浅谈公司招聘需求分析
浅谈国有企业如何市场化选聘人才
浅谈国有企业如何市场化选聘人才浅谈国有企业如何市场化选聘人才一、引言随着国有企业改革的深入推进，市场化选聘人才成为国有企业发展的重要环节。
本文将从以下几个方面进行探讨：国有企业市场化选聘人才的意义、市场化选聘人才的原则、市场化选聘人才的步骤和注意事项。
二、市场化选聘人才的意义1、提升企业竞争力：市场化选聘人才能够引入更多的优秀人才，提升企业的综合竞争力。
2、增强企业活力：通过市场化选聘人才，能够创造更加开放、活力充沛的企业氛围，激发员工的创造力和积极性。
3、促进企业创新：引入市场化选聘人才，有助于推动企业创新能力的提升，推动企业实现转型升级。
三、市场化选聘人才的原则1、公平公正原则：市场化选聘人才应该充分尊重人才的权益，遵循公平公正的原则，不偏袒任何个人或群体。
2、进取原则：市场化选聘人才要鼓励胆识、智慧和能力出众的人才加入企业，为企业带来新的发展机遇。
3、择优原则：市场化选聘人才应该选择最适合企业需求、最具能力和潜力的人才，以提高组织的整体素质。
四、市场化选聘人才的步骤1、岗位需求分析：明确企业需要哪些人才和人才的能力要求。
2、人才招聘规划：制定合理的人才招聘计划，包括招聘渠道、时间安排等。
3、候选人筛选：根据岗位需求，对候选人进行面试、考核等评估。
4、综合评价：综合考虑候选人的背景、能力、经验等因素进行综合评价。
5、人才选拔：确定最终的人选，并与地方和相关部门进行协商。
6、培训发展：选聘人才后，为其提供培训和发展机会，提高其能力水平。
五、市场化选聘人才的注意事项1、审慎选择招聘渠道：根据企业需要选择合适的招聘渠道，确保候选人的质量。
2、面试官专业素养要求高：面试官要具备丰富的面试经验和专业的背景知识，确保面试过程的公正性和准确性。
3、优化薪酬福利体系：合理设计薪酬福利体系，吸引优秀人才的加入。
4、建立培训体系：建立健全的培训体系，为新员工提供必要的培训和发展机会。
附件：本文档所涉及的附件包括：市场化选才流程图、面试评估表、薪酬福利设计方案等。
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析姓名:王爱民单位：河南XXXX集团有限公司摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。
在竞争日益激烈的市场环境中,如何“选人、育人、用人、留人"，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。
招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。
本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。
关键词:人才招聘发展战略一、企业人力资源招聘现状分析(一）、招聘缺乏长远规划。
人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹,对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程.有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给,促成战略目标的达成。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。
没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。
并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划,缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
（二）、未选择合适的招聘手段。
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。
招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时，也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战.面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并，形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时,无论什么职位,一概要求本科学历或研究生学历,三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析，没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确.在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试，招聘的原则过于教条,不能灵活运用，使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业。
浅析企业人才招聘存在的问题与对策
论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx指导教师xxxxx年月日内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。
只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。
但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。
本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘的概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘的作用 (1)（三）招聘的原则 (2)二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3)（一）缺乏人才招聘长期规划 (3)（二）人才招聘渠道的选择不当 (3)（三）面试环节存在的问题 (3)（四）企业招聘标准不合理 (4)（五）人才招聘缺乏有效的评估 (4)（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4)三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5)（一）对企业进行招聘规划 (5)（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5)（三）加强面试管理 (7)（四）进行招聘评估 (8)（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9)结束语 (9)参考文献 (10)致谢 (11)一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
浅谈公司招聘需求分析
浅谈公司招聘需求分析：招聘需求来源：1、公司年度规划定编：人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中,都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测，每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。
第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求,因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制.第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。
第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经,另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘.第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正,遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第一条、招聘需求1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批.2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划,报人力资源部。
第二条、招聘申报手续1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定<人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书>。
2、人力资源部认真核该职位的工作性质,等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表>报总经理审批。
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲
（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。
通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。
2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。
3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。
（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。
指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。
在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。
2.访谈法。
访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。
在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。
现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。
员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。
本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。
(完整word版)浅谈A企业招聘存在问题与对策分析
浅谈A企业招聘存在问题与对策分析姓名：摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素.本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题,主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制,以及对招聘工作缺少后期总结与分析。
本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念,并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。
有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。
但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望.二、A企业人才招聘存在的问题（一)对企业人力资源规划缺乏针对性分析A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。
企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。
（二）对招聘渠道的选择不够重视招聘渠道是人才招聘的根源,A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上。
该集团网站日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散.局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。
一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。
（三）面试过程缺乏有效控制面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括:制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段(主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段.在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策随着城市的快速发展和建设，建筑行业的需求不断增加，建筑企业对人才的需求也越来越大。
目前建筑企业人才的招聘面临着诸多困难和挑战，因此需要制定有效的对策来解决这些问题。
一、建筑企业人才招聘现状分析1.市场需求增长，人才供给不足随着城市的建设规模不断扩大，建筑企业的市场需求也在增长，但是目前人才的供给远远跟不上市场需求的增长，导致建筑企业在招聘人才时面临着严重的人才短缺问题。
2.行业竞争激烈，人才稀缺建筑行业是一个竞争激烈的行业，各大建筑企业都在争夺人才，但是由于人才的稀缺，导致建筑企业在招聘人才时面临着竞争的困难。
3.人才素质和能力不足目前，虽然有一批建筑专业毕业生进入到建筑企业，但是他们的专业素养和实际能力并不足够，无法满足建筑企业的实际需求，这也是建筑企业在人才招聘过程中面临的一个问题。
1.加强人才培养和引进建筑企业需要加强与高校和科研机构的合作，积极组织建筑人才培养和引进，通过专业的实训和实践教学，提高学生的实际操作能力和创新能力，为建筑企业培养更多的高素质的人才。
2.优化人才选拔机制建筑企业需要建立科学、合理的人才选拔机制，通过综合面试、能力测试等方式，全面考察应聘者的综合素质和能力，确保招聘到的人才符合企业的需求。
3.提升员工薪酬福利待遇建筑企业需要根据市场情况，提升员工的薪酬福利待遇，提高员工的工资水平和福利待遇，吸引更多的人才加入到企业，从而保持企业的核心竞争力。
4.加强企业文化建设建筑企业需要加强企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和认同感，吸引更多的人才加入到企业，并留住优秀的人才。
5.加强员工职业培训建筑企业需要建立健全的职业培训体系，为员工提供定期的职业培训和技能培训，提高员工的技术水平和综合素质，从而提高员工的工作能力。
6.拓宽人才招聘渠道建筑企业需要拓宽人才招聘渠道，通过多种途径招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等方式，吸引更多的优秀人才加入到企业。
探讨企业人力资源招聘需求的研究
２ ． ２ 招聘的 内部环境
企业的战略规划和发展计 划决定企业的发展方 向， 企业特 定的战略 规划和发展计划是影响招聘的 内部环境因素。 假如 Ａ公司计划在境外旅 游业方面成为行业 的先驱 ， 它 必须开发新的旅游产品和运用新 的旅游方 式促进公司成长。这样 ， Ａ公司还需要有一个创造性的环境， 为促进旅游 新产品的发展， 必须招聘到熟悉旅游 专业 高素质 的人才 。 其 次， 在企业 生
：
【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ — ０ ０ ０ ９ — ０ ２
．
里
探讨 企 业人 力资 源 招聘 需 求的研 究
杨 琼
（ 云南浩绿实业集 团有 限公司 云南 安宁 ６ ５ ０ ３ ０ ２ ） 摘 要： 现代企业 的竞争从某种 程度来讲 就是“ 人才 ” 的竞争 ， 招 聘是获得“ 人才” 的第 一步。招聘工作是 否有效可 以直接 影响企业 的各项工作 能否顺利完成 、 各项决策 能否得到有 效执行 。 为提高企业招 聘的有效性 。 本文首先 阐述 了招聘工 作是企业人力资源 管理的 核 心， 然后对 企业招聘环 境进行 了分 析， 接着重 点对 企业人 力资源招聘 需求进行 了研 究。 关键词 ： 企业招聘 ； 人力资源 ； 招聘环境 ； 招聘需求
１ 招聘是 企 业人 力资 源 管理 的核 心
般认 为 ， 中国企业的人 力资源管理普遍 缺乏制 度化 ， 更 多地体 现 出人情化 的特 点。这大致有两个原 因： ① 中国的社会环境和文化 传统的 特点 。如果说西方社会讲究“ 法一 理一 情” 的思维模式 ， 中 国社会相对地 关 注人的情感和感受 ， 认同“ 情一 理一 法” 的行 为逻辑 。 ② 中国企业 的发展阶段 的特 点。 中国市场经济发展不过 ２ Ｏ年， 多数企业人力资源管理基础还很薄 弱， 没有建立起科学 、 规范的制度和机制， 较多依赖 管理者的经验和直觉。 制度化缺失导致人力 资源管理缺乏规范化 的标 准， 但制度化建设 的 重心不是制订管理标准， 要与选人用人结合起来。标准再精细 、 制度再完 善， 也不 能根本解决人 的 问题 ， 选 用到合适 的人才 ， 却 能改善 、 优 化甚至 弥补 制度的缺陷 。对于 多数 中国企业来讲 ， 管理基础相对 薄弱而又短期 内难有 大幅提高 ， 找到一个合适 的人甚至 比建立一套完 善的制度更为重 要。因而 ， 招聘工作不仅是人力资源管理 的核心 ， 甚至可能成为企业战略 管理 的 重 点 。
浅谈联通公司人员招聘的现状和对策分析-
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈联通公司人员招聘的现状和对策分析姓名：刘行身份证号： 510102************准考证号：所在省市：四川省德阳市所在单位：中国联通德阳市分公司浅谈联通公司人员招聘的现状和对策分析【摘要】：如何招聘到合适的人才，是现代企业管理者必须思考的重要课题。
随着通信业的不断发展，中国联通逐渐发展成为三大通信业不可或缺的国有企业。
随着市场经济的日益发展，人才的重要作用也被企业管理者高度重视。
但是，企业人力资源管理的现状对人员招聘工作产生了一定的不利影响，同时也阻碍了企业的健康、持续发展。
本文在分析中国联通德阳市分公司在人员招聘现状的基础上，结合自身实际，提出了对策分析，对改进今后的工作会有所裨益。
【正文】: 中国联通德阳市分公司自成立以来，员工职数从十余人发展到今天的近500人，先后经历了无数次人员招聘工作。
现就人员招聘的现状、解决存在问题的对策及建议作如下详尽阐述。
一、中国联通德阳市分公司人员招聘现状（一）机构管理不健全和人员配置不科学。
目前中国联通德阳市分公司没有单独设置人力资源部，而是将综合和人力合并为综合人力部。
中国联通德阳市分公司对人力资源管理与开发工作的重视程度不够，从某种意义上讲，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，它对企业正常、有序的发展提供了必要的支持和保障。
尽管配备了专门的人力资源管理人员，其日常工作也仅仅局限于档案管理、工资和劳保等，常常以传统人事管理模式进行工作，没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理的重要性。
另外，中国联通德阳市分公司综合人力部从事人力资源管理工作的只有两名员工，从配置上严重缺编，一人多岗、混岗现象特别严重。
（二）对招聘工作重视程度不够。
随着中国民营企业的新兴，不少企业在人员招聘时，招聘工作较为随意，通常是在人员缺编或者关键岗位员工流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源的计划性、指导性，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响，同时也影响了招聘人员的质量。
浅谈企业人力资源招聘存在的问题及对策
浅谈企业人力资源招聘存在的问题及对策本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！一、目前企业人力资源招聘存在的问题1.企业招聘人员缺乏专业索养。
应聘人员最开始对企业的了解一般都是在应聘的过程中通过对企业工作人员的言行、衣着来简单分析企业的形象。
通过招聘人员对企业介绍来初步了解企业的发展状况及企业文化，所以招聘人员的形象气质在一定程度上是代表着企业的形象，他们的一言一行都应以应聘人员为企业形象加分为目的。
所以人力资源招聘的过程中选择招聘人员和组织招聘队伍这一工作环节是一项具有重要意义的工作。
然而这一点却被大部分的企业给忽略了，在招聘人员的选择和招聘队伍的组织上降低了标准。
企业在招聘内容上小重视，在与应聘者而对而交谈的时候表现出机械、呆板、敷衍的态度，进而损害了企业的形象使应聘人员对企业产生了小良印象，最终使招聘效果受到重大影响，促使企业的招聘工作小能顺利进行。
而试环节在实际进行中也存在安排上的小合理，如在对而试方式的选择、而试问题的设计、及而试对象安排的小合理。
在而试过程中，担任而试考官角色的工作人员容易受个人性格和喜好的影响，比如针对应聘人员的教育背景和着装来选择。
在而试问题的设计上的小合理主要表现在而试考官对应聘人员提的问题缺乏目的性，甚至是问应聘人员一些较为敏感、私密的话题。
而试环节中而试考官容易产生类比、反差效应或是受初次见而给而试官带来的感觉影响使其对应聘人员产生错误的理解，进而导致而试效率降低而试质量下降。
2.企业招聘前准备小充分。
实际展开的招聘工作中，企业对于应聘人员和空缺的岗位都规定有一定的标准，常见的有对应聘人员的学历、年龄、工作经验的要求，甚至有时候对应聘人员的身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等硬性规定都作为企业人力资源招聘的条件。
其实，在人力资源招聘的过程中实施招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，满足企业的需要。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策1. 引言1.1 建筑行业的人才招聘重要性建筑行业是现代社会发展的重要产业之一，对于建筑企业来说，人才是最宝贵的资源。
建筑行业的人才招聘重要性不言而喻，一支优秀的团队是企业成功的基石。
在建筑行业，拥有技术娴熟、经验丰富的专业人才可以保障工程质量，提升企业竞争力。
建筑行业的人才招聘也是企业创新发展的源泉，只有拥有具备创新意识和能力的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
建筑行业的人才招聘还直接关系到企业的持续发展，只有拥有稳定、高效的团队，企业才能在市场波动中稳定前行。
建筑行业的人才招聘重要性不可忽视，建筑企业需要加强人才引进与培养，以确保企业的长久发展和竞争力。
1.2 目前建筑企业人才招聘存在的问题1. 人才匮乏：随着建筑行业的快速发展，建筑企业对高素质人才的需求日益增加，但是现阶段人才供给不足，导致企业面临招聘困难的局面。
2. 人才流失：由于建筑行业的激烈竞争和工作压力较大，许多优秀人才面临离职问题，导致企业不断失去优秀员工而难以稳定团队。
3. 招聘透明度不高：一些建筑企业在招聘过程中存在信息不透明、招聘标准不清晰等问题，导致候选人对企业的了解不足，影响招聘效果。
4. 人才培养不足：建筑企业在人才培养方面投入不够，导致新进员工缺乏专业知识和实践经验，影响企业的竞争力和发展前景。
建筑企业人才招聘存在的问题需要引起企业的重视和解决，只有做好人才招聘工作，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 现阶段建筑企业人才需求分析随着经济的不断发展，建筑行业人才需求呈现出多样化和专业化的趋势。
在建筑企业的人才需求分析中，主要包括以下几个方面：1. 技术人才需求：建筑行业是一个技术密集型的行业，因此对于技术人才的需求非常大。
建筑企业需要招聘具有相关专业知识和技能的工程师、设计师、施工人员等。
2. 管理人才需求：随着建筑项目规模的不断扩大和复杂度的增加，建筑企业对于具有项目管理经验和团队管理能力的管理人才的需求也在逐渐增加。
浅谈企业招聘中存在的问题及对策
管理纵横浅谈企业招聘中存在的问题及对策李亚臣（山东省烟草专卖局（公司），山东 济南 250101）摘 要：在知识经济时代，人才是发展的核心要素，人力资源是企业发展的第一资源。
是否招聘到优秀的合适的员工，对企业的发展至关重要。
然而，在招聘过程中有的企业存在着不同的问题，本文就招聘过程中的一些问题进行了分析，并提出了对策。
关键词：企业；招聘；对策招聘工作是人力资源工作的核心，是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展的员工的起始环节，对企业未来的发展至关重要。
因此，本文将对企业招聘过程中存在的一些问题加以分析，提出相应的对策。
1 招聘工作中存在问题1.1 人力资源缺乏规划，对工作的职责认识不足当前，很多企业招聘，事前没有针对其合理的发展战略布局合理的人力资源规划，只是把招聘当作临时性工作，现需现招，企业缺乏系统的、中长期的人力资源规划。
有的企业在招聘工作进行之前，没有系统地对企业在职人员进行综合评定，没有对岗位职责做系统的分析，没有根据企业的发展战略制定合理的用人规划，包括所需人员的能力素质、层次结构、学历类型、条件要求，以及所需的人员数量和重要程度等等。
现在，很多企业要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了人力资源因岗定人的原则。
1.2 组织工作不合理，专业系统的实施过程缺乏当前，组织招聘工作的实施对招聘工作十分重要。
然而，很多企业缺乏合理、系统的实施过程。
第一，对企业介绍不实。
例如，制作招聘简章时故意夸大企业实力，虚构福利待遇，对企业不切合实际的介绍等。
第二，招聘程序不规范。
认为招聘工作只是简单地发布招聘简章、收集简历、筛选简历、组织面试和把符合的人员安排到相关用人单位；却忽略了招聘前期的人力资源规划、岗位分析和招聘后的评估工作，即人力资源需求预测、分析现有人力资源供给、设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案以及招聘后的效果评估和成本核算等。
浅谈国有企业如何市场化选聘人才
浅谈国有企业如何市场化选聘人才浅谈国有企业如何市场化选聘人才正文：一、引言随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业面临更加激烈的市场竞争与挑战。
如何在市场化选聘人才方面提高效率和质量，成为国有企业发展的关键问题。
本文将从招聘战略、岗位需求分析、选聘渠道、招聘流程和人才评估等方面，探讨国有企业如何市场化选聘人才。
二、招聘战略1.定位战略：根据企业发展战略和业务需求，确定招聘目标、人才需求和招聘范围。
2.品牌建设：重视企业品牌形象的塑造，通过网站、社交媒体等渠道宣传企业文化和福利待遇，吸引优秀人才。
三、岗位需求分析1.岗位设置：根据企业业务发展和需求变化，合理设置岗位职责和职位要求。
2.岗位描述：明确岗位职责、工作内容和能力要求，制定职位描述文档。
四、选聘渠道1.线上渠道：利用招聘网站和社交平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.线下渠道：组织招聘会、校园宣讲会等活动，吸引有潜力的人才。
五、招聘流程1.简历筛选：根据岗位要求和简历内容，筛选出符合条件的候选人。
2.面试评估：通过面试、笔试、小组讨论等方式对候选人进行评估和考察。
3.背调核实：对入围候选人进行背景调查，确保其真实性和合法性。
4.录用决策：综合评估候选人的能力、素质和适应能力，进行录用决策。
六、人才评估1.能力评估：根据岗位要求，进行能力测试、案例分析等评估，评估候选人的专业能力。
2.素质评估：通过个人面谈和行为模拟评估等方式，评估候选人的沟通、协作等软技能。
3.适应能力评估：通过岗位模拟、团队拓展等评估，考察候选人的适应能力和团队合作意识。
附件：1.招聘战略详细方案3.招聘流程图4.能力评估工具和表格5.素质评估工具和表格6.适应能力评估工具和表格法律名词及注释：1.市场化：指企业在市场经济条件下，按照市场规律进行经营管理和决策。
2.国有企业改革：指对国有企业进行产权、组织形式和经营机制等方面的改革，以提高企业效率和竞争力。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
CHINACOLLECTIVEECONOMY 维1卒屯j）浅析企业招聘存在的问题与解决对策■王若曦摘要：随着科技创新与市场转型,企业招聘模式也不断革新，传统招聘方式弊端逐渐显露,亟需一种高质量、高效率的招聘方式#所以，实行合理、科学的招聘程序，招聘高素质的员工是企业重要的任务$基于此,首先，分析人力资源管理理论，以某工程公司为例，论述其招聘现状；其次，深入探析工程公司在招聘方面存在的问题；最后,提出解决对策，以期对提高企业力与招聘质量有所帮$关键词：工程公司；员工招聘；问题对一、人力资源管理理论（一）胜任力理论麦克利兰最先提出胜任力,他认为胜任力是衡量一个员工优势还是普通的重要指标"胜任力是通过多方面确认的,句括个人特点、、个人拥有的专业水平、个人行为方式、个人对事物的认知能力等"企业在给员工分配岗位时需要考虑员工胜任力,扌居此做出科学合理的岗位分配,使得员工在岗位更高效的完成工作任务"（二）公平理论公平理论最先由亚当斯提出,他认为员工工作是否积极，除了有关，还与分配薪酬的公平性有着密切联"每个员工付出得到回报，一旦员工付出没有得到回报,会给员工面情绪,最工作消极和质量降低"员工付出和蘇!员工会积极的工作,充分的才能"企业在制定人力理体系时要分体现公平豆!确人力理工作有：展"二、工程公司招聘现状分析在工程公，首先由人扌岗位需人事提出!人事确认行I任务"，造成招聘标，导致人员无法胜任工作"同时,公要平，与线上结合"，但人员，因此工程公司人员一"在面试前,工程公司对求职者的简历先行分析，对初步匹配岗位的应者进行电话或微信邀约"邀约完成始面试，但公司面试官主要由人事部与用人专业人员临时组成，分人员担任面试官未接受正规培训，面试专业水，只会提一些简单的问题,难以筛选合适的应者"在一些更深入的职业规专业技术方面，面试官没有详细的评估指标，通常是宏观层面问题提问，随再进行评估，多采用观模糊的方进行评估"面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比随意，无法对应聘者做出科学合理评估"对些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，没有进行深入背景调查"三、企业招聘存在的问题（一）招聘流程不完善工公司的理者更多关注项目报价和销售业绩，关注公司经济利益，忽视了人员培养，造成公不完善"一般况下，各人根扌居项目运行况提出用工需，人事理确认行任务"由整规，比急促"迫于压力，人事1不得不酌标，必然让用人"工公不完善要是没有，整理较随意，只是扌量，最效不佳"不仅不职位没有应的，不的岗位标考没有评估"些一没有确，就只按照同一标行，很难满足差异化用工需求；使岗位用到合格员工，最会标不合选职"（二）没有专业的招聘团队企业的专业作用，中国集体经济］113人力资源管理•其专业素养的优劣影响着公司形象,这关系到企业能否招聘到优秀人才"专业化招聘团队是提高企业人才管理和招聘高质量的前提条件"只有一批具有理论与实践管理经验的招聘团队,才能选拔出一批符合岗位需求的人才"但工程公司没有专业的招聘团队,面试官与招聘人员都是临时组成,不仅招聘经验较少,沟通缺乏默契"另外,面试一般都是相关岗位的人招聘程够熟悉，专业知识水平欠缺,最终面试难以达到理想效果"（三）招聘渠道单一首，工程企业招聘一,招聘效，招聘一模式"招聘中，为了降低招聘时，提高招聘效，通选择一招聘，没有合的"、、人才市场、公司化的招聘形式没有"因此招聘的狭窄限制了招聘，导致无法招聘到优秀的人才"，在招聘，工程公司招聘的，企业人员力,难以招聘到的员工"校园招聘企业还没有，因公司可以在校园招聘的形式」"能选择储备人才，以养的人才"但校园招聘也具有一些不足，如刚毕业的学生比较浮躁和理想主义,往往招聘容易，离职容易，需要结合三职业规划进行引导招聘"最后，工程公司招聘没有合岗位的需求性，例如项目经理管理层岗位空缺,这难招聘到有质量的人员，是行业内相互挖人,需相结合的形，但公司招聘一,难以有更的招聘资源，无法及时招聘到相关岗位人员"（四）缺乏招聘评估程企业面试过程中，极度缺乏招聘评估，没有一个聘者评估准"在招聘面试中，聘者与部门：人有关系，则需评估与考核，直接聘用，这会企业用工岗位极匹配"于同岗位人员，评估准：同，完全依靠面试官主观印象，没有一个科量化评估，一优秀人才难以招聘到"，公司人事部招聘工作评价是以招聘人数为依扌居，专注于部门主管的招聘速、效率和满意度"但少有会关注招聘成本、实际效与计划的差异以及应聘者意见的反馈，评估仍处于主观感受阶段，缺乏一个完善的科量化"程公司成立初期，当员工少、规模小、业务多的情况下，有进取心的老板能把握向，做出决策，选身边人员任职"这情况，“专管理%可以体现出一的优势"，随着员工和企业规，这招聘满足企业需求"管理的“任人唯亲%“知人善任％的，致一些优秀的人才难以留下，极大地影响了企业长远发展"四、工程公司招聘的改进对策（一）完善招聘流程工程公司在组织招聘时应根扌居实际情况，合理的招聘计划"面试是双向，仅公司选评估聘者，聘者考察评估公司"面试过程中，需聘者岗匹配，还需考虑应聘者岗位的满意度与自身需求"比聘者关心的、、工境等，只有双都满意，才能提高招聘的，招聘成本的，科的招聘程规划则是提条件"一，立一个岗任力模型"这以的评估招聘人员是否符合岗位需求"这个模型是聘者个人、专业能、能面考察，一个量评估体系，这样招聘筛选人员科学有效，可以更好的满足公司需求"，建立有效的人f源风险预"选选人面，招聘的人员核件"首先，的专业筛选是根扌居招聘职的要求进行；其，聘者的能面考察，面试、、以及上一任情况"，完善企业招聘计划"通过会议企业，根居招聘，招聘过程与人员需求，并规的招聘与一招聘程"招聘准阶，合公司内部人员与同行业情况"综合完，科学的招聘计划，以进企业的"（二）建立专业的招聘团队企业远，立一支专业的招聘队，需专业的人才，这直接影响到企业招聘的效果"企业招聘团队是企业内外部形象的，是企业员工的形象"，公司招聘队的专业素质和资质进行考核"的职业外，个业务专业，地做好招聘，公司招聘到合适的人才"同时，企业还必招聘团队的效评估体系，评估、能和；招聘团队的组和速成，招聘人员地公司，更快地成长"（三）扩展招聘渠道程企业招聘，一的招聘企业招聘，需的招聘"一，招聘会"彳会生活中，招聘会处可见"求职者和人公司可以通招聘会的形式来对进行一个面面的，直接合理地进行个招聘程的阶段"而招聘会的大部分都是心想:的，和公司招聘者面，的合素质是否符合要求，这招聘程简单而又高效，值得推广"，招聘"招聘是应届生群体，数人专业素质较高，接受完教育，热情高，有激情，能按时按量地完成任务"同时，年轻人接受事物的能力比较强，地进行一些培，能掌握程，能做一些创新，提高工作效率"因此，企业以与高校合作，组织和参加业生双向选会，以此来发现人才、储备人才"组织公司员工到招聘会上宣讲，使公司，也可以面面地情况，这以更好地招到符合岗求的人才"，元化的招聘"互联网技术日益发达，尤其受到年轻人的青睐"公司可以通BOSS直聘、智联招聘、赶集互联网招聘的招聘人才0以使年轻人非常喜欢的一互联网方式，例如朋友圈、、QQ，以委托公司进行招聘°（四）优化招聘评估工作招聘评估是的一个面，它志着招聘是否有效，也预示着未来招聘计划的方向°提高招11^2021年20期（7月）CHINACOLLECTIVEECONOMY新形势丁集体经济企业职工持股制度的研究与思考以N公司为例■吴摘要：职工持股制度是自改革开放以来，企业产权制度改革中出现的一种股权形式，党的十九大？开以来,集体经济企业中的职工持股制度逐步完善，对推进集体经济企业产权制度的改革，增强企业凝聚力，激发广大职工参与企业经营的有着重要的积极作用"文章试图以集体经济企业N公司的职工持股会为例，结合我国现有的职工持股参与方式，对集体经济企业中的职工持股制度进行研究、分析与思考。
浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分析
浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分
析
随着社会的不断发展和商业竞争的加剧，企业招聘人才的需求也日益
增加。
在当今的招聘市场中，企业通常需要更有效地抓住招聘机会，提升
招聘效率。
由于招聘过程包括招聘人才及招聘部门，它们可以被视作博弈
角度来战斗。
本文将从博弈角度分析招聘有效性，并对企业在招聘中做出
贡献的明确建议。
首先，招聘的两方都有自己的努力与利益相关。
从求职者的角度来看，他们希望拥有更好的工作环境，更高的薪资待遇，发展前景等，而从企业
的角度来看，除了招聘合适的人才外，还希望能够找到对其有利的员工，
也就是说，企业希望获得最大的收益，也希望承担最少的风险。
因此，接
下来的招聘过程就是一场博弈，双方都希望能够达成自己的期望，但不会
偏离其他一方的付出。
其次，企业招聘活动设计的比例也会影响招聘效果。
与传统的招聘流
程相比，招聘有效性的提高可以从这个方面来考虑，招聘流程可以被分为
几个环节，如招聘宣传、筛选、面试、材料收集等。
浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用
Yangtze University College of Arts and Science 管理学部“人力资源管理六大模块”之招聘与配置学期： 2011 至 2012 学年第 1学期姓名：高婷学号： 920090920班级：人力 5091指导老师：程洁浅谈人力资源管理之招聘配置的认识和应用人员招聘和配置讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去应有的意义.招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方，才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析。
首先明确企业到底需要怎样的人，需要多少这样的人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找所需要的这些人。
目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加清晰明了.人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘的质量和意义。
现在的许多企业就非常重视人力资源管理工作。
而人力资源配置这一模块也很重要，具体含义就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？通过网络查找资料，我觉得必须遵循如下的原则:1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
浅谈某百货公司招聘存在的问题及对策分析
浅析丹尼斯招聘存在的问题及对策分析单位：郑州丹尼斯百货有限公司摘要：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环.近年来,随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。
本文针对丹尼斯招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析,为相关零售业的招聘工作提供了可以参考的理论依据.关键词：招聘问题及现状对策分析一、丹尼斯公司简介郑州丹尼斯百货于1995年正式筹建,是台湾东裕集团麾下一家集百货、大卖场、便利店与物流中心等业态为一体的零售事业集团,也是国务院在全国范围内选定的两家台商百货零售试点之一，河南首家丹尼斯百货于1997年11月16日在郑州胜利开业。
18年来丹尼斯不断改进经营方式并扩大连锁规模,以郑州为核心、辐射河南全省,已在郑州、洛阳、安阳、新乡、南阳、商丘、平顶山、焦作、漯河、济源等地开有近百家百货、大卖场、便利店，经过长期的不懈努力,在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证企业健康运行的管理系统.二、丹尼斯企业招聘现状据相关数据显示，零售企业员工年均流失率为23%-35%。
其中，基层员工流失率占比为60%-70%,“用工荒“这个名词变得越来越熟悉。
对于丹尼斯这样的大型零售企业来说,这个词更加的不陌生。
即使企业发展的越来越好,可是缺人的情况并未改变，招聘难成为企业面临的最大挑战之一.采购、生鲜、物流管理人员缺岗率居高不下,基层员工的流失率大的惊人,基层员工特别是安管、收银等岗位一直处于最难招，到岗率最低的行列。
年轻人难招，合适的年轻人更难招。
中层管理人员甚至的高层管理人员离职跳槽屡见不鲜，流动率高。
企业相关的专业人才数量少，经营管理人才缺乏.招聘瓶颈突显，企业整体的人才数量及素质不能满足企业快速发展的需求。
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浅谈公司招聘需求分析：
招聘
需求来源：
1、公司年度规划定编：
人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中，都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测，
每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
第一章、招聘需求
第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。
第三条、招聘方式
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第一条、招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条、招聘申报手续
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。
2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编
制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。
第三条、内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告，发布的方式包括在公司内部网上通知，公告栏发布，内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进宪评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘有办理原部门的工作交接手续，到用人部门报到正式上岗。
第四条、外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。
2、部门新增编制；
3、部门编制替换；
4、储备人才需求；
必要性分析：
1、工作分析必要性；调薪/岗位调整/职责变化；
2、不招
3、内部提拨（竞聘）
4、外部招聘计划；
招聘计划；
人数、岗位、职责、到岗时间；任职资格；招聘渠道分析：
招聘落实；。