果后过程的原则 定量+定性的原则
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小结：培训的过去与未来
学习式培训
界定 培训内容
培训学习
绩效改善
咨询式培训
需求分析 界定业务
收益
讲师 课程开发
设计 完整体验
培训实施
教学实施 并引导 学以致用
课程结束
答辩
2 学习
课程前及结束时 笔试、观察（对照组、实验组）
课程后
笔试、观察
课程设计
业务结果驱动：采用访谈法、观察法、行为访谈法确定关键行为
课程前
3
行为 课程中 改变
课程后
建立基于责任和支持的驱动力：是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员在工作中进行关键行 为改变的流程和系统。训前评估。
讲授关键行为
培训 项目结束
推动 学习转化
实施 绩效支持
评估 学习效果
梅博-世界500强-前华为人力资源开发专家
讲师介绍
1. 基本信息
MBA、北大研 究员、测评与发 展顾问……
专注、专业、复合
2. 企业背景
3. 核心优势
华为“高培中心”、 TS-TSHRBP-
“一营”、中兴国 HR-R&DHRBP-
代商….
SM-CEO”
学员上级
高层管理者 人力资源部 内外部客户
1
基于什么原因想开展本次培训？
2 针对本次课程，您认为成功的培训是什么样的？需要哪些证据？如何对成功 进行衡量？
3 为了实现预期目标，参训学员回到工作中需要持续稳定地发出哪些关键行为 （排序）？需要哪些组织驱动力来驱动学员发出关键行为？还需要 哪些必要 的成功条件？