民营企业人力资源管理对策的研究(一)

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我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。

尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。

本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。

在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。

企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。

搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。

民营企业人力资源管理问题与对策研究

民营企业人力资源管理问题与对策研究[摘要]民营企业在物质资源优势不明显的情况下，想提高企业竞争力，将企业做大做强，就必须高度重视人力资源的管理，加强企业人力资源的培训与开发，提高员工竞争实力。

目前，我国许多民营企业的人力资源管理已成为企业持续发展的“瓶颈”。

本文分析了我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题和成因，并提出了一些相应的对策。

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）12-0076-011.人力资源管理的地位及重要性人力资源是一种非常重要的社会资源，人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

不断提高人力资源开发与管理的水平，是企业能长期保持兴旺发达的重要保证，更是一个现代人适应社会发展、开发自身潜能、实现自我价值的重要内容。

在企业的战略中，人力资源管理作用体现在以下几个方面：（1）提高企业的效能。

企业的人力资源就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。

而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过发挥这些活动增加其对企业成功所做出的战略贡献。

（2）能够拓展企业人力资本。

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的员工以及他们所拥有并用于工作的能力所构成。

人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

拓展企业人力资本的一个重要体现就是利用企业内部所有员工的才能和从外部吸引优秀人才。

（3）有效控制成本系统。

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本来提供人力资源活动。

人力资源管理的最大价值是战略管理。

2.民营企业人力资源管理存在的问题在知识经济时代，民营企业之间的竞争，已经不只是产品质量和市场占有率的竞争，更是企业间综合实力的竞争。

然而民营企业在人力资源管理工作中却存在着诸多问题。

（1）民营企业往往难以从战略高度思考人力资源管理的工作民营企业的管理者和HR们在制定和实施具体的人力资源规划时易陷入“就事论事、出了什么问题就解决什么问题”的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。

民营企业人力资源管理问题及对策研究-管理类毕业论文

XXXX大学工商管理专业学生毕业论文题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究学生姓名学号分院专业班级指导教师摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。

人力资源是企业最重要的竞争资源。

本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。

导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。

且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。

要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议目录错误！未定义书签。

一民营企业人力资源管理相关概念 (1)（一）民营企业概念与特点 (1)（二）人力资源管理的定义及其内容 (3)二民营企业加强人力资源管理的必要性 (3)（一）人力资源管理的一般作用 (3)（二）民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (4)（三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 (4)（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)三民营企业人力资源管理案例分析 (5)（一）公司人力资源管理现状 (5)（二）人力资源制度分散在各岗位制度中 (5)（三）有较为明确的薪酬奖励体系 (5)（四）公司人力资源管理问题及原因 (5)（五）民营企业管理者自身素质和观念问题 (5)（六）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (6)四民营企业走出人力资源管理困境的对策 (6)（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (6)（二）制定人力资源规划 (6)（三）形成有效的人才梯队 (6)（四）实施现代人力资源管理方案 (7)（五）人力资源规范化管理——3P模式 (7)（六）对管理人员实行年薪制 (8)（七）建立富有凝聚力的企业文化 (9)参考文献 (10)我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。

民营企业人力资源管理的对策研究

源管理的对策研究
马蕾
所谓民营企业，是指由民间人士、民间组织、民间机
（）获取、留与使用中的问题二才保１．民营企业资源有限影响人才招募
构经营的企业，主要包括个体经济、私营经济、资企三业、民营科技企业、乡镇企业、股份合作制企业等非国有经济类型。近年来，中国民营企业快速发展，在国民经济中的地位越来越重要，对经济发展的作用和影响也越来越大。可以说，中国的民营经济在经历了起伏曲折的萌
应付却又无可奈何。民营企业成为员工的培训基地，当员工掌握了一定的技能或积累了一定的知识和能力后，员工将会流向对他们更具吸引力的地方。人往高处走， “
因此，我的全部工作便是选择适当的人。这充分说明了人力资源对企业发展所具有的的特殊意义。
人力资源已日益成为企业最重要的资源，企业的所有者和管理者们也都认识到了这一点，但是如何做到最大化获取和最优化利用人力资源，使人力资源管理更加有针对性地推动企业目标的实现却是更加现实和严峻的问题。人力资源战略同其他的职能战略一样，是对企业人力资源环境的判断、存在问题的识别和处理。在民营企业中，由于物质资源和财力资源不足，因此，有效地发挥人力资源的作用，通过提高人力资源利用率、激发人力资源能动Ｉ来提高对其他资源的使用效率，生从而提高整个企业的效能是民营企业在受到各种资源限制的情况下，增强企业竞争力的有效途径。民营企业人力资源管理现状
一
知识经济时代已使人力资源管理职能从传统的

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。

本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。

一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。

2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。

人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。

3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。

人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。

4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。

一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。

二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。

企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。

2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。

加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。

3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。

建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。

4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。

建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。

随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。

本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。

一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。

这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。

为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。

二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。

一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。

民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。

三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。

员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。

为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。

四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。

这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。

为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。

五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。

这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。

为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。

民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。

私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究

私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究引言：人力资源是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。

在私营企业中，人力资源管理常常面临一系列挑战和问题，这些问题不仅影响了企业的发展，也限制了员工的发展和企业整体竞争力的提升。

本文将分析私营企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。

一、培训与发展不足问题：私营企业多数情况下缺乏完善的培训规划和发展机制，员工的培训与发展机会相对较少。

这导致员工的技能和知识水平无法得到持续提升，无法适应竞争激烈的市场环境。

对策：1.建立科学有效的培训与发展计划，定期组织企业内部或外部培训，提高员工的技能和知识水平。

2.制定完善的绩效评估制度，将员工技能和知识的提升与薪酬、晋升挂钩，以激励员工自主学习和发展。

二、招聘与选拔不合理私营企业在招聘和选拔过程中，缺乏科学、公正的标准和方法，往往只注重员工的经验和技术能力，缺乏对人才的全面评估，导致选人不当，人员流动频繁。

1.建立科学有效的招聘与选拔机制，除了关注经验和技能外，更要注重人才的综合素质、价值观和适应能力等。

2.加强对人才的储备与培养，建立人才库，发掘潜在的优秀人才，为企业发展提供持续的人才支持。

三、薪酬体系不完善私营企业存在薪酬不公平、激励机制不明确等问题，员工没有薪酬明细和晋升机会，缺乏积极性和干劲。

1.建立合理的薪酬体系，制定具有竞争力的薪酬标准，根据员工绩效和贡献水平给予相应的薪酬激励。

2.设立良好的晋升机制，提供职业发展的机会，鼓励员工积极进取和自我提升。

四、员工关系不健康私营企业中往往存在权力不对等、员工与管理者之间关系紧张等问题，容易导致员工流失和产出下降。

1.加强内外部沟通，建设良好的员工关系。

企业应建立沟通平台，了解员工需求和意见，及时解决问题，增强员工归属感。

2.建立公开公正的制度和程序，避免权力滥用和不公平待遇，提高员工对企业的信任和忠诚度。

结论：私营企业人力资源管理存在的问题主要包括培训与发展不足、招聘与选拔不合理、薪酬体系不完善和员工关系不健康等。

《民营企业的人力资源管理研究》范文

《民营企业的人力资源管理研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展，民营企业已成为国民经济的重要组成部分。

然而，民营企业在快速发展过程中面临着许多挑战，其中之一便是人力资源管理。

有效的人力资源管理对于民营企业的长期发展、提升企业竞争力至关重要。

本文将深入研究民营企业的人力资源管理，分析其现状及问题，探讨优化策略，以推动民营企业的健康发展。

二、民营企业人力资源管理的现状当前，民营企业的人力资源管理已逐渐受到重视，但在实际操作中仍存在一些问题。

首先，人力资源管理的理念尚未完全普及，部分企业对人力资源管理的认识仍停留在传统的人事管理阶段。

其次，人力资源管理的制度不够完善，缺乏科学、规范的管理流程。

此外，民营企业在招聘、培训、激励、绩效评估等方面也存在诸多问题。

三、民营企业人力资源管理的问题1. 招聘与选拔：民营企业在招聘过程中往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失严重。

同时，部分企业过于追求低成本，忽视候选人的实际能力与岗位的匹配度。

2. 培训与开发：民营企业对员工的培训与开发投入不足，缺乏长期的人才培养计划。

这导致员工技能水平难以提升，企业整体竞争力下降。

3. 激励机制：部分民营企业的激励机制不够完善，过于依赖物质激励，忽视精神激励和职业发展激励，导致员工工作积极性降低。

4. 绩效评估：绩效评估体系不够科学、公正，评估标准模糊，导致员工对绩效评估结果产生质疑，影响企业的工作氛围和员工士气。

四、优化民营企业人力资源管理的策略1. 更新人力资源管理理念：民营企业应树立“以人为本”的管理理念，重视员工的成长与发展，将人力资源管理视为企业发展的重要战略资源。

2. 完善人力资源管理制度：建立科学、规范的人力资源管理制度，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面，确保企业人力资源管理的有效实施。

3. 强化招聘与选拔：民营企业应建立科学的选拔机制，注重候选人的实际能力与岗位的匹配度，提高招聘质量。

4. 加大培训与开发投入：制定长期的人才培养计划，加大培训与开发投入，提升员工技能水平，增强企业整体竞争力。

民营企业人力资源管理问题及对策研究

Part
03
民营企业人力资源管理问题分析
招聘与选拔问题
招聘渠道单一
过于依赖内部推荐或网络招聘，缺乏多元化的招聘渠道。
选拔标准模糊
缺乏明确的选拔标准和流程，导致选拔过程主观性较强。
人才储备不足
缺乏长期的人才储备计划，难以满足企业战略发展需要。
培训与开发问题
培训投入不足
对员工的培训投入不足，缺乏系统的培训计划和课程。
强化绩效结果运用
将绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整等挂钩，激励员工不断提高工作绩
效。
合理设计薪酬与福利体系
制定薪酬策略
根据企业战略目标和市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和留住优秀人才。
01
优化薪酬结构
合理设置基本薪酬、绩效薪酬和奖金等薪酬构成部分，体现员工的工作价值和贡献。
02
引入先进的人力资源管理软件，实现人力资源管理的信息化、数字化和智能化，提高工作效率和管理水平。
优化招聘与选拔流程
制定招聘计划
根据人力资源规划和职位分析结果，制定详细的招聘计划，明确招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
优化选拔流程
建立科学的选拔标准和流程，采用笔试、面试、心理测试等多种手段，确保选拔出符合职位要求的人才。
考核指标不合理
绩效考核指标设置不合理，过于关注短期业绩，忽视长期目标。
薪酬与福利问题
薪酬体系不完善
薪酬体系设计不合理，未能充分体现员工能力和业绩差异。
福利待遇缺乏竞争力
福利待遇与市场水平相比缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
薪酬调整机制不灵活
薪酬调整机制僵化，未能根据市场变化和企业发展需要及时调整。

应用文-民营企业人力资源管理的对策研究

民营企业人力资源管理的对策研究'民营企业人力资源管理问题对策改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。

民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。

独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。

因此，考察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。

民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉型，主要靠老板的感觉和经验行事；从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。

1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题……，民营企业进入了理性的第三次创业时代。

然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。

民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。

民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。

民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。

因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

一、加强民营企业人力资源管理的重要性（一）人是生产力中最重要的因素江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层一定要适应经济基础这一原理，是在主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。

私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究

私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究随着市场经济的不断发展，私营企业的数量不断增加，但是在人力资源管理方面仍然存在一些问题。

本文将针对私营企业人力资源管理存在的问题进行分析，然后提出相应的对策。

一、人员招聘问题在私营企业中，很多企业在招聘员工时过于看重经验和技能，而忽视了人才的发展潜力。

这样的做法容易导致企业在长期发展中面临人才匮乏的问题。

针对这个问题，企业可以采取以下对策：1、厘清招聘目的。

针对企业当前的状况，制定明确的招聘目标，充分考虑企业未来的发展需求，制定长远的招聘计划。

2、注重员工潜力。

企业在招聘时不仅要看重经验和技能，还要重视人才的发展潜力，注重培养和提升员工的能力水平。

3、建立完善的招聘制度。

企业应该建立科学合理的招聘制度，从岗位需求、应聘人员的素质和专业背景等方面制定具体的招聘计划，并且加强对应聘者的考核力度。

二、员工培训问题在私营企业中，往往会忽视员工的培训和学习，这不仅影响员工的工作效率，还会导致员工流失。

1、培训需求分析。

针对企业的实际情况，建立有效的培训需求分析机制，确定员工的培训计划和类别。

2、科学的培训计划。

企业可以制定科学合理的培训计划，包括内部培训和外部培训，为员工提供良好的学习机会。

3、师徒制度。

企业可以建立师徒制度，指导员工在工作中学习和成长，提高工作效率和专业能力。

三、绩效评估问题在私营企业中，不少企业在绩效评估方面存在问题，一方面是因为没有建立完善的绩效评估制度，另一方面则是评价标准不够科学合理，容易导致员工的不公平待遇和不满。

1、建立相应的绩效评估制度。

企业应该建立科学合理的绩效评估制度，包括绩效目标的设定、考核标准的明确和评价方法的规范化等方面。

2、考核标准的科学化。

企业应该将员工的工作表现和绩效评估指标相结合，量化员工的表现，注重客观性、科学性和针对性，确保评价标准的公正性和准确性。

3、奖惩机制的建立。

根据不同员工的绩效表现，建立相应的薪资奖励、晋升和职务变动等奖惩机制，激发员工的动力和工作热情。

探析民营企业人力资源管理存在的问题及对策

探析民营企业人力资源管理存在的问题及对策随着市场经济的快速发展，民营企业在国民经济所占比重越来越大，在国民经济中的地位越来越高，然民营企业对人力资源管理却不够重视，存在许多管理不规范的地方，严重制约着民营企业的发展壮大。

本文通过对民营企业人力资源管理的存在的问题进行分析，探析人力资源管理的改善对策，为相关企业规范人力资源管理，改善经营发展提供借鉴。

标签：民营企业;人力资源管理;问题;对策一、民营企业人力资源管理现状及问题民营企业在为国家和社会提供就业岗位及促进经济发展方面，发挥着中流砥柱的作用，对经济繁荣和社会稳定做出了卓越的贡献。

改革开放以来，民营企业快速发展，具有相当大的规模。

然而，民营企业在人力资源管理方面却存在着用人机制不健全、绩效管理滞后、学习提升能力不强、企业文化建设溃泛等问题，严重制约着民营企业的经营发展。

（一）用人机制不健全很多民营企业仍然是传统的家族式管理思想，对人才不够重视，在用人方面存在对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等特性，不能较好的运用现代人力资源管理理念选择人才，不能做到人岗匹配，能位对等。

优秀人才得不到重用，人才能力得不到有效的施展，企业发展自然受阻。

（二）绩效管理体系滞后大多民营企业规模较小，管理滞后，未建立有效的绩效管理体系，员工主观能动性不强，工作积极性不高。

企业缺少相应的激励和约束机制，有的企业建立了初步的绩效考核制度，但绩效考核制度却又不具备科学规范性，未得到有效实施，最终形同虚设，未达到预期效果。

（三）学习提升能力不强很多民营企业不注重培训、学习，员工自我学习能力不强，工作能力多年没有得到有效提升，学习创新不足。

民营企业往往缺少系统的学习培训机制，新进员工在老员工的带领下直接上岗，口头说教，没有系统的培训学习，往往学而不精，工作效率低下，极易造成工作差错或质量异常，给公司带来不利影响。

（四）企业文化建设溃泛企业文化是一個企业的灵魂，很多企业没有形成自己的企业文化，没有自己独有的使命、愿景和价值观，没有统一的文化引领，企业内部管理涣散，缺少凝聚力和向心力，缺少团队协作精神和创新的动力。

民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究

民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。

关键词：民营企业人力资源分析对策一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。

民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题：（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在以事为中心的阶段; 表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。

在制订企业发展战略时，不重视人力资源规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。

（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。

目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。

管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。

（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系1．缺乏科学、合理的个体激励机制。

人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。

这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。

2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。

绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。

民营企业人力资源管理问题及对策研究报告

民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。

一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。

但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。

从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。

进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。

不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。

即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。

尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。

目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。

据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。

而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。

对民营企业人力资源管理对策的研究

对民营企业人力资源管理对策的研究摘要：民营经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强人力资源管理。

本文在分析了民营人力资源结构特征的基础上，结合当前民营人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。

关键词：民营人力资源绩效评估序言由于历史等多方面因素的制约，我国民营的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。

其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。

实践表明，哪里的民营数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。

20年的发展，使我国民营已有了一定的积累和规模，有相当一批实现了资本的原始积累，正朝着现代的规模化、集团化、制度化的方向发展。

2 1世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。

因此对于民营来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、民营的人力资源结构特征改革开放后，我国民营获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。

已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。

由于民营自身的特点和改制的客观条件，我国绝大多数民营在人力资源方面有如下特点：（一）人员年龄结构年轻化我国民营是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营历史都不长，因此这些中员工的年龄都不大。

这种人力结构的最大优势是没有历史负担，不存在后顾之忧。

人员的年轻化使得富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类在创业初期往往发展较快。

浅谈民营企业人力资源管理对策要点(一)

浅谈民营企业人力资源管理对策要点(一)论文关键词:民营企业人力资源管理对策要点论文摘要:文章从以人为本,增强企业的凝聚力;转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系;树立现代“双赢”的价值观等三个方面,分析论述民营企业的人力资源管理对策。

在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。

企业领导者怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。

民营企业要做好人力资源管理,首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任,并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。

因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责;员工也越来越多地负起自我管理的责任。

因此,如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情,员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。

其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。

一些民营企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的,这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。

加强民营企业的人力资源管理除了要注意上述所讲问题外,民营企业的决策者们还必须树立以下观点。

一、树立现代“双赢”的价值观民营企业的老板们应该知道,企业的法人是你,这只意味着企业过去是你的,企业的现在和将来是属于大家的,属于全体员工的。

民营企业的老板们只有勇于面对这一点,舍得与别人分享自己的经营效益,舍得把“我的公司”变为“我们的公司”,同时要做到以德服人,在权利的分配上做到客观公正,使得员工心甘情愿的为你工作,企业才能真正做大、做强,做成“百年老店”。

民营企业人力资源管理问题及研究对策

民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。

而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。

然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。

因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。

二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。

此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。

最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。

2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。

如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。

因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。

3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。

而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。

若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。

三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。

指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。

同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。

最新民营企业人力资源管理问题及对策(原文)[1]

民营企业人力资源管理问题及对策内容提要民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。

但是我国民营企业普遍缺乏核心竞争力的弱点。

在激烈的市场竞争中，民营企业要想获胜就必须构建核心能力，而人力资源是构建核心能力基本要素之一，因此，民营企业必须加强人力资源管理。

本文首先对民营企业的发展背景及特点提出出民营企业要获得可持续发展就必须建立企业核心竞争力，要建立核心竞争力就要提高人力资源管理水平。

随后本文分析了民营企业人力资源管理现状，找出目前民营企业人力资源管理存在的问题，指出人力资源管理是民营企业发展的瓶颈；最后针对我国民营企业存在的问题提出若干完善和加强民营企业人力资源管理建议和对策。

关键词民营企业人力资源管理企业核心竞争力目录1 引言 (4)1.1研究背景介绍 (4)1.1.2民营企业的界定 (4)1.1.2 民营企业的发展历程 (5)1.1.3 民营企业的特点 (6)1.2研究问题的提出 (6)1.2.1人力资源管理 (6)1.2.2 人力资源管理与企业核心竞争力 (7)1.2.3 人力资源管理与民营企业发展 (7)1.3 本文研究的框架 (8)2 民营企业人力资源管理的现状 (9)2.1 民营企业人力资源管理现有的优势 (9)2.2 宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 (9)2.3 民营企业人力资源管理存在的问题 (10)2.3.1 缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识 (10)2.3.2 缺乏人力资源战略规划 (10)2.3.3用人机制不合理 (11)2.3.4 人力资本投资严重不足 (11)2.3.5 激励约束机制不健全、手段单一 (12)2.3.6 人事法规政策淡漠 (12)2.3.7对人才重视不够，员工流失快 (12)2.3.8 人力资源部门设置不到位 (12)2.3.9 缺乏科学、规范的人力资源管理体系 (13)3 民营企业人力资源管理的现状原因分析 (14)3.1 产权问题 (14)3.2 管理体制问题 (14)3.3 员工素质问题 (15)3.4 企业环境问题 (15)4 民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 (17)4.1 转变观念，树立以人为本的管理理念 (17)4.2 建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平 (17)4.3 构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 (18)4.3.1 制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。