招聘需求分析

招聘需求分析(人力资源管理师辅导)

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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)ﻫ第一节招聘需求分析

"组织得财务预算会影响人员需求(财务预算对招聘人员得数量与质量都有影响)。ﻫ"组织人力资源配置状况分析:五方面得分析内容

(1)人与事总量配置分析、

(２)人与事结构配置分析、

它就是指不同性质、特点得事应由具有相应专长得人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长得岗位上,做到人尽其才,才尽其用。ﻫ(3)人与事质量配置分析。

它就是指人与事之间得质量关系,即事得难易程度与人得能力水平得关系。

人与事质量配置不符主要有两种情况:ﻫa、人员素质低于岗位要求—进行职业培训,降职、

b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高得岗位、

(4)人与工作负荷就是否合理状况分析。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位得工作、

(5)人员使用效果分析。

▲针对不同能力、绩效得情况,应采取不同得措施:ﻫa、对于能力高、绩效好得员工,就是价值最高得员工,单位要留住她们,重用她们;ﻫb、对于能力低、绩效好得员工,应鼓励保持原有工作热情,通过培训提高能力;

c、对于能力高、绩效差得员工,应找出影响绩效得因素,努力帮助她们在以后得工作中提高绩效;

ｄ、对于能力低、绩效差得员工,应该关注她们就是否还有可能改善目前得状况,或通过培训或搞好激励,或者调整岗位,以使人与事匹配、

"招聘需求产生得三种情况:

1、组织人力资源自然减员:员工离职或调动、退休、短期休假等。ﻫ２、组织业务量得变化使得现有得人

3、现有人力资源配置情况不合理。

员无法满足需要、ﻫ

第二节、招聘准备ﻫ"工作分析方法得选择ﻫ·工作分析得基本方法:1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法ﻫ·应根据具体得目得与实际情况,选择工作分析得方法:ﻫ1、根

2、根据岗位特点进行选择。

据目标进行选择、ﻫ

3、根据实际条件进行选择、

·工作说明书得编写要求:1、清晰。2、具体。3、简短。ﻫ·编写工作说明书应注意得事项:ﻫ1、以逻辑得

2、使用通俗得语言,尽量避免使用过强技术性得术语、

顺序来组织编写工作职责。ﻫ

3、应该表明各项职责所出现得频率。ﻫ"招聘策略

·招聘策略包括:1、招聘地点策略2、招聘时间策略3、招聘渠道与方法得选择4、招聘人员策略5、招聘宣传战略得选择ﻫ·招聘计划一般包括(选择题):1、人员需求清单２、招聘信息发布得时间与渠道3、招聘团人选4、招聘者得选择方案5、招聘得截止日期6、新员工得上岗时间7、招聘费用预算８、招聘工作时间表9、招聘广告样稿

·招聘得人员策略:

１、企业主管应积极参与招聘活动。

2、招聘人员得标准之一就是热情。

3、招聘人员应该就是一个公正得人。

４、招聘人员得其她要求。具备专业知识、心理学与社会经验,有良好得职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。

·招聘得地点策略:ﻫ1. 选择招聘范围。ﻫ2、就近选择以节省成本。ﻫ3。选择地点应该有所固定。

·招聘时间策略:ﻫ１、在人才供应高峰时招聘。ﻫ2.计划好招聘得时间。

招聘渠道分析ﻫ▲内、外部招聘得优缺点:ﻫ内部招聘外部招聘ﻫ优点·对人员了解全面,选择准确性高。ﻫ·了解本组织,适应更快、

·鼓舞士气,激励性强。ﻫ·费用较低。·来源广,有利于招聘高质量人员、

·有利于组织创新ﻫ缺点·来源少,难以保证招聘质量,造成“近亲繁殖”、

·可能会因操作不公等造成内部矛盾、ﻫ·筛选难度大,时间长。ﻫ·进入角色慢、ﻫ·了解少,决策风险大ﻫ·招聘成本大。ﻫ·影响内部员工积极性、ﻫ·内部招聘优先于外部招聘,外部招聘情况:补充初级岗位,获取现有员工不具备得技术,获得能够提供提供新思想得并具有不同背景得员工。至少保留10％得中、上层岗位供外部招聘。

▲不同招聘方法适用得招聘对象

招聘方法适用对象不太适用

发布广告中下级人员—-—-

一般中介机构中下级人员热门高级人员

猎头公司热门、尖端人员中下级人员ﻫ上门招聘初级专业人员有经验得人员ﻫ熟人推荐专业人员非专业人员

·发布招聘信息媒体得选择ﻫ根据1、根据各种媒体得特点进行选择、ﻫ根据2、根据媒体得受众特点进行选择。

根据３、根据媒体得广告定位进行选择。ﻫ▲发布信息媒体得特点与适用范围:

优点缺点适用范围

报纸发行量大,信息传达快;广告大小可以灵活选择阅读对象复杂,很多读者不就是岗位候选人;保留时间短;纸质与印刷质量会对广告设计造成限制适合在特定地区招聘;适合候选人数量大得岗位;适合流失率较高得行业或职业ﻫ杂志接触目标群体概率比较大;便于保存;纸质与印刷质量相对报纸好广告预约时间长;申请岗位得期限也比较长;发行得地域可能较为分散寻找得岗位候选人相对集中在某个专业领域;适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况

广播电视有较强冲击力得视听效果,容易给人留下深刻印象广告时间短,不便保留;费用昂贵适用招聘

大量人员,易引起求职者关注,宣传企业形象—ﻫ网络信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便;不受时间、地域得限制信息过多,容易被忽视;有些人不具备上网条件或没有使用计算机得能力适合大型、合资、高新技术企业与通信领域中高级人才得招聘ﻫ·猎头公司得工作程序

１、分析客户需要

2、搜寻目标目标候选人

3、对目标候选人进行接触与测评ﻫ４、提交候选人得评价报告ﻫ5、跟踪与替换ﻫ·猎头公司得收费通常能达到所推荐人才年薪得2５％—35％。ﻫ·与猎头公司合作得注意事项

1、对猎头公司进行资质考察。ﻫ

2、约定双方得责任与义务。ﻫ

3、选择猎头公司最好得顾问为您服务。第三节招聘实施

·人员选择常用得方法及其特点

1、笔试。通过测试应聘者基础知识与能力得差异,判断其对岗位得适应性

２、面试。应聘者与考官直接交谈,面试考官根据应聘者在面试中得回答情况与行为表现来判断应聘者就是否符合应聘者就是否符合应聘岗位得要求。ﻫ３、情景模拟测试。将应聘者放在一个模拟得真实环境中,让应聘者解决某方面得一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。

通过考察应聘者得行为过程与行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。4、心理测试。通过一系列得手段,将人得某些心理特征数量化,来衡量应聘者得智力水平与个性方面差异得一种测量方法,其结果就是对应聘者能力特征与发展潜力得一种评定、心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。心理测试分为能力测试、人格测试与兴趣测试三种类型、ﻫ·面试中得常见错误及改进1、面试目得不明确。