(企业管理手册)江苏苏华达新材料公司薪酬管理手册

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苏华达诊断调查问卷

苏华达诊断调查问卷江苏苏华达新材料有限公司管理诊断调查问卷北京外企太和企业管理顾问有限公司xx年6月尊敬的江苏苏华达新材料有限公司员工：您好！我们是北京外企太和企业管理顾问有限公司，我们正在进行旨在提高苏华达管理水平.更好适应未来发展的咨询项目。

在此项目中需要了解苏华达的客观情况及员工的真实想法。

您的见解和意见对于苏华达未来发展至关重要，问卷匿名填写，北京外企太和企业管理顾问有限公司将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，只在咨询顾问范围内作建议依据使用。

请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。

北京外企太和企业管理顾问有限公司苏华达项目组以下问题请在您选择的选项序号后的括号中画勾。

如无特别说明，请只选一个答案（单选）。

一. 战略问题1-1 您是否了解公司的战略？非常了解部分了解不了解 a b c1-2 您认为公司战略的可行性如何？可行不可行不清楚 a b c1-3 您认为战略目标在公司上下的宣传贯彻程度如何？宣贯力度很大一定程度的宣贯未进行宣贯 a b c1-4 您认为公司的核心竞争力在于？高管的决策与能力销售网络拓展高素质销售人员其它 a bc d 其它二.组织问题2-1 您认为组织结构对公司战略目标实现的支持程度？非常支持不太支持与战略目标无关联不清楚 a b c d2-2 向直接上级请示工作时，上级是否经常对您说“需要向我的上级请示”后才能给予答复？经常一般偶尔说不清 a b c d2-3 您是否在本部门人员调配.考核/晋升.年终奖金分配方面需要更大的权力？（管理人员回答）非常需要比较需要不需要无所谓 a b c d2-4 您是否有发现属于自己职责范围之内的工作，自己没有权力负责？经常有时偶尔从来没有 a b c d2-5 公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？非常普遍有时有几乎没有不知道（注明原因） a b c d2-6 是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？经常有时偶尔没有 a b c d2-7 您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作：（单选） a （）定期的书面汇报b （）非定期的书面汇报c （）定期的口头汇报d （）非定期/随意的口头汇报e （）其他2-8 您认为公司各种工作流程（业务流程）的规范性如何？非常规范不太规范很不规范 a b c2-9 在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定是否明确？非常明确不太明确不明确非常不明确 a b c d2-10 您是否明确工作的职责和权力？非常明确不太明确不明确很不明确 a b c d2-11 公司内部处理日常事务是否有序？非常有序不太有序混乱不知道（注明原因） a b c d2-12 公司职能部门是否能很好地管理并服务于业务部门？非常好还可以不好很不好 a b c d2-13 在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况很好还可以不好很不好 a b c d 请指出哪些部门经常配合不好2-14 在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会：（单选） a （）直接与其他部门具体负责的人员协调 b （）直接与其他部门的领导协调 c （）向自己的上级反映 d （）其他2-15 各部门之间是否有正当的相互制约制度？非常完善比较完善有很粗的框架没有建立 a b c d2-16 您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？是不完全是不是不知道（注明原因） a b c d2-17 在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？经常一般偶尔说不清 a b c d2-18 您认为公司内部管理运营中的问题主要存在以下哪些环节中？并请在相应位置简要描述：（只选五个，按问题的严重性由强到弱在括号内填写1.2.3.4.5） a （）销售网络建设 b （）售后服务 c （）信息管理 d （）仓储物流 e （）生产 f （）市场策划g （）人员素质 h （）稽核监督 i （）成本控制 j （）客户管理CRM k （）统计与计划 l （）其它2-19 您认为公司企业文化（公司使命.服务理念.服务精神.经营哲学.行为准则等）在员工心目中的渗透程度如何？充分理解并真正执行下去有一定宣传力度但执行效果一般知道大概但对工作没有影响不太知道 A b c d三.人力资源问题3-1 您认为在公司衡量个人成功的主要标志是：（单选） a （）职务高低 b （）收入多少 c （）能力高低 d （）工作得到领导的认同 e （）其他3-2 您是否希望接受对您难度更大.责任更大.压力更大的工作挑战？不希望无所谓希望但没信心希望且有信心 A b c d3-3 您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥 A b c d3-4 您享受哪些员工福利？（可多选） a （）午餐补贴 b （）通讯 c （）节日 d （）日常交通补贴 e （）购房补贴f （）购车补贴 g （）其他3-5 您是否愿意在亿阳公司长期工作？非常愿意愿意不太愿意肯定不会 A b c d3-6 与公司内部其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？很满意比较满意不满意很不满意 A b c d3-7 与您所了解的内蒙汽销市场情况相比，您对目前的收入水平满意吗？很满意比较满意不满意很不满意 A b c d3-8 如果您对工作存在疑问，您将：（单选） a （）找机会与直接上级交流 b （）与最亲密的同事私下交流 c （）找比较熟悉的公司高层领导交流 d （）说了也没用，发些牢骚算了 e （）其他3-9 您是否清楚您自己的考核指标和达成标准？非常清楚不太清楚很不清楚 A b c3-10 您认为自己的业绩考核指标和达成标准的问题是：（单选） a （）没有达成标准的具体描述 b （）没有可能实现 c （）没有办法衡量结果 d （）很好，没问题 e （）其他3-11 您的考核结果对自己的升迁是否有影响？有影响没有影响不知道 A b c3-12 您认为工作努力一点/松懈一点对月底奖金/年底奖金会有影响吗？影响很大影响比较大影响不大没影响 A b c d3-13 您得到自身考核结果反馈的途径一般是：（单选） a （）道听途说b （）拿奖金时 c （）发工资时 d （）上级主动沟通 e （）其他3-14 您是否和您的上司讨论制定您的业绩改进计划？讨论不讨论 A b3-15 您认为您晋升的可能性有多大？很大比较大不大没有可能 A b c d3-16 您认为您的个人前途与公司前途非常相关比较相关不太相关没什么关系 A bc d3－17 您是否接受过职业生涯规划方面的辅导？接受过没有接受过 A b3-18 您感觉员工得到晋升的主要依据是：（单选） a （）个人业绩表现 b （）领导感觉 c（）其他3-19 您认为目前下列人员的工资/奖金水平的情况（请在每一选项后的括号内打勾）低高合适 a. 销售人员（）（）（） b. 一般职员：如会计（）（）（） c. 管理人员：如部门经理（）（）（） d. 技术人员：如工艺工程师（）（）（） e. 生产人员：如工人（）（）（）3-20 您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？能不一定不能不知道（注明原因） A b c D3-21 您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选三个） a. 收入提高（）b. 福利改善（） c. 职位晋升（）d. 挑战性的工作（） e 培训机会（）f. 领导认可（） g. 其他（请写出）3-22 假设现在让您重新选择工作，您认为下面哪五个因素比较重要？（只选五个，按重要程度由强到弱在括号内填写1.2.3.4.5） a （）领导个人魅力 b （）工作挑战性 c （）职业稳定性 d （）公司名气 e （）民主气氛 f （）充分发挥自己才能 g （）收入水平 h （）晋升机会 i （）公司发展前途3-23 对以下观点你认为正确的：（可多选） a （）谁为企业创造的价值高，谁就应该获得的回报高 b （）不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬 c （）大家都一样努力工作，就应该获得相同的报酬 d （）其它__________________________________________3-24 您认为公司现在人员素质如何？高比较高一般较差差 a b c d E3-25 您认为公司现在最需要什么类型的人才？（可多选） a. 管理人才（）b. 销售人才（） c. 渠道拓展人才（）d. 高级技工（） e. 技术研发人才（） f. 其他：_________________3-26 在同事中，最受欢迎的人是由于他：（单选） a （）工作能力强 b （）与公司领导层比较近 c （）讲义气 d （）受领导赏识 e （）工作责任心强 f （）其他3-27 对您来说，目前的工作：（单选） a （）很适合，并且有信心，有能力做好 b （）是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺 c （）不是我喜欢的工作，但是我能做好 d （）不适合我，我正考虑换一个岗位 e （）不适合我，我正考虑跳槽3-28 您参加过哪些方面的培训：（可多选） a （）新员工培训（集团历史/规章制度等） b （）外派学习 c （）汽销专业知识培训 d （）管理技能培训 e （）销售技能培训 f （）具体工作中所需特殊技能培训 g （）从来没有参加过任何培训 h （）其他3-29 您参加培训的频率：（单选） a （）一年一次 b （）一年两次 c （）一年多次 d （）多年一次 e （）从来没有参加过任何培训3-30 您迫切需要哪些方面的培训？（可多选） a （）新员工培训（集团历史/规章制度等） b （）玻璃产品专业知识培训 c （）管理技能培训 d（）销售技能培训 e （）组织协调/沟通方面的培训 f （）具体工作中所需特殊技能培训 g （）其他3-31 您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？比较大一般有些作用没什么作用 a b c d四.其他问题4-1 公司目前存在的问题有：（可多选） a. 职责不清（） b. 授权不明确（） c. 分配不公（）d. 敬业精神不强（） e. 不尊重人（）f. 政策模糊（） g. 多头领导（）h. 其他（请写出）4-2 您认为目前制约公司发展的主要因素是 a. （）员工素质达不到公司发展要求，缺乏骨干人才 b. （）公司激励政策不明确.激励不够.人心不稳 c. （）公司发展方向.发展目标不明确 d. （）经营或管理活动不规范，没有形成制度且缺乏执行监督 e. （）中层业务及管理人员能力不够 f.（）其他4-3 您希望部门经理在哪些方面应有进一步的提高 a. （）领导团队，做好团队建设 b. （）完成本部门所承担的业务 c. （）在公司战略目标规划下进行部门发展规划 d. （）指导.培训本部门员工 e. （）做公司领导层与员工之间信息沟通的桥梁 f. （）业务知识更加完善 g. （）管理能力逐步提高 h. （）其他4-4 请回答以下问题：1.您认为公司在管理方面迫切需要解决的三个问题？2. 您认为您需要向管理层反映哪些问题？五.个人资料（仅用于统计目的）5-1 您200（）年进入苏华达5-2 您现在所在的部门是：5-3 您的最后学历 a. （）初中及初中以下 b. （）高中/中专 c. （）大专 d. （）本科 e. （）硕士及以上5-4 您的职称 a. （）高级职称 b. （）中级职称 c. （）初级职称 d. （）其他5-5 您现在的岗位（单选） a. （）销售人员 b. （）生产人员 c. （）专业管理人员：如质量管理员.信息管理员 d. （）一般职员：如会计 e. （）市场策划人员 f. （）中层管理人员 g. （）高层管理人员 h. （）其他5-6 您在现在岗位上任职时间 a. （）1年以下 b. （）1-2年 c. （）3年及以上5-7 您在哪些岗位工作过？（可多选） a. （）一般职员 b. （）销售人员 c. （）生产人员 d. （）市场策划人员 e. （）专业技术人员 f. （）中层经理/品牌经理 g. （）总经理/副总经理 h. （）其他北京外企太和企业管理顾问有限公司亿阳项目团队第10 页。

企业管理手册江苏某某集团分公司员工手册

工手册江苏省建工集团南通亦申劳务分公司员工手册第一章总则第二章入职指引报到工作时间办公及生活安排试用与转正第三章员工纪律和行为规范员工守则考勤制度劳动纪律管理规定礼仪仪表环境卫生保密第四章薪金薪金系列分配薪金调整福利津贴社会保险住房第六章培训、考核与发展培训考核晋升与发展第七章人事与劳动关系人事行政关系劳动关系辞职辞退第八章奖惩奖励惩罚第九章沟通与交流沟通渠道投诉和合理化建议信息管理与沟通平台公司内部网站邮件建工月刊员工活动第十章安全及其它防暴雨、防台风的安全措施防职业病的安全措施疫情的安全措施国家重大活动的安全措施高危险工作的安全措施第十一章附言第十二章其它管理制度第一章总则本手册根据江苏建工集团公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，它能指导您了解任职期间的有关准则和政策，提供您在江苏建工集团可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。

熟悉了这些内容后，您将对公司工作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。

此版员工手册系试用版，由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策都有可能随之相应的修订，不过，任何政策的变动我们都将及时通知您。

您有不明确的地方，请提出自己的疑问。

我们希望您作为江苏建工集团的一员感到愉快。

本手册的最终解释权属于集团公司人力资源部。

江苏建工集团的每一位在岗员工都应遵循本手册。

第二章入职指引报到人力资源部是具体负责办理报到手续的职能部门，报到时您须出示以下有效证件原件并留复印件：1、身份证；2、学历证书、学位证书；3、职称证书、资格证书；4、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证明；5、近期体检报告、免冠一寸近照10张；6、本人“告知书”。

当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的各项权益：1、姓名或身份证号码；2、户籍；3、婚姻状况；4、职称、从业资格；5、培训结业或进修毕业。

苏华达组织机构调整方案.doc

江苏苏华达新材料有限公司组织机构调整方案美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

总秋经天理，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交副替总之经间理，散发浓香，珍副财藏总务经主一理管生！副总经理副总经理副总经理3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。

让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。

我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

企划4、好好行政享受生活安保吧，每个人财务都是幸福的采购。

人生山一生产程，水一程，轻握品控一份懂得，将牵挂维修折叠，将幸福尽工程收，带着明媚物流，温暖前行销售，只要心国际部是温润的部，再遥远部的路也会走部的安然，回部眸处，愿阳部光时时明媚，愿生部活处处晴好。

部部仓部业储务5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。

月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深部情，我懂。

人生没有部绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。

沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。

6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。

阑珊灯火，映照旧阁。

红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。

薪酬管理手册(试行)

薪酬管理手册(试行)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工能力的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度。

正常劳动合同以一年为期限，管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年或三年一聘。

第四条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的员工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出贡献的员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由董事会根据其表现决定岗位或职级变动。

第五条公司设立薪酬委员会负责每年的岗位定级、奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第六条本制度适用于股东会成员以外所有公司编制内的员工。

第二章薪酬内容与结构第七条以能定级,以级定薪。

第八条每年检讨一次；正常调薪一年一次，并适当参考当时的物价指数（特殊情况如试用期期满者或有特殊贡献者除外）。

第九条正式员工全部薪酬分为固定工资、奖金、分红、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括职务工资、工龄工资，公司奖金总额为公司净利润的10%，分红按股东会会议执行，公司福利包括社保及节日费。

第十条职务工资按最终确定的能力级别发放，具体见表一级别表。

第十一条工龄例子：某同事2005年3月到公司报到，则至2007年8月份的工龄为2.6Y。

第十二条公司薪酬委员会每年根据员工工作能力和业绩表现决定员工晋级、维持原级或降级。

第十三条员工试用期结束转正定岗后，能力级别由部门经理确定，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，人力资源部根据具体情况确定员工的实际工资，报董事会审批，最后及时反馈给当事人。

第十四条奖金根据每个员工工作态度考评级别发放(考核制度另定)，工作态度级别为级差或需要督促的将被相应扣除相应的职务工资，扣除期限至考核合格的当月方可转为正常职务工资水平，具体见表一级别表。

苏华达业绩管理手册060901

江苏苏华达新材料有限公司业绩管理手册北京外企太和企业管理顾问有限公司2006年8月目录第一章总则-------------------------------------------------------------- 3 第二章业绩管理职责------------------------------------------------------- 5 第三章业绩管理指标体系 -------------------------------------------------- 6 第四章业绩合同的签订 ---------------------------------------------------- 8 第五章业绩指导---------------------------------------------------------- 11 第六章业绩评估---------------------------------------------------------- 13 第七章业绩评估结果运用------------------------------------------------- 16 第八章特殊情况处理------------------------------------------------------ 17 第九章业绩管理制度修订------------------------------------------------- 19 第十章业绩评估申诉与监督----------------------------------------------- 20 第十一章附则------------------------------------------------------------ 22 附录1 业绩目标体系建立流程图---------------------------------------------- 23 附录2 业绩管理工作流程---------------------------------------------------- 24 附录3 投诉管理流程-------------------------------------------------------- 25 附录4 员工申诉表及员工申诉处理记录表-------------------------------------- 26 附录5 业绩合同样本-------------------------------------------------------- 27第一章总则第一条引言为促进江苏苏华达新材料有限公司（以下简称苏华达）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本管理办法，以进一步提升苏华达的经营管理水平。

薪酬管理手册

薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。

其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。

1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。

（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。

（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。

（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。

第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。

2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。

（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。

（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。

（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。

第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。

3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。

3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。

第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。

薪酬管理手册.doc

95
100
105
注：下属指所有接受该岗位管理、奖惩、考核的直接及间接的人数总和，受该岗位进行指导和监督的岗位不称之为下属。
职责范围
程度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
程度
多样性
独立性
相同或
重复工作
（注：单一任务工作岗位）
多数同类工作
（注：绝大多数工作单一，多为辅助类员式）
一些同类
工作
（注：部分工作单一，多为普通办公室员工）
（副总或首脑）
组织首脑，全面领导销售、制造或研发部的主要工作
（所有者或决策者）
1
职责清晰明确
持久受控（注：一直处于被监控状态）
5
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2
职责位于有限的框架
步步受控（注：按照步骤来监督）
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
3
职责遵循常规的方法和实践
按检查点受控（注：只对工作过程关键点进行检查）
（C-级岗位）
(注：多为企业中层管理人员，包括部门部长、大部门主管等)
对工作领域有影响
（D-级岗位及以下）
（注：多为企业一般员工及基层管理人员）
专家影响
（注：多指需要专业性技术的岗位）
程度
1
-
-
-
-极小的可以忽略的影响
-
1
2
-
-
-
-小（边缘/边界）影响
-
2
3
-
-

薪酬设计方案沟通精品文档

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薪酬水平设计——专业技术类职位（市场定位）
专业技术类职位薪酬水平市场定位
160,000
140,000
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
3
4
5
6
管理序列设计水平
公司现状回归
7
8
指数 (90分位)
9
10
11
12
13
14
15
16
17
指数 (75分位)
指数 (中位数)
指数 (25分位)
指数 (10分位)
10
薪酬水平设计——管理类职位（设计薪资水平）
职位等级
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
一
626 692 764 845 934 1032 1140 1260 1392 1538 1700 1879 2076 2294
二
694 799 920 1059 1220 1404 1617 1862 2144 2468 2842 3273 3768 4339
三
732 843 971 1118 1287 1482 1707 1965 2263 2605 3000 3454 3977 4580
四
771 888 1022 1177 1355 1560 1797 2069 2382 2743 3158 3636 4187 4821
10分位 7,907 9,029 10,309 11,771 13,441 15,348 17,525 20,010 22,849 26,090 29,790 34,016 38,841 44,350
25分位 10,022 11,540 13,287 15,299 17,616 20,284 23,355 26,892 30,965 35,654 41,053 47,270 54,428 62,671

苏华达薪酬管理手册060831

江苏苏华达新材料有限公司薪酬管理手册北京外企太和企业管理顾问有限公司2006年8月目录目录 (2)第一章总则 (4)第一条引言 (4)第二条适用范围 (4)第三条薪酬支付理念 (4)第四条薪酬制度原则 (4)第五条整体薪酬概念 (5)第六条苏华达员工总现金收入构成 (5)第七条职位类别划分 (5)第二章职位标准总薪资设计 (7)第八条基本概念示意 (7)第九条职位标准总薪资概念说明 (7)第十条工资政策线（中位值）确定 (7)第十一条薪酬等级幅宽设计 (7)第十二条标准总薪资构成比例 (8)第十三条薪资等级的级内分档 (8)第十四条职位标准总薪资设计对照表 (8)第十五条初次定档定薪原则 (9)第十六条薪资各构成部分的计算 (9)第十七条个人业绩评估系数确定 (9)第三章公司中层业绩奖金设计 (10)第十八条公司中层界定 (10)第十九条业绩奖金基数的确定 (10)第二十条业绩奖金的发放原则 (10)第二十一条业绩奖金的计算与发放周期 (10)第四章中层以下各类职位业绩奖金设计 (12)第二十二条年度业绩奖金基数的确定 (12)第二十三条业绩奖金的发放原则 (12)第二十四条业绩奖金的计算与发放周期 (12)第五章年终效益奖金的设计 (13)第二十五条年终效益奖金的计提原则 (13)第二十六条年终效益奖金的发放范围 (13)第二十七条年终效益奖金的计算和发放时机 (13)第七章薪酬管理办法 (14)第二十八条薪酬调整原则 (14)第二十九条薪酬普调 (14)第三十条业绩调薪 (14)第三十一条业绩调薪的受限 (14)第三十二条同级别岗位变动调薪 (14)第三十三条职位晋升调薪 (15)第三十四条职位降级调薪 (15)第三十五条初入职的新员工定薪 (15)第三十六条岗位成熟期薪酬模型 (15)第三十七条成熟期薪酬确定 (16)第三十八条薪酬设计的部门职责分配 (16)第三十九条薪酬信息沟通 (17)第四十条薪酬管理责任 (17)第四十一条解释权 (17)第四十二条生效时限 (17)第一章总则第一条引言根据苏华达新材料有限公司（以下简称苏华达）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范苏华达薪酬管理工作。

企业薪资与福利管理手册(40页)

人力资源部《薪资与福利手册》
人力资源部薪资福利组
二○○七年四月
中国薪酬调查网
目录
第一章：劳动关系
一、劳动合同制
1．劳动关系的确立
2．员工签订劳动合同被录用流程图
3．外地籍员工《引进人才工作证》的申办
二、劳务制
1．劳务协议
2．《外来人员就业证》的申办
三、试用期规定
四、转正与终止试用期
五、职级
六、解聘与辞职
七、离职手续
第二章：福利与保险
一、福利与保险
1.养老保险
2.失业保险
3.医疗保险
4.住房公积金
5.养老金、医疗保险、失业金、公积金缴存比例表
6.员工子女幼儿园、托儿所收费及单位报销标准
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7.员工生日礼金/结婚礼金/慰问金/女工劳动保护费的申请和领取
二、其他
1.如何计算个人收入所得税
2.个人购房个人收入所得税如何退税
3.如何申请办理出国（境）手续及赴边境通行证
4.员工办理离职手续流程图
第三章：薪酬管理办法
一、工资
二、薪资结构
三、薪资发放
四、薪资计算方法
五、调薪种类
六、个人收入所得税
七、薪资保密
第四章：考勤管理办法
一、出勤时间
二、考勤刷卡
三、公出
四、出差
五、休假及请假给假规定
六、加班及加班工资计算
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质量手册苏华达新材料股份公司

0．1 目录0．1目录┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄0．2颁发令┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄0．3管理者代表任命书┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄0．4质量手册的范围及管理┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄0.4.1质量手册修改记录┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄0.4.2质量手册发放范围┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第一章企业概况及质量方针┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第二章引用标准┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第三章术语和定义┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第四章质量管理体系┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4．1总要求┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4．2文件要求┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4．2．1总则┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4．2．2质量手册┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4．2．3文件控制┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄4．2．4记录控制┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第五章管理职责┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．1管理承诺┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．2以顾客为中心┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．3质量方针┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．4策划┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．4．1质量目标┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．4．2质量管理体系策划┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．5职责、权限和沟通┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．5．1职责和权限┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．5．2管理者代表┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．5．3内部沟通┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．6管理评审┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．6．1总则┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．6．2评审输入┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄5．6．3评审输出┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第六章资源管理┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6．1资源提供┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6．2人力资源┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6．2．1总则┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6．2．2能力、意识和培训┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6．3基础设施┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6．4工作环境┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第七章产品实现┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．1产品实现的策划┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．2与顾客有关的过程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．2．1与产品有关的要求的确定┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．2．2与产品有关的要求的评审┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．2．3顾客沟通┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．3设计和开发┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．4采购┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．4．1采购过程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．4．2采购信息┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．4．3采购员产品的验证┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．5生产和服务提供┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．5．1生产和服务提供的控制┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．5．2生产和服务提供过程确认┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．5．3标识和可追溯性┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．5．4顾客财产┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．5．5产品防护┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄7．6监视和测量装置的控制┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄第八章测量、分析和改进┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．1总则┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．2监视和测量┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．2．1顾客满意┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．2．2内部审核┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．2．3过程的监视和测量┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．2．4产品的监视和测量┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．3不合格品控制┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．4数据分析┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．5改进┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．5．1持续改进┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．5．2纠正措施┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄8．5．3预防措施┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄附件一：组织机构图┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄附件二：质量管理体系职能分配表┄┄┄┄┄┄┄┄附件三：浮法玻璃工艺流程图┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄附件四：质量管理体系文件清单┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄附件五：产品质量控制流程图┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄0．2 颁发令管理是生产力，管理出效益，为使公司的产品质量和服务质量再上新台阶，创出我公司浮法玻璃行业的中国名牌，在国际国内市场上树立起SHD产品和服务的名牌形象，特导致入ISO9000质量管理体系，作为公司事项管理创新，把企业做大做强，迎接加入WTO的挑战的重要战略。

文件四分配制度改革方案

江苏苏华达新材料股份有限公司分配制度改革方案各部、车间及有关单位：随着社会经济水平的提高和企业改革发展的变化，原有分配制度已不适应新形势的需要。

为了充分调动广大员工的积极性和创造性，发挥分配制度的激励作用，经研究决定，从2004年6月份开始执行新的分配制度方案。

一、分配制度四种形式、适用范围、收入构成：年薪制、计件制、提成制、岗位制。

（见附件1）二、每种形式基本收入分配方案：1、年薪制：由公司董事会决定。

2、计件制：（见附件2）（1）包装车间制箱工计件工资：制作木箱、包角铁皮(领料单注明)以生产部实际领用数为准；旧木箱回收板材入库、整堵头入库以仓储部实际入库数为准。

按公司制定的计件工资标准结算。

（2）联合车间（含华兴生产科）取片工、放纸工、钉箱工、行车工计件工资：由于工艺设计、岗位安排原因，一、二线工位配置相同，但一线单位时间产量比二线低，所以单价有所不同。

以成品实际入库数为准，按公司制定的计件工资标准结算。

（3）原料车间（含华兴生产科）卸料工、上料工计件工资：因一线袋装原料库平均卸运距离比二线远、一线袋装原料库运料距离比二线远、两条线卸砂需人工或机械配合的程度不同，所以单价有所不同。

以上均以生产部实际领用数为准，按公司制定的计件工资标准结算。

（4）仓储部（含华兴）叉车工：以成品实际入库数为限，按公司制定的计件工资标准（招标）结算。

3、提成制：（见附件3）（1）销售部：按公司制定的费用提成考核实施办法执行。

（2）国际业务部：按公司制定的费用提成考核实施办法执行。

4、岗位制：岗位工资根据员工岗位、级别确定，随员工岗位、级别的变化而变化。

（一）岗位划分为六类：（见附件4）（1）管理岗位：重点部门（生产部、采购部、销售部、国际业务部、财务部、技术开发部、原料车间、联合车间、华兴生产科）正职；重点部门（同上）副职；其他部门正职（经理、主任、工会副主席、党总支副书记、党支部书记）；其他部门副职（副经理、副主任）；主任工程师（总帐）；副主任工程师；办事员四档（调度）；办事员三档（文秘、档案、财务、审计、采购、市场调查、体系维护、信息管理、价格管理、工资、人事、教育、保险、保卫干事）；办事员二档（文印、合同管理、计划、劳资、统计、核算、车间办事员）；办事员一档（新进岗办事员）。

u9薪资管理手册

u9薪资管理手册
一、薪资体系概述
本手册旨在为U9薪资管理人员提供一套完整的薪资管理方案，以确保公司薪资管理的规范化和科学化。

本手册将详细介绍薪资体系、岗位评估与等级设定、基本工资设定、绩效工资方案、奖金制度设计、津贴与福利政策、薪酬调整机制、薪酬支付流程和薪酬保密与员工沟通等方面的内容。

二、岗位评估与等级设定
岗位评估是确定岗位相对价值的过程，本节将介绍评估方法的选择与运用，以及如何设定岗位等级。

三、基本工资设定
基本工资是员工薪酬体系中的基础组成部分，本节将介绍如何确定各岗位基本工资的水平和调整方案。

四、绩效工资方案
绩效工资是对员工工作表现的一种激励手段，本节将介绍如何制定绩效工资方案，包括绩效评价标准和绩效工资发放方式等。

五、奖金制度设计
奖金是公司对员工贡献的一种认可和奖励，本节将介绍奖金制度的设计，包括年终奖、项目奖和其他奖项的设计与发放。

六、津贴与福利政策
津贴和福利是公司对员工的一种关怀和补偿，本节将介绍各种津贴和福利政策的制定与实施。

七、薪酬调整机制
薪酬调整是确保公司薪酬体系适应市场变化和企业发展的必要手段，本节将介绍薪酬调整的依据和流程。

八、薪酬支付流程
薪酬支付是确保员工按时足额领取薪酬的重要环节，本节将介绍薪酬支付的具体流程和注意事项。

九、薪酬保密与员工沟通
薪酬保密是维护员工之间和谐关系的一种手段，本节将介绍如何加强薪酬保密意识以及在薪酬问题上如何与员工进行有效沟通。

公司员工薪酬管理制度手册样本

江苏XXX股份职员薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第二章薪酬方法和适用范围 (2)第三章绩效工资制结构和内容 (3)第四章绩效工资制工资等级 (5)第五章试用期薪酬 (6)第六章薪酬组织和发放 (6)第七章附则 (7)江苏XXX股份薪酬管理制度第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合企业实际情况签订薪酬管理要求。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性标准。

第3条本制度所称职员是指企业全部些人员（不含董事长、总经理），一般职员是指部门经理职级以下职员。

第4条企业设置薪酬考评委员会，负责每十二个月岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年底效益奖金方案和特殊奖金发放等方面评定、审议。

第5条本制度适适用于企业编制内全部职员（不含董事长、总经理）。

第二章薪酬方法和适用范围第6条企业薪酬方法分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条计件工资制适适用于生产工人。

生产工人工资管理采取计件工资制，依据工人产量按月考评发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行措施》实施。

对于季节工、学职员工资管理，各单位可结合本身实际情况确定方案，报人力资源部同意后实施。

第8条年薪制适适用于各事业部和子企业总经理、关键副总经理。

年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。

实施年薪制职员，其工资包含三部分：月工资、六个月考评工资、年度考评工资，其工资百分比为4：2：4 。

超额完成任务在年底按经济责任书要求，由企管计划部考评发放超额奖金。

第9条谈判工资制适适用于企业引进科技及高层管理人才，依据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适适用于实施上述三类工资制之外其它职员。

全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年底效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容第11条依据岗位性质和在岗人员具体情况，确定职员工资等级。

第12条职员工资等级额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位实际情况，确定二者百分比。

2、太和-苏华达—02、企划部经理-确认060725

直接下级
企划部所有人员
内部沟通
公司各部门
外部沟通
工商、质检、统计、经贸等政府单位，以及相关行业协会
六、素质要求
教育程度
大专以上学历
能力
较强的组织协调能力、管理能力、沟通能力，不断学习、勇于创新的能力
专业要求
玻璃工艺、工程、经济、管理等相关专业
工作经验
5年以上相关工作经验
从业资格
无
七、环境条件
劳动场地
企划部经理岗位
江苏苏华达新材料有限公司职位说明书
一、基本信息
职位名称：企划部经理
所在部门：企划部
职位定员：1
直接管辖人数：9
职位编码：
编制日期：2006-7-12
二、职位目标：
根据公司发展战略和经营目标，建立和完善公司管理体系和规章制度，进行全公司的业绩管理和考核，通过公司内各部门之间工作的协调、沟通、监督和跟踪落实，提高公司执行力，确保公司各项决议和工作指令的贯彻和落实，促进公司各项经营目标的实现。
14、
15、负责企划部的日常管理和部门建设工作，完成公司交给的临时任务。。
四、工作权限
决策权：部门内人员考核
建议权：管理体系持续改进,内部业绩考核的提高和改进,对生产经营计划进行有效的评估,对内部工作的培训和提升
监督权：部门内的各项工作，部门人员的工作状态，招标过程
五、主要关系
直接上级
分管企划的公司领导
6、
7、审核和检查公司生产和经营计划的编制，监督计划的执行，确保生产和经营计划编制的及时性和合理性及及跟踪的有效性；
8、
9、策划和组织公司合理化建议活动的收集、评审和奖惩，确保合理化建议活动有效开展和各项建议的落实；

太和-苏华达—苏华达诊断报告060712

操作

发放数量
回收数量
ห้องสมุดไป่ตู้
有效样本数量
有效样本比率
103
103
103
100%
8
阅读的资料
苏华达已提供资料清单
苏华达分配制度改革方案
目标责任降本增效考核
浮法玻璃工艺流程图内销业务流程图出口业务流程图物资管理流程图

华兴组织机构
苏华达组织机构华毅组织机构苏华达公司2005年度工作总结暨2006年计划苏华达名册200603 华兴名册200603 华毅名册200603 2006年预算编制说明06-02-10 2005年高管人员工资
目组成员讨论，对江苏苏华达新材料有限公司（苏华达）人力资源管理方面存在问题的初步分析这些初步的分析和判断是太和顾问进行后续工作的分析起点，并在此基础上，形成苏华达人力资源体系框架。在后续工作的过程中，太和顾问项目组会不断修正完善这些初步的判断，并逐渐形成切实可行的人力资源管理解决方案。本报告旨在分析苏华达在人力资源管理方面存在的问题，不针对任何个人。

根据咨询规范，咨询组为每位谈话对象所谈到的内容严格保密
职位公司高管中层干部基层员工代表一线员工合计
访谈方式直接访谈直接访谈分组访谈现场巡访
人数 6人 44人 30人 25人 105人
7
调查问卷发放情况

原则是覆盖各公司的全部职位，充分听取各级员工的意见不记名回收，总体回收103份，有效问卷103份,问卷发放回收率100%。
10
诊断框架
组织文化
流程组织
招聘
人力资源体系
薪酬激励
培训发展
业绩管理