国外企业人力资源管理模式的特点概述(25页)
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-国外企业人力资源管理对我国企业的启示摘要] 本文分析了国外企业管理的特点，在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。
[关键词] 国外企业人力资源启示知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。
中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。
国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。
一、国外企业人力资源的特点1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。
战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。
战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。
发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。
2.发达国家重视人力资源的开发与。
发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。
在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均万美元。
目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的高达亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
美国的人力资源管理模式
美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：。
在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。
国际化企业的人力资源管理模式
国际化企业的人力资源管理模式一、引言国际化企业的人力资源管理模式对于企业的长期发展至关重要。
一个成功的国际化企业不仅需要拥有优秀的本土人才，还需要拥有能够适应不同文化背景、处理复杂国际事务的国际化人才。
因此，制定一个适合国际化企业的人力资源管理模式对于企业的成功至关重要。
本文将探讨国际化企业的人力资源管理模式的构建和实施。
二、国际化企业人力资源管理的特点国际化企业的人力资源管理具有以下特点：1.多元文化环境：国际化企业需要处理不同国家和地区的文化差异，因此在人力资源管理中需要充分考虑不同国家和地区文化的影响，包括沟通方式、价值观、工作方式等方面。
2.复杂的人才流动：国际化企业需要适应全球人才流动的趋势，在全球范围内寻找和培养人才，因此需要制定相应的招聘、培训和晋升机制。
3.多元化的管理需求：国际化企业需要应对不同的国际法律和政策环境，因此在人力资源管理中需要充分考虑不同国家和地区的法律法规和管理要求。
三、国际化企业人力资源管理模式的构建为了构建适合国际化企业的人力资源管理模式，可以采取以下措施：1.制定多元文化人力资源管理战略：国际化企业需要制定多元文化的人力资源管理战略，明确企业在不同国家和地区的招聘、培训、晋升等方面的策略，并确保这些策略与企业的整体战略相一致。
2.建立全球化招聘和培训机制：国际化企业需要建立全球化的招聘和培训机制，在全球范围内寻找和培养人才，同时加强内部培训，提高员工的跨文化沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
3.实施人才国际化战略：国际化企业需要实施人才国际化战略，加强与其他跨国企业的合作，学习国际先进的人力资源管理经验和管理方法，同时注重培养企业内部人才，建立国际化人才梯队。
4.优化绩效考核和激励机制：国际化企业需要优化绩效考核和激励机制，充分考虑不同国家和地区的文化差异和工作特点，确保激励制度能够充分调动员工的积极性和创造力。
同时，在制定激励机制时，需要考虑到员工的不同需求和特点，注重非物质激励如晋升机会、发展机会、企业文化认同等方面。
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点美国企业人力资源管理的特点美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
跨国公司人力资源管理的模式
跨国公司人力资源管理的模式随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。
国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。
企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。
这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。
在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。
（一）跨国公司人力资源管理的模式跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。
人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。
一、跨国公司人力资源管理的重要性国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。
首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。
例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。
第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。
这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。
一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。
随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。
跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。
于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。
二、跨国公司人力资源管理的基本模式跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种：1.民族中心主义原则。
在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。
国外企业人力资源管理模式的特点
招聘与选拔的灵活性
国外企业注重灵活 的招聘渠道，如社 交媒体、招聘网站 等。
国外企业通常采用 灵活的选拔方式， 如面试、测试等， 以评估应聘者的能 力和潜力。
国外企业注重员工 的个人成长和职业 发展，为员工提供 灵活的职业晋升通 道。
国外企业鼓励员工 内部流动，为员工 提供灵活的工作岗 位和职责。
跨文化培训：加强员工对不同文化的理解和适应能力，促进跨文化 交流和合作
管理技术的创新
数字化人力资源管理：利用大数据和人工智能技术提高招聘、培训、绩效管理等环节的效率和准 确性。
灵活的工作方式：采用远程办公、弹性工作等模式，满足员工需求，提高工作满意度和效率。
员工自主管理：鼓励员工自我发展，自主决策，增强员工的责任感和参与感。
国外企业注重人力资源战略与企业战略的匹配，确保人力资源成为企业发展的核心驱动力。
国外企业人力资源管理模式强调人力资源规划与企业战略目标的协同，确保人力资源的供给与 需求相匹配。
国外企业在制定人力资源战略时，会充分考虑企业战略的发展方向和目标，确保人力资源战略 能够支撑企业战略的实现。
国外企业注重对人力资源管理的投入，通过培训、激励等方式提升员工的技能和素质，以支持 企业战略目标的实现。
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国外企业人力资源 管理模式的特点
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国外企业人力 资源管理模式 的多样性
国外企业人力 资源管理模式 的灵活性
国外企业人力 资源管理模式 的战略性
国外企业人力 资源管理模式 的法制性
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重视企业文化：国外企业人力资源管理模式注重 企业文化的建设和发展，通过营造积极向上的工 作氛围和价值观，提高员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理在跨国企业中的特点和策略
人力资源管理在跨国企业中的特点和策略随着全球经济的发展和国际间交流的增加，越来越多的企业开始跨越国界，扩展国际业务。
在这个全球化的时代，人力资源管理在跨国企业中变得至关重要。
本文将探讨人力资源管理在跨国企业中的特点和策略。
一、特点1.文化多样性：跨国企业通常由来自不同国家和地区的员工组成。
这意味着人力资源管理需要考虑到不同文化之间的差异。
企业应尊重和促进文化差异的融合，鼓励员工相互学习和理解，以提高团队的凝聚力和效能。
2.多语言沟通：不同国家的员工可能使用不同的语言进行沟通。
人力资源管理需要确保有效的跨文化沟通渠道，例如提供多语言培训和翻译服务，以确保信息流动畅通，避免因语言不通而产生的误解和沟通障碍。
3.法律合规性：跨国企业需要遵守不同国家和地区的法律法规。
人力资源管理需要熟悉并确保企业在各个国家和地区的雇佣合同、劳动法规等方面的合规性，以避免法律纠纷和风险。
4.知识和技能转移：跨国企业通常会将优秀员工派驻到其他国家的分支机构工作。
人力资源管理需要确保顶尖人才的知识和技能能够在不同国家和地区之间有效转移，以推动企业全球竞争力的提升。
二、策略1.全球人才招聘和培养：跨国企业需要建立全球招聘渠道，吸引并选拔最优秀的员工。
人力资源管理需要制定全球一致的招聘标准和流程，同时也要在不同国家和地区推行有效的员工培养和晋升计划，以提高员工的专业能力和忠诚度。
2.跨文化培训和沟通：为了促进不同文化之间的融合和理解，人力资源管理需要提供跨文化培训和沟通培训，帮助员工了解不同文化之间的差异，并学会在跨文化环境下进行有效的沟通和合作。
3.灵活的福利和薪酬体系：人力资源管理需要根据不同国家和地区的法律法规和员工需求，制定灵活的福利和薪酬体系。
这意味着福利和薪酬政策可能需要在不同国家和地区进行调整，以确保公平公正，激励员工的积极性和忠诚度。
4.知识管理和交流：人力资源管理需要建立跨国企业内部知识共享的平台和机制，以促进员工之间的知识和经验交流，加强全球团队的协作和学习能力。
应用文-海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略
海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略'海外企业人力资源的特点、存在问题及培训策略人力资源管理是指根据企业战略的要求，有地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。
{1}全球化是目前经济发展的必然趋势，在这个趋势的驱使下，我国越来越多的企业走出国门，在海外投资并建立公司，但这些海外公司有些并没有取得预期收益，其中一个重要原因，就是海外中资企业（为行文方便，以下简称“海外企业”）在人力资源管理方面存在一些问题。
本文对海外企业人力资源管理的特点、存在问题进行探讨，并据此提出培训策略，以更好地促进海外企业人力资源管理水平的提高。
一、海外企业人力资源管理的特点海外企业与国内企业相比，其人力资源管理具有自身的特点，对此必须给予足够的重视。
1.海外企业人力资源管理对象的复杂性。
对于大多数海外企业，其人力资源的组成更加复杂。
不仅有外籍员工，还有本地员工。
在这其中既有学历低但丰富的技术工人，也有知识水平较高的大学毕业生，此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。
这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。
因此，由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。
{2}2.海外政法对海外企业人力资源管理的影响。
由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和主权等问题，各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。
例如，我国石油公司在海外投资项目时，国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。
此外，海外发展项目还会因为各国规章本文由联盟收集整理制度的差异，而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异，这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。
3.海外环境对海外企业人力资源管理的影响。
海外企业在发展过程中，所面对的是和国内完全不同的国外文化环境，不同人群的价值观念和行为准则，以及由此产生的各种矛盾和冲突，这些都直接影响着海外企业的发展。
跨国企业人力资源管理的特点与挑战
跨国企业人力资源管理的特点与挑战随着全球化的进程不断加快，越来越多的企业开始跨越国界，进入到其他国家市场。
在这样的情况下，跨国企业的人力资源管理也面临着许多挑战和难题。
本文将从人力资源管理的特点和跨国企业的挑战两方面探讨跨国企业人力资源管理的特点与挑战。
一、人力资源管理的特点人力资源管理是指指导和规划企业如何获得和利用人力资源、如何维护和发展员工的行为和过程。
在人力资源管理中，包含了各种方面的工作，例如招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系管理等。
然而，跨国企业的人力资源管理与国内企业相比，存在着许多特点。
主要表现如下：1. 文化差异在跨国企业中，不同国家和地区的文化差异非常明显。
由于文化因素的不同，在员工的谈判、沟通以及工作方式方面都有所不同。
因此，企业需要在每个国家和地区根据当地的文化情况和法律法规进行差异化管理。
2. 语言通信由于不同的地区和国家语言不同，因此在跨国企业的人力资源管理中，语言交流是一个非常重要的因素。
受到汉字和拉丁字母等各种表达方式的影响，即使是统一的英语，也有着相当的差异。
一般来说，企业需要在跨国管理中使用多种语言进行沟通，确保交流的准确性和有效性。
3. 不同法律法规不同国家和地区的法律法规也存在很大差异。
因此，在跨国企业的人力资源管理中，需要了解各国家的法律法规，确保公司在员工招聘、培训、管理、劳动合同等方面的合法性和规范性。
同时还需要注意一些国家和地区的文化和法律法规对企业管理方式的影响。
二、跨国企业的挑战1. 语言障碍在跨国企业中，语言障碍是最常见的挑战之一。
由于不同的国家和地区语言不同，因此即使是在一家跨国企业中工作的员工之间也可能会产生语言障碍。
因此，企业需要采取一些具体的措施，确保跨国员工之间的有效沟通。
2. 文化差异由于文化因素的差异，跨国企业需要根据当地的文化和习俗进行差异化管理。
当跨国企业在不同国家和地区开展业务时，可能会遇到很多困难。
例如，中国的员工通常需要和领导保持一定的距离，而在西方国家，员工则更愿意与领导进行平等的交流。
不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。
本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。
一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。
美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。
在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。
在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。
然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。
其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。
此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。
二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。
日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。
他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。
在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。
此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。
然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。
其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。
此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。
三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。
德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。
在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。
国外企业人力资源管理
国外企业人力资源管理简介人力资源管理在国外企业中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和国际化的趋势，企业面临的挑战也逐渐增加。
人力资源管理因此成为了企业发展的关键因素之一。
本文将讨论国外企业人力资源管理的主要特点和方法。
国外企业人力资源管理的特点跨文化管理国外企业通常面临不同文化背景员工的管理挑战。
由于跨国企业在分支机构中往往拥有来自不同国家和地区的员工，人力资源管理往往需要考虑到不同文化背景带来的差异。
在跨文化环境中，人力资源管理需要灵活应对，制定适应不同文化的策略。
多元化与包容性国外企业通常面临来自不同背景、不同种族、不同性别和不同年龄段的员工。
在人力资源管理中，对多元化和包容性的重视变得日益重要。
在国外企业，人力资源管理往往需要制定具体的政策和程序，以确保所有员工都受到公平对待，并有平等的机会进行发展。
弹性工作制度随着科技的发展，弹性工作制度在国外企业越来越受欢迎。
弹性工作制度允许员工在一定程度上自由安排工作时间和地点。
这种灵活性可以提高员工的工作效率和生产力。
人力资源管理需要制定相应政策和程序，确保弹性工作制度的顺利实施。
高绩效文化国外企业往往鼓励员工追求卓越，并有相应的绩效评估制度。
高绩效文化是国外企业中人力资源管理的重要特点之一。
人力资源管理需要建立有效的绩效评估制度，以激励员工的积极表现并提高企业整体绩效。
国外企业人力资源管理的方法招聘与选拔招聘与选拔是国外企业人力资源管理中的重要环节。
为了吸引和选拔高素质的员工，国外企业通常采用多种招聘手段，包括校园招聘、在线职位发布和猎头服务等。
人力资源管理需要与各个部门紧密合作，确保招聘流程的顺利进行。
培训与发展培训与发展是国外企业人力资源管理中的关键环节。
国外企业通常注重员工的持续学习和发展，鼓励员工参加各类培训和进修课程。
人力资源管理需要制定培训计划，并为员工提供相应的培训资源和支持。
绩效评估与激励绩效评估与激励是国外企业人力资源管理中的核心内容之一。
研究跨国企业人力资源管理模式
研究跨国企业人力资源管理模式随着全球化的不断推进，跨国企业的数量和影响力逐渐增加。
在这个多元化和竞争激烈的环境中，人力资源管理成为跨国企业成功的重要因素之一。
本文将探讨跨国企业人力资源管理模式，并分析其特点和挑战。
一、引言跨国企业人力资源管理模式是指企业在不同国家和地区开展人力资源管理的方式和策略。
由于文化、法律、社会习惯和经济条件的差异，跨国企业在人力资源管理方面面临着许多挑战。
然而，有效的跨国企业人力资源管理模式可以为企业带来巨大的竞争优势。
二、跨国企业人力资源管理的特点1.全球一体化：在全球化的趋势下，跨国企业需要实现全球一体化的人力资源管理，将全球各地的员工和资源有效整合起来。
这意味着企业需要建立统一的人力资源政策和流程，确保在不同地区实施的一致性。
2.多元文化：跨国企业必须应对来自不同文化背景的员工，建立共同的企业文化，并确保员工之间的相互理解和沟通。
这需要企业采取适当的培训和沟通策略，加强员工之间的文化融合，提高员工满意度和忠诚度。
3.本地化管理：尽管跨国企业力求全球标准化，但在人力资源管理方面，本地化管理的需求仍然很重要。
企业需要根据不同地区的法律法规和文化习惯，制定相应的管理政策和流程，以适应不同国家和地区的特殊需求。
三、跨国企业人力资源管理的挑战1.法律和政策：不同国家和地区的法律法规和政策差异会对跨国企业人力资源管理造成影响。
企业需要深入了解当地的劳动法和就业政策，确保自己的管理行为合法合规。
2.语言和沟通：跨国企业涉及到多个语言环境，语言和沟通障碍可能成为管理的一大挑战。
企业需要提供适当的语言培训和翻译支持，以确保员工之间的顺畅沟通。
3.员工福利和关怀：由于跨国企业覆盖范围广泛，员工福利和关怀的标准和水平也会有所不同。
企业需要平衡全球统一管理和本地化管理的需求，为员工提供公平且有竞争力的福利待遇。
四、有效的跨国企业人力资源管理模式建议1. 全球标准与本地化结合：企业应该制定全球标准的人力资源政策和流程，但在具体实施上要根据不同地区的特点进行本地化调整。
美日两国人力资源管理模式对比分析
美日两国人力资源管理模式对比分析一、美国传统的人力资源管理模式特点１．灵活的人力资源配置。
美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择权。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
２．以详细职务分工为基础的制度化管理。
美国企业管理上最大特点是职务分工极为细腻，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，都有科学的依据。
专业化的管理对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
３．强化培训。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识的培训。
其主要方式有：公司内部短期培训、企业送培、在职学习，以及不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。
大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
４．强烈物质刺激为基础的工资制度。
工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国多偏重于强调个人的价值，以个人为激励对象。
总裁的年收入（包括奖金）可以高达上千万，是普通员工工资的几百倍，这对激励中高层领导实现自我价值，努力工作，增加公司的收入起了较大的作用，然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这容易造成劳资关系的对抗性。
二、日本传统的人力资源管理模式特点１．终身雇佣制。
终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。
这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，有利于贯彻执行企业的生产营销战略。
直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
美国企业人力资源管理模式特征
美国企业⼈⼒资源管理模式特征 ⼀、⼈⼒资源的市场化配置 美国的市场经济运⾏很⼤程度上依赖于劳动⼒市场对于⼈⼒资源的市场化配置。
劳动⼒市场是美国⼈⼒资源配置的主体场所，⽽⼈⼒资源的市场化配置则是美国⼈⼒资源管理模式的最显着特征。
在美国，⼈⼒资源的市场化配置主要表现在以下两个⽅⾯： 1.⼈⼒资源的市场化配置。
美国各类⽤⼈机构特别是企业通常采⽤向社会劳动⼒市场公布⼈员需求资讯，进⽽以市场化的公开、公平和完全双向选择的⽅式进⾏各类员⼯的招聘和录⽤。
⼏乎所有的准劳动⼒通过劳动⼒市场实现正式就业以后，如果对⾃⼰的兴趣特长或能⼒倾向有新的⾃我认识，或发现劳动⼒市场可以提供新的更理想的职业机会，⼈们便可通过劳动⼒市场实现职业流动或⼯作转换。
市场化机制给予以个⼈能⼒实现职业流动或⼯作转换的员⼯充分的尊重和肯定。
2.⼈⼒资源⼯资价格⽔平的市场化决定。
在美国，各类⽤⼈机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员⼯的⼯资价格⽔平。
⾸先，根据劳动⼒再⽣产费⽤和劳动⼒市场的供求关系及供求平衡状况，拟定各级各类技术、管理岗位及技术⼯⼈或其它岗位的⼯资价格，这是决定各级各类⼈⼒资源⼯资⽔平的基本依据。
然后，企业本着吸引⼈才、保持外部竞争和内部平衡等原则，叁照劳动⼒市场上相关岗位的最新⼯资价格⽔平，⾃主决定本企业各级各类岗位的⼯资价格。
最后，劳资双⽅经过⼯资谈判，以合同⽅式确定双⽅共同接受的⼯资价格⽔平。
在美国，企业员⼯的⼯资⽔平⼀般每年调整⼀次。
为提⾼员⼯⼯资调整的合理性及科学性，并真正实现对于优秀员⼯的激励和奖励，许多企业在作出员⼯⼯资调整决策时，通常综合考虑下列三个因素： （1）劳动⼒市场的⼯资价格⽔平变化；（2）消费品物价指数的变化；（3）以绩效评估⽅式评定的员⼯⼯作绩效。
市场机制动态地调整着⼈⼒资源的配置和供求，并决定着各级各类⼈⼒资源的⼯资价格⽔平。
当然，⼈⼒资源的市场化配置⽅式也存在着⼀些不尽完善之处，诸如⼈⼒资源利⽤的不尽充分、劳动⼒市场发展与劳动⼒需求变化的相对滞后、劳资冲突、种族歧视及机会不均等。
跨国公司人力资源管理的特点
跨国公司人力资源管理的特点随着经济全球化的加速发展，跨国公司已成为全球经济的重要力量。
在这样的背景下，跨国公司的人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的特点，以期为读者提供一些有益的启示。
一、多元化的文化背景跨国公司通常在多个国家设有分支机构，这些分支机构所在地的文化背景各不相同。
因此，跨国公司的人力资源管理必须充分考虑不同文化背景下的差异和冲突，以确保人力资源管理能够适应不同国家的文化环境。
例如，在招聘过程中，跨国公司需要考虑到不同国家的招聘标准和面试方式的不同；在员工培训中，需要考虑到不同国家的员工对培训内容和方式的偏好；在薪酬福利方面，需要考虑到不同国家的税收制度、社会保障体系以及员工对薪酬的期望值。
二、灵活的管理模式跨国公司通常需要在不同的国家和地区开展业务，因此需要灵活的管理模式来应对不同市场的变化和挑战。
跨国公司通常采用多元化的管理方式，如分权式、集权式或混合式管理模式，以满足不同国家和地区的特殊需求。
此外，跨国公司还需要根据不同国家和地区的法律法规、市场环境、客户需求等因素，不断调整和优化人力资源管理策略，以保持公司的竞争优势。
三、国际化的人才培养随着全球化的发展，国际化的人才培养已成为跨国公司的重要战略之一。
跨国公司需要不断吸引和培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才，以适应日益复杂多变的市场环境。
在人才培养方面，跨国公司通常采用多种方式，如内部培训、外部培训、海外实习、语言培训等。
此外，跨国公司还需要建立完善的激励机制，如薪酬福利、晋升机制、职业发展等，以吸引和留住国际化的人才。
四、注重员工权益保障跨国公司通常高度重视员工的权益保障，这不仅是人力资源管理的基本原则，也是企业社会责任的体现。
跨国公司需要建立完善的员工权益保障制度，如劳动合同、工作时间、薪酬福利、安全卫生等方面，以确保员工的合法权益得到充分保障。
此外，跨国公司还需要建立有效的沟通渠道和投诉机制，以解决员工面临的问题和困难，提高员工的工作满意度和忠诚度。
美、日人力资源管理模式特点
美国人力资源管理模式的特点 （2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有 20000多种职称。明确和详细的职业分工对企业招聘的 新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公 司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职 务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的 管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级 对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
美国人力资源管理模式的特点
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较 多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。人才晋 升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职 工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔， 而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖 金种类繁多，有利润分成、收益分成等，同时也有员 工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。
年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个 企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续 工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日 本员工对公司十分忠诚。 日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企 业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企 业并不采取对抗性的态度。
日本模式的特点
美、日人力资源管理 模式特点分析
美国人力资源管理模式
19世纪末20世纪初形成 的美国人力资源管理模 式，其制度化、规范化 的程度很高，强调制度 管人，缺乏以人为中心 的劳动价值观，其管理 模式属于管理技术型。
美国人力资源管理模式的特点
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需 要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别 的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解 雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是 一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动 性很大，企业员工队伍不稳定。
国际企业人力资源管理概述
制定灵活的人力资源政策
根据不同国家和地区的法律法规，制 定灵活的人力资源政策，以满足当地 法律要求。
加强员工培训
对员工进行法律法规培训，提高员工 的法律意识和自我保护能力。
人才流动的挑战与解决方案
挑战
国际企业面临人才流动的问题，如何吸引、 留住和激励优秀人才是关键挑战。
提供有竞争力的薪酬福利
根据市场情况和员工绩效，提供具有竞争力 的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。
薪酬福利的创新
弹性福利制度
员工持股计划
提供弹性福利制度，让员工根据个人 需求选择适合自己的福利组合。
实施员工持股计划，使员工成为企业 的股东，提高员工的归属感和忠诚度。
薪酬调查与市场对标
定期进行薪酬调查，确保薪酬水平与 市场保持一致。
国际企业人力资源管
05
理的发展趋势
数字化人力资源管理
数字化技术的广泛应用
THANKS.
远程面试
通过视频通话、在线会议 等方式进行远程面试，节 省面试时间和成本。
技能评估测试
采用技能评估测试，如性 格测试、能力测试等，以 更准确地评估候选人的能 力和潜力。
培训与开发的创新
在线学习平台
利用在线学习平台，如 Moodle、Coursera等， 为员工提供灵活的学习时 间和地点。
内部培训课程
01
绩效评估标准
该美国公司在亚洲的绩效管理实践中，采用明确的绩效评估标准，包括
工作质量、工作数量、团队协作、创新能力等多个方面。
02
绩效反馈
公司定期进行绩效反馈，以帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方
向。
03
激励措施
根据绩效评估结果，公司会采取相应的激励措施，如晋升、加薪、奖金
各国人力资源管理模式面面观
各国人力资源管理模式面面观美国的人力资源治理模式一、美国传统人力资源治理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场专门发达，企业组织具有专门强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流淌或工作转换的职员充分的尊重和确信。
（二）人力资源治理的高度专业化和制度化美国企业治理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非鄙视性。
（四）鼓舞方式以物质鼓舞为主职员的酬劳是刚性的工资，制定工资政策时，要紧考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的奉献。
缺点为：。
在经济不景气时，只能解雇职员、排除剩余的生产能力，导致职员对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）职职员资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定职员的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源治理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的进展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究治理及企业组织形状进展变化的治理理论著作。
该书以全新的视野凝视人类群体危机，认为其最全然的症结在于我们片段而局部的摸索方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性摸索的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就治理的价值观念、治理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、制造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统摸索。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业治理变革，突出对人力资本和智力资本的治理，企业向学习型组织过渡。
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国外企业人力资源管理模式的特点（美、日、法、德）人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。
日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的典型代表。
美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。
而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。
比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。
随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。
美国人力资源管理模式美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力资源管理模式。
20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。
尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。
一、人力资源的市场化配置美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。
美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。
而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。
通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们可以通过市场实现职业流动或工作转换。
市场化机制给与依靠个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。
二、广泛的人力资源培训美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。
美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。
在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训（），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。
近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。
因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。
美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（）、案例研究（）、角色扮演（）、文件筛选（）、管理游戏（）、工作转换（）等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。
三、注重人力资源管理中的“企业文化”建设美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导，包括麦肯锡的“七S”理论、“企业文化”理论、“组织具有生命周期”理论、“A战略”、“人与效益的关系七步骤”理论等。
而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是“企业文化”理论和“A战略”理论。
1.“企业文化”理论“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。
“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇聚到一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最成功公司“企业文化”原则为：（1）乐于采取行动；（2）接近顾客；（3）自主和企业家精神；（4）通过发挥人的因素来提高生产率；（5）领导身体力行，以价值准则为动力；（6）发挥优势，扬长避短；（7）组织结构简单，公司总部精干；（8）宽严相济，张弛结合。
“企业文化”论者认为“企业文化是企业生命的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心”。
2.“A战略”理论舒适特的“A战略”理论强调：关心员工的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内，对人的管理都应重于对其他生产要素的管理，应当得到极大的和首要的关注。
在美国，“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中，日益注重“企业文化”建设。
目前，具有前瞻性战略眼光的企业正积极致力于建设一种管理层更加开放、员工更具参与性的“企业文化”。
人力资源管理专家指出，建设更具开放、参与性的企业文化，不仅有助于提高员工的士气和满意度，而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动（离职）率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度。
四、以详细职业分工为基础的制度化管理美国的职业分工极为细腻，这种职业分工的基础是详细的职务分析。
明确和详细的职业分工对企业招聘新的员工，客观的评定员工的工作成绩，有依据的制定公司员工的工资水平，有目标的发放奖金，合理的从事职务提升，评价提级等打下了坚实的基础。
而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
五、刚性的工资制度美国企业中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。
这样的刚性工资制度使得工人不愿意在经济不景气时降低工资，企业在危机是无法通过降低工资来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，而只能采取解雇的方式。
这种做法反过来又证明工人对资方的不信任是对的。
这样，劳资双方都采取不合作的态度，互相作用，恶性循环的结果，就是美国企业中的工资刚性和就业的不稳定性的同时存在。
这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。
六、注重物质刺激和人才提升的跳跃性在美国企业中，管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多的偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为鼓励对象，这是以其文化中的个人主义和机会平等为背景的。
优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当的大，不同工种之间的工资差别也不小。
美国公司的奖励制度名目繁多包括奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期、长期奖金、股票期权、账目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励、有限股票计划等等。
其他的奖励计划包括：表现奖、员工持股计划等等。
除了物质刺激外，美国企业中人才提升的跳跃性也是激励的一个重要方式。
美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。
新员工如果有能力，有良好的工作绩效，就很快能得到提升和重用，公平竞争。
这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了优秀人才脱颖而出的机会，但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，而且由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。
七、人力资源的全球化引进由于美国实行完全的市场经济制度，竞争环境相对公平，经济发展水平高；具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育，并在科学和技术领域得到良好的发展；能包容多民族的文化，并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。
这为美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源打下了良好的基础。
美国人力资源的全球化引进，给美国经济发展所带来的巨大促进作用。
八、硬性的管理方式美国企业的管理模式是以制度、标准、规范等硬性因素为特点，以效率、速度和利润为出发点，因此美国企业管理者采取的管理方式通常注重与规范化的程式，通过具体的制度和标准，以大量的具体数据和典型的实例，来分解管理的每一个过程，使整个管理过程成为看得见、摸得着的程序。
在管理的各个环节，美国的企业管理者以标准、制度和规范为媒介来进行管理，确定性和目的性非常强。
日本人力资源管理模式日本的人力资源管理模式是在二战后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。
企业在人力资源管理中注重劳资双方的合作关系，规范化和制度化的程度比较低。
日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。
一、终生雇佣制所谓终生雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇佣基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。
除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。
”（日本劳动部）终身雇佣制最大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展，稳定就业政策。
特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。
二、年功序列工资制年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。
同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。
日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，通过内部调节来满足需要。
外部招聘来的管理人员，无论其能力有多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系以及和上下左右建立起密切的工作和个人关系，是很难有效的开展工作的。
因此，在日本企业中，职工的使用上有按部就班、内部提拔的特点。
三、企业内工会和合作型劳资关系由于采用终身雇佣制，因此职工的利益和企业完全拴在一起，这样不仅促使职工关心企业的发展和成长，而且职工也非常关心企业内部的分配关系。
为了使职工相信其利益得到企业的保障，企业吸收职工参加管理。
在日本企业中，重要的问题一般要经过全体职工的反复讨论，形成一致意见后，方能最后决策并付诸实施，这样就形成了日本企业中合作的劳资关系。
这种合作型的劳资关系的一个重要表现就是日本企业中工人工资的25%采用分红的形式，随企业赢利状况而变化。