新形势下电力企业开展员工培训工作的思考

新形势下电力企业开展员工培训工作的思考作者：宋畅
来源：《智富时代》2015年第07期
【摘要】员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分，是提高员工素质、提升工作效率的重要途径。

在当前电力行业内外环境发生较大的变化，新一轮的电力体制改革即将展开的新形势下，做好员工培训工作更成为一项紧迫的任务。

本文将简要分析当前电力企业培训现状及问题，并就新形势下如何做好员工培训提出建议，以促进培训工作更好的为企业发展提供助力。

【关键词】企业培训；问题；建议
随着电力体制改革的不断深入，电力企业必将面对改革所带来的一系列变革，而适应改革发展趋势，管理和建设现代电力企业，需要一大批“政治素质高、工作能力强”的复合型管理人才，也需要一大批“理论素养高、操作水平强”的技能人才。

抢抓机遇、科学发展的核心在人，关键在员工队伍。

因此，在新形势下提升电力企业员工的素质，加快紧缺人才培养，解决人才结构性矛盾，构建集约化大培训工作格局，对电力企业的员工培训工作提出了更高的要求。

一、电力企业培训工作现状分析
就近些年电力企业开展员工培训的情况来看，培训对象从领导干部到普通员工，从管理人员到技术人员，基本实现了全员覆盖。

国家电网公司对于所属各网省公司的考核当中，有一个重要的指标是“全员培训率”，这也充分表明了电力企业对培训工作的重视程度。

以国网山西省电力公司为例，其员工培训以管理培训中心与技能培训中心为依托，该公司在2010至2012年间，大力开展教育培训工作，着力提升员工队伍素质，实现了人才队伍数量优势、专业优势和核心优势的全面发展，年培训达16万人次以上。

员工培训工作整体呈现出领导高度重视、投入显著提高、管理科学高效、成果业绩突出的特点。

二、当前电力企业培训工作存在的问题分析
在“全员培训率”的高指标高数字之下，电力企业的员工培训工作仍存在一定问题。

（一）培训需求分析不够深入。

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程，其具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的基础和前提。

因而在进行一项培训以前，应该对培训对象进行走访调研，了解其最需要什么培训。

虽然目前企业开展培训前也做需求调研，但调研的广度、深度都仍有欠缺，大多只采用问卷调查的形式，甚少与培训对象进行“面对面”的调查访谈，有时只
根据惯例在年初制定培训计划，或是根据上级安排临时组织开展次培训，造成培训内容与员工的实际需求相脱节，造成了培训费用不少，但培训效果却不够理想。

（二）培训系统性有待加强。

培训是企业人力资源管理中的重要环节，是一项系统性的工程，需要根据企业发展战略来认真制定和实施。

但电力企业目前的培训机制中，现今仍停留在“缺什么，补什么”的状态。

培训内容以思想道德提升与技能水平提高为主，与企业发展战略联系不够紧密，且各级各类人才的选拔方式、培养定位尚未形成层级清晰、梯次分明、渠道畅通的完整体系。

如国家电网公司企业发展战略目标是把公司建设成为“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代公司，简称“一强三优”，而企业想要达成战略目标，应考虑需要什么样的员工？要对不同种类和层级员工进行哪些方面的培训？培训可以分哪些阶段进行？各个阶段的目标是什么？如何循序渐进、系统地进行培训？只有做好系统性的培训，才能使培训更具针对性和时效性，才能有效提高员工素质，进而实现企业的发展战略。

（三）培训评估机制不够健全。

培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。

建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

要想使培训取得良好的效果，激发学员认真进行学习，就要建立完善的评估机制。

目前，企业大多数也会选择以笔试考试作为评估，但考试方法单一，缺乏有效的评估机制，也没有结合实际操作考核、答辩等形式，使培训流于形式，培训对象在培训过程中没有压力、不够专注。

同时，大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中，使培训效果大打折扣。

（四）培训激励机制尚不完善。

大多数企业未能建立良好的激励机制，培训与员工发展关联度不高，对员工在晋升、绩效等方面的影响力不足，导致员工缺乏参与培训的动力，使培训效果无法转换。

有些企业甚至没有员工培训记录，缺乏专业管理，无法调动企业员工参加培训的积极性。

如此一来，培训不再是员工的“福利”，反而成为对员工的“惩罚”，员工对培训的态度不再是“积极主动”，而是“消极被动”，成为为培训而培训，为完成任务而培训，从而难以更好地提高培训的实效，无法真正满足员工学习与发展的需要，影响了企业培训的效果。

三、电力企业开展员工培训的对策及建议
（一）深入开展培训需求调研工作
要充分了解培训的需求，做好需求分析。

通过调查问卷、发表建议或专人负责收集、汇报等形式，多渠道、多方法的进行调研。

同时要了解员工的培训状况，建立培训档案，明确员工以前是否参加培训，需要什么样的培训，确定要员工期望获得的培训效益等等。

同时，要把握企业的经营活动，人员配置，企业发展方向等各方面的变动情况，及时了解相关政策，加强培训的时效性和实效性。

（二）开展针对不同层级与类型员工的专业培训
1.决策层培训注重领导能力。

要培养造就德才兼备、刚毅果断，具有卓越综合分析能力、战略思维能力、组织协调能力的经营帅才，就要加大领导力开发落实力度，创新领导力开发方式，针对性地制订领导力开发重点项目和课程体系，按照领导人员所在岗位不同成长阶段，建设系列进阶领导力培养项目，形成多层级领导力发展产品体系。

（下转第126页）
（上接第124页） 2.管理层培训注重职业素养。

要培养为电力经营尽心尽职、为公司发展倾尽所能的管理将才，就要以提高专业业务水平和综合管理能力为重点，加快管理人才的职业化建设，强化管理人员的专业管理能力、专业传承能力、组织协调能力培养，引导管理层向一专多能、一岗多技的方向发展。

3.技术人员培训注重创新能力。

要培养推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的技术能才，就要以提升技术人才队伍专业技术水平和创新能力为核心，以公司重大基建、大修技改、工程设计等项目为依托，针对新设备、新技术和现场工作实际需求，在输电、变电、配电、继电保护、通信、自动化等专业开展“入厂到场”（入厂家、到现场）培训。

4. 技能人员培训注重岗位实践。

以专业需求和岗位履职能力为导向，针对技能人员职业素养、专业知识、基本能力、核心能力的相关标准，坚持“先培训后持证，先持证后上岗”原则，深化技能岗位全员“持证上岗”培训工作。

充分发挥技能专家工作室的“传帮带”和引领辐射作用，开展技能专家对新员工、优秀青年员工“导师制”培养工作。

（三）建立科学闭环的培训管理体系
要构建有电力行业特色的培训管理和质量监控体系。

融会企业管理文化，积极推进培训标准化建设，完善培训项目质量管理机制，形成科学规范、高效完整的培训标准体系和考核体系，加强培训全过程的管理与监控；深化应用各个电力公司统一的培训信息管理系统，实现需求调查、设计策划、组织实施、效果评估及持续改进等各环节的可控、能控和在控。

（四）培养专业性更强的培训师队伍
做好培训工作，师资是关键。

电力企业由于自身的特殊性，必须建立一支理念先进、素质卓越、能力突出的专兼职培训师队伍。

要努力疏通专职培训师参加技师资格鉴定的途径，通过集中培训、现场实践、技能竞赛、科研开发、学术交流、教学竞赛等多种形式，促进业务技能和培训能力的提升，实现由教师向培训师，由培训师向技术技能专家的转变。

同时，也要建立兼职培训师队伍，健全兼职培训师标准化管理机制，形成统一管理制度、培训标准和培训计划，完善兼职培训师选拔、培训、评聘、激励机制。

（五）将培训与员工自身发展联系起来
积极打通员工发展通道，加大人才培养力度，创新激励机制，进一步为员工成长成才创造条件，促进员工与企业共同发展。

要针对不同类型不同层级的人才队伍特点，针对性地为各类人才搭建成长成才渠道，通过职务晋升、专业技术资格晋级、学历学位提升、技能等级提高、优秀人才评选等多种渠道激励人才成长，加大鼓励和奖励措施，让各类员工在各自岗位成长成才，做到“专业对口、人岗匹配”。

同时，要深化培训结果应用，将培训与员工上岗、转岗、晋级、绩效紧密结合，整合企业各级评价资源，建立分类人才选拔体系。

总之，培训工作关系到电力行业的改革发展，企业必须将其作为一项系统工程常抓不懈。

只用构建科学有效的培训体系，才能提升企业员工的能力素质，进而打造一流的员工队伍，最终服务于企业的发展战略，为国家的经济建设做出更大的贡献。

【参考文献】
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