某股份人力资源中心工作规划
人事管理方案
人事管理方案人事管理是企业组织的重要管理工作，人事管理方案具有重大的战略性、长远性和系统性，是企业进行人力资源开发、招聘、培训、使用、激励和福利等中枢管理工作的基础。
本文将以某公司为例，详细介绍其人事管理方案。
一、人事管理目标为了实现企业的战略目标和经济效益，该公司制定了如下的人事管理目标：1.构建适应企业战略和发展的人才队伍。
2.完善招聘、培训、评估和激励机制，提高员工素质和绩效。
3.优化组织结构，提高效率、减少非必要的人力资源浪费。
4.提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础和起点，是组织对未来发展的预测，根据公司的发展战略和业务计划，该公司设计了详细的人力资源规划：1.招聘计划：按照公司的战略发展计划，规定了未来三年的招聘计划和招聘渠道。
2.员工流动计划：规定了员工的原则、范围、流动方式以及流动后的工作安排。
3.职业发展计划：针对不同岗位和不同等级员工，制定了职业发展规划和培训计划，提供员工的职业发展路径和培训机会。
三、人才招聘人才招聘是企业组织的重要部分，影响组织的未来成败，该公司采取多种招聘方式：1.内部招聘：优先考虑公司内部员工的职业发展，合理安排工作和流动。
2.招聘网站：通过招聘网站和企业HR咨询，全面吸纳符合岗位要求的人才。
3.校园招聘：利用学校、人才市场、招聘会等各种资源，向大学毕业生群体广泛招聘。
四、培训体系员工培训是人力资源管理的重要组成部分，该公司建立了完善的员工培训制度：1.初入职培训：员工到岗后进行针对性的业务培训和岗位技能培训。
2.在职培训：为员工提供专业技能、管理知识等多种培训课程，提高员工整体素质。
3.集中培训：定期组织大规模的集中培训，针对不同岗位和不同等级的员工进行集中培训。
五、员工考核和激励员工考核和激励是企业人力资源管理中的重要环节，该公司建立了具有员工自我推荐和考核、领导考核、同事考核、客户评价等多种评价方式的绩效考核系统。
人力资源规划方案精选6篇
人力资源规划方案精选6篇步：明确企业发展目标篇一为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。
在这一步中，应当：清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；考虑可能影响企业目标实现的问题；建立管理框架（例如建立跨部门的团队）、管理机制来支持人力资源规划；审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。
考虑的问题：下一财年的主要业务目标是什么？是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化？谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴？制度规划篇二制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人力资源规划方案参考篇三（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
（二）现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
人力资源规划表范本
人力资源规划表范本填表讲明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
……基层人员主管财务部生产部市场部人事部……合计技术人员软件技术人员生产技术人员……合计一样职员人事专员市场销售专员……合计总计人数填表讲明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行推测和规划，必须以把握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源推测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
第一，人才资源现状分析是搞好人才资源推测的前提条件，不论是用何种方法进行人才推测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行推测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及有关政策的重要依据。
人才资源规划除了要按照推测和现状分析，确定人才资源进展的数量与质量目标之外，还要按照对人才队伍缺陷及人才政策和治理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。
这种诊断有不于人才推测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在咨询题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情形：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素养是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳固依旧不稳固等；第二，从政策和治理上进一步查找造成队伍缺陷的缘故。
要紧看以下几个方面：1、指导思想上是否存在咨询题；2、人事政策上是否存在咨询题；3、配置使用上是否存在咨询题；4、服务保证上是否存在咨询题；5、教育培训上是否存在咨询题；同时分清哪些咨询题是历史缘故造成的，哪些缘故是现实造成的；哪些缘故是全局性的，哪些咨询题是本组织存在的。
人力资源管理的工作计划推荐7篇
人力资源管理的工作计划推荐7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中长期人力资源规划
中长期人力资源规划人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。
店铺把整理好的中长期人力资源规划分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司中长期人力资源规划一、公司的战略目标及人力资源定位xxxx有限公司(以下简称xx)经营目标是“到2008年年产量达到3万吨，实现销售收入2.4亿元，人均工资在1500—1800元，员工总数达500人”。
为实现公司的战略目标，公司的人力资源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源;加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障;完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制;建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策;为提升公司的竞争力服务。
二、xx人力资源战略目标为配合xx的整体战略规划的推进与实施，xx2005年-2008年的人力资源规划目标初步确定如下：1. 进行组织结构与运行流程的重新设计。
2. 进行职务分析，根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。
3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要人的才。
4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。
5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。
6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。
7.开展后备人才的培训与管理工作。
三、人力资源需求与配置1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析: 现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说设计比较薄弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这几个部门的工作不能适应公司发展的需要。
生产技术骨干偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员很不稳定。
人力资源有限公司创业计划书
人力资源有限公司创业计划书目录前言还在因太多时间不知道怎么安排，而无所适从吗？还在因写简历时没有社会实践经验，而愁眉苦脸吗？还在因中介公司的诚度是否让人相，而犹豫不决吗？如果是，那就找某吧，某让你的兼职无忧……随着高等教育的普及，今世大学毕业生远远未能达到毕业即可就业的能力水平，很多大学生自身也意想到了这个问题的迫切性与严重性，因此有很多大学生都愿意并且喜欢在课余工夫参加一些短期社会理论，为自己的未来做好经验的积累与处事能力的储蓄。
与此同时，能够充分利用课余工夫赚取部分糊口费，减轻父母的压力。
人们总说幻想是美妙的，但是现实是骨感的，作为学生有兼职的念头是很好的，但是大学生分辩中介公司的能力不高，自我保护意识不强，并且还未踏入社会，和用人单位的交流颇少，找兼职的途径就会变少，就会缺乏机遇去锻炼。
高校园区存在兼职需求，就存在一个契机，那样我们就要勉力迎合需求。
陶行知说：“流自己的汗，吃自己的饭。
自己的事情自己干，靠天靠地靠祖宗，不算是好汉。
”靠自己是一种自给自足的生命方式，但是大鹏一日同风起，扶摇直上九万里，有了推动力，借助推动力，很多事情才会事半功倍。
某人力资源有限公司是应大学生兼职还存在大量的发展空间而1运营而生的，起的就是推动力的作用。
其中心旨在为对于风险防范意识差、缺乏社会经验和求职的急切心理的大学生提供一个平台，成立一个校园兼职中介机制，为企业与学生之间架起一座桥梁，形成学校、企业、学生三位一体的发展机制。
项目的可行性分析随着高校的连续扩招，大学生的就业压力也越来越大，现在很多大学生为了能够找到一份工作而不得不提前进入社会，关于他们来说最好的举措就是做兼职了，做兼职很多同砚想做而又不敢放心大胆去做。
为什么呢？原因有如下几点：1.学生自己出去找，很难找到，因为做兼职的厂家每次不只需要一个学生，并且担心学生不讲诚，做到一半后因为种种原因就不想做了，这会给厂家的工作带来很多后顾之忧。
2.有些学生怕上当受骗，辛辛苦苦忙了几天却拿不到一分钱薪水，还赔了车费与饭钱，这些例子很多。
人力资源规划：2016年度人力资源管理计划样本
2016年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
通俗地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。
企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。
实例介绍：下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
_________公司_________年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划1根据公司2016年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2016年的职务设置与人员配置。
在2016年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
人力资源年度工作计划分享及安排
人力资源年度工作计划分享及安排
人力资源部门的年度工作计划应该包括以下内容：
1. 人才招聘与引进：制定招聘计划，包括制定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、进行面试、选拔人才等工作。
2. 培训与发展：制定员工培训计划，包括确定培训内容、安排培训时间地点等，提高员工的工作技能和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效考核标准，定期进行员工绩效评估，激励优秀员工，对表现不佳员工给予改进机会或相应处理。
4. 员工关系与福利：管理员工关系，解决员工问题，管理员工福利及激励措施，提高员工满意度和忠诚度。
5. 法律合规：定期更新相关人力资源法规和政策，确保公司的人力资源管理工作符合法律法规要求。
6. 其他工作：根据公司实际情况，制定其他人力资源管理方面的具体工作计划，如员工离职流程管理、员工奖惩制度等。
在安排年度工作计划时，可以根据不同季度或月份的工作重点，制定详细的实施计划和时间表，明确责任人和完成时间，确保工作的有序进行和有效推进。
另外，及时做好工作记录和总结，及时调整计划和资源分配，确保人力资源管理工作的高效运转。
2024年人力资源部工作规划
2024年人力资源部工作规划
2024年人力资源部工作规划如下：
1. 招聘和人才发展：加强招聘渠道和方法的创新，提高招聘效率和质量。
加强对新员
工的培训和发展，建立完善的员工培养和晋升体系。
2. 岗位分析和绩效评估：进行全面的岗位分析，明确各岗位的职责和要求，为员工提
供明确的成长路径。
建立科学的绩效评估体系，激励和奖励优秀员工。
3. 组织文化和员工满意度：加强组织文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
定期进行员工满意度调查，及时收集员工的意见和建议，解决员工关注的问题。
4. 员工福利和离职管理：完善员工福利制度，关注员工的福利需求，提供合理的薪酬
福利待遇。
加强离职管理，做好员工离职手续办理和信息保密工作。
5. 培训和发展：制定全面的培训计划，提供多样化的培训方式和内容，提高员工的综
合素质和专业能力。
鼓励员工参加外部培训和学习，提供发展机会。
6. 劳动关系管理：加强与工会的沟通和合作，共同维护员工权益，解决劳动争议。
确
保公司遵守劳动法律法规，维护劳动关系的稳定和和谐。
7. 人力资源信息系统建设：提升人力资源信息系统的功能和效能，实现信息化管理，
提高工作效率和数据准确性。
8. 团队建设和领导力发展：组织团队建设活动，增强团队凝聚力和合作能力。
培养和
发展优秀的领导力，提高管理水平和团队管理能力。
以上是2024年人力资源部的工作规划，通过以上措施和举措，希望进一步提升人力资源部的管理水平和服务质量，为公司的发展提供有力支持。
上市公司人力资源规划
XX股份有限公司人力资源规划（2005~2010年）YY管理咨询公司二零零五年六月前言前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2001年至2010年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2005~2010年。
目录前言.............................................................................................................. I 一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (4)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (17)（一）人力资源质量现状分析 (17)（二）人力资源数量现状分析 (21)1、各类人才分布现状 (21)2、人才总量和分布 (24)（三）人力资源职业能力分析 (25)（四）人力资源管理现状分析 (27)1、人力资源理念 (27)2、人力资源管理职能 (27)三、公司人力资源净需求分析 (29)（一）员工潜能开发分析 (29)1、潜能开发的意义 (29)2、潜能开发的类型及运用 (29)3、潜能开发对净需求的影响 (30)（二）员工流出分析 (31)1、员工退休 (31)2、员工辞职 (31)3、员工淘汰 (32)（三）人力资源净需求 (32)1、各类人才数量净需求 (32)2、人才总量净需求 (36)四、公司人力资源开发与管理策略 (38)（一）员工潜能开发 (38)（二）外部人才引进 (39)（三）人力资源管理策略 (39)1、系统提炼公司人力资源理念 (39)2、加强人力资源管理体制建设 (40)3、提升人力资源管理职能 (40)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标：
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估：
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测：
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略：
- 根据需求预测，制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划：
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整：
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程：
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理：
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望：
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构，您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助！。
阿里巴巴人力资源规划
阿里巴巴人力资源规划一、企业基本情况介绍1、品牌简介阿里巴巴集团第一个网上贸易市场名为“阿里巴巴在线”，发布于1998年12月。
最初，阿里巴巴网站主要提供的是商业信息公告服务，列出买卖双方的产品目录。
1999年6月，公司创始人、集团主席马云与其他18位创始人共同成立了我们的母公司--阿里巴巴集团。
1999年9月，我们在中国的主要运营公司阿里巴巴中文站成立，致力于开拓B2B市场，是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。
自从1999年创建以来，阿里巴巴集团茁壮地成长，现已拥有七家子公司阿里巴巴是中国领先的b2b电子商务公司。
为来自中国和全球的买家、卖家，搭建高效、可信赖的贸易平台。
他们的国际贸易网站主要针对全球进出口贸易，中国网站针对国内贸易买家和卖家。
截至2007年6月30日，中文英文网站共有来自200多个国家和地区的超过2400万用户。
阿里巴巴公司是世界上排名第一的国际贸易和中国本土贸易网络交易市场。
专注于为来自中国和全世界的中小企业买家和卖家提供高效、可信赖的贸易平台。
他们的国际贸易网站，主要针对全球进出口贸易，中文网站针对国内贸易买家和卖家。
成立于1999年的阿里巴巴B2B公司，是阿里巴巴集团的旗舰业务公司，也是全球领先的电子商务品牌。
运营总部位于我国东部的杭州市。
在遍布中国、香港、瑞士和美国的30多个城市都有我们的销售人员和分公司。
2007年6月30日为止，公司共有超过4500名全职员工。
2、有关名词简介（1）淘宝网淘宝是为我国个人消费者提供网络购物的商务平台，使用的公司名称为“淘宝”和“Taobao”（淘宝的英文名称）。
截止到2007年6月30日，淘宝的注册用户达到近3990万。
淘宝为个人消费者提供包括个人和零售商等形式在内的各种卖家，卖的人可以在淘宝网络市场上以定价、竞价或协商价格的形式出售全新或二手商品。
消费者可以在淘宝市场上搜索，购买和与卖家实现交易。
阿里巴巴集团于2003年在杭州创办淘宝。
【某股份公司岗位调查表】 岗位危害因素调查表
【某股份公司岗位调查表】岗位危害因素调查表岗位调查表表1 岗位基本信息调查表职务名称人力资源部总经理职务编号 J1326 调查时间年月日职务所属部门人力资源部职务性质管理上级主管职务集团公司主管副总经理起始薪酬等级管理3级下属职务名称培训中心主任、员工管理主管、薪酬管理主管、社保管理主管、工时定额主管职务关联关系对内：集团公司各部门、分公司和事业部、人力资源部对外：政府相关部门表2 工作职责调查表序号工作职责责任程度衡量标准 1 负责组织建立公司人力资源管理体系(人力资源战略规划及控制体系、员工职业生涯发展体系、业绩评价体系、人力资源管理信息系统)，并组织具体实施计划全责合理性可操作性 2 负责组织制定公司人力资源管理的相关政策、制度全责合法性 3 组织公司进行职务分析，并根据企业的发展对岗位设置进行职责调整，促进企业的良性运转全责合理性 4 负责公司一般员工人事调动的审批和调整工作全责公平、合理 5 负责指导公司人力资源培训、绩效考核、薪酬管理等工作的开展全责正确、满意度 6 协助公司党组做好公司中层领导的考察、考核、任免、交流、奖惩等事宜部分及时、主动7 负责公司内部专业技术职务的评审、推荐和考核全责公平、合理 8 负责出guo人员政审的审批等工作全责及时 9 负责本部门日常事务管理工作全责领导满意表3 日常工作任务调查序号日常工作任务责任程度 1 组织编制、实施和控制公司人力资源管理计划，并提交年度和月度报告全责 2 编制人力资源管理部年度财务预算全责 3 制定招聘计划，负责组织招聘、面试和综合素质测试等工作全责 4 根据公司的设计方案和精神，建立和完善员工绩效考核、薪酬方案等多种形式的激励约束机制，并组织具体实施全责 5 牵头组织专业技术人员、市场营销人员和行政管理人员的职称评定全责 6 不定期向公司管理层递交员工职业生涯发展体系、业绩评价体系调整方案全责 7 审核公司人事、薪酬、教育等各类报表全责 8 负责公司劳动用工、劳动合同管理、社会保障、人事档案等工作全责 9 提供人力资源管理工作相关政策咨询全责 10 指导分公司人力资源部工作人员业务并提出培训、调配和任免建议全责 11 组织制定本部门职位职责及要求，考核部门员工并决定任免调配和奖惩，根据业务发展的要求安排下属工作人员的专业培训全责表4 任职资格要求调查表序号资格项目具体要求 1 学历要求大学本科以上 2 专业要求管理学或人力资源管理相关专业 3 工作经验 5年以上人力资源管理或相关管理工作经验 4 必备知识1．了解机械制造或机电一体化专业的一般知识 2．熟悉现代组织行为学理论和人力资源管理实务 3．熟悉相关法律、法规及上级有关人力资源管理的政策和规定 4．具备一定的电脑操作技能 5 生理要求身体健康、性别不限、28岁以上 6 心理能力要求积极热情、处事公正；有较强的战略发展思维和创新能力，较高的人际沟通、组织协调和决策能力；以活泼气质类型为主 7 培训要求 1．上岗前需要有公司规章制度、人力资源管理知识和业务方面的专业培训记录，累计时间不少于2周 2．任职期间每年需参加不少于2周的专业培训 8 职务发展集团公司副总经理及其他相应职务表5 完成岗位工作所需条件调查表工作环境与条件有独立的办公室；配有电脑及相关计算机软件、硬件和传真机、文件柜等办公用品；提供工作用车和通讯工具工作禁忌服务意识差、缺乏原则，工作效率低模板,内容仅供参考。
hrbp工作计划
hrbp工作计划
HRBP工作计划
1. 研究并评估现有的人力资源政策和流程，以确定其有效性和适应性。
2. 与部门经理合作，设计和实施员工招聘和选拔策略，以确保吸引合适的人才来满足组织的需求。
3. 协助制定和执行员工福利计划，以确保员工的满意度和福利水平。
4. 监督和支持绩效管理过程，包括目标设定、评估和奖励制度，以激励员工的工作表现。
5. 与员工进行个案管理，解决他们可能遇到的问题和关注，包括纠纷调解和冲突解决。
6. 提供员工培训和发展计划，以提高他们的专业能力和职业发展。
7. 协助制定和执行员工关系政策和程序，以促进组织内部的和谐工作环境。
8. 与组织的高层管理层合作，提供战略性的人力资源建议，以支持组织的增长和发展。
9. 积极参与员工满意度调查，分析结果并提供改进建议。
10. 跟踪并确保员工的合规性，包括员工合同、雇佣文件和劳
动法规的遵循。
以上工作计划旨在为HRBP在组织中有效履行职责和职能提
供指导。
人力资源规划
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• • • • • 会计（5000-8000） 计算机（5000-8000） 工程（8000-20000） 大众传媒（8000-12000） 酒店管理（5000 5000-8000 8000）
《环球时报》2009，10，
2009公务员报考： 130万
2. 我们自己的变化 Changes of human being • 更多样性的文化
Varified cultures
• 更少的资源
Less resources
• 更开放独立的思想
More independent and opener mindset
• 更快的技术发展
Faster technical development
2. 改革开放后国内的经济发展 3. 我们的未来 China’s pathway of economic development Our future • 平均每年9.81%的GDP增长率
Average 9.81% GDP Growth
• 由粗放向精深
From extensive to intensive
7
• 我们生活的时代 The era we live in
较热门市场
发展中市场
最热的市场
传统热门市场
• 我们生活的时代 The era we live in
新时期的“铁饭碗”
• • • • • • • • • 生态学家 城市鸟类学家 职业治疗师 老年人的“救星” 动作设计师 人际交往培训师 厨师长经纪人 碳化合物的交易者 专业体育赌博员
• 世界工厂Vs.世界市场
World’s Factory Vs. World’s Markets
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划通常包括以下内容：
1. 招聘和聘用员工：制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，进行背景调查，并最终确定录用人选。
2. 员工培训和发展：制定员工培训计划，组织内部培训或外部培训，评估员工培训效果，帮助员工提升技能和知识。
3. 绩效考核和激励机制：制定绩效考核标准，进行员工绩效评估，给予表现优异的员工奖励和激励措施。
4. 福利管理和员工关系：管理员工福利和福利计划，处理员工关系问题，维护良好的员工关系。
5. 人力资源政策和程序：制定公司人力资源政策和程序，确保公司员工的权益和利益得到保障，同时遵守法律法规。
6. 人力资源信息系统（HRIS）管理：管理公司的人力资源信息系统，确保员工信息的准确性、安全性和保密性。
7. 其他特定的人力资源项目：根据公司的需求，开展其他特定的人力资源项目，如员工调查、员工满意度调查等。
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****股份有限公司人力资源部工作计划为配合公司的全年发展战略及当前管理现状，确保公司全年销售目标的达成，规范流程管理、合理配置人力资源、提高员工整体素质、提高各部门工作效率、增强员工工作纪律性、秩序性、积极性、提高整体员工精神面貌，全面推行公司各项规章制度的管理与运行，加强公司人力资源工作的计划性，依照公司人力资源整体发展规划，特制订出人力资源部工作计划。
一、总体目标根据公司当前的组织构架与存在的管理问题，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年年度的工作：1、总部逐步建立功能完善的人力资源部，建立完整的人力资源体系，进一步完善、确定和区分每个职能部门的权责，组织架构的科学适用，保证人力资源部的工作在公司既有的组织架构中运行；2、完成在集团办公的各公司各部门各岗位的部分职能分析与确定，为制定明确的岗位职责、人才招募与评定薪资、制定并实施绩效考核提供科学依据；3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养职员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；5、在现有考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，结合本公司各岗位的实际情况，提取准确实用的关键系数指标，制定切实可行的绩效考核方案，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性；6、大力加强员工岗位知识、专业技能和个人综合素质的培训，加大内部人才开发力度，强化人才梯队建设；7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染员工，增强企业的核心凝聚力；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证；2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助；3、此工作目标仅为人力资源部工作的基本计划性文件，而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实；人力资源部工作目标之一：建立较为完善的人力资源架构一、目标概述：公司目前的人力资源部功能不够完善，缺少专业的人力资源部的组织结构在整体的运营过程中会存在较大的风险，进而公司的组织架构建设完整与否也将决定着企业的发展方向和发展势态。
人力资源部首先应完成的应该是完善人力资源部门，进而完善公司的组织架构。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对未来人力资源的发展，并结合公司的发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，组织架构的科学适用，争取在无重大事件或对公司发展战略进行改革的情况下，努力做到两至三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：1、完善总部人力资源部的功能，提升现有人力资源人员的专业水平，充分发挥集团中心人力资源部的规划功能，并为集团及各分支机构提供更优质更便捷的人力资源服务；2、人力资源部将与各公司各部门学习了解相关业务技能，了解各岗位的工作流程和工作性质，完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；3、完成各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合人力资源部，结合公司组织架构对本部门岗位说明书、工作流程等在去年基础上进行改造，人力资源部负责整理成册归档；三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展；2、组织架构设计不能按现有组织架构状况的记录，而是应该综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究；3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总裁办研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源中心总监、其他成员及各部门负责人人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效；2、职位分析的基础信息搜集工作。
由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员完成汇总工作后提交公司各职位分析草案；3、人力资源部向公司总裁办提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总裁办审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料；三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果；2、整理后的职位分析资料必须按部门分类归档，以便工作中查询；3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向总裁办提交的公司职位分析资料必须严格参照新完善的公司组织架构，对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写；4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总裁办审阅通过。
人力资源部工作目标之三：薪酬管理制度的修正与完善一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度稍显混乱，将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部将无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于半保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二、具体实施方案：1、人力资源部应完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总裁办审核通过；三、实施目标注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验2、薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部专员五：目标实施需支持与配合的事项和部门：《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总裁办确认方可生效。
现有员工薪资的最终确定需请总裁办确定。
人力资源部工作目标之四：员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。