人力资源矩形表(1)

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人力资源部HR常用表格

人力资源部HR常用表格人力资源部是公司中不可或缺的部门之一，主要负责招聘、培训、薪资福利等与员工相关的工作，为了更好地完成这些任务，许多 HR 常用表格应运而生。

在本文中，将介绍一些人力资源部常用的表格，以及它们的用途和重要性。

招聘表格1. 招聘需求申请表这是用来申请新员工招聘需求的表格。

在提交招聘申请之前，经理需要填写此表格，详细说明职位空缺原因、需求人数、工作职责、要求及薪资标准等方面的信息，以便 HR 把握招聘需求，尽快推出相关招聘计划。

2. 候选人简历表此表格用于管理招聘流程中的各个候选人的个人资料。

例如，应聘者的姓名、联系方式、教育背景、工作经历等必要信息将会填写其相应的表格中，HR 部门可以通过对简历表格的比对和筛选，确保每个候选人都符合公司的招聘条件，并及时邀请面试。

3. 面试评估表在面试过程中，HR 需要评估每个候选人的技能，并对个人素质进行评估。

面试评估表就是用于对候选人进行个人素质以及技能评估的表格。

通过将每位面试者的表格进行比对，HR 部门可以直观了解每位面试者的优劣势，并将此作为选拔的一个重要依据。

培训表格1. 培训需求调查问卷在对员工进行培训之前， HR 最好先了解员工对于培训的需求和期望，以便制定更加适宜的计划。

培训需求调查问卷就是用来了解员工培训需求和想法的。

与此同时，问卷中还可以涉及到员工对公司培训计划的反馈，以供 HR 部门作为制定和优化培训计划的参考。

2. 培训课程反馈表培训结束后， HR 部门应当培训成果和员工反馈，不断提升培训的效果。

培训课程反馈表就是用来进行这项工作的表格。

通过对员工培训后的反馈， HR 部门可以直接知道员工学习培训内容的效果。

同时，也可以通过反馈表的采集，确认培训评估结果，指导公司对培训计划的优化。

3. 个人培训档案表格对于每位员工，HR 部门应该都会为其维护一份个人培训档案。

该档案包含员工姓名、培训课程名称、培训时间、培训讲师等一系列重要信息。

(综合)人力资源部常用表格

(综合)人力资源部常用表格综合人力资源部常用表格1.人事招聘表格1.1 职位信息表格- 职位名称- 部门- 岗位描述- 任职要求- 薪资范围- 招聘人数1.2 招聘渠道统计表格- 招聘渠道- 投递简历人数- 参与面试人数- 最终录用人数1.3 招聘费用统计表格- 招聘渠道- 招聘费用（广告、人才中介费用等） - 总费用2.员工信息管理表格2.1 员工基本信息表格- 姓名- 性别- 工号- 部门- 入职日期- 职位- 薪资- 联系方式2.2 员工合同管理表格- 合同名称- 合同类型- 合同起始日期- 合同到期日期- 是否续签2.3 员工离职管理表格 - 员工姓名- 离职日期- 离职原因- 离职方式2.4 员工考勤记录表格 - 员工姓名- 日期- 上班时间- 下班时间- 加班时长3.绩效考核表格3.1 绩效评估表格- 员工姓名- 部门- 目标设定- 绩效评分3.2 绩效薪资调整表格 - 员工姓名- 部门- 调整前薪资- 调整后薪资3.3 员工晋升/降级表格 - 员工姓名- 部门- 晋升/降级前职位 - 晋升/降级后职位4.培训管理表格4.1 培训需求收集表格 - 培训需求- 部门- 员工姓名4.2 培训计划表格 - 培训项目- 培训内容- 培训时间- 培训地点4.3 培训反馈表格 - 培训项目- 培训内容- 员工姓名- 培训效果评价5.薪资福利管理表格 5.1 薪资发放表格 - 员工姓名- 部门- 发放月份- 基本工资- 绩效奖金- 加班费- 社保公积金- 实发工资5.2 员工福利申请表格- 员工姓名- 福利项目- 申请日期- 状态（待审核/已审核）5.3 假期管理表格- 员工姓名- 假期类型- 请假开始时间- 请假结束时间- 批准状态法律术语及注释：- 员工离职：员工主动或被动与公司解除劳动关系的行为。

- 部门：公司内的各个职能部门。

- 绩效评估：对员工在一定时间内的工作表现进行定量或定性评估的过程。

人力资源相关的所有表格模版(DOC 78页)

人力资源相关的所有表格模版(DOC 78页)人力资源管理（1）健全建立现有的人事制度1．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。

职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。

具体步骤：（1）职务发现的方法：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。

2．第三阶段：薪资方案的编制：A、（1）薪资制定的程序和方法：基本程序：（2）薪资结构：采用职务工资引进职务工资的程序人事管理制度XXX人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责管理公司人事档案资料。

三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

四、负责薪资方案的制定、实施和修订。

五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

六、组织公司平时考核及年终考核工作。

七、组织公司人事培训工作。

八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

九、负责公司各项保险、福利制度的办理。

十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。

人力资源常用表单(表格模板、DOC格式)

RL/BD—01XX公司招聘申请表RL/BD—02XX公司增编申请表申请部门：RL/BD—03XX公司应聘人员（内部）登记表制表人：制表日期：RL/BD—04XX公司应聘人员（外部）登记表编号：年月RL/BD—05XX公司应聘面试登记表年月日注：本表一式两份，一份人力资源部存查，一份若被录用则装入应聘人档案。

RL/BD—06XX公司应聘人员专业考核表编号：年月日注：本表一式两份，一份人力资源部存查，另一份若被录用则装入应聘人档案。

RL/BD—07XX公司录用通知单注：本单一式三份，一份交被录用人，一份装入被录用人档案，一份人力资源部存查。

RL/BD—08XX公司员工离职结算单注：本单一式两份，离职者与公司人力资源部各执一份。

RL/BD—09XX公司员工终止合同通知单XX公司员工过失单XX公司员工奖励单XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。

RL/BD—13XX公司员工季度绩效考核表年季度（高级管理人说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。

RL/BD—11XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通员工说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。

RL/BD—14XX公司员工季度绩效考核汇总表部门：年第季度年月日制表人：核准人：RL/BD—16XX公司员工绩效考核结果通知单年月日制表人：注：本表由人事部填写后转员工所在部门负责人，由部门负责人转员工本人。

RL/BD—19XX公司雄心计划实施表员工姓名：编号：现岗位：目标岗位：员工所属部门：注：本表一式两份，一份存入该员工档案，一份培训部存查。

RL/BD—20XX公司员工岗位变动调令（存根）第号：因工作需要经研究决定，将你处同志调回公司另行分配。

人力资源部常用表格30页

JQSW-HR-001 用人申请表应聘人员登记表应聘部门及职位：填表日期：年月日面试评估表应聘性别: 应聘职位: 面试时间:员工入职登记表本人保证：上述所填写的各项资料内容全部属实，并无掩饰任何不利申请此职位之资料，并同意按公司的要求提供其它有关的个人资料。

我允许：成都金强自来水有限责任公司考查我的工作经历、学历证书及其它相关材料的真实性，并愿在这些调查中予以合作。

我明白，在这张表格或其它材料中如有欺骗或虚假内容，会被立即开除。

本人自愿承担因隐瞒事实而带来的一切后果。

上述资料发生更改时，在三日内通知人力资源部，否则将承担因此而造成的一切后果。

签名：日期:JQSW-HR-005员工转正评估审批表表格填写说明：1、试用期工作总结和试用期表现自评由试用期员工本人填写；2、转正申请时由直属上级和部门负责人签署意见后交人力资源部；3、表格由人力资源部交公司领导签字确认后归档。

JQSW-HR-006 人员异动考评审批表JQSW-HR-007 经面试合格，_______________ 同志定于________ 年_______ 月________ 日到 ________________ 部门报到试用。

特此通知！人力资源部年月日人力资源管理表格JQSW-HR-007工作通知函________________________ （部门）：经面试合格，_______________ 同志定于________ 年_______ 月________ 日到 ________________ 部门报到试用。

特此通知！人力资源部年月日试用人员转正通知函试用员工___________ 同志，经所在部门试用期考核合格，于_________ 年_______ 月 ______ 日转正成为正式员工。

特此通知！人力资源部年月日人力资源管理表格JQSW-HR-008试用人员转正通知函________________________ （部门）：试用员工___________ 同志，经所在部门试用期考核合格，于_________ 年_______ 月 ______ 日转正成为正式员工。

人力资源管理表格-12个【新版】

人员需求表应聘登记表面试评估表员工入职登记表干部信息采集表转正申请表工作调动审批表离职申请表员工异动移交单解除劳动合同通知书先生/小姐：依据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除此前您与卓立公司订立的劳动合同(合同期限：年月日至年月日)。

解除您的理由是：1.过失性解除□在试用期间被证明不符合录用条件的;□严重违反公司的规章制度的;□严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;□员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;□因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;□被依法追究刑事责任的。

2.员工自动离职□自动离职因为上述原因，您的劳动合同于年月日解除。

您需要结算以下薪资和补偿金事项：1.您薪资结算至年月日，计元;2.此种情形下：□公司需要支付给您相当于月工资的经济补偿金，计元。

□公司不需要支付经济补偿金。

请您于年月日前按照公司离职规定办理离职手续。

注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。

邯郸市卓立精细板材有限公司年月签收回执本人已收到公司于年月发出的《解除劳动合同通知书》，并对通知中所述事项无任何异议。

被通知方(签名或盖章)：年月解除劳动合同协议甲方：乙方：甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。

经双方协商一致，签订本协议如下：1、自年月起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;2、甲方为乙方缴纳社会保险至年月日止。

3、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;4、乙方应当于本协议签订前妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

5、乙方自愿放弃其他所有诉求。

甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案.。

人力资源职位结构分析图表(内有函数图表)

人力资源职位结构分析图表
说明：此表格中所列部门以及职位结构仅为示例，其中的管理职能分类将不同部门的职位设置为权威职位、高级职位、中级职位、一般职位等类别。企业也可以根据自身需求进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
部门
职位结构权威高级中级一般其它其它职位职位职位职位职位1 职位2
1
2
3
2
2
1
9% 18% 27% 18% 18% 9%
8 13 20 69
9
7
公司各类职位占比
6% 10% 16% 55% 7% 6%
7%
14%
43%
21%
权威职位高级职位中级职位一般职位其它职位1 其它职位2
生产及研发部各类职位占
比
权威职位
2% 2% 2% 4% 11%
高级职位中级职位
总经办各类职位人数
3
2
2
3
1
1
总经办各类职 25% 17% 17% 25% 8% 8%
位占比
财务部各类职位人数
1
2
3
4
2
1
公司各类职位占比
7% 6% 6% 10%
16% 55%
权威职位高级职位中级职位一般职位其它职位1 其它职位2
财务部各类职位占比
人资部各类职位人数
人资部各类职位占比
一般职位
78%
其它职位1
其它职位2
7%
10%
13% 60%
高级职位中级职位一般职位其它职位1 其它职位2
营销部各类职位占比
生产及研发部各类职位人数
3% 10% 13% 60% 7% 7%

人力资源规划人力资源规划管理表格格式

单位名称：填表日期：年月日
姓名
当下部门
入职日期
学历
职称
转正日期
职位
当下工资
合同签订
口是\口否
变动后部门
变动后职位
变动性质
口平调口升职口降职口辞职口辞退
变动原因详述
原来部门意见
当下部门意见
行政部门意见
主管副总经理意见
总经理意见年度规划表
（壹）人力资源年度规划表-1
单位：人
序号
计划类别序号
第壹年
第二年
第三年
……
备注
1
员工总人数计划
2
各类职位人数计划
高层领导
中层领导
技术人员
壹般员工
3
各部门
人数
计划
综合办公室
计划调度部
运营管理部
工程部
财务部
人力资源部
合计
填表人：审核：填表时间：年月日
（二）人力资源年度规划表-2
单位：人
时间、学历
人员
时间
学历
现有
2009年
2010年
（人力资源规划）人力资源规划管理表格格式
人力资源规划管理表格
壹
（壹）年度人员需求预测表
单位：人
人员情况
第壹年
第二年
第三年
……
年初需
求情况
年初人员需求数
预测年度内需求之增加（减少）
预计年度内人员变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充
由于调离和晋升而造成的人员缺失
由于资源浪费而造成的人员缺失
由于退（离）休而造成的人员缺失
壹般员工
……
合计
填表人：审核人：

人力资源规划方法及表格大全(可直接使用版本)

一、经验预测法经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。

具体内容如下图所示。

公司总经理审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测公司总经理提出公司总的用人目标和需求的指导性建议人力资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求经验预测法的两种方式实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。

首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。

经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。

由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。

二、德尔菲法德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。

总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。

具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。

德尔菲法的实施步骤值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。

同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。

另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。

在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。

人力资源管理常用表格xxxx版

中物联物业集团有限公司人力资源部常用表（2016 版）招聘工作报告表复核:制表:人力资源决策权一览表制表：复核：审批:员工人数及费用动态统计表填表日期:员工每日动态统计表年月日星期物联天下资产管家男女姓名类别正式临时工正式临时工私假公假迟到早退管理员作业员管理员作业员合计审批单人位事主主管管制表员工每月动态统计表人员招聘统计流动状况说明招聘人数应聘人数报到人数起迄时间辞职人数退休人数年月物联天下•资产管家制表: 复核：审查:每月人事变更统计表年月第页物联天下•资产管家制表：复核：审查:员工工龄动态分析表物联天下•资产管家制表：复核:人力资源规划表物联天下•资产管家人才库人才信息表员工补充申请表制表：复核:管理人员补充申请表申请增加人数增加理由人力资源部意见分管总监意见总经理意见人员编制调整表年度物联天下•资产管家制表：复核:人力资源部招聘计划表年月日制表：复核: 月度人员需求估算表制表：复核: 年度人员需求估计表制表：复核:应聘登记分析明细表应聘职位：年月曰制表：复核: 初试记录表物联天下•资产管家复试记录表应聘人员筛选比较表试用标准员工入职试用表新员工试用结果通知单员工培训计划表（范本 1）培训日期培训内容讲师培训手段培训地点费用预算效果估计负责人试用期1. 2. 考核意见3. 试用结果4. 5.试用满意请照原工资办理任用手续（起）试用成绩优良请以手续（月日起）需再试用试用不合适另行安排附呈心得报告一份主管意见1. 2. 3. 同意考核人意见拟不予任用延长试用日再另行签核领导批示人力资源部意见1、拟照试用单位意见自月日起以等级工资2、试用不合格除发给试用期间的工资外拟自月3、其他：元正式任用日起辞退酬元工资办理月日员工培训计划表（范本2）培训编号：培训部门:批准_____________ 审核________________ 拟订______________ 新员工培训计划表制表：复核：审批: 员工职业培训档案员工培训意见调查表1、你认为课程内容是否恰当？ta 物联天下•资产管家2、你最希望获取哪些方面的内容?3、教学方法是否恰当？你有何建议?4、每堂课时间长短是否恰当?5、哪一位或几位讲师给你印象最好？好在哪里?6、通过这次培训，你认为自己的收获主要是什么?7、你有其他建议吗？请写下来。

人力资源管理表格全套

人力资源管理表格全套集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#附录1：Recruiting Request招聘申请批准（可选择）：○总经理/日期○业务分管副总/助理/日期○HR分管副总/助理/日期○HR总监/日期○分支机构总经理/日期○分支机构HR经理附录2： Interview Evaluation Form面试评估表Name of Applicant: (应聘者) Interviewer: (面试人员) Position: (应聘职位) Date: （时间）面试人签字并日期：Second Interview此表填写后请交人事部附录3：XXXX 股份有限公司应聘人员登记表应聘部门: 岗位：填表日期：月日附录4：Hiring Decision录用决定批准（可选择）：○总经理/日期○业务分管副总/助理/日期○HR分管副总/助理/日期○HR总监/日期○分支机构总经理/日期○分支机构HR经理附录5： XXXX股份有限公司工作通知书（样本）日期：年月日先生/女士：我代表XXXX股份有限公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司部，任职位，级别为。

经与您协商，入职日期定于年月日，试用期为三个月，根据工作表现可以提前，但不能短于一个月。

您的职责与待遇如下：1. 1.工作时间：公司的工作时间为早晨8：30至下午17：00。

中午11：30至13：00为午餐及休息时间。

2. 2.待遇说明：➢月薪为元,其中：。

公司将在您的月工资中按劳动法规定代扣出您的个人所得税的个人缴纳部分及其他国家规定的有关XX等费用；➢年终根据公司业绩及制度发放奖金；➢公司提供工作午餐或午餐补助；➢手机费报销额度为元；➢档案调入公司后，可享受社会养老XX与住房公积金，公司将从工资中代扣个人应缴部分；➢此外，公司还额外为您提供补充养老XX和商业医疗XX；3. 3.您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知第三方。

人力资源管理师一级图表大全

第一章人力资源规划1、四种企业人力资源战略模型图：S优势（strength）进攻型战略多样型战略O 机会 T威胁(threat) (opportunity) 扭转型战略防御型战略W劣势(weakness)2、人力资源管理各种策略运行比较表3、企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系：第二章书中知识点1、胜任特征的冰山模型知识（基本、专业、相关）可见表象（20%）技能（将事情做好的能力）社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）深藏内涵（80%）自身特质（自身特有的典型行为方式）动机（决定外显行为、自然稳定思想）2、领导技能指标分级评分标准表例：对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：1沟通协作; 2组织能力; 3监控; 4培养与指导他人; 5团队精神; 6激励下属; 7绩效导向。

3、职业人格类型说明表4、人才选拔的过程：筛选申请材料—预备性面试—知识技能测验—职业心理测试—公文筐测试/结构化面试—评价中心测试—身体检查—背景调查第三章．培训与开发1、企业员工培训开发系统的总体构成培训实施培训评估组织文化制度组织支持度：高层管理者、直线主管、员工文化：培训文化的成熟与否将决定培训的内容及培训的成功制度是否完善2、企业培训开发体系的设计：培训开发需求分析与预测需求动议确认需求需求分析系统制订企业员工培训开发规划设计培训时空方式设施设备选定师资确定组织资源配置教材课件机构主管实施员工培训开发规划落实时间地点核定培训经费保障资源配置组织运行监控实施管理系统员工培训开发效果评估实施过程评估教师教材评估组织管理评估成果应用反馈评估反馈系统全面总结信息存储滚动发展3、经营战略对培训工作的启示：5、员工职业生涯规划表第四章．绩效管理1横纵考效考评程序向向评指考评方法分分结标被考评者工解果功能战略导向过程监测问题诊断进度控制人员激励2、战略地图：企业如何创造价值提高资产产品优势客户关系顾客价值主张客户层面价格质量时间服务关系品牌顾客满意创新流程顾客管理流程运营管理流程法令和社会流程内部流程层面机会识别选择、获取供应、生产环境、社区设计开发保持、增长分销、风险管理安全、健康提升无形资产的价值及对战略的贡献学习与成长层面人力资产：员工技能、才干、知识信息资本：数据库、网络、技术组织资本：文化、领导力、团队3、企业KPI分解图企业年度KPI 季企业季度KPI 根据企业实际情况，结合各级指标的考评周期，还部门年度KPI 度部门季度KPI 可以把季度指标分解为月度指标，并在此基础上制班组年度KPI 分班组季度KPI 订旨在完成指标的年度计划、季度计划月度计划甚岗位年度KPI 解岗位季度KPI 至周计划和日计划4、运用鱼骨图法提炼部门KPI队伍建设制度建设核心员工比例制度数量质量人才储备数量制度发布时间核心员工流失率制度修改次数人员到岗时间制度投诉数量人力资源部标分解企业文化方案发布时间职业生涯制度建立企业文化培训合格率人均培训时间员工满意度人员发展企业文化建设5、某企业职业经理岗位胜任特征模型（锚型）6、企业绩效管理问卷7、平衡计分卡的四个方面：目标考量学习成成长方面目标考量目标考量我们在客户眼里的表现如何我们能否保持创新、变革和不断提高内部流程方面目标考量什么是关键成功因素什么业务流程是最优8、平衡计分卡四个方面的关系客户方面财务方面员工生产力供应商管理改善客户满意度净资产回报率员工满意度生产流程改善品牌市场价值销售净利润率信息系统建立9、作为绩效管理工具的平衡计分卡使命：企业为什么生存核心价值：企业想念什么愿景：企业想成为什么战略：企业将如何行动平衡计分卡：执行、跟踪与考评战略实施情况部门目标：部门需要做什么为企业战略实现创造价值个人目标：个人需要做什么为部门、公司创造价值BSC（平衡计分卡）财务目标客户目标内部流程目标学习与成长目标10、作为战略管理工具的平衡计分卡：使命外部因素分析确定企战略分解设定目标值衡量和评价愿景客户业战略目标设定制定行动计划绩效价值观内部因素分析目标指标设定BSC BSC BSC 反馈1、战略体系2、战略分析3、战略选择4、战略执行 5、战略控制使命/愿景/核心影响战略的内外通过选择和评估战略执行与跟踪反馈与战略绩效考核价值/长期目标部因素分析系统，建立战略11、平衡计分卡常见KPI指标12、关键指标树分解企业KPI关键衡量项目公司KPI 关键成功因子CSF 部门KPI 主要负责部门新产品上市数量技术开发部提高技术技术创新国家专利数量技术开发部创新水平综合指数提高研发有效性新产品计划销售收入的达成率技术开发部缩短开发周期新产品开发周期技术开发部13、人力资源部BSC（平衡计分卡）财务：人均销售收入、人均利润、全员劳动生产率、工业经济效益综合指数、单位工资的工业增加值客户：员工满意率、员工劳动争议率、企业劳动争议胜诉率、员工流失率内部流程：人力资源管理评估、招聘和甄选质量、主要政策颁布及时率、核心人员比例学习与成长：培训和发展评估、培训费占工资总额比例、年人均培训小时、经理以上人员内部提升比例14、经营战略与薪酬策略调整的关系经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，产品领导地位、产品大众头脑灵活、反应灵敏、具有以市场为导向的动态工作分缩短产品的生产周期化、产品创新、供货周期冒险精神，富于创新的人才析，激励产品创新与技术变革成本控制，注重效率操作精确，寻求节省成本强化定额标准，挖掘内部潜研究对手劳动成本，提高可变规模经营的方法力，提高工时利用工资比重，注重系统控制关注顾客：提高顾客与顾客保持密切联系，对使顾客达到完全满意的态度以顾客满意度为标准的岗位消费需求与期望值市场反应迅速，良好的售行为和技能的培训技能评价与激励工资后服务15、企业薪酬体系的运行图足够支付薪酬的财力提高员工满意度实现企业经营战略目标稳定劳资关系企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才16、不同的交易模式：高高薪—低责任高薪—高责任交雇佣式宗教式收低薪—低责任低薪—高责任益商品式家庭式低17、薪酬战略与企业发展战略的关系：18、薪酬战略地位：企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势19、薪酬战略地位转变：企业外部环境与文化价值观人力资源与薪酬战略企业发展方向与经营战略企业竞争优势20、员工激励措施：激励外部激励内部激励物质报酬因素非物质报酬因素其他因素工作本身工作结果个人因素其他因素基本工资常识惩罚喜欢的工作、富于挑战性业务成就个人目标设置闲暇时间绩效工资荣誉监督工作丰富化、工作自主性创新个体发展与领导的关系奖金地位工作稳定性、工作交流与反馈团结自我实现福利待遇培训、晋升学习与成长机会参与帮助他人的意愿分享系数良好的工作条件。

人资规划专题-员工职业发展矩阵附表(培训工具)

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附图七（a)：制造系统岗位职业发展矩阵
副总裁二级机构正职二级机构副职三级机构正职三级机构副职主管
计划室主管
综合管理室主管 •文秘员 •统计员 •内勤员
国内采购室主管 •主管助理 •采购员
进出口部经理 •经理助理 •业务员
外协室主管
市场调研室主管 •调研员
产品广告策划室主管 •策划员
片区经理
•培训工程师
•销售人员
员工
•驾驶员
•储运员 •库管员
营销职能部门
营销直线部门
8
主管
2
10
7
－－－
－－－
1
3
3
5-
5+
4+
4-
11
14
营销副总裁
13
营销公司总经理
12
营销公司副总经理营销培训部经理营销行政部经理营销管理部经理营销管理部副经理市场策划部经理市场策划部副经理分公司经理分公司副经理/助理－－－－－－分公司技术经理服务站站长 •售后服务人员
注释：营销级别的调整由岗位所处行政级别及销售任务完成情况决定
经营服务类岗位营销之路
YH1Y 分公司技术经理售后服务站站长售后服务人员 YH2Y YH3Y YM1Y YM2Y YM3Y YF1Y YF2Y YF3Y YF4Y YF5Y YF6Y
注释：售后服务级别的调整由岗位所处行政级别及销售任务完成情况决定
附图六（a)：职能管理系统岗位职业发展矩阵
副总裁二级机构正职二级机构副职三级机构正职三级机构副职主管营销副总裁－－－研发副总裁

人力资源管理图饼分析表

人力资源管理饼图分析管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。

人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。

为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。

目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。

（1）管理人员职称饼图分析表（图1）：公司管理人员职称分析表序号职称数量（人）占总数百分比备注1 高级工程师 5 6.67%2 工程师22 29.33%3 助理工程师10 13.33%4 无职称人员38 50.67%合计75 100.00%饼图分析：在职称结构上，显示出具有高级职称人员仅占7%，中级职称占总人数的29%，初级职称占13%，无职称约占51%，比例很明显：7：29：13：51。

依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。

在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理，此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。

（2）公司员工学历饼图分析表：公司员工学历分析表序号学历数量（人）占总数百分比备注1 本科以上（含本科）33 28.45%2 大专45 38.79%3 中专\中技16 13.79%4 高中11 9.48%5 初中以下（含初中）11 9.48%合计116 100.00%饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。