员工培训四大关键点
培训员工的四个基本步骤
培训员工的四个基本步骤培训员工是组织中非常重要的一项任务，能够提升员工的能力和知识，提高工作效率和绩效，进而对组织的发展起到关键的推动作用。
下面将介绍培训员工的四个基本步骤。
第一步：需求分析培训的第一步是进行需求分析。
这里有两个方面需要考虑：第一，确定组织目标和战略，了解组织对员工的要求和期望；第二，了解员工的实际情况和现有能力水平，通过员工的自我评估、领导的评估、岗位要求的分析等方式来收集信息。
需求分析的目的是为了明确培训的目标和重点，找出员工的差距和需求，从而有针对性地制定培训计划。
第二步：制定培训计划制定培训计划是根据需求分析的结果，确定培训的内容、方式和时间等。
具体步骤如下：1.确定培训目标：根据需求分析结果，明确培训的目标。
目标应该是实际可行的，明确和具体的，以便于员工进行评估和学习。
2.确定培训内容：根据培训目标，制定培训的具体内容。
内容要与岗位要求和组织目标相匹配，涵盖员工所需的知识、技能和态度等方面。
3.选择培训方式和方法：根据培训目标和内容，选择适合的培训方式和方法。
常见的培训方式包括面对面培训、在线培训、现场观摩等，方法可以使用讲授、案例分析、团队合作等。
4.制定培训时间表：根据培训的内容和方式，制定培训时间表。
要考虑到员工的工作安排和培训资源的可行性，合理安排培训的时间和周期。
第三步：实施培训计划培训计划的实施是培训过程中最关键的一步。
在这一步，需要做好以下几个方面的准备和操作：1.培训材料准备：根据培训计划的内容和方式，准备好培训所需的材料和工具。
材料要简洁明了，易于理解和掌握。
2.培训师的准备：培训师需要具备专业的知识和技能，熟悉培训的内容和方式。
在培训前，要对培训师进行培训和指导，确保其具备良好的培训能力。
3.开展培训活动：根据培训计划，按时开展培训活动。
要注重培训的参与性和互动性，提供实践和演练的机会，以加强员工的学习效果和应用能力。
4.培训的跟踪和评估：进行培训过程中的跟踪和评估，了解培训效果，及时调整培训策略和方法，确保培训的效果最大化。
浅析高校后勤企业员工培训四大要素
浅析高校后勤企业员工培训四大要素
浙江工业大学容大后 勤集团人力资源部 曹华丽
摘 要： 高校后 勤社会化就意味着参与市场 的竞争 ， 市场的竞争就是人 才的竞争， 才的价值就在于其积极 的态度 、 的技 能和广博 的 而人 卓越
知识。因而员工培训在 高 校后 勤企业人力资源开发 中显得尤 为重要 。 组织一场成 功的培训 ， 本文认为必须具备 四个要素 ， 培训需求分析 、 即： 培训策划 、
组 织 实施 和 培 训 评估 。
关键词： 员工 培训 要素
高校后勤社会化 改革以后 ， 高校后 勤从学校行政体 系中剥离 出来 ，
的知识、 技能和关注点也不尽相 同。近年来 ， 随着 高校 后勤 改革 的稳步 推进 ， 一些高校后勤实体虽然按照“ 新人新办法 ， 老人老 办法 ” 的原 则引 进 了一批具 有一定 专业技术水平和 管理能 力的人才加 入后勤 实体 ， 但
后勤人力 资源 。因而， 人认 为针对 高校后勤企业的中层管理 人员、 本 后
高校后勤管理具有跨行业 运作 的特 点， 涵盖 了饮食 、 业 、 电维 物 水 修、 通讯、 医疗服务、 学生公寓管理 等不同行业。 不同的类型培训 内容和
重点也各有不同 。因此在内容设计上 ， 培训组织部门需要通过调 研后勤
爱好等诸多方面的差异。
细分培训对象 ，把 同一知识 、同一水平层 面的员工安排在一起 培 训， 这样 可以避 免学员接受课程深 浅程度 不一的情况， 有利于培 训过程
中学员之间的沟通 交流 ， 提高培训的效率和 满意度 。
（ ） 训 内容 二 培
备 四个要素， 培训需求分析 、 训策 划、 即： 培 组织实施和培训评估 。培训
培训管理工作中的6个关键点
培训管理工作中的6个关键点培训能够解决的问题培训能够解决的一般有：知识：传授基本的理论知识，现在很多在线课程基本就是解决知识层面的问题；工作技能：例如大客户销售、绩效管理、面试官技能等；行为：例如商务礼仪等以及部分的态度。
价值观是极难转变的，一般价值观在13、4岁就基本形成了。
自我形象、个性品质、内驱力、社会动机也是没法解决的问题。
企业文化的核心是价值观，做了企业文化的培训后，员工的价值观会发生改变吗？几乎不能。
如果员工和企业的价值观不一致，说明人招错了。
多数企业的价值观有两套，桌上和桌下的。
招聘的时候基本用的是桌上的一套，这就导致主动把人招错了。
而价值观又是极难改变的，除非发生了让人接受不了的事。
所以说，培训经理不要把自己当做救世主或者神棍。
以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标培训要解决的第一个层次是知道或不知道，第二个层次是真懂或不懂，第三个层次是做了或不做，第四个层次是做对或做错，第五个层次是效果好或效果坏，最后一个层次是一贯行为还是偶尔行为。
培训不是为了改变行为，建立良好工作习惯，这样的培训是无效的。
甚至有时候为了保证培训项目的落地，需要调整公司的规章制度，行为规范。
因为价值观是极难改变的，但是可以把价值观的内容揉进企业制度流程里，尤其是奖惩部分，这样可以让员工做符合企业价值观的行为。
企业能做系列培训，即使每一个培训的时间不长，但是要反复做。
今年做过的培训，明年可以换个题目再给员工讲一遍，或者让不同的人来分享，主管、部门经理、副总等，这样重复性的灌输，渐渐的就让员工养成习惯了。
不仅如此，还要转变培训的方式。
例如企业文化的培训，建议不要直接讲给员工听，这样效果不好。
当然不包括有些特别有个人魅力的，诸如马云。
阿里巴巴在已经有3500名员工的时候，马云还会给新员工讲第一课。
有一种比较有意思的企业文化培训的方式：轮训式。
新老员工都参加，分成4-5组，每组5-7人，让小组分别讨论：我们这么伟大的企业应该有什么样的价值观？讨论时间在20分钟左右，讨论完后汇总结果并由组长汇报，其他小组可以提出质疑。
餐饮员工培训4要素
餐饮员工培训4要素为了让餐厅能形成规范化管理，提升餐厅之服务品质。
撰写一部餐厅管理手册，以强化餐厅管理。
一、培育以人为本，以客为先的服务意识在一个高规格的餐厅里，顾客除了能够享受到美味的食品，还应该同时享受到人性化的服务。
因此，餐厅员工的培训工作首先应该从转变员工观念入手，使其牢固树立以人为本，客人就是上帝的观念。
这种观念的建立，不可能依靠强制和训诫，而首先要依靠人际沟通。
在培训师和员工之间，在员工和客人之间，在员工和管理层之间，都应该建立起沟通的桥梁，将心比心，造就宽容共进的气氛。
对于各方出现的意见，要设置合理顺畅的反映渠道。
餐厅员工对于餐厅工作肯于反映意见和提出建议，才能促进餐厅工作的开展。
所以，在培训过程中，应该有意加强员工在人际沟通方面的积极性。
其次，培训中也应对餐厅员工的职能岗位进行明确界定和划分。
要强调员工工作的服务性质，坚决反对员工工作***现怠慢顾客的行为和傲慢浮躁的态度。
其三，对于不能认同餐厅工作服务性质的员工，要依靠能上能下的机制解决，员工觉得自己能力不止于端盘洗碗，就可以依靠本领去做大厨或者进入餐厅管理层。
只有这样，才能人尽其才，不至于虚耗资源。
二、提供以人为本的培训内容餐厅是为顾客服务的，顾客除了一般的吃饭需求之外，还会因人而有不同的特别需求，他们对餐厅员工的满意度评价也有不同标准。
顾客需求的这种复杂性造就了餐厅工作的一定难度。
它要求员工在工作之中，应该意识到并善于分析顾客需求的复杂性，做出相应处理。
因此，在员工培训内容中，也应该包括两方面基本内容，即标准化服务和个性化服务。
a.标准化服务标准化包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。
每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，这就是培训标准化的结果。
在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工要一一实践。
员工培训四个环节有哪些
员工培训四个环节有哪些整理的员工培训四个环节有哪些，希望你能从中得到感悟！员工培训四个环节有哪些员工培训四个环节有“授课、测试、交流、实践”四个关键环节；也有培训的前期准备工作、培训的具体实施过程、培训中的的检查评估与整改、培训后的总结与绩效考评。
员工培训的思想培训方法员工思想培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工思想培训体系按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。
1、公开课的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。
经营企业，就是经营人；经营人，就是经营人的思想。
未来十年，企业开始了真正的市场竞争。
作为广大的中小型企业，如何生存？如何发展？最重要的一点，就是确保员工思想与企业，与老板保持一致。
思想决定态度，态度决定行为，行为决定结果。
员工思想培训，就是要引导员工用"善"的思想，进行工作。
什么是善呢？利他者为善，利己者为恶。
凡是在企业里，在工作中，时时刻刻为企业着想，为老板着想，为同事着想，为客户着想，为质量着想，为品牌着想……这就叫做在工作中积善。
要倡导员工在工作和生活中，"说正面的话，做积极的事，爱身边的人"，努力工作，创造价值，走向成功！员工培训计划的实施培训计划制定后，如何实施无疑是最关键的。
根据国内权威培训机构中商国际管理研究院专家团队的长期研究和实践，总结出如何实施好培训计划涉及到的几个方面：1、确定培训师。
要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。
中小企业员工培训四大关键点
中小企业员工培训四大关键点员工培训室企业高层非常关注的问题，而新员工的培训也是很需要关注的问题。
新员工的企业培训是有些不同的，而这些需要注意的不同点有哪些呢?下面简要介绍一下。
一、在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的快车毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。
而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。
作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培训平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
二、明确试用期限与薪资待遇作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。
如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。
所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。
从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。
而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。
因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。
薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
三、构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系我们的新员工有很多时候被当作灭火队员来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。
我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。
因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。
夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。
员工培训要求5篇
员工培训要求5篇第一篇：员工培训要求1、站姿站立服务是优质服务的基本要求，站姿要优美文雅，体现员工素质、修养和风度。
站立时，做到挺胸、收腹、眼神自然、两眼平视前方或注意服务客人。
不凝视一个固定位置而显呆滞。
双肩保持水平放松，身体重心向下，不偏左偏右，嘴微闭。
两的自然下垂或体前交*。
身体正直平稳，保持微笑状态，头部端正，微收下颌。
2、行姿行走时，在正确站姿基础上，两脚自然前后移动，两臂前后自然摆动。
同时，遵循“右行定律”，走直线。
路遇客人，面带微笑，主动问好，侧身礼让。
3、手势对客服务，手势运用正确、规范、优美、自然。
给客人指示方向，手臂伸直，手指自然并拢，手掌向上，以肘关节为轴心指示目标，眼睛兼顾客人和目标。
面带微笑，配合语言运用。
4、坐姿保持正确坐姿，重心垂直向下。
平稳自然入座。
不前俯后仰，身体扭曲，不摇腿跷足。
5、员工必须严格遵守工作时间，不迟到、不早退、不旷工，不私自换班或调休。
未与下一班当面接班前，不准擅自离岗。
6、服从领导工作安排，按时按规范标准完成任务，不无故拖延、拒绝或终止工作。
7、热爱企业，爱店如家，勤奋工作，尽职尽责。
8、团结协作，互帮互助，虚心好学，求实上进；要容许别人犯错误。
9、工作务求准确、精确、圆满、高效，切忌拖拉疲塌，丢三拉四，漫不经心。
10、不串岗、脱岗、溜岗、打堆闭聊。
站立服务，不倚不*。
11、不准在工作时间接待亲友、做与工作无关的事、阅读与工作无关的书刊杂志、处理个人私事、不准打私人电话，更不准利用工作之便假公济私。
12、勤洗澡、勤换衣，勤理发，勤刷牙，勤剪指甲，保持个人清洁卫生。
不使用香味过浓的香水或发油。
13、上班时不饮酒，不吸烟，不吃有异味的食品，保持口腔清洁卫生，防治口臭。
14、员工上下班下走员工通道。
15、行走不得三人并行，不得手插衣裤袋，不能手挽手或勾肩搭背。
16、工作中，行走只能用小碎步，不得大步行走或一路小跑。
17、员工在工作场所内，与远距离的客人、熟人或同事打招呼，只能用目光示意、点头或简单手势，不得大声呼叫，如同事间在事相问，只能走近再讲。
员工培训管理中的复习要点与技巧分享
员工培训管理中的复习要点与技巧分享在员工培训过程中，复习是一项至关重要的任务。
复习可以帮助员工巩固学习内容并提高业务水平。
然而，如何进行高效的复习，让员工真正受益，并且能够应用到实际工作中，是一项需要技巧和方法的任务。
本文将分享员工培训管理中的复习要点与技巧，帮助您更好地引导员工进行复习，并取得良好的培训效果。
一、梳理学习内容复习之前，首先需要梳理学习内容。
将学习内容划分为各个模块或主题，并建立一个清晰的学习框架。
可以根据培训课程的大纲或教材的章节，将学习内容分块整理，以便于员工有条理地进行复习。
在梳理学习内容时，可以根据培训的目标和要求，确定重点和难点，并将其突出显示。
这样可以帮助员工在复习过程中更有针对性地学习和理解重要知识点，提高学习效果。
二、制定复习计划制定复习计划是复习的关键步骤。
一个合理的复习计划可以帮助员工合理安排时间，有针对性地进行复习，提高复习效率。
在制定复习计划时，可以按照时间和学习内容来划分。
可以根据员工的学习进度和复习目标，合理分配每个模块或主题的复习时间。
同时，应留出一些弹性时间，以应对可能的拖延或遇到困难时的调整。
在制定复习计划时，还要注意将复习任务分解为小目标，并在计划中明确每个小目标的完成时间和评估标准。
这样可以帮助员工理清复习的步骤，提高学习的可操作性和参与度。
三、选择合适的复习方法选择合适的复习方法是提高复习效果的关键。
不同的员工可能具有不同的学习风格和偏好，因此需要根据员工的特点和需求，选择适合他们的复习方法。
常见的复习方法包括积极思考、做练习题、参加讨论、制作思维导图等。
积极思考可以帮助员工回顾和总结所学知识，并将其应用到实际情境中。
做练习题可以帮助员工检验和巩固所学知识，并发现自己的不足之处。
参加讨论可以促进员工与他人的交流和学习，扩展自己的思维。
制作思维导图可以帮助员工整理和归纳知识框架，形成更清晰的思路。
四、注重反馈和评估在员工的复习过程中，及时给予反馈和评估是非常重要的。
OJT 一线员工培训成功之道(DOC 4页)
OJT 一线员工培训成功之道通常企业中的员工分为高层、中层、基层，对于三个层级人员的培训，高层和中层比较好做，可以通过外训、课堂培训或自学等方式进行，并且高层、中层多数是知识型的员工，对培训有时间保障，也有很强的欲望，所以比较容易实施，但对于基层员工，特别是生产一线，他们的文化层次较低，人员流失也比较大，并且埋头忙于生产，所以对基屋员工素质的提升一直是很伤企业HR头痛的问题，而OJT则能够很好的将工作与学习结合起来，并且能够从系体上解决这一难题。
所谓OJT（on the job training,在职训练），是指管理人员通过工作或与工作有关的事情进行培养部属的活动，由于OJT将学习与工作密不可分的结合起来，所以是员工成才的最有效的手段。
那么如何才能使OJT培训卓有成效呢？笔者在长期的实践中成功地探索了一套工具，与大家一起分享。
一、金融海啸对OJT新的挑战有人认为目前正是金融海啸时期，还有必要做OJT吗？其实任何事情都是有两面性的，一方面，金融海啸使不少企业不得不裁员，以实行“精长”政策，原来三个人干的活现在只留下两个人就够了，而要达到“精兵”的目的，人员素质必须提升，提升的主要手段就是OJT；另一方面，金融海啸使不少企业不得不降薪，降薪主要采取减少加班，减少福利等进行，而一旦薪水减少，老员工可能不再珍惜这份工作，人员流失率加大，新员工招聘不断增加，要想新员工尽快上手必须加大OJT力度，才能提高效率。
其实我认为OJT培训的目的主要有三点：：一是让新员工快速融入团队，一个新员工进厂两眼一抹黑，吃喝拉撒睡、厂纪厂规、行为规范必须有老员工及主管的引导和培训，才能尽快适应环境；二是快速提升技能，在学中干，干中学，干学结合，这就是OJT的精髓；三是降低流失率，新员工进入一个新的团队，找到了家的感觉，老员工通过培训，技术不断进步，同时也能够多劳多得，流失率自然就会降低。
二、有效实施OJT必须做到“五化”（一）文件标准化首先要建立OJT实施推广办法。
人力资源管理的四大核心要素
人力资源管理的四大核心要素在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的任务。
有效的人力资源管理能够为企业提供竞争优势，推动组织的发展和壮大。
要实现有效的人力资源管理，需要注意以下四大核心要素。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础工作，也是构建人力资源团队的第一步。
企业需要寻找具备相应技能和经验的员工，以适应不断变化的市场需求。
在招聘过程中，企业应该明确职位的要求和描述，制定招聘策略，并利用多种渠道来吸引合适的候选人。
在选择阶段，企业应该采用科学客观的方法，通过个人面试、能力测试和背景调查等手段去评估候选人的适应性和能力。
二、培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节。
通过培训和发展计划，企业可以提升员工的技能和能力水平，增强其在职业生涯中的竞争力。
培训与开发不仅包括技术类培训，也包括软技能的提升，如沟通能力、团队合作能力等。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的需求和潜力来设计培训课程，并提供相应的资源和支持。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是管理团队的一个重要任务。
通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施加以改进。
激励机制是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业可以通过制定合理的绩效指标和激励政策，建立公平公正的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
四、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
企业应该建立有效的沟通渠道，提供员工发表意见和建议的机会，并及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以组织一些团队活动和员工关怀计划，加强员工之间的交流和互动，增进团队合作和凝聚力。
综上所述，招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、员工关系管理是有效的人力资源管理的四大核心要素。
这四个要素相互依存，相互作用，共同推动企业的持续发展。
只有在这些要素的综合配合下，企业才能吸引和保留优秀的人才，提升竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
新员工培训要点及10大禁忌
新员工培训要点及10大禁忌新员工培训要点及10大禁忌一、新员工培训12大要点1、关怀新员工学习他们本职以外的工作扩大他们的阅历，在各种紧急状况时有处理能力，避开令人厌烦的重复性工作并提高效率。
2、向新员工提供许多小册子，讲义而不要盼望他们把一切东西都用笔记下来。
除非他们会速记，否则就跟不上。
假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有关怀。
3、把培训看成是加速的阅历它能使你的员工们从别人的胜利和错误中学习阅历教训，初学者要经过以下四个阶段：1)不自觉的不娴熟——不能够做某事，甚至不知道自己的无知。
2)自觉的不娴熟——开始知道了。
3)自觉的娴熟——学会做某事，但必需特别专心致志于工作进程的每一阶段。
4)不自觉的娴熟——能够不费劲地完成工作。
4、当公司向前进展时，新产品、新体制、新政策和新市场都要培训培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前进展，而且随着公司进展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。
从上到下检查每个人的工作成果，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。
让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不快乐的或是一种改正性的惩办措施。
5、新来的员工会感到孤独、紧急和担忧开始时他们不行能做出很大奉献。
应做出适当的培训准备，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作状况。
在新员工即将到来的第一天。
在他们出发前来时做好预备迎接工作。
要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。
6、指派一名有阅历的员工做联络工作指导员新来员工可以向他求得关怀。
最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相像，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好伴侣。
假如你让有阅历的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。
7、人的看法只能靠典范的力量才能让人学会人的看法是有感染力的。
你的员工们只有在你树立典范的状况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的`和认真负责任的。
8、评价新员工培训工作的有效性它是否到达了你的目的;假如没有到达，缘由是什么。
如何培训员工识别关键控制点
如何培训员工识别关键控制点在当今竞争激烈的商业环境中，企业要确保产品或服务的质量、效率和合规性，就需要有效地识别和管理关键控制点。
而员工能否准确识别这些关键控制点，直接关系到企业的运营效果和发展前景。
因此，对员工进行相关培训至关重要。
以下将详细探讨如何培训员工识别关键控制点。
一、明确关键控制点的定义和重要性在培训的初始阶段，要让员工清楚地理解什么是关键控制点。
关键控制点是指在一个流程中，能够对产品或服务的质量、安全、合规性等方面产生重大影响的环节或步骤。
如果在这些点上出现问题，可能会导致严重的后果，如产品召回、客户投诉、法律纠纷等。
通过实际的案例分析，向员工展示关键控制点失控所带来的负面影响。
比如，一家食品生产企业由于未能严格控制原材料的采购环节（关键控制点之一），导致使用了变质的原料，最终产品被检测出有害物质，企业不仅遭受了巨大的经济损失，还损害了品牌形象。
让员工明白，识别关键控制点是为了提前预防问题的发生，从而保障企业的正常运营和持续发展。
二、详细讲解识别关键控制点的方法1、流程分析法让员工对企业的业务流程进行全面梳理，从原材料采购、生产加工、质量检测、包装运输到销售服务等各个环节。
在这个过程中，引导员工思考每个环节可能出现的风险和问题，例如生产过程中的温度控制、质量检测中的标准执行等。
2、风险评估法向员工介绍如何进行风险评估，考虑因素包括但不限于：问题发生的可能性、影响的严重程度、现有控制措施的有效性等。
通过对这些因素的综合评估，确定哪些环节具有较高的风险，从而识别出关键控制点。
3、专家意见法邀请企业内部的资深专家或外部顾问，分享他们的经验和见解。
这些专家往往在行业中积累了丰富的知识和实践经验，能够帮助员工快速准确地识别关键控制点。
三、提供实际操作的机会1、模拟练习设计一些模拟的业务场景，让员工在其中进行关键控制点的识别练习。
例如，假设一个新产品的研发项目，要求员工分析整个流程中的关键控制点，并提出相应的控制措施。
厘清员工培训的四大问题
授 贝克 尔 曾经 指 出 ，发达 国家 资本 的 ７ ５％以上 不再 是 实物 资 本 ，而 是人 力资本 ，人 力资 本 成为 了人类 财 富 增长 、经济 进 步 的源 泉 。正 是 “ ” 在财 富和 价 值 创 人 造 中 的这 种 核心 地 位 ，决 定 了企 业之 间的 竞争 归 根到 底 将会是 人力 资源及 其开发 和管 理的 竞争 。
上 更 多地 还 处在 “ 培训 ”的 阶段 ， 因此 ，本 文将 先就 目前 企 业在 员 工培 训ｌ 常见 的 问题 做 一剖 析 ，帮 助企 中
定 企业 竞争 优势 的 “ 力资 源 ”／“ 力资 本 ” 。只有 人 人 那 些经 过 一 定的 方 式进 行 投资 、培养 和 开 发 ，持 续不
题 来 自以下 四个 方面 ：
够 “ 断地 关 注和 激 发 员工 为 企业 创 造价 值 的意 愿 与 不
行 为 ，不 断地 提升 与 开发 员 工 为企 业 创造 价 值 的能 力
和素 质 ，从 而 达到 不 断促 进 员 工成 长 、不 断 提升 企 业
业绩 的 最终 目的 ” 的企 业 ，才 能够 在 未来 的市 场竞 争 中成 为优胜 者。
确 实 和 一 把 手 关 系
培 养 的战 略 决策 和 战 略部 署 无疑 是 正确 的 ，但 是 ，到
了下边 的分子公 司 ，笔 者却发现 ，很 多分 子公司 的人 力 资 源部 门却更 多 的 只 是 简单 地把 这 种 战 略性 部署 ，当成 了 “ 级 布置 的一 上 个 任务 ”。既 不和
更 不 用说 去 结合 企 业 当前 经营 管 理实 践 的核 ， 题去 １ ５问
激 发 大家 的 “ 肤 之痛 ” ，从 而 引发 大 家的 学 习 热情 切
员工培训一般要求与培训内容
员工培训一般要求与培训内容1、主题内容与适用范围本导则规定了公司对人员培训和资格评定的要求。
本导则适用于产品开发设计和生产单位，也适用于产品的协作加工和服务单位。
2、人员培训2.1概述人是管理的主体，人员素质对质量体系的有效运行起着极其重要的作用。
加强全员培训，提高质量意识和劳动技能，是搞好质量工作的根本。
2.2目的人员培训的目的是提高全体人员的质量意识，激发质量责任感，掌握质量管理知识和方法，学会在本职工作中必备的专业知识和技能。
2.3一般要求2.3.1培训工作应以提高产品质量和服务质量为目标，紧紧围绕生产经营活动，从各项工作实际出发，常抓不懈。
2.3.2领导必须重视人员培训工作，并带头接受质量管理培训，增强质量意识和质量改进意识，提高综合管理水平。
2.3.3应对各类人员进行分层次培训，要特别重视上岗前的培训，使他们掌握所在岗位的全部技术及与本职工作有关的质量管理技术和方法，并在实际工作中正确地运用。
2.4培训计划2.4.1培训计划要明确培训目标、对象、内容、方法、进度及考核要求。
2.4.2培训计划应在资金、设施、教材、师资、进度等方面逐项落实。
2.4.3培训计划要突出质量法规、规章和质量意识教育、重视职工上岗和转岗前的培训。
2.5培训对象和内容对领导干部、技术人员、管理人员、检验员和操作人员进行分层培训。
2.5.1对领导干部主要培训质量意识、质量体系理论、评价质量体系运行有效性的准则。
重点培训内容:a.质量意识，有关质量工作的方针和政策、质量法律、法规、政策和其他有关文件;b.GB/T19001标准;c.质量体系原理和原则、质量方针、质量体系和质量体系的审核及评审;d.国内外先进的质量管理理论、经验、技术和方法等。
2.5.2对设计、采购、工艺、生产、包装、物资保管、营销等人员主要进行专业知识和管理知识的培训。
重点培训内容:a.质量意识，有关质量法律、法规、政策和其他有关文件;b.GB/T19001标准;c.质量管理应用的统计方法;d.质量成本的理论和方法;e.可靠性技术，安全技术。
公司员工培训注意事项
公司员工培训注意事项这是一篇由网络搜集整理的关于公司员工培训注意事项的文档，希望对你能有帮助。
很多人都认为自己可以脱稿演讲，可事实上却常常回头看屏幕。
读幻灯片，只会不断打断你的演讲思路，这也间接地告诉听众你根本就不理解自己要讲的内容，从而对你的演讲失去信心和兴趣。
演讲就像讲故事如果你的演讲比较长，那最好加入一些小故事、双关语和奇闻轶事等来串联整个演讲，同时也帮助阐述观点。
优秀的演讲者都知道怎样将小故事和要阐述观点联系起来，从而达到吸引观众的目的。
提高音量演讲最忌讳听众无法听到演讲者在讲什么。
虽然现在都有麦克风和扩音器了，但是你仍然要确保使所有听众都能听到你。
提高音量不是说要你喊，正确的做法就是挺直身体，从肺部而不是从喉咙里发出更为清晰的声音。
不要事先计划手势演讲中的任何手势都应该是你要传达的'信息的延伸，它是帮助你传递信息中的情感来。
事先计划手势会看起来很不自然，刻意为之时还会和其他自然的肢体语言不搭配。
如果你不知道该做什么手势，那把手随意地放到身体两侧就好了(不要用手指着听众!)。
“这是个不错的问题”通过使用“这真是个不错的问题”、“我很高兴你提出这个问题”等语句来为自己争取时间以组织回答的时间。
听众一般不会察觉这样客套的话，而且你要避免“恩”、“啊”等等口头语。
吸气而不是呼气当你感觉要说“呃”、“啊”等语气词时(过多语气词只会让演讲变得糟糕)，可以停顿一下或者深吸一口气。
虽然停顿会显得有些尴尬，但是听众会很少注意到的。
提早到会场(尽可能的早)不要等到听众都坐好了，你才慢吞吞地调试好投影仪和幻灯片。
提早到达演讲地点，熟悉一下场景，检查电脑和投影设备，确保不会出现异常的境况。
而且这有助于消除紧张感。
熟能生巧有机会就多讲,锻炼会使你上台演讲时显得更有能力和自信。
避免道歉只有做错事情时才需要道歉。
不要为自己的能力不足、紧张和准备不充分道歉，这只会使听众觉得你没自信。
再者，多数情况下，听众并不会注意到你的紧张和小错误。
员工培训的指导
员工培训的指导在现代企业管理中，员工培训起着至关重要的作用。
通过系统、有针对性的培训，可以帮助企业员工提升技能、增强专业素养，从而更好地适应和胜任自身岗位的要求。
本文将从设计培训计划、培训方法和培训评估等方面来探讨如何进行有效的员工培训。
一、设计培训计划在进行员工培训前，制定一份合理的培训计划是至关重要的。
培训计划应该明确培训的目标、内容和安排。
首先，需要明确培训的目标，即想要员工通过培训达到哪些具体的能力、知识或技能。
其次，确定培训的内容，根据员工的职位和所处部门的不同，制定相应的培训内容，确保培训与实际工作紧密结合。
最后，安排培训的时间和地点，确保员工能够安心参与培训活动，并在培训结束后尽快应用所学知识。
二、选择合适的培训方法不同的培训目标和内容需要选择不同的培训方法。
企业可以根据具体情况选择以下几种常见的培训方法：1. 班级培训：这是一种集中式的培训方式，通常通过专家授课、实例解析等形式进行。
班级培训能够集中培训资源，提供更系统的知识体系，但缺点是可能与员工的实际工作场景脱节。
2. 联机培训：通过网络平台进行培训，员工可以根据自身时间安排自主学习。
这种培训方式具有灵活性和互动性强的优势，但需要员工具备一定的自主学习和信息获取能力。
3. 在岗培训：在员工实际工作岗位上进行培训，通过导师指导、实际操作等方式进行。
这种培训方式能够直接与员工的实际工作结合，提高学习效果和应用能力，但可能受到实际工作的限制和干扰。
4. 外派学习：将员工派往相关企业或机构学习，通过观摩和实践来提升自己的能力。
外派学习可以拓宽员工的视野，获取更广阔的经验和知识，但需要考虑时间和费用成本。
三、培训的持续评估培训结束之后，评估培训效果是必不可少的一步。
通过评估可以了解员工在培训过程中的学习情况，以及培训对员工能力提升和绩效改进的影响程度。
评估可以通过问卷调查、实际工作表现评估、学习成果验收等方式进行。
根据评估结果，及时调整培训计划和方法，提高培训的针对性和有效性。
员工培训十大策略
员工培训十大策略员工培训是企业提升员工综合素质和能力的重要手段，有效的培训策略可以提高员工的工作表现和绩效，进而推动企业的发展和竞争力。
下面是十大员工培训策略。
第一，确定培训目标。
任何一项培训都需要有明确的目标，明确培训的目的和意义，以便能够衡量培训的效果和员工的学习成果。
第二，制定培训计划。
在确定培训目标之后，企业应制定详细的培训计划，包括培训的内容、时间、地点等，确保培训过程有序进行。
第三，选择适合的培训方法。
培训方法有很多种，如课堂培训、实地考察、案例分析等。
企业应根据员工的不同特点和学习需求选择适合的培训方法。
第四，提供多元化的学习资源。
员工培训不仅仅局限于课堂学习，企业可以通过提供在线学习、自主学习等多种学习资源，满足员工的不同学习需求。
第五，注重实践与应用。
培训不仅仅是为了提供知识和技能，更重要的是能够在工作中得到应用和实践。
企业应提供实践机会和培训后的跟踪评估，促使员工将所学知识应用到实际工作中。
第六，激发学习动力。
企业可以通过设立奖励机制、培养学习文化等方式，激发员工的学习动力和积极性，增强员工的学习意愿和主动性。
第七，建立学习交流平台。
企业可以设立学习小组、开展学习分享会等方式，为员工提供一个交流学习的平台，促进员工之间的协作和共享。
第八，持续监督和评估。
培训不仅仅是一次性的活动，企业应建立持续监督和评估机制，及时了解培训的效果和问题，进一步完善培训策略。
第九，与员工进行有效沟通。
企业应与员工进行有效的沟通，了解员工的培训需求和意见，确保培训策略与员工的实际情况相适应。
第十，建立良好的企业文化。
良好的企业文化可以为培训提供良好的环境和氛围，让员工在愉悦和积极的氛围中进行学习。
综上所述，员工培训是企业发展的核心竞争力，通过制定明确的培训目标和计划、选择适合的培训方法、提供多元化的学习资源和建立持续监督和评估机制等策略，可以提高员工的综合素质和能力，推动企业的发展和竞争力。
在上述的十大员工培训策略基础上，我们可以进一步探讨一些相关内容，以完善企业的培训机制，提高培训的效果和成效。
员工培训注意事项(精)
员工培训注意事项员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种培训中受益,进而提高企业的竞争力。
在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理,特别要注意以下几个方面:提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯燥提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中,容易让受训者打不起精神来。
应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量．提高员工工作效率的培训――忌口无遮栏提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样,让他们的工作事实说话，有的放矢.忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型,可举其他单位的案例。
这样使受训者不至于有抵触情绪。
提高员工礼仪常识的培训――忌空洞无边提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。
在培训中要有鲜活的例子,要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验.提高员工团队精神的培训――忌大话连篇提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等,团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神.让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面,让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。
让员工的敬业精神得到赞扬。
提高员工销售技巧的培训――忌无实战操作提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的,要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的,要亲自体会,亲自销售企业的产品,亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。
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员工培训四大关键点
信息来源：时代光华
员工培训室企业高层非常关注的问题，而新员工的培训也是很需要关注的问题。
新员工的企业培训是有些不同的，而这些需要注意的不同点有哪些呢?下面简要介绍一下。
一、在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员
为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。
而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。
作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培训平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
二、明确试用期限与薪资待遇
作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。
如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。
所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。
从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。
而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。
因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。
薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
三、构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系
我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。
我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。
因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。
夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。
因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。
另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，
这样有时甚至会感到很茫然。
因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。
考虑到我们车间操作工的总体职业素养还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。
同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
四、应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界
作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。
因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。
为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。
通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。