企业员工薪酬激励程度的效应分析

[摘 要] 不同的薪酬政策对员工产生不同的激励效果，且直接影响企业经营目标的实现。本文分析了不同薪酬政策的竞争力，并提出了企业员工薪酬激励程度的计量方法，以期为企业设计合理、有效的薪酬政策提供依据。

[关键词] 薪酬政策 薪酬激励程度 计量

一、引言

企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。可是，一般情况下，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察，这就需要我们较为准确的计量企业薪酬激励程度，及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。。

二、文献综述

关于薪酬激励理论，早在亚当.斯密关于雇工工资确定的讨论中（Smith，1776）就已经意识到了雇主与雇工的契约关系的本质，他提出普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。巴纳德（Barnard，1938）在“激励的经济学”中认为所谓的激励手段可以是特定的或一般的，但必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果，并且，一个很好的激励平衡紧密的依赖于一个不稳固的地位（例如竞争）以及组织内部化。弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg）

的“双因素理论”使人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只有

满足工作范围内的需要才能达到激励效果。从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆

(V.H.Vroom)“期望理论”。此后，洛克(E.A.Looke)和休斯(C.L.Huse)等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进一步研究，提出了“目标设置理论”。而亚当斯(J.S.Adams)则从奖酬这个环节入手，探讨激励过程的相关因素影响。概括这些成果，波特(L.W.Port)和劳勒

(wler)列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体。1970年以后，美国等西方发达国家将股票期权作为一种人力资本激励制度引入企业。随着研究的深入，1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布(DonaldP.Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表（pay satisfaction question，简称PSQ），来计量员工的“薪酬满意度”。现在，许多欧美学者将薪酬理论细化，对其中的福利满意度进行研究，戴恩霍（Carol Danehower）与勒斯特（John A.Lust）指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。

三、不同薪酬政策的竞争力分析

一般来说，企业薪酬政策关注的是：控制劳动力成本；吸引并留住有价值的员工；提高劳动生产率；提高员工薪酬满意度（Balkin，1990）。典型的薪酬政策可分为领先型、追随型、落后型、权变型和综合型等五种类型。不同的薪酬政策各有其产生的根源，从而适合不同战略导向的的企业。这里，仅对上述前三种基本政策的竞争力进行分析，因为后两种政策是它们的衍生政策。

首先，领先型政策的竞争力。从效率工资理论（efficiency wage theory）中可知，领先型政策可能获得多方面的优势。但现实中企业却面临多方面的压力。一是管理压力。因为企业在通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担，最终会

因为“骑虎难下”而造成被动。二是效率工资的“电影院”效应（何燕珍，2004）。在其它企业不用或很少采用效率工资的情况下，某一企业使用效率工资的收益是显著的，但如果许多企业都提高工资，那么就会出现“电影院”效应。这意味着市场均衡工资的提高将导致连环的“步步高”结果，而效益相对较差的企业就难以招架。有些行业的行业性高薪往往无法使企业获得效率工资的优势。

其次，市场追随型政策的竞争力。这是企业最为通用的薪酬政策。根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。实施这种薪酬政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬与竞争对手保持基本一致，以免在产品市场上处于不利地位；同时又希望自己能够吸引并留住员工，不会在劳动力使用方面输给竞争对手。采用这种薪酬政策的企业，风险可能小。它们能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。一般来说，在竞争性劳动力市场上，实施市场追随型政策的企业没有独特的优势，它们往往会参加大型招聘会，通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招聘高素质的员工。此外，采用这种薪酬政策的企业还注意随时根据外部市场的变化调整企业的薪酬水平，以与市场水平保持一致。

最后，落后型政策的竞争力。采用落后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多要面对竞争的产品市场，边际利润率比较低，成本承受能力较弱。由于受到产品市场低利润率的制约，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是企业实施落后型政策的一个主要原因。还有一些企业实施落后型薪酬政策是出于这样一种考虑：以薪酬成本来弥补吸引并留住合格员工方面的弱势（Klaas和Mccledon，1996）。这种政策面临的最重要问题就是企业聘用无经验的员工造成的直接或间接培训费用，以及培训后的跳槽风险。

总之，企业薪酬水平是对薪酬成本、劳动生产率和薪酬吸引力等各因素进行平衡的结果。企业薪酬支出多，并不就意味着薪酬成本高，薪酬效率低；相反，薪酬支出少，也并不意味着薪酬成本低，薪酬率高

（Talor，2000）。所以，对于企业选择某种薪酬政策的不确定性，还

需要我们对薪酬政策的激励程度进行较为准确的计量。

四、员工薪酬激励程度的计量

激励程度的计量，实际上就是对员工薪酬激励状况进行测度，以反

应薪酬激励手段对企业经营目标的促进作用。薪酬激励程度不仅取决于

企业薪酬水平的高低，而且它更取决于薪酬的差异程度和企业工作绩

效。所以激励程度可由以下指标来描述：

1.企业员工收入差异系数。如果企业员工职位的高低、技术的好坏

和贡献的大小都不影响收入的多少，这说明该企业采用的是“大锅

饭”式的报酬模式。由于干好干坏一个样，企业员工收入差异较小，这

种报酬模式对企业员工的激励程度最小。相反，当企业员工收入差异增

大，且这种差异是由于员工的职位、技术和贡献等因素造成的，那么，

企业的这种薪酬政策必然给企业员工带来一定的激励作用，促使企业员

工在追求更高薪酬的同时，给企业带来了相应的经济效益。员工薪酬激

励程度首先就是伴随着企业员工收入差异的变化而变化的。报告期员工

收入差异系数可按下式计算：

v＝ (1) 当max=(b)min(b)

其中, m = ；A.D为员工收入

1 当max=(b)min(b)

平均差；b为企业第i员工的收入水平（i=1，2…N）；为企业全部员工

的平均收入水平；N为全体员工人数。

在（1）式中，v一般在0至1的范围内取值。v值表明了企业员工收

入的差异程度和企业薪酬政策设计对员工的激励程度。

2.企业员工薪酬水平高低度。在市场经济条件下，企业薪酬水平高

低是企业员工参与企业经营活动的关键因素。当员工收入大大低于一定

的预期水准时，他可能选择离开企业另谋职业，这也就是通常所说的企

业薪酬激励的参与约束条件（平新乔，2001）。为了反映企业员工薪酬