普通高中生的职业生涯规划之方法

高中生职业生涯规划的方法

首先，是个性与职业测评。经过科学的测评系统，认识自我，分析潜在的个性特点。立足于生涯发展与职业规划的角度，系统从兴趣、性格、能力、价值观、学科兴趣五个方面来帮助测评者深入了解自己的个性特征及潜在优势，并针对测评者的个性特点，给出切实可行的分析报告及发展建议。

其次，是认识外部世界。“知已知彼，百战不贻”。通过掌握详尽的高校、专业、职业等外部信息。才能结合自我特点确定合适的职业目标，从而做出正确的生涯规划。

第三，采取有效的决策行动。——引导可行的发展规划。决策行动是生涯规划中最关键的步骤，因此需要在科学方法的指导下慎重对待。

1、多与老师、家长沟通，进一步客观把握自己的成长历程，明确自己的理想、爱好、特长，对社会、对学校、对老师、对家长的看法及与同学相处的关系等。

2、将测评得到的各项指标与职业规划咨询师沟通，把各项测评指标+学历、经历、能力、性格、爱好、特长等，结合市场、行业、职位信息，进行综合分析，对测评报告中推荐的专业、职业进行重新排序，并各选出前5种专业、职业进行分析打分，最后为职业初步定位2~3个。如使用《CareerSky高中生升学指导专家指导系统》，系统会采用“启发+引导”的方法，在推荐的专业、职业、学校中，专家系统引导考生进一步通过对“自己兴趣适合性、学费投入状况、选择的学校状况、专业发展前景、未来工作状况、可能的成就感、对友谊的影响、父母的认可性、同学朋友的想法、其他人的意见、开设课题的吸引力、自定义3项”等方面分别进行加、减1-5分来对推荐专业重新进行优先级排序，比较出最适合的1-3个专业；通过对“离家远近、学校氛围、学校就业环境、学校所在地环境、我可能的成就感、学校历史、对友谊的影响、父母的认可性、其他人的意见、同学/朋友的想法、学校影响力、自定义3项”等方面分别进行加、减1-5分来对推荐学校重新进行优先级排序，初步确定一个未来的目标院校；通过对“收入状况、社会地位、可得性、父母支持、朋友支持、人际状况、发展前景、可利用资源、社会需求状况、可能的职业变迁、自定义3项”等方面分别进行加减1-5分来对推荐职业重新进行优先级排序，比较出最适合的1-3种职业。

3、分阶段制定详细的生涯发展规划书。

职业发展又称职业计划、职业生涯，始于20世纪60年代，90年代中期从欧美传入中国，最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院的施恩教授。职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业发展是管理的一项重要活动，它与工作分析、人力计划、招聘与选拔、绩效评估、等有着密切的联系。和各级管理者具体落实执行。稳定型、自主独立型、创造型。培训机会、提供任职机会时都应该公开其条件与，保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。

职业生涯规划与开发系统的组成

一、组织系统。

企业的最高管理者、人力资源管理部门、职业生涯委员会。

组织系统负责制定战略规划和实施计划，而后将实施计划交由职业生涯指导

1、企业最高领导者。企业最高领导者是职业生涯发展的重要人物。企业的战略是由最高领导人来确定并指挥实施的。

2、人力资源管理部门。负责整个企业各类职业的人员开发与管理，职业生涯发展管理是其工作内容的重要组成部分。针对企业内部不同的人员，分析其工作的特殊性，并制定相应的政策与手段，并根据工作发展的需要开设特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道，以培养能够担任特定职业的开发与管理的专家。

3、职业生涯委员会。职业生涯委员会是组织为职业生涯开发与管理战略的制定和实施而设立的机构，委员会一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及企业外部专家组成。职业生涯委员会是对与企业人员发展相关的决定进行讨论的专门机构，其主要职责是制定每年的职业生涯年度会谈策略，对有潜力的管理人员进行定位，并对其发展道路进行观察监督。

4、职业生涯知道顾问。是设立于人力资源开发与管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务，由具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任，也可以由德高望重、已在职业生涯中取得显著成绩的资深管理人员担任。

同时，员工的直接上级、直接下级、同级人员亦对员工的职业生涯发展起到重要的作用。

二、职业信息系统。

企业应根据既定的经营方针和发展战略，预测并做出未来可能存在的岗位以及这些岗位所需的技能类型的规划，实施岗位分析和比较详尽的岗位描述，通过企业网站、局域网、企业报等载体及时向全体员工发布岗位信息，包括员工所在企业的岗位设置的详细情况、人员变动及近期有可能空缺的职位，各种不同岗位的报酬情况，企业的建议，特别是职业生涯发展的建议途径或必要途径，使员工能够了解到更多的有关个人职业生涯机遇的信息。

三、个人职业生涯管理手册

企业应向每名员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导、企业在员工职业生涯开发方面的责任，同时手册还应明确指出企业现有的员工职业生涯开发资源，并提供一份员工职业生涯关注问题的关系表。

四、职业锚理论的导入

职业发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。

职业锚的内涵：

1、职业锚产生于早期职业生涯，以员工习得的工作经验为基础。员工的工作经验，产生、演变和发展了职业锚。

2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或动机、价值等进行预测的。

4、职业锚不是固定不变的。一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程产生的动态结果。

职业锚目前有五种类型：技术/功能能力型、管理能力型、

职业生涯开发与管理的一项重要工作是帮助企业员工建立、确定职业锚。因为，职业锚能够准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观与抱负。透过职业锚的建立过程，企业可以获得员工个人正确的信息反馈，这样企业才能有针对性地对员工的职业生涯发展设置合理、有效、可行、顺畅的职业通道与职业阶梯；个人则通过企业有效的职业管理、自身的职业需要得以满足，从而深化了对企业的情感认同与职业归属。

五、职业生涯发展阶梯规划。

职业生涯发展阶梯与设计是现代企业人力资源管理与职业生涯管理的关键内容，对调动员工的积极性和创造性，实现企业目标有着非常重要的作用。职业生涯发展阶梯是企业为内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案。职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使企业掌握员工的职业需要，以便排出障碍，帮助员工满足需要。另外，职业生涯发展阶梯通过帮助员工胜任工作，确立企业内晋升的不同条件和程序对员工职业生涯发展施加影响，使员工的职业生涯发展目标和规划有利于满足企业的需要。

结合本企业的实际情况，建议采用多阶梯模式：

对于管理人员：行政管理人员阶梯