谷歌公司规章制度
近年来典型公司治理案例研究
近年来典型公司治理案例研究典型公司治理案例研究随着全球商业发展的加速和各种企业丑闻的频繁曝光，公司治理成为越来越受关注的话题。
良好的公司治理机制对于企业的长期稳定和可持续发展起着至关重要的作用。
近年来的典型公司治理案例提供了宝贵的经验和教训，我们可以从中深入探索各种企业治理实践的优点和不足之处，以及如何改进和加强公司治理。
1. 华为技术有限公司华为是世界领先的通信技术解决方案供应商，其成功归功于其出色的公司治理机制。
华为坚持实行有效的治理原则，包括董事会独立性、风险管理、透明度和问责制。
该公司的董事会由执行董事和独立非执行董事组成，并设立了多个专门委员会来监督公司运营的各个方面。
华为还通过制定详细的规章制度和内部控制机制，确保所有业务活动的合规性和透明度。
2. 谷歌（Google）母公司Alphabet Inc.作为一家全球知名的科技巨头，Alphabet以其卓越的公司治理实践而闻名于世。
Alphabet注重董事会的多样性和独立性，并通过设置独立董事席位来确保决策的公正性。
他们还设立了严格的内部审计和风险管理制度，以确保公司遵守相关法规和规定。
Alphabet还重视透明度，为股东和投资者提供充分的信息披露，使他们能够更好地了解公司的经营状况和决策过程。
3. 三星电子公司作为韩国最大的跨国公司之一，三星电子在公司治理领域面临了一系列的挑战和问题。
尽管其在技术和市场竞争力方面取得了巨大的成功，但公司治理结构的弱点仍然存在。
过度集中的所有权和控制权，使得公司决策缺乏透明度和独立性。
三星电子近年来还面临着丑闻和腐败问题，这进一步削弱了投资者和社会对其公司治理能力的信任。
这些典型公司治理案例揭示了企业治理的重要性和可行性，同时也提供了一些值得我们关注和学习的经验教训。
有效的公司治理应该着重于建立独立的董事会和多样化的决策者。
独立董事能够提供客观和中立的意见，减少内外部利益冲突的可能性。
多样化的董事会可带来不同的观点和经验，促进创新和全面的决策。
就业企业分级案例
就业企业分级案例一、超级明星企业（S级）：谷歌。
咱先来说说谷歌这家公司啊。
就好比就业界的超级偶像天团一样。
优点：1. 福利待遇超棒。
你能想象到的福利它都有。
免费的美食那是必须的，从世界各地的特色小吃到精致大餐，感觉就像在公司里开了个美食联合国。
而且办公环境也特别酷，有各种休闲区域，像那种超级舒服的沙发区，你累了可以随时去躺会儿，就跟在家里一样自在。
2. 职业发展空间巨大。
在谷歌，你身边都是顶尖的人才。
就像是一群武林高手在一个门派里切磋，你能学到超级多的东西。
这里的项目也都是前沿的，比如人工智能、量子计算这些超酷的领域。
你要是在谷歌工作几年，就像在武林中得到了各大门派的真传，出去之后那都是响当当的人物。
3. 企业文化超赞。
它提倡创新和自由。
就像在一个创意的游乐场，你可以尽情发挥你的想象力。
公司鼓励员工用20%的工作时间去做自己感兴趣的项目，说不定你一个突发奇想的小项目就成了下一个改变世界的大发明呢。
缺点：1. 竞争压力巨大。
能进谷歌的都是学霸中的学霸，大神中的大神。
就像你参加一场超级难的武林大会，周围都是绝世高手。
你要是稍微松懈一点，就可能被甩在后面，这种压力就像一座大山一样压在你身上。
2. 工作强度较大。
虽然有那么多福利，但是工作可一点都不轻松。
项目的截止日期就像紧箍咒一样，很多时候都要加班加点。
就好比你要修炼一门绝世武功，必须得付出很多时间和精力。
二、一线优质企业（A级）：腾讯。
腾讯就像是一个超级大的娱乐和科技乐园，在就业市场上也是闪闪发光的。
优点：1. 丰富的业务线。
腾讯的业务那叫一个五花八门。
从社交软件（像微信、QQ）到游戏，从金融科技到数字内容。
在腾讯工作，就像是在一个大超市里挑工作，你总能找到自己感兴趣的那一块业务。
比如说你是个游戏迷，那去腾讯的游戏部门就可以参与到那些超火的游戏制作当中，像王者荣耀之类的，感觉就像自己成了游戏世界的创造者。
2. 良好的人才培养体系。
对于新人来说，腾讯就像一个大学校。
谷歌管理制度
谷歌管理制度（最新版3篇）目录（篇1）I.谷歌管理制度的概述II.谷歌管理制度的特点和优势III.谷歌管理制度存在的问题和挑战IV.对谷歌管理制度的评价和建议正文（篇1）I.谷歌管理制度的概述谷歌是一家知名的跨国科技公司，总部位于加利福尼亚州的山景城。
该公司的管理制度是由其内部制定的规章制度和标准，旨在规范员工的行为和确保公司高效运转。
II.谷歌管理制度的特点和优势1.高度自主：谷歌的管理制度给予员工高度的自主权，让他们能够自由地完成任务。
这种自主性有助于提高员工的工作效率和创造力。
2.扁平化管理：谷歌的管理制度采用扁平化的管理模式，即管理层级较少，决策过程更加迅速。
这种模式有助于提高公司的反应速度和市场竞争力。
3.注重员工福利：谷歌的管理制度非常注重员工的福利和权益，提供全面的健康保险、退休金计划等福利。
这种关注员工的做法有助于增强员工对公司的忠诚度。
4.注重创新：谷歌的管理制度鼓励员工进行创新和尝试，并提供资源和技术支持。
这种创新文化有助于推动公司的技术进步和市场拓展。
III.谷歌管理制度存在的问题和挑战1.高离职率：尽管谷歌的管理制度具有高度自主性，但这也导致了较高的员工离职率。
员工可能会因为自主权过大、缺乏管理约束等原因而离职。
2.文化差异：由于谷歌是一家跨国公司，其管理制度可能存在文化差异。
这可能导致员工之间的沟通障碍和管理难题。
3.信息安全：随着信息技术的不断发展，谷歌面临着越来越大的信息安全挑战。
公司需要采取有效的措施来保护客户数据和公司机密。
目录（篇2）I.谷歌管理制度的背景和概述II.谷歌管理制度的具体内容和特点III.谷歌管理制度的实际应用和效果IV.总结和评价正文（篇2）谷歌管理制度是谷歌公司实行的一种管理制度，旨在提高员工的工作效率和创造力。
该管理制度主要包含以下几个方面：I.扁平化的组织结构谷歌公司的组织结构非常扁平化，员工可以直接与高层领导沟通，减少了中间环节和层级，提高了决策效率。
人性化管理与制度化管理之博弈
人性化管理与制度化管理之博弈【摘要】现代组织管理中，人性化管理与制度化管理之间的博弈成为一个备受关注的话题。
本文从人性化管理的优势和挑战、制度化管理的优势和挑战，以及如何平衡两者之间的关系展开探讨。
通过案例分析，揭示了人性化管理与制度化管理在实际运用中的利弊。
未来趋势中，越来越多的组织将尝试在人性化管理和制度化管理之间找到合理的平衡点。
结论部分则强调了人性化管理与制度化管理的协同发展和共生关系的重要性，同时提出了有效整合两者的建议，以促进组织管理水平的提升和员工的快乐感。
通过深入探讨人性化管理与制度化管理之间的关系，将有助于组织更好地适应当今复杂多变的管理环境。
【关键词】人性化管理、制度化管理、博弈、优势、挑战、平衡、案例分析、未来趋势、协同发展、共生关系、整合管理1. 引言1.1 人性化管理与制度化管理之博弈在当今社会，企业管理面临着人性化管理与制度化管理之间的博弈。
人性化管理注重员工的情感需求和个性化发展，强调员工的主观能动性和创造力，致力于营造和谐、积极的工作氛围。
而制度化管理则强调规章制度的执行和监督，侧重于规范员工行为和确保组织正常运转。
两者各有优势和挑战，如何在二者之间取得平衡，成为管理者们亟待解决的问题。
人性化管理的优势在于能够提高员工的归属感和忠诚度，增强团队凝聚力，激发员工的创新和工作热情。
人性化管理也存在着管理难度大、成本高等挑战。
相比之下，制度化管理能够确保规章制度的执行，降低管理风险，提高工作效率。
过度的制度化管理容易导致员工创造力受限，影响员工的工作积极性。
在实践中，企业需要寻找人性化管理与制度化管理的平衡之道，既充分尊重员工个体差异，又保障组织运作的规范性。
通过制定科学合理的管理制度，激发员工的工作潜力，提升组织绩效。
注重员工的情感需求和个性发展，建立和谐、平等的工作环境，推动企业持续发展。
2. 正文2.1 人性化管理的优势与挑战人性化管理是一种以关注员工需求和情感为核心的管理方式，其优势和挑战对于组织发展至关重要。
严谨务实强调严谨和务实的企业文化
严谨务实强调严谨和务实的企业文化严谨务实，是一种强调在企业文化中致力于认真、细致、实际的价值观。
这种文化理念要求企业在各个环节中注重规范、精确和实际，以更好地满足客户需求，提高组织效率，增强竞争力等。
本文将从不同角度分析严谨和务实的企业文化的重要性和实践方法，旨在探讨如何建立一种注重细节的企业文化。
一、严谨与务实：概念与重要性严谨与务实是企业文化中的两个重要方面，有着密切的关联性。
1.1 严谨严谨即指行为规范、认真负责、注重细节等特点。
严谨的企业文化要求员工严守纪律、作业标准，确保各项工作能够高效顺利完成。
严谨的企业文化有助于提高组织内部的秩序和效率，保证产品质量和服务水平。
1.2 务实务实即指实际、切实可行、着重结果等特点。
务实的企业文化鼓励员工勇于面对困难，寻求解决问题的方法，并注重实际效果。
务实的企业文化有助于培养员工的解决问题能力和创新能力，提升企业竞争力。
严谨和务实作为企业文化的两个基本要素，相互融合、相互依存，共同塑造了一个注重实践、强调细节的工作氛围。
二、严谨与务实的实践方法建立严谨和务实的企业文化需要在组织中进行深入的探讨和实践。
以下是一些可行的方法：2.1 建立明确的规章制度制定和执行明确的规章制度是建立严谨的企业文化的重要一环。
公司领导应该设计并实施一套规章制度，对员工行为和工作流程进行详细的规定，避免工作中的漏洞和疏忽。
2.2 加强培训与教育通过培训和教育活动，提高员工的专业知识和技能水平，增强严谨和务实的意识和能力。
企业可以邀请专家或内部员工进行培训，分享自身经验和实践，帮助员工了解和学习实际工作中的规范和技巧。
2.3 建立完善的管理系统建立一套完善的管理系统，确保工作流程的规范性和透明度。
这包括流程管理，绩效考核，风险管理等方面，通过系统的监测和改进来提高工作质量和企业整体绩效。
2.4 倡导问题导向的思维方式在企业文化中倡导问题导向的思维方式，鼓励员工积极寻找问题，提出解决方案。
搜索引擎优化(SEO)管理制度
搜寻引擎优化（SEO）管理制度第一章总则第一条目的和依据本规章制度的目的是规范公司的搜寻引擎优化（SEO）工作，提高公司在搜寻引擎结果页中的排名和曝光度，加添公司的网络曝光量和客户数量。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全部员工，包含管理层、部门负责人和一线员工。
第三条定义•搜寻引擎优化（SEO）：指通过改进和优化网页或网站的内容、结构和链接等因素，以提高网站在搜寻引擎结果页中的排名和曝光度的一系列技术和方法。
•搜寻引擎：指通过计算机程序检索并显示与用户输入的关键词相关的网页或网站的系统，如百度、谷歌等。
第二章 SEO管理责任第四条企业管理负责人的责任企业管理负责人有责任订立和监督执行公司的搜寻引擎优化管理制度，负责订立公司的SEO战略和目标，并定期评估和调整SEO工作的效果。
第五条部门负责人的责任各部门负责人应贯彻执行公司的搜寻引擎优化管理制度，引导和监督本部门员工进行SEO工作，确保各部门的网页和网站遵从SEO规范，并定期向企业管理负责人汇报工作进展和效果。
第六条一线员工的责任一线员工应依照部门负责人的引导，遵从公司的搜寻引擎优化管理制度，乐观参加SEO工作，负责网页和网站的内容优化、外链建设和关键词选择等工作，确保网页和网站的SEO效果实现预期。
第三章 SEO工作流程第七条市场调研和关键词选择在进行SEO工作之前，各部门应进行市场调研，了解用户搜寻需求和竞争对手情况，确定适合公司的关键词。
第八条网页和网站优化各部门在进行网页和网站优化时，应注意以下几个方面：1.内容优化：通过优化网页和网站的内容，提升关键词密度，同时保证内容的质量和原创性。
2.结构优化：优化网页和网站的结构，保证页面链接的完整性和可访问性，提高网站的导航和用户体验。
3.标题优化：合理设置网页和网站的标题，包含关键词并吸引用户点击。
4.标签优化：优化网页和网站中的标签，包含 Meta 标签、Alt 标签等，提升搜寻引擎对网页内容的理解和索引。
谷歌公司规章制度
谷歌公司规章制度篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。
正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。
通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。
现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。
有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。
除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。
这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
3.身体力行，使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。
最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。
这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。
我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。
譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。
的组织制度创新知识点归纳
的组织制度创新知识点归纳一、引言组织制度创新是现代管理领域的一个热门话题，它对于企业和组织的发展具有重要意义。
本文旨在对组织制度创新的知识点进行归纳和探讨，帮助读者深入了解这一主题。
二、组织制度创新的定义组织制度创新是指对企业或组织内部的规章制度、管理模式等进行改革和创新的过程。
它包括了组织结构的重新设计、工作流程的优化和员工激励机制的改革等方面。
三、组织制度创新的重要性1. 提高效率：通过优化工作流程和管理模式，组织制度创新能够提高工作效率，降低成本，并提高企业或组织的竞争力。
2. 增强创新能力：通过引入新的管理理念和方法，组织制度创新可以激发员工的创新潜力，为企业或组织带来更多创新的机会。
3. 加强员工凝聚力：组织制度创新可以建立一种公平、公正和激励的管理机制，提高员工的工作满意度和凝聚力，降低员工流失率。
4. 促进可持续发展：组织制度创新能够使企业或组织在快速变化的市场环境中适应和发展，实现可持续发展的目标。
四、组织制度创新的主要内容1. 组织结构创新：包括组织层级结构的优化调整、权力分配机制的改革、团队协作模式的创新等。
2. 工作流程创新：通过引入信息技术、自动化设备等手段，对工作流程进行改造和优化，提高工作效率和质量。
3. 绩效管理创新：重新设计和优化绩效评估体系，建立激励机制，提高员工的工作动力和积极性。
4. 文化建设创新：倡导创新文化，打破传统约束，鼓励员工敢于尝试和创新。
5. 知识管理创新：建立知识共享平台，提高组织的学习与创新能力。
五、组织制度创新的成功案例1. 谷歌公司：谷歌一直致力于建立开放、自由的工作环境，鼓励员工创新与探索，并通过分级管理的方式，保持了高效的组织协作能力。
2. 京东集团：京东推行的“双向选择”制度让员工能够自主选择自己的工作项目，极大地提高了员工的工作积极性和满意度。
3. 西南航空公司：西南航空以员工为中心，推崇“肯定员工、回报社会”的核心价值观，形成了强大的员工凝聚力和团队合作能力。
人力资源管理的经典案例
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
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CATALOGUE
案例三：阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工，以增加团队的多 样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
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新员工培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求，提供 专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生，培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台，展示公司文化和价值观，吸引 潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训，包括公 司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程，提升 专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心， 塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新，不断推动企业文化的创新和发展，保 持企业的活力和竞争力。
站点安全管理制度
站点安全管理制度第一条为了保障站点的安全和稳定运行，维护用户的合法权益，提高站点的安全防护能力，制定本制度。
第二条站点的安全管理工作必须树立“安全第一，预防为主”的思想，坚持“管理为先，技术为辅”的方针，坚持“全员参与，全面管理”的原则。
第三条站点的安全管理工作应当遵循国家相关法律法规，严格执行网络安全保护法律法规及站点所在地有关安全规定。
第四条站点必须严格遵守国家对于信息安全的相关规定，在信息披露、信息处理等方面不得违反国家法律法规，不得参与任何违法违规行为。
第五条站点安全管理工作应当按照百度、谷歌等各大搜索引擎的相关要求，提升站点的搜索引擎优化，并加强站点的安全保护。
第六条站点的安全管理工作必须加强站点的数据防护工作，对于用户的个人信息和敏感信息必须严格保密，保障用户的隐私权。
第七条站点的安全管理工作必须建立健全安全管理制度，包括安全管理规章制度、安全操作制度、应急预案等。
第八条站点必须建立网络安全意识教育体系，培训员工的安全意识，提高员工对于安全管理工作的重视程度。
第九条站点应当加强对于网络设备的管理和维护工作，确保网络设备的正常运行和安全防护。
第十条站点应当建立、健全网络安全事件监测和应急响应机制，发现安全事件应当及时报告并采取紧急处理措施。
第十一条站点必须定期进行安全风险评估和安全漏洞检测工作，及时修复安全漏洞，防范安全风险。
第十二条站点应当建立健全安全备份和恢复体系，对重要数据进行定期备份，确保数据的安全和完整。
第十三条站点应当定期开展安全漏洞的修复和安全加固工作，提高站点的安全保护水平。
第十四条站点针对重要数据、用户信息等敏感信息，必须采取加密、隔离等安全措施，防止数据泄露和攻击。
第十五条站点必须建立安全审计制度，定期对站点的安全管理工作进行审计，发现问题及时解决。
第十六条对于违反站点安全管理制度的人员，将给予相应的处理并追究其责任。
第十七条站点的安全管理制度必须不断完善，随着技术的发展和安全威胁的变化进行及时更新和调整。
以谷歌公司为例谈企业组织文化建设
以谷歌公司为例谈企业组织文化建设[摘要]本文以谷歌公司为例，探讨组织文化的类型、意义以及如何建设等问题，并论证了组织文化的建设和完善之重要意义。
[关键词]组织文化；谷歌；创新“一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。
在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。
而Google强劲的发展势头与其独特的组织文化有着密不可分的关系。
怎样的企业，怎样的文化特色，怎样去创造和培育文化氛围，怎样用文化影响每一个公司员工，这是一个不容忽视的话题。
组织文化是在一定历史条件下，某一组织（包括企业、学校、医院等）在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则等，及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。
[1]按照索涅费尔德的分类，组织文化可被划分为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和堡垒式文化四个类别。
学院式文化适合那些追求稳定性的人群。
同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。
而俱乐部式文化与其相对，这样的组织很重视经验年龄和资历，军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。
堡垒式文化更多的是强调维持生存，因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。
棒球队式的文化也正如其名，它提倡冒险创新，组织往往给员工充分的自由。
那么按照索涅费尔德的分类，谷歌公司就应属于棒球队式的文化。
谷歌公司对员工的福利极好，除了如篇首提及的百英尺内必有食物之外，它充分尊重员工“合理或是不合理的”意见和建议。
比如谷歌公司有一个非常知名的周五会议。
每逢周五，Google的高层都会与员工们共进午餐。
在一个可以容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上，由员工工会向他们提出要求。
通常这些在大多数公司看似不合理的要求在Google都会被满足。
除此之外，在谷歌公司总部，每个刚刚加入公司的员工都会拿到100美元用于按照他们自己的意愿装修其工作空间。
另外，谷歌公司在工作时间上非常灵活，每位工程师都有20%的自由支配时间，这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。
企业讲信用的例子
企业讲信用的例子
以下是几个企业讲信用的例子：
1. 阿里巴巴集团：阿里巴巴作为中国最大的电子商务企业之一，一直以来都注重讲信用。
公司创始人马云提出了"诚实守信，
信用至上"的核心价值观，并积极推动建立了信用体系，为用
户和商家建立了信任机制，提供信用担保和交易评级等服务。
2. 谷歌：谷歌作为全球最大的互联网公司之一，一直以来都非常重视讲信用。
谷歌承诺保护用户的隐私和数据安全，维护网上广告的公平竞争环境，同时也努力提供准确和可信赖的搜索结果和信息。
3. 耐克：耐克是全球著名的运动品牌，一直以来都积极倡导诚信经营。
耐克的供应商准则要求其合作伙伴遵守道德、人权和环境保护等方面的要求，从而确保产品的质量和可信度。
4. 中国建筑银行：中国建筑银行是中国五大商业银行之一，一直以来都非常注重讲信用。
作为金融机构，建行要求员工严格遵守道德规范和业务规章制度，积极履行社会责任，始终保持良好的企业信誉。
这些企业的成功并非仅仅因为它们讲信用，但讲信用无疑对企业的品牌形象和经营效益有着积极的影响。
通过建立并维护良好的信用形象，企业能够提高消费者和合作伙伴对其的信任度，进而带动销售增长并获得更多的市场份额。
管理学行政管理理论有哪些
管理学行政管理理论有哪些行政管理理论有很多种类和流派，从传统的管理理论到现代的新型管理理论，都对管理实践提供了一定的指导。
在本篇文章中，将就不同的流派和理论进行探讨和分析，并结合实际案例进行具体分析和总结。
一、传统管理理论1. 职能理论职能管理理论是管理学的传统理论之一，主要围绕着管理者的职能进行研究。
这种理论认为管理者的职能主要包括计划、组织、指挥、协调和控制五个方面，这五个方面构成了管理的主要职能。
职能理论认为管理者应该通过合理的组织和规划来实现组织的目标，通过指挥和控制来确保业绩的实现。
2. 科学管理理论科学管理理论是由美国工业工程师弗雷德里克·泰勒提出的，主要强调管理应该以科学化的方法来进行。
泰勒主张，要通过科学化的方法来进行工作的分工和工时的测定，通过工作测定来设定合理的工资标准，并通过科学的管理方法来提高劳动生产率。
3. 行政学派行政学派是管理学的一个重要流派，它主要强调管理的稳定性和组织的正规化。
行政学派认为，管理必须遵循一定的规章制度，必须进行严格的职责分工，必须进行科学化的决策和实施。
这种理论主张管理需要有一定的制度和程序建立，要有规则可循，不能随意行事。
二、现代管理理论1. 行政管理模型行政管理模型是一种针对管理实践进行总结和抽象的概念模型，它主要围绕着管理者的权力和责任进行独立研究。
这种模型认为管理者应该根据自己的权力和责任来进行合理的决策与指挥，通过权力来落实责任，通过对责任的落实来确保组织的正常运转。
2. 变革管理理论变革管理理论是一种强调管理变革和调整的理论，它主张管理者应该面对不断变化的环境和市场，及时调整和变革组织的结构和运营方式，以适应外部环境和内部需求的变化。
变革管理理论认为，管理者应该注重组织的灵活性和创新性，要在变革中寻求发展和进步。
3. 政策管理理论政策管理理论是针对政府管理实践进行研究和总结的一种学术理论，它主要强调政策的制定和实施。
政策管理理论认为政府部门应该通过科学化的方法来进行政策的决策和实施，并通过相应的政策评估和调整来进行后续管理，以确保政策的顺利落实。
谷歌保密协议
谷歌保密协议篇一：基于谷歌云计算的隐私管理基于云计算的隐私管理Siani Pearson, Yun Shen和Miranda MowbrHP Labs, Long Down Avenue, Stoke Gifford, Bristol BS34 8QZ, UK{siani.pearson，yun.shen，miranda.mowbray} @ 摘要我们描述了一个基于云计算的隐私管理器，从而降低了使用云计算的用户个人数据计算被窃取或滥用的风险。
同时也协助云计算的供应商符合隐私法。
我们描述了此管理器不同可能的架构; 模糊是隐私管理的特征之一，我们对模糊化以代数性的描述; 同时描述隐私管理器如何用来保护个人网络照片的元数据。
关键词：云计算，隐私1引言这篇论文中，我们描述了一个基于云计算的隐私管理器，从而降低了使用云计算的用户个人数据计算被窃取或滥用的风险，同时也协助云计算的供应商符合隐私法。
云计算成为一个日益流行的业务模式，所提供的服务主要针对的是并不拥有或管理硬件的客户。
用户通过云服务将输入数据上传到云端，这意味着它们通常会导致数据以未加密的形式出现在用户不拥有或控制的计算机上。
这固然带来了一些隐私方面的挑战。
存在云端数据有被云服务供应商中的无赖员工或闯入服务提供商计算机的数据窃取，甚至如果在分享同一云端同一设备上分离不彻底的话，客户的数据还可能被其他客户窃取。
在某些情况下，政府在数据被处理和存贮的地方有合法的权利查看[1,2]。
还存在一种风险，即数据可被放置到未经授权的使用。
这是云计算的服务标准业务模式的一部分，供应商获得的收入可能来自用户的数据授权的二次使用，最常见的是广告的目标。
然而，一些二手数据的使用并不受数据所有者的欢迎（例如，详细的销售数据，其竞争者的转售）。
目前，对这种二次使用没有技术障碍。
但是，对待由云计算提供的用户私有数据有一些法律的约束。
隐私保护法律根据辖区的不同而不同，但欧盟国家一般只允许个人身份信息进行处理，如果数据对象知道处理过程和目的，以及地方特殊敏感数据的处理的限制（例如，健康或财务数据），数据拥有者对这样一部分的数据明确同意加工[3]。
如何搜索部门规章制度
如何搜索部门规章制度
1. 查阅公司内部网站或员工手册
许多公司会将部门规章制度公布在公司内部网站或员工手册中，员工可以通过登录公司内部网站或查阅员工手册来获取相关信息。
一般来说，公司内部网站中会有专门的建议栏目或文档中包含对应的部门规章制度。
2. 咨询人事部门或直接上司
如果在公司内部无法找到相关部门规章制度，你可以向人事部门或直接上司咨询。
他们通常会提供你需要的信息或提供相关的链接或文件。
3. 使用搜索引擎
在互联网上往往也可以找到一些公司的部门规章制度，你可以使用搜索引擎，比如百度、谷歌等，在搜索框中输入公司名称和相关关键词，如“XX公司部门规章制度”、“XX公司员工手册”等，搜索结果中可能包含你需要的信息。
4. 多媒体资源
一些公司也会将部门规章制度制作成PPT、视频等形式，用来培训新员工。
你可以在公司内部培训视频平台或培训文档库中查找相关内容。
总之，搜索公司部门规章制度并不是一件很困难的事情，只要掌握好相应的方法，就可以轻松找到需要的信息。
记得阅读和理解规章制度，并切实遵守执行，这样才能更好地适应公司内部的工作环境，提高工作效率。
希望以上方法对你有所帮助。
松文化和紧文化的例子
松文化和紧文化的例子
松文化和紧文化是人们对不同管理方式的称谓。
松文化倾向于灵活、包容、自由的管理方式，强调弹性和自主性，减少规章制度的束缚，充分发挥员工的创造力和自我管理能力。
紧文化则注重严谨、规范、有序的管理方式，重视规章制度的执行力和效果。
那么，这两类文化在实际生活中会有哪些具体的例子呢？
首先，我们来看看松文化这一方面。
如今，很多新创业公司都采用松文化的管理方式。
比如，国际知名的谷歌公司，曾采用“20%时间制度”，让员工可以使用20%的时间去进行自我喜欢的创新性项目，这样可以让员工充分发挥自己的专业能力和创意，从而提高公司的创新和竞争力。
此外，松文化还强调人性化管理，比如将员工视为企业最重要的资源，提供体面的工作条件和发展机会，充分尊重员工权利和意愿。
而紧文化则重视规章制度的执行力和效果，注重高效的工作成果和团队协作。
具体来看，瑞典的家装巨头宜家就是一个很好的例子，该公司旗下有700多家门店，而每一家店铺的规章制度都非常清晰明确，例如员工上下班的时间、工作服的颜色和样式、餐厅的餐点等等都有明确的规定。
在这样的管理体系下，宜家公司的各项指标表现非常优秀，在快速扩张的市场中得到了良好的发展。
总之，无论是采用松文化还是紧文化的管理方式，都需要根据企业实际情况和个性化需求，进行灵活的调整和管理。
正如一位著名企
业家所说：“管理就是把员工变得更聪明、更强大、更善于合作，从而使企业在竞争中脱颖而出。
”所以，无论采用哪种文化，都应该尊重员工和团队的合理需求，追求高效的管理和卓越的成果。
知识管理制度
知识管理制度在当今信息爆炸的时代，知识成为组织和个人获得竞争优势的重要资源。
为了有效地管理和利用知识，在许多组织中，知识管理制度被引入和实施。
本文将介绍知识管理制度的定义、目标以及实施的重要性，并探讨一些成功的案例。
一、知识管理制度的定义知识管理制度是指为了组织和个人获取、组织、存储和传播知识而建立的一套规章制度、流程和方法。
它旨在通过合理的知识流动和共享，在组织层面上提高工作效率和创新能力，同时增强个人的专业素养和绩效表现。
二、知识管理制度的目标1. 知识获取和创造：通过内外部渠道获取新的知识，为组织和个人创造知识价值。
2. 知识组织和分类：将知识进行组织和分类，建立知识库和系统，便于知识的查找和管理。
3. 知识传播和共享：通过各种工具和平台，促进知识的共享和传播，打破信息孤岛，实现知识的广泛应用。
4. 知识应用和转化：将知识转化为实际的价值和创新成果，应用于组织的决策制定和业务实践中。
三、知识管理制度的重要性1. 提高绩效和创新能力：知识管理制度可以帮助组织合理分配和利用知识资源，提高工作效率和创新能力。
2. 促进学习和发展：知识管理制度鼓励个人学习和不断进步，为个人的职业生涯发展提供支持。
3. 保护知识资产：通过知识管理制度，组织可以更好地保护和管理其知识资产，防止知识流失和竞争对手的侵害。
4. 加强团队合作和沟通：知识管理制度促进团队之间的交流合作，提高团队绩效和创造力。
四、成功的案例1. IBM公司：IBM建立了KnowledgeJam平台，鼓励员工交流和分享知识。
这种制度促进了团队协作和创新，并使得公司在全球范围内取得了巨大成功。
2. 微软公司：微软采用了社交媒体工具，如Yammer，用于内部知识的分享和传播。
这种制度促进了员工之间的交流和合作，提高了工作效率和团队凝聚力。
3. 谷歌公司：谷歌实行20%时间政策，鼓励员工在工作时间的20%用于自由研究和创新。
这种制度激发了员工的创造力和激情，为公司的产品和服务发展做出了重要贡献。
管理制度实现资源整合
管理制度实现资源整合在现代社会，资源整合是企业发展不可或缺的环节。
一个有效的资源整合机制可以充分利用各个部门和个人的知识和技能，实现资源的最大化利用和协同发展。
管理制度在这一过程中起着重要的作用，它可以提供规范和指导，确保资源整合的顺利进行。
一、资源整合的重要性资源整合可以将企业内部各个部门之间的信息和知识进行共享和流通，通过协调资源的分配和利用，实现整个企业的综合性发展。
而这种综合性发展对于企业的竞争力和创新能力有着重要的影响。
通过资源的整合，企业可以避免重复投资和浪费，提高工作效率和质量，降低成本和风险，提升市场竞争力。
二、管理制度的作用管理制度是企业内部的一套规章制度，它规定了企业内部各个方面的工作流程和规范，以实现整体的有序管理和高效运作。
管理制度的制定和实施对于资源的整合起着重要的作用。
1. 制定明确的规则和流程管理制度中应明确规定资源整合的流程和方式，包括资源的调动、分配和利用等。
通过明确的规则和流程，可以防止资源被滥用或浪费，保证资源整合的公平和高效。
2. 提供各个部门之间的沟通和协作机制管理制度应提供有效的沟通和协作机制，使各个部门之间能够及时共享信息和知识，协调资源的分配和利用。
通过沟通和协作，可以促进资源的整合和共享，提高工作效率和质量。
3. 建立有效的绩效评估和激励机制管理制度应建立科学的绩效评估和激励机制，以激发各个部门和个人的积极性和创造力。
通过绩效评估和激励，可以促进各个部门之间的合作和资源整合，提高整体效益和竞争力。
三、管理制度实现资源整合的关键要素要实现资源的有效整合，管理制度需要具备一些关键要素。
1. 共享文化和价值观的引导共享文化是指企业内部对资源整合的重视和认同程度。
通过共享文化的引导，可以使员工形成资源整合的意识和能力，主动分享和利用资源。
而共享文化的形成需要企业内部有一套明确的价值观和共同的目标，体现在管理制度中。
2. 信息化支持和技术平台的建设在现代社会，信息化对于资源整合起着重要的作用。
透明管理制度的重要性解析
透明管理制度的重要性解析一、透明管理制度的概念透明管理制度是指组织或机构在运营过程中，按照既定的规则与程序进行管理，并确保这些规则和程序可以被内部员工及外部相关人员理解、获取和监督的一种制度。
二、透明管理制度的形成原因1. 公众关注度提高：随着社会的发展和进步，公众对组织的关注度越来越高，对组织行为的合理性和公正性要求也越来越高，透明管理制度可以增加公众对组织的信任度。
2. 内部员工积极参与：透明管理制度能够激励内部员工参与组织管理和决策，增强员工对组织的归属感和责任感，从而提升组织绩效。
3. 降低风险和纠纷：透明管理制度可以规范组织行为，减少违规操作和漏洞利用的可能，降低组织面临的风险和纠纷。
三、透明管理制度的核心要素1. 信息公开：及时公开组织内部决策、财务状况、运营情况等关键信息，使相关人员能够了解组织的运作情况。
2. 决策规范：明确决策的程序和依据，确保决策的合理性和公正性，避免情感、私利等因素对决策的影响。
3. 双向沟通：实现内外部的沟通渠道畅通，吸纳各方面意见和建议，提高组织的决策质量和满意度。
4. 监督机制：建立有效的内部和外部监督机制，对组织决策和执行情况进行监督和评估，发现问题及时纠正。
四、透明管理制度的意义1. 提升公信力：透明的管理制度可以增加公众对组织的信任度和认可度，使其在社会中享有较好的声誉。
2. 激励员工创新：透明的管理制度可以激励员工参与组织的管理和决策，激发员工的创新潜力，提升组织的创新能力。
3. 安抚投资者担忧：透明的管理制度可以让投资者更加了解组织的运营情况，减少投资者的担忧和猜疑，促进投资者的持有和投资。
4. 减少风险和纠纷：透明的管理制度可以规范组织行为，减少违规操作和漏洞利用的可能性，降低组织面临的风险和纠纷。
五、透明管理制度的案例分析1. 谷歌公司：谷歌在组织管理中注重透明度，向公众公开公司的财务状况和决策过程，使其成为世界上最受尊重和信赖的科技公司之一。
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谷歌公司规章制度篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。
正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。
通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。
现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。
有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。
除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。
这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
3.身体力行，使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。
最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。
这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。
我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。
譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。
我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。
我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。
我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。
5.有效地交流每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。
通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。
Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。
与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。
中国中小企业的管理模式1.亲情化管理模式这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。
从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。
但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。
2.温情化管理模式这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。
在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。
人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。
温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。
3.随机化管理模式随机化管理模式民营企业中的独裁式管理就是一种随机化管理，因为有些民营企业的创业者很独裁。
他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。
现在许多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。
因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
中国而管理模式既不人性化，有很粗放随便。
企业光靠用道德约束自己是不够的，应该依靠完善的制度来规范员工乃至管理者的行为，从而达到管理者的目的，是企业成为有“良心”、有“情义”的企业。
当企业不为员工未来着想，只注重自己利益时，员工就会自己为未来作打算，钻企业的空子。
二、企业文化的比较谷歌的企业文化在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。
这种近乎强制性的要求造成Googlenews之类的新服务品种出现，根据nielsennetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点orkut的出现。
Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。
Google内部依然保持了当年.com时代的奢华待遇。
公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。
公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。
除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。
文化管理不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。
Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。
其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作。
Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。
可以想象，如果在互联网企业中形成?领导说不可以就不可以?的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。
这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。
优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。
这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。
而中国很少有企业可以做到谷歌这样，中国的企业一般都有考勤制度，会规定员工的上下班时间，没有带薪假期还要经常加班，而女性员工甚至有可能因为怀孕请产假而失业。
因为中国的企业家相信员工都是懒惰的，员工只是可以利用的工具而并非人才。
下面来谈中国企业文化的缺陷。
中国企业文化的缺陷1.员工职业道德缺陷一直以来我们宣扬的人性化，其实在某种程度上害了中国企业。
每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。
曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。
《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。
中国企业的员工，把精力放在分析规则上，去寻找规则的漏洞，去违反规则。
这样的员工一多起来，企业往往管不下去了。
究其主要原因，还是道德上的缺失。
在日本的新干线里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。
即使她看不到车厢里有任何人，这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。
而中国的员工往往会对上级的指令阳奉阴违，在别人看不见的时候就会使自己松懈，并不能自我约束。
2.管理者基础差中国企业的管理的基础还没有做好，甚至连经理人自身的岗位职责，要做什么事都说不清楚。
企业在制定很多决策时，没有科学的依据，没有真实的市场信息，有的是靠一两个人坐在办公室里，凭借想象力来的。
领导太多的点子思维、拍脑袋决策。
但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。
这样的决策，会在今后的工作中造成问题重重，难以解决。
一时一个政策，计划没有变化快，篇二：公司规章制度范文---google--zhongwu公司规章制度范文第一章入职指引第一节入职与试用一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄18岁以上、学历大专以上文化水平，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
第二节考勤管理一、工作时间公司每周工作五天，员工每日正常工作时间为8小时。
其中：周一至周五：上午：9：00－12：00下午:13：00－18：00为工作时间12：00－13：00为午餐休息需要加班或因公出差需提前填写《加班表》。
二、考勤1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班由专人记录。
2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退超过2小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。
2）月迟到、早退累计达三次者，按事假半天扣除工资。
3、请假（1）病假员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30－9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补假、县级以上医院就诊证明。
(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均需提前一天填写《请假单》，经权责领导核准，填写《员工外出公告》，方可离开工作岗位，事假期间不计发工资。
4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。
(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报部门备案，否则不计加班费。
加班工时以考勤签到时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2)加班工资按以下标准计算：加班费＝加班天数×基数×100％7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月31日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。
第四节人事异动一、新员工入职新员工入职需到人事部门报到后，由人事部门通知办公室及财务部、电脑部等相关部门添加工资表人员、变更通讯簿、增加社保增员申请、领用电脑及相关邮箱开通等工作。
二、辞职管理1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向总经理提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总经理批准。