企业员工薪酬激励程度的效应分析
建筑施工企业薪酬管理的激励作用
建筑施工企业薪酬管理的激励作用建筑施工企业的薪酬管理在激励员工方面起着至关重要的作用。
通过合理设定薪酬制度，可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面将从激励效应和薪酬管理的实施策略两个方面进行详细阐述。
一、激励效应1.确保公平公正：合理的薪酬制度可以确保员工收入的公平公正，避免因为薪酬不公而引发的员工不满情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
2.激发积极性：适当的绩效奖励可以有效激发员工的积极性和竞争意识，促使员工努力提高工作绩效，提升企业整体绩效。
3.促进个人发展：薪酬制度中的晋升机制和职业发展计划可以为员工提供晋升和成长的机会，鼓励他们不断学习和提升自己的能力和素质。
4.增强工作满意度：恰当的薪酬回报可以提高员工的工作满意度，使他们对工作更加投入和认同，减少员工的流失率，稳定团队人员结构。
二、薪酬管理的实施策略1.设定合理的薪酬标准：建筑施工企业应根据行业和岗位的特点，制定相应的薪酬标准，确保薪酬的合理性和可持续性。
薪酬标准应符合员工岗位职责的要求和市场价值的水平。
2.建立绩效考核体系：制定科学的绩效考核指标和评估体系，通过量化标准对员工的工作业绩进行评价，与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和结果导向意识。
3.实行差异化激励：根据员工的工作表现和贡献情况，给予不同程度的激励回报，如绩效奖金、岗位晋升、股权激励等，使员工感受到自己付出和贡献的价值。
4.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提高他们的专业技能和管理能力，不断提升薪酬水平和职位等级。
5.加强沟通和反馈：建立良好的沟通机制，及时向员工传递薪酬政策和制度变动的信息，并定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时反馈员工的意见和建议，建立和谐稳定的员工关系。
总之，建筑施工企业的薪酬管理在激励员工方面起到至关重要的作用。
通过合理设定薪酬制度和实施相应的激励策略，可以有效激发员工的积极性和工作热情，提高工作满意度和绩效表现，为企业的发展壮大提供稳定的人力资源支持。
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
年度薪酬激励方案评估总结报告
年度薪酬激励方案评估总结报告1. 背景介绍在现代企业管理中，薪酬激励方案是激发员工积极性和提高工作效率的重要手段之一。
本报告对公司今年度的薪酬激励方案进行评估，并总结方案的有效性和改进建议。
2. 方案评估2.1 目标设定公司今年度的薪酬激励方案旨在激励员工更加努力地完成工作任务，提升绩效和业绩。
方案的目标是设定明确，并与公司战略目标相一致，从而确保激励措施能够对员工作出积极的影响。
2.2 方法与政策薪酬激励方案包括多种方法和政策，如基本工资调整、绩效奖金、股权激励和福利待遇等。
本方案根据员工的工作表现、绩效目标完成情况和市场薪酬水平等因素进行综合考虑，为员工提供全面和公平的激励机制。
2.3 实施情况公司今年度薪酬激励方案的实施情况良好。
各项政策和措施得到了有效执行，员工对方案的重要性和公平性有着较高的认可度。
方案的实施过程中，公司充分考虑了员工的反馈和建议，并进行了及时的调整和改进。
3. 方案效果评估3.1 员工满意度通过员工满意度调研，得出公司今年度薪酬激励方案在员工中产生了积极的影响。
员工普遍认为方案具有公平性和可行性，能够提高工作动力和干劲。
3.2 绩效提升根据绩效评估数据，今年度薪酬激励方案对员工的绩效表现有明显的促进作用。
绩效良好的员工能够获得相应的奖励，从而提高了员工对业绩目标的关注和努力。
3.3 激励效应薪酬激励方案对员工的激发效应十分显著。
员工在得知能够通过优秀绩效获得额外奖金或股权激励后，更加积极主动地投入到工作中，提高了工作效率和质量。
4. 改进建议4.1 细化目标设定今后应进一步明确薪酬激励方案的目标设定，将其与公司战略目标、团队目标和员工个人目标相结合，以更好地激励员工实现企业的长远发展。
4.2 定期调整方案应定期评估薪酬激励方案的实施效果，根据市场和公司内部情况进行必要的调整和改进，以保持方案的有效性和可持续发展。
4.3 加强沟通与反馈完善员工对薪酬激励方案的理解和参与过程，增加员工的知情度和满意度。
国有企业薪酬激励机制的分析
国有企业薪酬激励机制的分析摘要：国有企业在经营管理过程中具有天然的优越性，这种优越性使得国有企业在传统经营模式中占据主导位置，但是在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的企业自信导致国有企业在发展过程中处处碰壁，因此国有企业急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。
创新薪酬激励机制是国有企业革新人力资源管理工作的主要内容之一，该机制的优化将改变国有企业员工传统工作模式，激发员工工作热情，转变员工工作思想，通过创新薪酬激励方式提高员工工作效率，保障工作质量，为国有企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。
关键词：国有企业；薪酬激励机制；人力资源管理一、国有企业实施薪酬激励机制的重要意义薪酬激励是企业管理的重要组成部分，建立健全薪酬激励机制是企业内部建设的重要举措。
薪酬激励机制是国有企业激励体系的主要内容。
在日益激烈的市场竞争大潮中，国有企业必须站在战略高度，顺应时代要求和社会发展趋势，重视薪酬激励机制，积极发挥薪酬管理体系的保障和激励功能，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，促进企业和谐稳定健康发展。
国有企业实施有效的薪酬激励机制对国企而言具有诸多积极意义。
一是能够较好地提高员工队伍工作积极性，鼓励先进，鞭策后进，能充分释放标杆榜样效应，有利于企业吸引和留住优秀人才。
二是能够妥善解决国企高管和各级干部的合理薪酬诉求，从管控体系和战略高度为领导干部工作能力的主动释放创造制度环境，避免出现权力寻私、奢侈腐败等负面现象。
三是有利于形成国企、员工双赢局面，通过建设“企业经济利益--个人薪酬收入”捆绑的利益共同体，建立合理的薪酬分配机制，不断提高包括各级领导干部在内的所有员工的工作效能。
四是能够一定程度上降低国企人工成本和生产经营成本，有利于提高企业经济效益，增强企业市场竞争力和综合实力。
卓有成效的薪酬激励机制，将企业干部员工凝聚在一起，共同致力国企各项工作推进落实，不断夯实国有企业健康生存和持续发展的组织保障和人才竞争基础。
海尔集团员工激励机制分析
海尔集团员工激励机制分析作者：马喜梅来源：《时代金融》2013年第23期【摘要】激励机制已经成为现代企业制度的核心内容，成为人力资源管理的一种重要手段，甚至成为确立企业总体竞争力的基石。
适当的运用激励机制可以引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。
本文分析了海尔集团员工激励机制的现状，存在的问题并给出了改进建议。
【关键词】海尔激励机制现状问题改进一、海尔集团员工激励机制现状（一）采取分类分层的薪酬制度海尔公司的薪酬分配立足于差异化管理，是适当地产生差距激励，在分配体系上海尔采取了很灵活的措施，不固定拘泥于一种分配形式：第一，企业的领导人员采用基本年薪+奖金的分配办法。
第二，研发人员的薪酬取决于他们科研成果的市场转化率，以及市场效益。
第三，销售人员的报酬采取市场链式的“外部市场竞争效应内部化”管理。
第四，行政后勤人员的薪酬实行固定合同工资十晋级工资模式。
（二）采取“计效联酬，计量到位”的奖励机制由于海尔的工资分配采取的是分档次发放，属于间接式的一种竞争激励，而且因为工种的不同，导致了业绩的差异所带来的收入的差异。
海尔规定的工资标准为：岗位工资不能超过青岛市职工平均工资的三倍。
每个月没有固定奖金，而年终奖不得超过员工两个月的总工资。
岗位工资+国家补贴=工资总额。
对于科研人员和销售人员则实行工效挂钩，按照市场效益来奖励科技人员。
二、海尔集团员工的激励机制所存在的问题（一）新的战略模式在公司不够普及在2005年的时候，海尔集团提出了“人单合一”的经营模式理念，这个理念是把海尔流程再造进行了总结和升华，这样以来，订单与员工之间就形成了一种一一对应的关系，也就是说每个员工都拥有自己的订单，而且要对这些订单负责。
这个理念的核心精神是达到人与市场的高度融合。
“人单合一”的工作模式要求重新设计旧的工作模式，改变思维方法和工作方式，这对于一些相对保守的员工来说是一种挑战。
薪酬激励与业绩分析
薪酬激励与业绩分析摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。
文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。
关键词：高管薪酬；公司业绩一、引言随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。
多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。
对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。
对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。
二、薪酬总体与公司业绩针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。
在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。
有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。
Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。
国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。
与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。
薪酬水平与企业效益的协同效应关系
薪酬水平与企业效益的协同效应关系薪酬在人力资源管理中扮演着重要的角色，其水平直接影响到企业的效益。
薪酬水平的设置应该与企业效益形成协同效应，以确保员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将探讨薪酬水平与企业效益之间的关系，并提出一些提高这种协同效应的策略。
一、薪酬水平对企业效益的影响薪酬水平对企业效益有着明显的影响。
合理的薪酬水平可以有效激励员工的积极性和动力，提高员工的工作满意度和投入度，从而提升企业的生产力和创造力。
相反，过高或过低的薪酬水平都可能引发各种问题。
过高的薪酬水平可能导致企业成本过高，影响企业竞争力。
员工得到过高的薪酬后，可能会满足于现状，缺乏进一步的发展动力。
过高的薪酬水平还可能导致员工之间的不公平感和矛盾，影响团队合作和员工关系。
另一方面，过低的薪酬水平可能导致员工流失过快，难以吸引和留住优秀的人才，降低企业的创新能力和竞争力。
二、协同效应的关键要素要实现薪酬水平与企业效益的协同效应，有几个关键要素需要注意。
1. 内外环境的匹配：薪酬水平的设置应与企业所处的内外环境相匹配。
不同行业、不同发展阶段的企业，其薪酬水平可能存在差异。
需要根据企业的行业特点、竞争环境、财务状况等因素来合理评估和制定薪酬水平。
2. 岗位价值的评估：薪酬水平应该与员工的岗位价值相匹配。
对于岗位价值较高的员工，应给予适当的薪酬回报，以激励其更好地发挥才能和贡献。
岗位价值评估可以参考市场行情、业界标准以及员工的工作表现等因素。
3. 绩效考核的科学性：薪酬水平应该与绩效考核相结合，以保证公平和激励的效果。
科学的绩效考核体系可以帮助企业客观评估员工的工作表现，并根据绩效水平来调整薪酬水平。
这种方式也能激发员工对薪酬的认可感和企业的归属感。
4. 灵活的激励方式：除了基本薪酬外，企业可以采用灵活的激励方式来提高薪酬的吸引力和影响力。
例如，设置绩效奖金、股权激励、岗位晋升机会等，以满足员工的个性化需求，并激发更高的工作动力。
分析员工薪资福利对员工职业发展的影响
分析员工薪资福利对员工职业发展的影响员工薪资福利对员工职业发展的影响Introduction薪资福利是企业吸引和留住员工的重要因素之一。
在当代竞争激烈的劳动市场中，员工薪资福利的水平对员工职业发展有着深远的影响。
本文将分析员工薪资福利对员工职业发展的积极影响、潜在问题以及如何优化薪资福利以提升员工职业发展。
Positive Impacts of Employee Compensation and Benefits高水平的薪资福利可以激励员工更加努力地工作。
当员工得到公平合理的薪资回报时，他们会对工作充满动力，提高工作效率。
薪酬的直接关联是提升员工职业发展的重要推动因素之一。
通过提供具有竞争力的薪资福利，企业可以吸引高素质的员工加入，并鼓励员工持续提高自身的技能和能力。
此外，良好的薪资福利也可以增强员工对企业的忠诚度。
当员工感受到企业对他们的重视，并得到公平的薪资福利待遇时，他们会更加认同企业的价值观，并有更强烈的归属感。
这种忠诚度可以促使员工在职业发展中更加稳定地积累经验和知识，进而提升自身的专业水平。
Potential Issues Arising from Employee Compensation and Benefits尽管薪资福利对员工职业发展有诸多积极影响，但也可能带来一些潜在问题。
首先，如果企业的薪资福利制度不公平或不透明，会造成员工的不满和动荡。
这可能导致员工流失率的上升，进而影响到企业的稳定性和生产力。
其次，一味追求高水平的薪资福利可能产生逆向效应。
过高的薪资福利可能使员工过于依赖外部奖励，而忽视自身的职业发展。
如果员工只关注眼前的经济利益，而无意识地忽略了个人成长与专业发展，那么对员工的职业发展并无实质性的帮助。
Optimizing Employee Compensation and Benefits for Career Development为了提升员工职业发展，企业应该制定科学合理的薪资福利策略。
企业新进员工心理账户与薪酬激励效应研究
究方案更贴近现 实， 更具科学性和说服力。
一
种 编码规则 ， 我们引 申出心理账户 的一个关键概念——损 失规
析， 得 出结论并提 出相应政策建议。给企 业薪酬管理的决策提供启示， 使企业与员工两者之间达到共赢。
【 关键词】 心理账户； 编码规则； 损失规避行为； 预期 参照点效应
企业新进 员工作为一个特 殊 的群体 正受到社会 越来越 多 好整合价值 。 规则三 ： 一次得与一次小的失应整合起 来。 如果两
配 在 同一 个 部 门 工 作 。月底 的 时候 两 个 人 都 领 到 第一 个 月 的工 变化影 响人 们对 同一结果 的行 为选 择 ， 这 种效应称 之为“ 参照
资２ ０ ０ ０ 元钱 。小王非常高兴 ， 因为他之前听说第一个 月试用期 点 效应 ” 。
的 工 资 大概 在 １ ０ ０ ０元左 右 ： 小李非常沮丧 ， 他 预 期 这 样 一 个 高 科 技 企 业 工 资 至 少在 ２ ５ ０ ０ 元 以上 ， 他 开始 后 悔 自己的选 择 。为 什 么 同样 的 工 资导 致 两 个 人 的情 感 体 验 截 然 不 同 ？原 因 在 于 ， 二、 企 业 新 进 员工 薪 酬 激励 实 验 研 究 与 原 因分 析 为 了研 究 和 探 讨 企 业 员 工 特 别 是企 业 新 进 员 工 是 否 也 存
（ 一） 研 究方法与研究结果 采 用情境 实验调查法 ， 进行 了两次调 查研 究 ， 一是对 西部
员工激励机制的调查报告（通用6篇）
员工激励机制的调查报告员工激励机制的调查报告（通用6篇）随着社会不断地进步，报告的适用范围越来越广泛，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
那么一般报告是怎么写的呢？以下是小编帮大家整理的员工激励机制的调查报告，希望能够帮助到大家。
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。
要提高员工士气应该从这三个方面着手：1、公司层面公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。
比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、管理者层面除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。
建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1）深入了解员工的需求了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。
只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2）创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
年终激励、长尾效应以及员工心理需求
消息一出，公司员工几乎炸开了锅，每个人都心情沉重，到处议论纷纷，士气几乎降到了最低点。
但是，长久以来因受20%/80%定律的影响，多数企业在进行年终激励时，都是将优秀员工比例控制在20％以内，并对这20%员工进行薪酬、福利、晋升等方面的奖赏激励。企业力图通过树立20%明星员工作为典范，刺激、激励80%员工进入更优秀员工行列。这种年终激励措施一直被多数企业所应用实施，但其实际效用却未有人进行深入分析比效。
好的年终激励策略可以产生强大的外溢效应，使得受激励者本身、其周围人群都感受得到这种激励所带来的温暖与感召效应。这种人性化的激励方式直指人心，以情动人，以心感人
不久前，高盛银行宣布公司即将进行总数超过160亿美元的分红计划，以作为2006年度的员工年终激励措施。作为全球最著名的投资银行，高盛在2006年主持了全球多起大型企业并购案，公司盈利水平大幅度上升，所以高盛此次如此高调地进行数额惊人的员工分红计划，既是稳定公司员工的发展信心，也是向业界宣扬企业实力之举。
每一年的岁末年初，正是企业实施年终分红，进行员工激励的重要时刻。从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段：首先是激励过去一年中对公司发展做出贡献的员工，激励他们努力工作；其次，完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工；另外，公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在优秀人才。
分析员工的心理预期应该是制订成功年终激励的策略起点。不同的行业、不同的企业、不同层次的员工，其心理预期千差万别。而对于企业而言，以差异化的眼光去看待员工的多样化心理预期，制订最具针对性的年终激励方式，才是使年终激励策略产生最大效用的有效途径。
企业激励机制调查报告6篇
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
以下是为大家整理的关于企业激励机制调查报告 6 篇范文，欢迎参考借鉴~企业激励机制调查报告篇 1关于珠海挪移通讯公司员激励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康进展最核心的因素之一，惟独拥有更多人材的企业才会成为市场竞争中的赢家。
要吸引并激励各类人材为实现企业的目标而努力工作，要害在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。
激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。
在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
企业的发展需要有一支练习有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的主动性、主动性。
惟独这样，企业才干在竞争中发展壮大。
本文以珠海挪移通讯公司员工主动性作为研究对象，从员工主动性的内涵与作用入手，分析了提高员工主动性需要考虑的因素，对珠海挪移通讯公司员工主动性调动的现状进行了具体的剖析，并在此基础上，提炼出了执行珠海移动通讯公司员工主动性有效激励的方式。
现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结柢是人材的竞争，而吸引人材、留住人材、用好人材、管理人材的要害在于建立科学有效的企业内部激励机制。
一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海挪移一线员工的工作主动性，鼓励珠海挪移一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。
因此珠海挪移通讯公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海挪移通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、珠海挪移通讯公司激励机制的调查情况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。
薪资差距与员工激励程度
薪资差距与员工激励程度概述薪资差距是指在同一组织中不同员工之间的薪资差异。
这种差距可能由多种因素引起，如员工的工作职责、工作经验、学历等。
薪资差距在组织内部引发了广泛的讨论和争议，因为它与员工的激励程度之间存在一定的关系。
本文将探讨薪资差距与员工激励程度之间的关系，并分析在实践中如何管理好这种差距。
薪资差距的影响1. 员工激励程度薪资差距对员工激励程度有着重要的影响。
充实的研究表明，薪资差距较大的组织往往员工激励程度较低。
这是因为员工感受到自己与高薪员工之间的差距，从而降低了他们的激励和工作动力。
相反，薪资差距较小的组织可以更好地保持员工之间的平等感，从而激发员工的积极性和工作表现。
2. 组织内部士气薪资差距的存在可能会对组织内部士气产生负面影响。
当员工意识到薪资差距较大时，可能会导致羡慕和不满情绪的产生。
这种情绪可能会波及到整个组织，降低员工的士气和工作效率。
因此，管理好薪资差距对于维护组织的内部和谐和士气至关重要。
管理薪资差距的方法1. 公平的薪资体系建立一个公平的薪资体系是管理薪资差距的关键。
该体系应建立在清晰的评估准则和标准之上，确保薪资差距符合员工的工作表现和贡献。
另外，透明的薪资体系也有助于减少员工的猜疑和不满情绪，提升组织的透明度和信任度。
2. 激励机制和福利待遇除了薪资外，组织可以通过提供激励机制和福利待遇来缩小薪资差距。
例如，为员工提供培训和晋升机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和技能。
此外，额外的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险等，也可以帮助缩小员工之间的薪资差距，并提高员工的满意度和忠诚度。
3. 激励个人发展管理薪资差距还可以通过激励个人发展来实现。
组织可以建立并实施个人发展计划，为员工提供成长和发展的机会。
通过这种方式，员工可以逐步提升自己的技能和能力，从而有机会获得更高的薪资和职位。
这样的激励机制可以减少员工之间的薪资差距，并激发员工的积极性和动力。
薪资差距和员工激励程度之间存在着紧密的关系。
国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究
Ｃ Ｏ 薪 酬 的 影 响 因 素 ， 发 现 公 司 规 模 可 以 解 释 Ｅ
ＣＥ 薪 酬 变 差 的 ４ ％ ，而 公 司 业 绩 仅 解 释 了 Ｃ Ｏ ０ Ｅ０ 薪 酬 变 差 的 ５ 。１ ａ ｅ Ｅｌｙ ｎ，ｌｍｍｙ Ｓ Ｃ Ｌ ｕ ％ ２ ｙ ｚＡ． ａ ａ １ Ｆ ａ ． ． ａ
票 的 高 管 ，更 可 能 对 公 司 的 财 务 报 告 进 行 盈 余 操 纵 。￣ ｅ ｓ ｎ ａ ｄ ｍｅ ｋｉｇ （９ ６ 在 高 度 分 散 持 股 ４ ｎｅ ｎ ｃｌ ］ Ｊ ｎ １７）
的 公 司 ，少 数 投 资 者 在 雇 佣 管 理 层 ，设 定 补 偿 额
和 激励 制度 还 是公 务员 式 的薪 酬 等级 制 度都 有较 大 弊 端 。Ｉ 此 如 何 发 挥 薪 酬 作 为 国有 企 业 经 营 者 ｌ ｌ 因 提 升 企 业 业 绩 的 激 励 作 用 是 建 立 科 学 、公 平 的 国 有 企 业 薪 酬 机 制 的焦 点 问 题 。 本 文 针 对 国 有 企 业
由于 国有 企业 的特 殊 性 ，国家 作 为 国有企 业
种 联 系 。 他 们 的研 究 结 果 显 示 ，所 有 权 集 中程 度 与 经 理 薪 酬 负 相 关 。 Ｃ ｅ ｇ和 Ｗ ａｆ ｌ （ ０ ５ 发 ｈｎ ｒ ｅｄ ２ ０ ） ｉ 现 ，持 有 大 量 股 票 期 权 、有 意 在 随 后 出 售 更 多 股
更是 建立 科 学 、公 平 的 国 有 企 业 薪 酬机 制 的 焦点 问题 。 文 章 通 过 对 ２ ０ ０ ５年 ～ ０ ６年 国 有上 市公 司的 实证 分 析 ２０
得 到 企 业规 模 、净 资 产 收 益 率 、所 在 区域 、 国 家股 比例 和 经 营者 任 期 是 国有 企 业 经 营 者 薪 酬 水 平 的 决 定 因素 ，
上市公司股权激励效应分析——以伊利股权激励为例
企业管理删蒯缀鬣翟篮函盈圜醯恕裁熙§脚上市公司艰权激砌效皮兮旃一、对我国上市公司实施股权激励的几点认识从伊利实施股权激励计划导致业绩下滑利润亏损的结果，我们也可以看出由于我国的证券市场不健全，有效性较差，缺乏相应的法律保障，这使——以伊利股权激励为例赵淑燕得我国上市公司推行高管人员股权激励的激励力度普遍不大，股权激励的作用不能得到充分发挥。
下面对我国上市公司股权激励存在的问题和对策谈几点认识。
1．股权激励计划和行权条件制定不合理。
伊利的激励计划没有考虑到激励成本和业绩的增长情况，而且行权条件制定的太低，导致因实施股权激励计划而使公司亏损，这与股权激励的初衷相背离。
2．高管短期行为。
股权激励鼓励他属于货物的固定资产”同时具备以下几个条件：1、属于企业固定资产目录所列货物；2、企业按固定资产管理并已使用过的货物；3、销售价格不超过其原值的货物。
对不同时具备以上条件的，无论会计制度规定如何核算，均征收增值税。
由于固定资产对外投资应属于《细则》规定视同销售的行为，无论是对一般纳税人还是小规模纳税人，均应按税法规定计算，交纳增值税。
因此，在确认对外投资的同时，对应交纳的增值税也应当进行反映和核算。
依上例，若该单位为小规模纳税人。
则可计算出应税销售额为65000元，故应交的增值税为1300元。
上述会计分录应改为：借：对外投资——其他投资65000贷：事业基金——投资基金63700应交税金——应交增值税1300借：固定基金60000贷：固定资产——设备60000二、应交增值税在收入实现时的核算目前，事业单位对于小规模纳税人的固定资产变价收入实现时应交增值税的核算有三种不同的方法。
(一)不舍税计价。
属于小规模纳税人的事业单位实现固定资产变价收入时，按实际收到的价款借记“银行存款”、“应收账款”等科目，贷记“专用基金——修购基金”科目，同时计算增值税。
某事业单位为小规模纳税人，报废车辆一辆，原值为155000元，收到固定资产变价收入5000元，款项已通过银行收讫。
董事薪酬结构的激励效应分析：理论和实例
０ ％ ５ 这样的数量足以吸 票期权 的组合 比例 。 支付形式的不 同， 体现 ｒ激励方向不同 。 我 当于 ５ 万美 元或他个人净资产的 ３ ～ ％。 引这 些大忙人 的注意 力 、 间和精力 ， 时 使其 不至 于把董事 职责 们将这一结构称 为董事薪酬的支付结构 。 比如传统 的年度聘用 仅仅视作一种荣誉 。 金是采用现金形式 支付 的 ， 是在广大投资者要 求董事 的薪酬 但 Ｙ ｍ ｒ（ ０ ３ 的研究也提供 了经验数据 的支持 。 ｅ ａｋ ２ ０ ） 他研究 了 也要 同公 司价值挂 钩的呼声下 ， 也逐步开始采 用部分或者全部 外部 董事 在任职 的五年期 问董 事所积 累的期权 和股票 同公 司 用股 票 、 票期 权来支付 。２ 股 Ｏ世纪 ９ ０年代 初期股票 和股票 期 通过 外部董事 的股 票 、 权薪 酬一 业绩 弹性 来反 期 权 占到董事全 部薪酬 的 ５ ％左右 ， 到了 ９ ０年代 中后 期 ， 一比 价值 的关 系 ， 这 例 开始逐 步上升 ， 达到 ３ ％～ ０ 到 了 ２ 世纪 ， ０ ４ ％， ｌ 以现金支 付为 映 ， 具体见表 １ 。 主的董事薪酬 已经让 位于 以股 票和股 票期权形 式来 支付董 事
化董事的经济报酬 同公 司业绩 的弹性 。 但是 ， 值得注 意的是 ， 董事 的薪酬一业绩 弹性 要 比 Ｃ Ｏ的 Ｅ 小得多 。Ｙ ｍ ｒ ｅ ａｋ的研 究结论是 ： 董事 薪酬 中的股票和期 权以及 年度聘用金 的薪酬业绩 弹性 合计为 ６５美分 ， Ｃ Ｏ的薪酬 业 ． 而 Ｅ 绩弹性要远远高于此 。 Ｊｎｅ 据 ｅｓｎ和 Ｍ ｒｈ ｕｐ ｙ的研究 ， 股东财富每 增加 １ ０ ０美 元 ， Ｅ ０ Ｃ Ｏ的财 富增 加 ３２ ．５美元 。 但很 多 的研 究 是众多学者却从年度聘用金的支付结构上分析了对董事的激
绩效管理薪酬体系关联效应分析
绩效管理与薪酬体系关联效应的分析摘要：绩效管理是企业实现经营战略目标的重要工具和手段，绩效管理的过程其实就是一个企业实施管理的过程；薪酬体系是企业内部管理的关键，是企业文化和企业价值观的本质内涵的直接反映。
薪酬体系和绩效管理之间的关系决定了员工为了报酬增加、职业发展所采取的工作态度，也体现出企业对员工绩效贡献的认可。
明确他们之间的关系，获知的不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段的艺术，更多则是参透企业战略管理的精髓找到成功的关键。
作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效管理和薪酬体系的关联效应高度重视，并在实践中持续修正和改进管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保企业战略目标的实现。
显而易见，绩效管理与薪酬体系有效关联是企业和员工的共同利益所在。
关键词：绩效管理；薪酬体系；有效关联；不断优化中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）05-00-02一、绩效管理和薪酬体系在企业经营和发展中的重要作用（一）绩效管理是企业实现战略目标的有效控制手段绩效管理是企业管理中的一个十分重要的理论和实践问题，是企业管理的基础内容，对于引导、创新企业管理行为具有重要的导向作用，科学有效地实施绩效管理，可以激发员工工作热情，提高员工工作主动性、创造性，增强管理过程的可控性，保障并促进企业内部管理机制有序运转。
绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，其重要价值在于企业管理的改善和提升，优化绩效管理体系对任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。
只有高质量的绩效管理才能打造出优异的企业管理模式和运作机制，确保企业个人、部门利益与企业整体战略保持高度一致，最大限度地提升企业竞争力和生命力。
（二）不断优化的薪酬体系是企业持续成长发展的推动力薪酬体系是企业管理的一个重要的方面，是现代企业人力资源管理的核心问题，一个成功的企业首先要有一个公平、有效的薪酬体系。
以岗位价值为导向强化国企薪酬分配的激励效应
薪酬分配内涵及特点
岗位价值是岗位劳动价值的具体体现，薪酬分配既要反映岗位价值，又要与岗位所创造的效益、贡献挂钩，使薪酬分配与岗位劳动价值相统一。以岗位价值为导向的薪酬分配形式，有利于形成激励机制和合理的工资投入产出关系，主要有五项特点。一是效益性。收入分配体现员工所创效益与企业效益及人工成本承受能力的紧密结合。二是市场性。薪酬水平参照劳动力市场价格进行调整，具有竞争力与合理性，从而促进人力资源有效配置。三是公平性。依据岗位评价和市场价位，实现内部公平与外部公平。通过内部对比，同层面岗位因要求、责任及贡献大小不同，所执行岗位薪酬标准不同。与外部市场对比，各类岗位，特别是关键岗位收入水平与市场价位更加贴近，避免企业内部分配形成约定俗成的不合理。四是针对性。着眼于岗位类别、性质及特点，企业外部劳动力市场竞争状况，当地生活消费水平，行业收入水平，政府政策以及企业内部财力和经营状况，可以实现薪酬分配整体方案的量身定制。五是激励性。提高薪酬分配浮动部分的比重，坚持短中长期激励相结合，能够强化对有突出贡献关键岗位人员的激
随着市场经济的发展和企业竞争形势的变化，国有企业以注重级别而未能充分体现“权责利”相统一的工资分配制度已不适应新要求。薪酬分配激励不足、约束不够，越来越难以调动员工的积极性、创造性。切实发挥薪酬分配的激励与行为导向功能，是有效解决劳动效率不高、人才流失，以及企业核心技术开发和新工艺、新技术应用制约的有效途径。
三是着眼于技术服务市场化，优化科技人员科研项目效益薪酬分配机制。科研岗位技术含量高，具有风险性和不确定性。激发科研人员开发产品和技术创新的能动性，是企业生产高附加值、高技术含量精品的关键。因此，要将科研人员收入与科研项目、成果效益挂钩，实行“基薪+科研项目效益提成”的分配办法。基薪以项目级别、市场价位确定，科研项目效益提成所创造利润额的一定比例提取。科研项目效益要与科研成果转化有机结合，真实反映技术含量和科技贡献。通过建立企业内部技术服务市场，实施科研项目分级管理，推行科研项目负责人制，将科研人员收入与项目等级、技术服务质量和所创效益挂钩，使科研岗位价值得到合理界定和充分体现，解决科研人员收入与贡献不符的问题。
浅析绩效管理和薪酬管理的激励效应作用
浅析绩效管理和薪酬管理的激励效应作用
陈贵霞
【期刊名称】《低碳世界》
【年(卷),期】2017(000)031
【摘要】近年来,随着社会经济的快速发展,人力资源在经济发展中的作用越来越突出.人力资源管理在企业的发展过程中具有更加重要的作用,绩效管理和薪酬管理是人力资源管理中的重要环节.只有对企业的绩效管理和薪酬管理方法进行优化,实现绩效管理和薪酬管理的激励效应,才能不断的提高员工的积极性,促进企业的长远发展.本文对目前企业绩效管理和薪酬管理过程中存在的问题进行分析,提出实现绩效管理和薪酬管理的激励效应的措施,为提高企业员工的积极性提供建议.
【总页数】2页(P253-254)
【作者】陈贵霞
【作者单位】国网湖南省电力公司茶陵县供电分公司,湖南省茶陵县412400
【正文语种】中文
【中图分类】F426.61
【相关文献】
1.实现绩效管理和薪酬管理的激励效应的对策
2.论电厂薪酬管理与绩效管理的设计及激励效应
3.实现绩效管理和薪酬管理的激励效应的对策
4.电网企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应
5.企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应
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[摘 要] 不同的薪酬政策对员工产生不同的激励效果，且直接影响企业经营目标的实现。
本文分析了不同薪酬政策的竞争力，并提出了企业员工薪酬激励程度的计量方法，以期为企业设计合理、有效的薪酬政策提供依据。
[关键词] 薪酬政策 薪酬激励程度 计量一、引言企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。
企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。
所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。
然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。
可是，一般情况下，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察，这就需要我们较为准确的计量企业薪酬激励程度，及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。
二、文献综述关于薪酬激励理论，早在亚当.斯密关于雇工工资确定的讨论中（Smith，1776）就已经意识到了雇主与雇工的契约关系的本质，他提出普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。
巴纳德（Barnard，1938）在“激励的经济学”中认为所谓的激励手段可以是特定的或一般的，但必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果，并且，一个很好的激励平衡紧密的依赖于一个不稳固的地位（例如竞争）以及组织内部化。
弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg）的“双因素理论”使人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。
从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆(V.H.Vroom)“期望理论”。
此后，洛克(E.A.Looke)和休斯(C.L.Huse)等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进一步研究，提出了“目标设置理论”。
而亚当斯(J.S.Adams)则从奖酬这个环节入手，探讨激励过程的相关因素影响。
概括这些成果，波特(L.W.Port)和劳勒(wler)列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体。
1970年以后，美国等西方发达国家将股票期权作为一种人力资本激励制度引入企业。
随着研究的深入，1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布(DonaldP.Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表（pay satisfaction question，简称PSQ），来计量员工的“薪酬满意度”。
现在，许多欧美学者将薪酬理论细化，对其中的福利满意度进行研究，戴恩霍（Carol Danehower）与勒斯特（John A.Lust）指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。
三、不同薪酬政策的竞争力分析一般来说，企业薪酬政策关注的是：控制劳动力成本；吸引并留住有价值的员工；提高劳动生产率；提高员工薪酬满意度（Balkin，1990）。
典型的薪酬政策可分为领先型、追随型、落后型、权变型和综合型等五种类型。
不同的薪酬政策各有其产生的根源，从而适合不同战略导向的的企业。
这里，仅对上述前三种基本政策的竞争力进行分析，因为后两种政策是它们的衍生政策。
首先，领先型政策的竞争力。
从效率工资理论（efficiency wage theory）中可知，领先型政策可能获得多方面的优势。
但现实中企业却面临多方面的压力。
一是管理压力。
因为企业在通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担，最终会因为“骑虎难下”而造成被动。
二是效率工资的“电影院”效应（何燕珍，2004）。
在其它企业不用或很少采用效率工资的情况下，某一企业使用效率工资的收益是显著的，但如果许多企业都提高工资，那么就会出现“电影院”效应。
这意味着市场均衡工资的提高将导致连环的“步步高”结果，而效益相对较差的企业就难以招架。
有些行业的行业性高薪往往无法使企业获得效率工资的优势。
其次，市场追随型政策的竞争力。
这是企业最为通用的薪酬政策。
根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。
实施这种薪酬政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬与竞争对手保持基本一致，以免在产品市场上处于不利地位；同时又希望自己能够吸引并留住员工，不会在劳动力使用方面输给竞争对手。
采用这种薪酬政策的企业，风险可能小。
它们能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。
一般来说，在竞争性劳动力市场上，实施市场追随型政策的企业没有独特的优势，它们往往会参加大型招聘会，通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招聘高素质的员工。
此外，采用这种薪酬政策的企业还注意随时根据外部市场的变化调整企业的薪酬水平，以与市场水平保持一致。
最后，落后型政策的竞争力。
采用落后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多要面对竞争的产品市场，边际利润率比较低，成本承受能力较弱。
由于受到产品市场低利润率的制约，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是企业实施落后型政策的一个主要原因。
还有一些企业实施落后型薪酬政策是出于这样一种考虑：以薪酬成本来弥补吸引并留住合格员工方面的弱势（Klaas和Mccledon，1996）。
这种政策面临的最重要问题就是企业聘用无经验的员工造成的直接或间接培训费用，以及培训后的跳槽风险。
总之，企业薪酬水平是对薪酬成本、劳动生产率和薪酬吸引力等各因素进行平衡的结果。
企业薪酬支出多，并不就意味着薪酬成本高，薪酬效率低；相反，薪酬支出少，也并不意味着薪酬成本低，薪酬率高（Talor，2000）。
所以，对于企业选择某种薪酬政策的不确定性，还需要我们对薪酬政策的激励程度进行较为准确的计量。
四、员工薪酬激励程度的计量激励程度的计量，实际上就是对员工薪酬激励状况进行测度，以反应薪酬激励手段对企业经营目标的促进作用。
薪酬激励程度不仅取决于企业薪酬水平的高低，而且它更取决于薪酬的差异程度和企业工作绩效。
所以激励程度可由以下指标来描述：1.企业员工收入差异系数。
如果企业员工职位的高低、技术的好坏和贡献的大小都不影响收入的多少，这说明该企业采用的是“大锅饭”式的报酬模式。
由于干好干坏一个样，企业员工收入差异较小，这种报酬模式对企业员工的激励程度最小。
相反，当企业员工收入差异增大，且这种差异是由于员工的职位、技术和贡献等因素造成的，那么，企业的这种薪酬政策必然给企业员工带来一定的激励作用，促使企业员工在追求更高薪酬的同时，给企业带来了相应的经济效益。
员工薪酬激励程度首先就是伴随着企业员工收入差异的变化而变化的。
报告期员工收入差异系数可按下式计算：v＝ (1) 当max=(b)min(b)其中, m = ；A.D为员工收入1 当max=(b)min(b)平均差；b为企业第i员工的收入水平（i=1，2…N）；为企业全部员工的平均收入水平；N为全体员工人数。
在（1）式中，v一般在0至1的范围内取值。
v值表明了企业员工收入的差异程度和企业薪酬政策设计对员工的激励程度。
2.企业员工薪酬水平高低度。
在市场经济条件下，企业薪酬水平高低是企业员工参与企业经营活动的关键因素。
当员工收入大大低于一定的预期水准时，他可能选择离开企业另谋职业，这也就是通常所说的企业薪酬激励的参与约束条件（平新乔，2001）。
为了反映企业员工薪酬水平的高低，用全社会同类企业员工的最高平均薪酬作为预期收入水准，将本企业不同类别的员工平均薪酬水准与其相应预期收入水准比较，以综合反映本企业员工的薪酬高低（周耘，2001）。
具体计算公式为：d (2)其中，为报告期企业第i类员工的平均收入水平；为全社会中，报告期第i类员工的最高平均收入；m为企业员工的类别数。
在（2）式中，一般地，当d越接近0时，表明企业员工薪酬水平越低，对企业员工越不具备激励作用。
3.员工收入与员工绩效的相关系数。
收入差异不一定是企业采取措施激励员工的必然结果，仅仅打破员工收入上的“大锅饭”，还不能完全刻画企业对员工的薪酬激励程度。
只有当这种激励政策的确给企业带来了一定的效益时，这样的激励政策才是有效的激励政策，也能够使得企业的激励政策具有保障。
企业员工收入与相应员工绩效之间存在密切的正相关关系，所以当二者的相关系数越大时企业的激励政策效果越好，反之，企业的激励政策效果就越差。
相关系数r的一般计算公式为：r (3)其中，为企业员工收入与员工绩效的协方差；为企业员工收入水平的标准差；为企业员工绩效的标准差。
在此，r的取值范围是介于0至1之间。
r的大小表明了员工收入与员工绩效关系的密切程度和薪酬激励程度。
关系愈密切，薪酬激励程度也愈高。
4.企业综合薪酬激励指数。
它是用来说明企业薪酬激励程度的综合性指标，是将以上几个反映企业对员工薪酬激励程度的指标进行综合的结果。
企业综合激励指数可直接按如下公式计算：h (4)h也在0至1之间取值，只有v.d.r均同时接近1，且差异不大时，h才可能取1。
当h值越大说明企业薪酬激励程度总体上越高，反之，说明企业薪酬激励程度总体上越低（杜栋，2002）。
下面以一具体例子作为说明。
某电力企业有员工200名，2003年员工收入（包括当年的工资等货币收入、股票收入和实物收入）的平均差A.D=460元，其极差R=1550元。
他们的平均收入和社会同类企业同类员工的最高平均收入如表2所示。
表2 企业平均收入和社会同类人员的最高平均收入员工类别人数企业平均年收入（元）同类人员最高年收入（元）管理人员3580 000120 00066.67销售人员40100 000160 00062.50生产人员10040 00050 00080.00其它人员2530 00030 000100.00按照相关文献所给出的方法，对全企业200个员工进行绩效考评，得到相应的绩效考评分值，将其与200名员工的各自收入联系起来计算相关系数为r=0.8945所以，v , d因此，有h即该企业综合薪酬激励指数为0.7389。
由于该企业的h值较大，因此，说明该企业薪酬政策总体上对员工具有较强的激励作用。
五、简短结论企业薪酬政策是一个整体性体系和动态性过程。
设计合理、有效的企业薪酬政策不仅需要充分了解各种不同薪酬政策的竞争力，而且还需考虑劳动力市场特征，产品市场特征，企业的行业特征，企业规模和企业经营战略。
此外，还要对员工薪酬激励程度进行适时的计量、核算，及时反馈，便于企业对薪酬政策进行不断的完善。