如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文]
培训需求分析与培训成效评估
通过设立奖励和激励机制，鼓励员工积极 应用培训成果，提高转化的动力和积极性 。
培训成果转化的长期跟踪与评估
设定评估标准
根据培训目标和转化计划，设定合理的 评估标准，以便对培训成果转化进行客
观、公正的评估。
反馈与改进
根据跟踪结果，向员工和培训部门提 供反馈，针对不足之处进行改进，以
提高转化的效果。
定期跟踪
组织面授课程、研讨会、工作坊等形 式，提供面对面的交流和学习机会。
03 培训实施与执行
培训师的选择与培训
培训师资质
选择具有相关领域专业知识和丰 富教学经验的培训师，确保培训 质量和效果。
培训师培训
对培训师进行课程内容的培训和 指导，确保他们准确、生动地传 授知识和技能。
培训材料准备
教材选择
根据培训需求和目标，选择适合的教 材和参考书籍，确保内容全面、准确 。
重要性
培训需求分析是培训工作的基础，它决定了培训目标的制定、培训内容的开发以 及后续的培训效果评估。通过培训需求分析，组织可以明确员工在哪些方面存在 不足，从而制定出有针对性的培训计划，提高培训效果。
培训需求分析的步骤
组织分析
评估组织的发展战略、资源状况 和内外部环境等因素，确定组织
层面的培训需求。
任务分析
分析特定职位的工作职责、任务、 绩效标准等，确定员工完成工作任 务所需的知识、技能和态度。
人员分析
通过绩效评估、员工调查和面试等 方式，了解员工的实际工作表现和 技能水平，找出员工与职位要求之 间的差距。
培训需求分析的方法
观察法
通过实地观察员工的工作表现 ，了解员工的实际技能水平和
工作中存在的问题。
问卷调查法
通过问卷调查的方式了解员工 的需求和期望，收集员工对培 训的意见和建议。
培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由七个步骤组成：1、作出评估决定；2、制定评估方案;3、收集评估信息；4、数据整理和分析；5、撰写评估报告；6、评估结果沟通；7、决定项目未来。
（一）作出评估决定在作出评估决定之前，必须开展以下工作:(1）进行评估可行性分析如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。
（2）培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术, 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是培训效果评估的基础。
另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
（3)明确培训效果评估的目的决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿.这很大程度影响了评估方案的设计。
在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。
培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。
(4）选择评估者评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。
如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。
聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。
（5）明确参与者参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
（6）建立评估数据库培训效果的评估分为定向和定量两个方面,因此数据的收集也从这两个方面下手。
定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。
定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等.(二）制订评估方案培训评估方案需要明确的项目:(1）培训评估的目的;（2）评估的培训项目；(3）培训评估的可行性分析；（4）培训评估的价值分析；（5）培训评估的时间和地点；（6）培训评估的人员确定；（7）培训评估的方法；(8）培训评估的标准；（9）培训评估的推进步骤;（10）培训评估的工作分工与配合;(11）培训评估的频率；（12）培训评估的报告形式与反馈。
培训需求评估
培训需求评估1. 背景为了满足公司的培训需求，我们需要对员工的培训需求进行评估。
本文档将提供一种评估方法和步骤，以确定培训的重点和方向。
2. 培训需求评估方法为了准确评估培训需求，我们将采用以下方法：1. 调查问卷：通过设计问卷，收集员工对培训需求的看法和意见。
问卷将包含相关的培训内容和技能，以及员工对自己当前职务的培训需求的认知。
2. 面试员工：与员工进行面对面的访谈，了解他们在工作中所面临的挑战和需要提升的领域。
通过深入了解员工的职业背景和技能水平，可以更好地确定他们的培训需求。
3. 观察员工工作表现：通过观察员工在工作中的表现和需要改进的领域，确定培训的重点。
这可以通过直接观察员工的工作过程、参加会议或评估员工在特定任务上的表现来实现。
4. 分析业务指标：通过分析相关的业务指标，如销售额、客户满意度、生产效率等，确定培训需求。
如果业务指标存在下降或改善的空间，培训可能是解决问题的关键。
3. 培训需求评估步骤基于上述方法，进行培训需求评估的步骤如下：1. 制定调查问卷：设计一份包含相关问题的调查问卷，以收集员工的意见和建议。
2. 分发问卷：将调查问卷分发给员工，并设定合理的截止日期，以确保大多数员工能够参与。
3. 面对面访谈：与一部分员工进行面对面的访谈，深入了解他们的需求和挑战。
4. 观察员工工作：通过观察员工在工作中的表现和参与特定任务，确定他们需要改进的领域。
5. 分析业务指标：分析相关的业务指标，确定业务上的培训需求。
6. 汇总和分析数据：整理和分析收集到的数据，确定培训需求的优先级和重点。
7. 提出培训计划建议：根据评估结果，提出具体的培训计划建议，包括培训内容、时间安排和参与人员。
8. 培训需求评估报告：撰写一份详细的培训需求评估报告，包括评估方法、步骤、结果和建议。
提交给相关部门和管理层。
4. 结论通过系统的培训需求评估，我们可以更准确地了解员工的培训需求，并制定出有针对性的培训计划。
培训需求分析模式(全文)
培训需求分析模式一、培训需求分析传统模式培训需求分析（Trining Needs nlysis，TN）是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距以及组织与个体的未来状况，决定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
早期的培训需求分析通常是比较非正式和随意的，但是随着对研究的进展，以绩效分析模式（performnce nlysis model）与组织-任务-人员分析模式（orgniztion-tsk-person model，OTP）为代表的一些比较客观的方法已经被引用到培训需求分析中。
绩效分析是确认存在绩效不足并且判定这种不足可以通过培训或者其他途径来解决的过程，具体的方法有：上司、同事和本人的绩效总结；与工作相关的绩效数据（包括生产率、旷工、客户投诉等）；上司其其他专家的观察；对工作知识、技能的考核以及工作态度调查；员工个人工作日志；评价中心等。
分析人员通过上述的各种具体方法来深入分析理想绩效与现实绩效之间的差距，然后是对差距进行深入分析，保证在差距基础上得出的培训需求能够正确地反应现实情况，对企业的人力资源进展起到指导的作用。
之后在分析成果的基础上作出培训需求。
McGehee与Thyer于1961年首次提出了培训需求分析的组织-任务-人员分析模式。
他们认为，基于培训需求分析的系统性要求，培训需求分析必须从组织、任务和人员三个层次上加以综合分析，才能摆脱主观不切合实际的需求分析结果，客观而又准确地指出培训需求。
其中，组织分析（orgniztion nlysis）面对的是组织的进展战略资源、环境和氛围等多个方面，识别组织整体存在的问题和面临的机遇挑战，从而在总体上确定是否有需要培训与在什么条件下培训、如何培训等问题。
组织分析可以利用的资源包括组织目标、纲要、市场计划、组织年报、招聘信息等。
而任务分析（tsk nlysis）则需要侧重于描述某一岗位或者岗位群的特定的工作任务和性质的说明，会应用到工作说明书、胜任力模型、绩效标准等资料，甚至需要分析人员亲临工作现场观察，以准确地确定员工的预期绩效标准。
企业如何做好培训需求分析
企业如何做好培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
1.科技进步。
科技进步是企业开展的动力、源泉。
科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改良和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。
目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。
科技创新已经不只是为生产经营效劳，已成为公司开展战略的重要内容。
如公司xx年申请国家创造专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。
截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。
科技进步使得企业走出“引进—，再引进—再”的技术开展怪圈，成为企业平安生产、开展壮大的助推器。
因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。
2.管理风格创新。
一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形本钱公司的创新文化。
如公司通过20年来的开展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原那么、经营理念、行为准那么、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广阔职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。
3.组织本身以及法律法规的变化。
一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。
如公司先后经历了公司创立、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。
这些必须通过培训，让广阔职工所熟知并执行，以实现资源的`最正确配置，实现最正确的组织效率、经济效益和社会效益。
随着我国法制建立的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的公布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。
企业培训需求分析和培训效果评估的基本方法
企业培训需求分析和培训效果评估的基本方法培训目标阐述培训与发展在企业发展战略中的重要地位和作用；系统描述培训与发展的概念和主要领域；更好地就培训与发展相关问题与管理层和业务经理进行沟通；根据企业业务和发展需要制定和实施培训计划、培训管理的量化指标KPI掌握确定培训需求和评估培训效果的基本方法根据成年人学习的基本特点设计培训项目根据企业和行业的特点及发展阶段，建立符合企业的员工职业发展的中长期培训规划;课程大纲一、让企业全体人员正确认识和支持培训工作建立正确的培训观念,了解什么企业在什么阶段需要什么样的培训1 企业培训概论1、企业培训的管理包括哪些内容2、不同组织规模企业和行业企业的培训管理模式和培训侧重点3、不同企业的培训发展阶段和模型二、企业培训如何与组织的战略联系如何让企业的老板开始把重视培训不仅仅放在’嘴’上说,而是落实在行动中1 培训的战略管理及发展规划1-1 培训与企业战略如何关联1-2 人力资源开发与管理的关系1-3 如何根据企业的战略目标制定培训战略1-4 根据企业的培训战略建立企业培训系统1-5 如何将培训纳入公司战略层思考的范围1-6 不同企业培训营运模式1-7 有效地理顺企业内部培训‘生态系统’，与管理层建立合作关系并提升培训的质量案例1：西安杨森如何运用培训达成组织目标和战略？案例2：日产如何看待培训职能在组织战略中的地位和作用？培训如何帮助日产摆脱困境2 培训管理的科学工具和方法论让培训管理者专业起来,如何说服直线部门,让直线部门尊重培训管理人员的方法和技巧1、人力资源模块之间的关系2、员工敬业度和培训的关系3、能力素质模型与培训管理\培训需求分析\培训规划4、员工职业发展规划体系5、员工岗位发展周期理论对培训的作用三、以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统不要把培训管理仅仅停留在一个项目的管理上,而是放在企业体系的高度,培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上.1 以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统1、以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成2、不同企业和发展阶段的培训管理组织架构3、企业培训的几种常见形式：员工导入培训/岗位专业技能培训/在岗实操培训/职业发展培训/项目专题培训4、培训资源体系5、培训教材与教案6、内部培训讲师体系7、塑造持续的员工学习的培训‘文化’8、培训管理评估系统和量化管理培训KPI四、企业年度培训规划与费用预算如何在企业老板和直线部门之间掌握预算的平衡,协调多方的观点,最终制定出一个多赢的培训年度规划,而且是一个可以落地可执行性强的计划,而不是纸上谈兵.1 培训管理系统支柱的建立企业员工培训课程体系的建立-企业全员通用素质能力课程体系-部门通用素质能力课程体系-企业层阶能力课程体系-专业岗位课程体系2 依据企业培训课程体系和没有建立企业课程体系而设计的年度培训规划年度培训规划包括什么？如何编制年度培训预算和成本分析培训规划是由上而下，还是由下而上?如何规划管理发展培训？如何规划职业能力发展培训？如何规划分部和外派人员的培训？如何规划高层管理人员培训？如何规划继任者培训案例分析和情景练习：制定某企业的年度培训规划五、培训营运管理有效地组织和运用培训，达成企业的战略目标，提升培训组织的营运业绩。
根据培训需求怎么做培训计划
根据培训需求怎么做培训计划一、培训需求分析随着社会的不断发展，企业内外部环境的日益复杂化，员工的专业技能和综合素质已经成为企业竞争力的重要组成部分。
因此，培训计划要根据企业战略目标和员工岗位需要，结合员工个人成长需求和职业规划，有效地进行培训需求分析。
1.企业战略目标首先，根据企业的战略目标进行培训需求分析。
企业需要明确自己的战略目标，及时调整和优化培训计划，确保培训内容和方向与企业战略目标相一致。
2.员工岗位需要针对不同岗位的员工，根据其工作内容和职责，进行培训需求分析。
针对不同层次的员工，制定相应的培训内容和方式，使员工能够掌握所需的技能和知识，提升综合素质。
3.员工个人成长需求员工个人成长需求也是培训计划的重要组成部分。
通过员工的个人评估和培训需求调查，了解员工的兴趣、爱好、职业规划等个人成长需求，制定个性化的培训计划，满足员工个人成长需求。
二、培训计划制定基于培训需求分析，制定符合企业实际情况的培训计划是培训过程中的关键一环。
培训计划应该涵盖培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等方面，并尽量贴近实际操作，确保培训计划的可行性和有效性。
1.培训目标在制定培训计划时，首先要明确培训的目标。
培训目标应该与企业发展战略相一致，具体到员工岗位的需要和员工个人成长需求，确保培训的针对性和有效性。
2.培训内容培训内容应该根据员工的工作岗位需要和个人成长需求，确定相应的培训内容。
培训内容应该包括专业技能培训、职业素质培训、岗位能力提升培训等方面，确保员工能够全面提升自己的能力。
3.培训方式针对不同的培训内容，选择合适的培训方式。
包括课堂培训、外出培训、在线培训、实操实训等多种培训方式，确保培训方式的多样性和灵活性。
4.培训时间培训时间应该根据员工的工作安排和岗位需要，确定合理的培训时间。
避免影响员工的正常工作和生活，确保培训时间的合理性和有效性。
三、培训计划执行执行培训计划是培训过程中的核心环节，对于培训计划的执行，需要具体实施方案和细节，确保培训计划的全面贯彻落实。
怎样进行有效的培训需求分析
了解员工的职业需求和职业期望
确定员工 现有能力 水平
设定员工 期望能力 水平
比较员工 现有能力 与期望能 力
找出员工 能力差距
分析员工 能力差距 的原因
制定培训 计划以弥 补员工能 力差距
组织战略目标：了解组织的长期和短期战略目标，以确定培训需求 组织结构调整：关注组织结构调整，以确定培训需求 组织文化：了解组织文化，以确定培训需求 组织资源：了解组织资源，以确定培训需求
PART FOUR
员工绩效评估：了 解员工在工作中的 表现和成果
绩效差距分析：找 出员工绩效与期望 之间的差距
绩效改进计划：制 定具体的改进措施 和计划
培训需求分析：根 据绩效差距分析结 果，确定培训需求
了解员工的职业兴趣和职业目标
了解员工的职业能力和职业素质
添加标题
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了解员工的职业发展路径和职业规 划
定期收集 员工反馈， 了解培训 需求
定期评估 培训效果， 调整培训 计划
定期更新 培训内容， 保持培训 的时效性
定期与员 工沟通， 了解培训 需求变化
定期与行 业专家交 流，获取 最新的培 训信息和 方法
定期总结 培训经验， 优化培训 流程和策 略
汇报人：
程和教材
制定培训计划： 包括培训时间、 地点、参与人
员等
评估培训效果： 通过问卷调查、 考试等方式评 估培训效果， 以便改进培训
内容和方法
明确培训目标：根据企业战略和员工需 求，确定培训目标
制定培训计划：根据培训目标，制定详 细的培训计划
培训内容：选择合适的培训内容，包括 理论知识和实践操作
培训方式：选择合适的培训方式，包括 线上培训和线下培训
员工培训需求分析方法
员工培训需求分析方法对于任何组织来说，员工培训是提高员工素质和技能、提升组织绩效的重要手段之一。
然而，在进行员工培训之前，首先需要进行一次全面的员工培训需求分析，以确定培训的目标、范围和重点。
本文将介绍几种常见的员工培训需求分析方法。
一、问卷调查法问卷调查法是最常见、也是最直接的员工培训需求分析方法之一。
通过设计问卷、发放给员工填写，可以了解员工在知识、技能、态度等方面的需求和现状。
问卷调查可以包括开放性问题和封闭性问题，在员工匿名的情况下，可以更准确地获取员工真实的需求。
二、访谈法访谈法是与员工进行个别或小组对话的方式，通过与员工直接沟通，了解他们的发展需求和培训期望。
访谈可以是面对面的，也可以是电话或在线的。
在访谈过程中，应尽量保持开放性和互动性，与员工建立良好的沟通关系，获取他们的真实需求。
三、观察法观察法是通过观察员工的工作情况和业绩，来分析他们的培训需求。
观察可以包括实地考察、工作任务的观察和成果的观察等。
通过观察，可以了解员工在具体工作中的不足之处和需要改善的领域，从而确定相应的培训内容和方式。
四、文档分析法文档分析法是通过研究相关人员的工作记录、绩效评估、培训记录等文档，来获取员工培训需求的一种方法。
通过分析这些文档，可以了解员工的工作表现、学习历史和发展潜能，从而制定相应的培训计划。
五、重点小组法重点小组法是通过邀请一组具有代表性的员工参与讨论，以确定培训的重点和方向。
重点小组可以由员工自愿报名参加，也可以由领导层选出具有关键岗位或特殊技能的代表员工参加。
通过小组讨论，可以集思广益，准确把握培训的需求和目标。
六、社交媒体分析法随着社交媒体的兴起，越来越多的人在社交媒体上进行工作交流和知识分享。
通过分析员工在社交媒体上的讨论和分享内容，可以了解他们的学习需求和关注领域。
这种方法可以及时获取员工的真实反馈，并且可以通过互动和讨论促进更多的学习交流。
需要指出的是，不同的员工培训需求分析方法在不同的情况下有不同的适用性。
培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由七个步骤组成：1、作出评估决定；2、制定评估方案；3、收集评估信息；4、数据整理和分析；5、撰写评估报告；6、评估结果沟通；7、决定工程未来。
〔一〕作出评估决定在作出评估决定之前，必须开展以下工作：〔1〕进行评估可行性分析如果评估本身的本钱高于培训工程的本钱，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。
〔2〕培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是培训效果评估的根底。
另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反响信息，以便对培训的相关环节作进一步改良。
〔3〕明确培训效果评估的目的决策者和工程管理者要向工作人员表达评估的意愿。
这很大程度影响了评估方案的设计。
在培训工程实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。
培训评估的实施有助于培训工程的前景作出决定，对培训系统的某些局部进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。
〔4〕选择评估者评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。
如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。
聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。
〔5〕明确参与者参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
〔6〕建立评估数据库培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面下手。
定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。
定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作气氛、工作积极性、责任心等等。
〔二〕制订评估方案培训评估方案需要明确的工程：〔1〕培训评估的目的；〔2〕评估的培训工程；〔3〕培训评估的可行性分析；〔4〕培训评估的价值分析；〔5〕培训评估的时间和地点；〔6〕培训评估的人员确定；〔7〕培训评估的方法；〔8〕培训评估的标准；〔9〕培训评估的推进步骤；〔10〕培训评估的工作分工与配合；〔11〕培训评估的频率；〔12〕培训评估的报告形式与反响。
做好培训需求分析需要注意的几个方面
做好培训需求分析需要注意的几个方面中国财政经济出版社王文成近日，某大型国有企业对企业内部员工进行了一期业务培训，培训交由专业培训机构承办，培训讲师和授课内容由其根据经验确定。
培训开始时，受训人员学习热情很高，能够认真听讲、积极参与，但是到了培训后期，大部分受训人员出现了缺乏学习动力，迟到早退甚至旷课的现象。
培训结束半年后，经人力资源部测评，培训并没能使得受训人员绩效水平显著提高。
经过人力资源部调查了解，受训人员在培训开始时，对培训抱有很大的期望，想通过学习实现知识的更新和工作绩效的改善，但是培训中发现，授课内容并不是所需要的知识，许多内容早已掌握，或者与实际工作过程不相符，只是停留在书本上的理论观点，没有实践指导意义，而真正需要获得的能够对于绩效改善起到帮助的内容在授课中很少涉及，因此培训变的枯燥、缺乏吸引力。
可以看到导致培训失败的根本原因是没有做好培训需求分析，培训课程并不是员工所需要得到的内容，培训结果与初始预期大相径庭。
企业要做好内部培训工作，首先要通过畅通、有效的需求信息反馈渠道获得真实的培训需求信息，并结合企业实际做实、做细需求分析工作，才能为取得良好的培训效果奠定基础。
一、通过正式和非正式沟通渠道获取详实的培训需求信息1.通过正式沟通渠道收集培训需求信息。
企业可以通过发放调查问卷、座谈、访谈等正式渠道切实做好培训需求信息收集工作。
正式渠道沟通的优点是比较严肃，约束力强，可以使信息沟通保持权威性。
同时，正式渠道沟通可以在较短的时间内、较大的范围内批量获取较为真实的信息。
在拟培训对象超过50人时，可采取调查问卷的方式收集需求信息，此方法统一设计问卷，成本较低，信息反馈及时，但调查者与被调查者之间的互动性较差，难以在现场交谈中判断被调查者的态度和问卷调查的真实可靠性。
拟培训对象少于50人时，可采用访谈或座谈会的形式征集需求信息，这种方式需耗费较大的人力成本，但是优势也很明显，通过面对面的访谈或座谈，可以观察到被调查者的真实态度，进而有针对性地提问，容易获得准确详尽的信息。
培训需求评估方案
培训需求评估方案一、背景介绍培训需求评估是组织在制定与实施培训计划之前进行的一项重要工作。
通过对组织和员工需求的综合分析，可以确定适当的培训内容与方式，满足组织与员工的发展需求，提高组织绩效与员工能力。
本文将介绍一个基于 XXX 公司的培训需求评估方案，以帮助更好地满足组织与员工的培训需求。
二、培训需求评估的目的与意义培训需求评估的目的在于了解组织与员工的培训需求，为培训计划的制定与实施提供依据。
通过评估，能够确保培训目标的准确性与有效性，提高培训资源的利用效率，提升组织绩效和员工能力。
三、培训需求评估流程1. 收集基础信息通过收集基础信息，包括组织的战略与目标、业务情况、员工岗位与职责等，获取组织与员工的背景信息。
2. 进行需求调查根据收集到的基础信息，设计并分发调查问卷，以了解员工对于培训的需求与期望。
问卷可以涵盖员工的培训目标、知识与技能要求、职业发展需求等方面。
3. 进行面谈与观察面谈与观察可以帮助更深入地了解员工的培训需求。
通过与员工的交流与观察，可以获取更多关于培训需求的信息，如员工的实际工作情况、技能差距、学习偏好等。
4. 数据分析与总结将收集到的数据进行分析与总结，以找出组织与员工的主要培训需求。
可以使用统计软件进行数据分析，找出培训需求的关键特征，如重复出现的词汇、高频出现的培训主题等。
5. 制定培训需求报告根据数据分析的结果，撰写培训需求报告。
报告应包括组织与员工的培训需求概况、需求的优先级与紧迫性、建议的培训方案等内容。
四、培训需求评估的关键要素1. 目标明确性培训需求评估的目标必须明确，以确保培训计划能够针对性地满足组织与员工的需求。
目标可以包括提升员工某项特定技能、推动组织的战略转型等。
2. 数据可靠性培训需求评估所收集的数据必须可靠，以确保评估结果的准确性。
可以通过多种方式确保数据的可靠性，如保密调查问卷、专业人员进行面谈与观察等。
3. 参与度与沟通培训需求评估的成功与否，离不开组织与员工的积极参与与充分沟通。
设计和策划培训评价培训结果提供培训确定培训需求
文章标题：策划培训评价，实现培训效果最大化在职场发展中，培训评价是一个至关重要的环节。
通过对培训结果的评估，可以及时发现问题，找出培训的改进点，并确定下一步的培训方向。
而设计和策划培训评价，能够帮助组织更好地提供培训，满足员工的实际需求，提高培训效果。
本文将对设计和策划培训评价进行详细探讨，为您提供一些有价值的观点和理解。
一、培训评价的重要性培训评价是培训过程中不可或缺的一环。
通过评价，可以全面了解培训的实际效果，是否达到了预期的目标。
培训评价能够帮助组织发现培训内容的短板，及时进行改进，确保培训效果最大化。
评价结果也能帮助决策者更好地制定下一步的发展方向，提高培训的针对性和实用性。
二、设计培训评价的步骤1. 确定评价指标在设计培训评价时，首先需要确定评价的指标。
这些指标应该与培训的实际目标和内容相契合，能够全面、客观地反映培训的效果。
一般来说，可以从知识的掌握情况、能力的提升程度、行为的改变以及结果的实际应用等方面来进行评价。
2. 选择评价方法在确定评价指标之后，需要选择合适的评价方法。
评价方法可以包括问卷调查、观察记录、访谈反馈等多种形式，根据培训的特点和场景进行选择。
3. 进行评价分析在收集到评价数据之后，需要进行分析，并对评价结果进行综合和梳理。
分析结果不仅可以帮助组织了解培训的实际效果，还能够为下一步的培训提供重要的参考依据。
还可以发现培训中存在的问题，为改进提供方向。
三、策划培训评价的关键要点1. 深入了解培训需求在策划培训评价时，需要充分了解员工的实际需求。
只有了解了员工的需求，才能设计出更贴合实际的培训内容，提高培训的针对性和实效性。
2. 确定培训目标在策划培训评价过程中，需要明确培训的目标和预期效果。
这有助于制定出更具体、明确的评价指标，帮助评价过程更加有针对性。
3. 提前预置评价机制在培训之前就应该预置好评价机制，包括评价内容、评价方式、评价时间点等。
这样可以帮助培训过程更有条理，也有利于以后的评价分析。
制定培训需求分析和评估的方法
培训需求和评估的持续改进
培训需求分析： 了解员工技能 差距，确定培
训需求
培训评估：评 估培训效果， 反馈给培训需
求分析
持续改进：根 据评估结果， 调整培训内容
和方法
循环往复：培 训需求分析、 培训评估和持 续改进形成闭 环，不断优化
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
反馈和改进：根据评估结果进行反馈和改 进
设计评估方案和工具
确定评估目标：明确培训评估的目 的和预期效果
设计评估工具：选择合适的评估工 具，如问卷调查、访谈、观察等
制定评估计划：确定评估的时间、 地点、人员等
实施评估：按照评估计划进行评估， 收集数据
分析评估结果：对收集到的数据进 行分析，得出结论
反馈和改进：根据评估结果，对培 训方案进行改进和优化
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01
培训需求分析
02
确定培训需求分析的目标
明确培训需求：了解员工需要哪些方面的培训 制定培训计划：根据需求制定具体的培训计划 评估培训效果：对培训效果进行评估，以便改进培训计划 提高员工素质：通过培训提高员工的综合素质，提高工作效率
收集培训需求的相关信息
员工反馈：通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训的需求和建议 工作绩效：分析员工的工作绩效，找出需要改进和提高的方面 组织目标：了解组织的战略目标和发展计划，确定培训需求 行业趋势：关注行业动态和竞争对手的情况，确定培训需求
制定改进措施：根据评估结果， 制定改进措施，如调整培训内容、 改进教学方法等
如何做好培训评估
如何做好培训评估我之前在很多场合都说过，培训管理体系，我把它简称为五四一。
五就是培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估和培训工作总结；四就是培训的四大资源，也就是课程、讲师、软硬件和预算；一就是制度保障，以培训的规范制度来推进业务发展和人才队伍建设。
培训要想有效，甚至做好做精，几句话是不可能说得清的，毕竟是一个系统工作，只参考网上的模板可能学不到什么东西，更不会对自己的企业有针对性。
关于培训效果如何评估，企业所说的培训其实只是为员工赋能的一种形式，我们都知道，为员工赋能是提高他们职业素养的一个重要途径，但我们更重要的是要清楚，培训只是赋能的手段或渠道之一，给员工赋能还有其它多种手段和渠道，比如像诸如师带徒、沙盘演练、角色实操扮演等等很多的方法，需要根据企业实际情况来进行选择，比如案例中的企业，对于一线生产工人也是一刀切的采用单纯的课堂培训方式进行员工赋能，显然是不符合客观情况的，工人限于自身的知识水平和工作需求，大概率是不适合采用课堂培训进行培训的，可以选择其它诸如现场实操教学+演练等方式来进行，考试也采用实操考核的方式，效果会比案例中的课堂考试会更好。
关于培训是否有效或者有价值，我觉得可以从这么四个方面来进行评价：一个是企业老板和高层领导，他们看的是培训是否帮助企业推进了战略目标的实现以及文化价值观的认同。
二个是各个专业口子的业务部门，他们看的是培训是否有效的推进了其业务的绩效，是否能帮助其实现了诸如能力提升、问题解决、竞争力加强等目的。
三个是企业的员工，他们看的是培训是否能够促进自己能力的提升，是否能够帮助他们更好的得到发展。
四个是培训是否帮助企业进行能力的构建，甚至帮助企业引领其所在的行业。
因此，培训结束以后，钱和时间也都花了，我们肯定需要了解这次培训的效果如何，员工对这次培训的满意度如何，员工在这次培训中收获了什么，对其本身的业务/技能/管理等有什么提升，下一步如何去提升和改进，等等。
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如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好
培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日
文莉
提纲
培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享
培训需求分析的误区
被动
思维角度
角色认识
被动
等待部门发培训申请等待别人填写表格
等待领导安排培训任务。
思维角度
部门
高管
员工
流程
绩效。
培训需求分析误区的原因
企业战略和管理缺乏标准和系统
内部沟通的不充分
缺乏专业知识和工具组织的培训与学习
是一个系统的思考和过程战略层面
运营层面
资源层面
管理制度层面
企业经营战略
员工职业生涯规划
培训与开发战略
培训需求分析
培训计划制定
培训实施
培训效果评估
课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍
培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析
培训需求分析基本关注点
组织需求 : 策略发展
个人需求: 发展与绩效
问题需求: 解决问题
培训需求分析的使用范围
年度培训规划
部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进
培训需求分析的流程
1 原始需求回顾
2 确定调查目标
3 确定调查的核心内容
4选择调查方法/调查问卷
5 制定调查计划
6 调查实施
9></a>7 制作报告
组织需求调查
公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化
变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展
接班人发展计划
标杆学习
国际化发展
个人需求调查
职业发展
解决绩效
培训需求分析
需求评估:评判现实与所需技能之间的差距
任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。
工作分析:岗位分析，从任职资格入手
绩效分析:工作绩效表现分析教学分析:
培训需求评估模型1
差距型培训需求分析模型2 前瞻型培训需求分析模型3 培训需求分析的方法观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
培训需求分析的方法
学员分析:全面掌握学员的基本情况
学习分析:学习者参加培训前后的知识水平测试
培训分析的方法
观察法
素质考核法
问卷法
对标法
访谈法
工作分析法
知识考核法
个人需求调查
职业发展
解决绩效
个人发展计划
自我发展
人际技能
业务技能
从竞争要求思考
从顾客需求思考
从工作责任思考
角度
发展
个人需求调查---绩效不佳态度
技能
知识
需求之能力
问题
描述
定量和定性分析
四个步骤解析数据
两种模型辅助定性
四个步骤解析数据
搜索:记录，通读定性资料编码: 标识关键信息，标明词组挖掘: 通过分类，发现相同和不相同
回顾: 通读，总结
最后----运用模型 ----- 图示鱼骨图
业务挑战:
团队的迅速扩张,客户需求增加,……
…团队文化
PEOPLE… 人
…
…
…
…
…
…
…
…
缺乏对产品底层的认识…
…
…
培训流程，无员工培训…
PEOPLE… 管理团队 PRODUCT KNOWLEDGE 产品知识PROCESS 流程
缺乏对竞争产品的认识 ,,,,,,
教练技术
项目管理能力
沟通技巧
演讲技巧
谈判技巧
无项目文件管理流程
缺乏客户操作管理流程
矩形图:准确指定行动方案花费高
易于执行
难于执行
花费少
PROCESS
FIX
QUICK
FIX
CULTURE
FIX
QUICK
WIN
易于执行,花费少
易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
矩形图:准确指定行动方案花费高
易于执行
难于执行
花费少
改善入司培训流程内容,丰富行业知识
建立新的内外部服务流程机制,建立知识分享平台项目管理,沟通技巧,管理技巧等易于执行,花费少易于执行,花费高
难于执行,花费少
难于执行,花费高
改善内部导师制流程，改善标准操作流程等
针对中国企业实际情况的一个解决方案
培训效果评估
柯氏评估的理解
全新的柯氏评估
设计“以人为本”的评估量表
培训效果评估
参训学员对培训喜好程度
第一级:
学员反应
通过参与培训,学员获得了多少应当获得的知识,技能与态度
第二级:
学习
学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作中,并带来相应改变1></a>. 第三级:
行为改变
培训及后继强化措施所带来的业务结果
第四级:
业务结果
全新柯氏四级评估模型
Title in here
第一级学员反应
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习
知识
技能
态度信心
监督
强化
奖励
鼓励
第三级:行为改变
第四级:
业务结果
领先指标
期望的业务结果
监督和调整
新柯氏评估的要点一一级评估点的“以人为本”
的深化
学习的参与程度
与工作的相关度
我相信所学到的内容值得应用到我的实际工作中我很自信我能够将所学的应用到工作中去的我知道参训的期望是什么
我能够将所学到的应用到工作中去
当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍我认为我的努力能够给组织带来积极的结果
全新的柯氏一级评估
全新的柯氏一级评估
在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是您计划将哪些学到的内容应用到您的工作中去为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助当你在工作中应用这些新技能时，你预期会碰到
什么样的问题
如果碰到了这个问题，您将如何去克服
如果你能成功应用所学到的，你最终会为你组织做什么样的贡献
新柯氏评估的要点一
二级评估点的深化
案例:一个拟升为销售主管的培训经历
在多大程度上，你有信心将培训中所学的知识，技能应用到你的工作中去。
结果分析
问题来自文化或环境。
需要做一些
第二级
没有次序
没有轻重
根据情况来进行选择和组合
信心
“我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去” 影响信心的原因
期望的工作绩效设定不清楚
主管不支持
没有确保员工责任心的企业文化
高层管理者没有模范带头作用工作程序管理混乱在困难的情况下，缺乏相应的支持和资源
如何培养员工的信心
讨论
引导学员，在运用新知识，技能过程中
，将会发生什么样的情况全新柯氏四级评估模型Title in here 第一级学员反应
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习
知识
技能
态度信心
监督
强化
奖励
鼓励
第三级:行为改变
第四级:
业务结果
领先指标
期望的业务结果
全新的柯氏三级评估-行为改变管理人员的梦想
等待三级和四级改变
问题在哪里,
培训目标的认识
观念一:有效的培训
观念二:培训的效用
有效的培训
能提供给学员需要的知识，技能或态度以使其能够掌握完成工作所必须的各种关键行为的培
训
培训的效用
通过培训以及对后继的强化监督等措施的综合使用，取得期望的组织业务结果。
如何保证第三级行为
第一步:确定关键行为
第二步:建立必须的驱动力
第三步:培训中讲授关键行为
第四步:监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效
第五步:基于反馈信息进行调整
实施三级评估诀窍
从第四级业务结果推导关键行为项
柯氏评估法的认识和理解
如何设计让我们有收获的反应量表
全新的柯氏评估
----以人为本的“评估”
比较
传统意义上的培训经理与职场学习与绩效管理人士的区别
企业培训从业人员的目标:
员工学习与绩效改进工作者
三者的区别
培训:通过有计划的学习手段，培训侧重于确定和开发关键能力以使员工能够胜任本职工作。
HRD; 将培训和发展，组织发展和职业发展结合在一起的一种方式，以改进个人，群体和组织的效率。
职场学习与绩效(WLP):为了提高个人和组织的业绩而将学习和其他方式结合在一起使用的一种方式，它使用的是一种对个人，群体，和组织的需求分析以及反馈的系统流程，它通过平衡人，伦理，技术和具体操作之间的关系而在组织内部产生了一种积极和进步的变化。
角色是什么
培训方案的执行者
培训方案的设计者
培训方案实施的监督者,
职场学习与绩效管理人士。