物流企业基层员工激励机制的探讨_案例分析_林巧平
物流企业激励机制现状及对策
物流企业激励机制现状及对策研究摘要：由于缺乏合适的激励机制，我国的大多数物流企业员工流失率都居高不下，给企业的长远稳定发展造成了瓶颈。
本文通过对我国物流企业员工激励现状的分析，对有效利用激励机制为物流业增强企业竞争力提供一些切实可行的建议。
关键词：物流企业激励机制1.物流企业员工激励现状近些年我国物流业一直保持着良好的发展势头，但其中依然存在诸多问题，员工激励问题就是其中之一。
如果说，客户是企业外部的上帝，那么员工就是企业内部的上帝，员工的满意度直接影响到其对工作的态度和企业的发展。
由于我国物流业起步晚发展迅速，管理者难免对员工的感受和满意度有所疏忽，而物流业本身又是一个辛苦的行业，这些年物流业的员工流失率居高不下，大大影响了我国物流业快速稳健发展的步伐。
以下略述我国物流企业在员工激励方面存在的问题。
（l）注重短期激励而忽略长期激励。
由于国内大部分物流企业起步晚，管理体制尚待完善，因而在员工激励这块只注重短期激励，突出了现金激励等短期手段，且缺乏对员工的职业规划，使员工缺乏工作的积极性，因而流动较大，造成企业经营效率低。
（2）注重物质层面奖励而忽略精神层面奖励。
忽视精神奖励（如生活环境、福利待遇、社会保障和员工的其他情感需求等）会抑制员工的积极性，从而降低激励效果，更甚者则产生负面影响。
（3）缺乏制度化的激励机制。
大部分公司内部的管理活动随意性较强，配套的激励机制尚未建立或未完善。
奖罚不明，导致内部利益的矛盾冲突，员工认同度低，缺乏公平感，因此降低激励效率。
总上所述，应该建立具体明确的激励制度，让员工有明确的努力目标。
（4）缺乏考核依据。
目前国内很多企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
激励下属应该有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
只有让员工清楚实现目标后会得到什么回报，这样才能调动员工的积极性，促进物流企业的长远发展。
2.建立物流企业有效的激励机制对策建议物流企业实行激励机制的根本目的是诱导员工正确的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其成绩感和满意度，从而将他们对工作的积极性和创造性保持和发扬。
物流企业员工激励机制研究
物流企业员工激励机制研究【摘要】本文对物流企业员工激励机制进行了深入研究，旨在探讨如何有效激励员工以提升企业绩效。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在从物流企业员工激励机制现状分析、影响因素分析、优化建议、实施效果评估和管理经验总结等角度进行了详细探讨。
结论部分总结了物流企业员工激励机制研究成果，并展望了未来发展趋势，提出实践建议。
通过本研究可以帮助物流企业建立更有效的员工激励机制，提升员工积极性和工作效率，推动企业持续发展。
【关键词】物流企业、员工激励、机制、研究背景、研究目的、研究意义、现状分析、影响因素分析、优化建议、实施效果评估、管理经验总结、研究成果、未来发展趋势、实践建议1. 引言1.1 研究背景在当今竞争日益激烈的物流行业中，员工的积极性和工作效率对企业的发展至关重要。
目前许多物流企业在员工激励方面存在不足，导致员工的工作动力和忠诚度不断下降，影响了企业的整体运营效率和服务质量。
建立科学有效的物流企业员工激励机制成为当前物流企业迫切需要解决的问题之一。
物流企业员工激励机制的建立不仅能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量，更能够增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的竞争力。
深入研究物流企业员工激励机制，探索符合物流企业特点和员工需求的激励方式，对于推动物流行业健康发展具有重要意义。
鉴于上述背景，本文旨在研究物流企业员工激励机制，分析其现状和影响因素，提出优化建议并进行实施效果评估，最终总结经验并展望未来发展趋势，为物流企业员工激励机制的构建提供理论和实践指导。
1.2 研究目的研究的目的是为了探究物流企业员工激励机制的有效性和可持续性，帮助企业更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高整体运营效率和服务质量。
通过对物流企业员工激励机制的分析，可以为企业提供实用的优化建议，提升员工满意度和工作绩效，进而提升企业的竞争力和市场地位。
本研究还旨在总结物流企业员工激励机制管理经验，为行业提供实践借鉴和经验分享，推动物流企业员工激励机制的不断创新和发展。
论激励机制在物流企业人力资源管理中的运用
论激励机制在物流企业人力资源管理中的运用摘要：全球化一体化的发展，对物流企业的运作效率提出了更高的要求，本文以物流企业人力资源管理的激励机制构建角度，为如何高效构建物流企业人力资源管理的激励机制提出相应的对策。
关键词：物流企业；人力资源管理；激励机制一、引言随着全球化一体化的发展，物流企业之间的竞争更加剧烈，这对各物流企业的管理工作提出了新的挑战，必须对物流企业人力资源管理进行创新，物流企业人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍，建立起最优的服务组织，创造良好的人事环境，通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大程度的发挥，促使物流企业能取得最佳的经济、社会、环境效益，在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而保持永久生命力。
二、物流企业人力资源管理研究中存在的问题物流企业人力资源管理研究中存在的主要问题。
(1)关于物流企业人力资源管理与创新的关系的研究非常少。
物流行业属于服务型行业，目前服务创新的研究主要集中在创新过程的组织结构、特定服务部门的创新行为活动、技术对服务创新的影响、服务创新的类型、服务创新战略、人力资源和服务创新的关系这样几个角度，但是关于创新和物流企业人力资源管理之间关系这方面的文献非常少。
(2)传统观念对服务业方面的创新重视不够。
传统上人们认为创新只属于制造业的专利，而对于服务业，创新很少，或者认为创新仅局限于在适应制造业技术创新的框架范围之内。
但事实上绝非如此，物流企业人力资源管理也存在大量的创新，它可能就发生在我们身边和周围。
(3)相关的研究集中在基于顾客导向的人力资源管理创新，而对物流企业基于员工导向的人力资源管理创新研究相当少。
物流企业作为服务业中的重要组成部分，应当也应该需要密切关注基于员工导向的人力资源管理创新。
三、我国物流企业人力资源管理中激励机制的构建泰罗的科学管理的基本原理是这样说的，管理的主要目的，应该是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益。
我国物流企业基层员工激励机制研究
我国物流企业基层员工激励机制研究
林珍平
【期刊名称】《物流工程与管理》
【年(卷),期】2010(032)004
【摘要】21世纪,物流业在我国蓬勃发展,但我国物流基层员工的流失率却一直居高不下,大大影响物流企业的形象和经济效益.通过访谈和问卷调查的方式,剖析我国物流企业所面临的困境,分析物流基层员工流失率居高不下的原因,旨在探讨如何建立起一套适合我国物流基层员工的激励机制.
【总页数】4页(P131-134)
【作者】林珍平
【作者单位】广州市商贸职业学校,广东,广州,510163
【正文语种】中文
【中图分类】F253
【相关文献】
1.我国物流企业基层员工激励机制研究 [J], 林珍平
2.医药零售企业基层员工激励机制研究——基于双因素理论 [J], 刘红红
3.制造企业基层员工激励机制研究 [J], 徐增新
4.基于物流企业基层员工激励机制研究 [J], 文淑琼
5.关于电力企业基层员工的激励机制研究 [J], 杨叶红
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物流企业基层员工激励机制的探讨——案例分析
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我国物流企业基层员工激励机制研究_林珍平
2010年第32卷第4期总第190期物流工程与管理LOG I STI CS ENG I NEER I NG AND MANAGEMENT经济与管理do:i 10.3969/.j issn .1674-4993.2010.04.045我国物流企业基层员工激励机制研究t 林珍平(广州市商贸职业学校,广东 广州 510163)=收稿日期>2010-03-12=作者简介>林珍平(1977-),女,广西南宁人,广州市商贸职业学校,讲师,研究方向:物流管理=摘 要>21世纪,物流业在我国蓬勃发展,但我国物流基层员工的流失率却一直居高不下,大大影响物流企业的形象和经济效益。
通过访谈和问卷调查的方式,剖析我国物流企业所面临的困境,分析物流基层员工流失率居高不下的原因,旨在探讨如何建立起一套适合我国物流基层员工的激励机制。
=关键词>物流企业;基层员工;激励机制=中图分类号> F253 =文献标识码> A =文章编号> 1674-4993-(2010)04-0131-04The R esearch on t he M otivationM echanis m for G eneralEm ployees in Logistics EnterprisestL I N Zhe n -p ing(G uangzhou Voca tiona l schoo l o f Co mmerce and Trade ,Guangzhou 510163,Ch ina)=A bstrac t >T he l og istics i ndustry in Ch i na has been developi ng rapidly since t he 21st century .H ow ever ,t he genera l staff dem issi on rate is extre m e l y h i gh ,wh ich l eads t o a huge da m age of the l og istics company i m age and profitability .Th is thesis is based on the depth-i nterv i ew s and questionnaire surveys ,wh i ch has ana l yzed t he co rner of the l og i stics i ndustry i n Ch i na and reasons of the i r depart ures from their ente rprises .Th is thesis i s ai m ed to suggest a brand ne w m o tivati on m echanis m for sti m u l a ti ng the genera l staffw ork i ng at the log isti cs ente rprises i n China .=K ey word s >L og i stics Enterpr ise G enera l E m ploy ees M oti va ti onM echan i s随着世界各国经济的发展和国际贸易的广泛拓展,现代物流业在国民经济的发展中发挥越来越重要的作用。
激励理论在物流企业运用
激励理论在物流企业管理中的应用——浅析国内民营物流激励制度国际物流专业学生林纯学号0811010092物流产生于20世纪20年代的美国，最初作为企业生产的辅助性活动，仅注重产品的单向物资传递，后来由于二战期间美军“后勤管理”的广泛应用，才被企业界提升到战略管理的高度来认识。
80年代初我国才接触物流这个概念，时间不长但发展迅速。
物流业是现代产业演进、升级的产物，作为一个将生产与销售连接起来的中间部门，为企业和消费者之间的商品和服务的便捷衔接搭起了一座“磁悬浮通道”。
它日益成为全球最具潜力和发展空间的现代服务产业。
伴随着国民经济持续快速发展，我国物流业发展走上高速路。
据数据表明物流业已成为促进我国经济发展的一个重要因素和国民经济新的增长点。
物流企业逐渐受到国家重视，在国家政策的指导与规范下，国内物流企业的发展环境不断改善。
物流企业的普遍对员工激励问题提出了迫切的要求，如何准确的评价企业现有的激励模式，找出激励机制存在的不足，以及针对物流企业的特点采取怎样的激励模式等问题都急需解决。
本文分析了当前国内民营企业的激励制度，并对现存在提出建议。
一、物流企业员工激励的必要性分析（一）物流企业员工在企业价值链中的重要性。
物流企业竞争的主体在于服务，而员工作为服务的主要提供者，身处一线，直接面对客户，代表企业向客户提供服务。
据对外经贸大学对跨国企业客户对物流企业服务需求的重要性调查可以看出，企业客户对客户服务质量、紧急订单处理能力及准时性要求最高，而所有这些都直接由员工的表现而展现。
以往仅仅将员工看成是一种工具和必须多加管束的对象的思想大错特错，因此必须重视员工，采取各种激励措施满足员工需要，培育他们对物流企业的信任感和忠诚度，使他们能够更积极、有效的为物流企业服务，从而实现企业人力资源管理的效益最大化。
（二）员工激励是员工潜能得到充分发挥的直接推动力。
在劳动力私人支配的社会中，员工工作效率的提升与劳动激励制度密切相关。
浅谈激励机制在物流企业中的应用
浅谈激励机制在物流企业中的应用经济与管理学院吕红豹主要内容简介:为了解决现实中物流企业在人力资源中存在的问题，本文从现代管理学和组织行为学的角度，阐述了激励机制在物流企业中的运用以有效的吸引人才和留住人才，从而减少物流企业人才流失提高物流企业效益，从而发挥其在国民经济中的作用，促进我国物流业的振兴和社会经济的快速良性发展。
物流企业作为“朝阳产业”逐渐成为提高市场竞争力和提升企业核心竞争力的重要手段，把现代物流理念、先进的物流人才引入国家、地方经济建设和企业经营和管理之中。
如何建立一套适合企业特点的激励机制，激起员工的工作积极性，已成为广大物流企业必须面对的问题。
本文分析了目前物流企业在人力资源管理方面所存在的问题，解释了激励理论的内涵，从不同的角度分析国内外先进的激励理论并提出了构建物流企业激励机制的主要对策，以期能给相关物流企业人力资源管理改革尤其是激励人才留住人才方面提供参考。
激励机制在物流企业中的应用研究摘要：简要描述了国内物流业人才缺乏的现状，分析了物流企业激励中存在的问题，对国内外与激励相关的理论作研究，以激励理论为基础，针对物流企业激励中存在的问题提出了建立和完善激励机制的有效措施。
关键词:激励机制物流企业企业效益随着我国社会经济的迅速发展，物流企业逐渐成为支柱性产业。
现代物流起源于美国并迅速发展，物流被称为“第三利润源”，物流业将成为21世纪的“黄金产业”。
而现阶段物流行业人员缺口大，人才流失严重，物流人才已被列为我国十二类紧缺人才之一。
物流企业能否吸引到优秀的人才，留住更多的人才关系到物流企业的效益的提高成为物流企业关注和重视的问题，因此，建立和健全有效的激励机制，充分发挥人力资源的优势，是实现我国物流企业的可持续发展，提升我国物流企业的核心竞争力的必然选择。
一、物流企业人才激励中存在的问题（一）激励方式和手段的单一从目前的物流企业发展来看，对员工的激励形式比较单一，偏重物质激励，认为支付高工资就能激励人才。
物流企业员工激励机制构建探讨
物流企业员工激励机制构建探讨据纳杰人才一项调查数据显示：近两年物流企业的员工跳槽率高达38.5%，这对于在我国本来就起步很晚，物流专业人才奇缺的物流企业来说，是个很严重的问题。
本文正是基于物流企业人才需求和使用现状以及物流企业在员工激励机制方面存在的问题分析，探讨构建一套适合我国物流企业的用人留人的激励机制途径。
标签：物流企业物流人激励机制路径探讨物流，当下最热门的行业。
因被业界称为“第三利润源泉”而备受重视，被媒体称为“21世纪最大的行业”而备受宣传，被老百姓称为“金饭碗”而备受追捧。
但我国的物流产业由于起步很晚，受计划经济体制中“重生产轻流通”观念的长期影响，我国的物流教育严重滞后于物流产业的发展需求，导致我国物流企业一方面用不上的冗员过多，另一方面合格的物流专业人才又奇缺。
如何为物流企业找到人才并且是适合企业发展需求的人才是当前物流企业急需解决的一个重要问题。
一、物流人才现状分析1.随着物流业的快速发展，物流人才需求总量很大。
在今后一段时间，物流企业除仓储、运输、配送、搬运加工、货运代理等领域的物流人才紧缺以外，熟知电子商务物流的人才、连锁经营、国际物流、物流成本控制分析与预测等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才将更加缺乏，物流专业人才已被列为12类紧缺人才之一。
由于目前物流操作层面的从业人员大多数属于熟练工，没有或严重缺乏物流知识和理论，而且许多物流管理人员也多是半路出家，对现代物流知识知之不多。
据统计，在我国物流行业中，具有中专以上学历的人才仅占该行业人员总数的7.5%，大大低于其他行业，难以弥补物流人才需求的巨大缺口。
另据美国奥尔良大学对全美物流职业情况的调查报告显示：在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书。
由此可见，我国物流人才的匮乏极其明显。
2.物流企业人才难寻，合适的物流人才难上加难。
物流人才是一个宽泛的概念，从人才层次上可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。
浅谈促进快递企业的激励机制 改善快递服务
浅谈促进快递企业的激励机制改善快递服务目前快递行业存在较多的问题，任其发展下去必将影响企业的健康发展。
物流企业激励机制的建立有助于物流企业管理效率的提高以及长远发展。
本文将对我国快递企业存在问题及原因剖析的基础上，提出了具体解决问题的激励机制。
标签：快递企业；激励机制；问题；一、目前存在的快递服务问题及原因一项调查表明，我国快递行业服务存在揽收不及时、快递不快、服务不热情等问题，亟须改进提高。
有关部门通过对国内知名快递公司的服务质量的暗访发现，快递企业在电话预约、上门揽收时间控制、快递员着装规范统一等方面存在不同程度的问题。
特别是作为“快速”特色的时间上问题比较严重，中国客服委将邮件分别通过1 0家快递公司从广州发至北京统一签收地，测评结果表明，仅顺丰快递、EMS在2天内寄达，其他大多在3天寄达，还有两家快递公司6天时间才将邮件寄达客户手中，快件成了“慢件”。
在暗访中发现，只有少数企业要求客户对邮寄物品开拆验视，存在安全隐患。
且国内快递行业还普遍存在快递不称重、收费不统一、发票开具不规范、服务不热情等问题。
有人提出，快递业务存在五项潜规则：（1）不如实注明物品；（2）限定遗失货件的最高赔偿金额；（3）限定货物查询之间；（4）先签字后验收；（5）不要求收件人本人验收货件。
除了服务上的问题外，快递业务人员过劳工作，出现交通意外率上升。
快递行业之所以会出现如此多的问题，原因较多，现归纳为以下几点。
首先，快递行业本应以“快”为优势，可现在“快递不快”却成了问题中的问题，尤其在网售黄金季节，快递网络的爆仓现象此起彼伏，接连不断，快件流量急剧猛增，远远超出了快递行业人力、物力的承载和处理能力；其次，国内快递企业数目激增，企业间竞争激烈。
各企业为了抢占市场，不得不进行恶性循环的价格竞争，无序竞争成了阻碍市场经济健康发展的黑手。
低廉的派送价格使得企业试图通过增加业务量却不增加业务人员的办法取得收益上的平衡，人力不足的现象因此进一步加剧；最后，快递行业工作量繁重，但是激励机制却没跟得上工作量的增加，一方面使工作人员流失，另一方面使业务员越来越不注重服务的质量，出现快件丢失、物件损坏、投递不到位等问题。
快递公司工作人员的绩效考核与激励机制设计
快递公司工作人员的绩效考核与激励机制设计绩效考核与激励机制设计随着电子商务行业的迅速发展，快递业务作为电商的重要组成部分，也得到了蓬勃的发展。
快递公司作为这一行业的核心参与者之一，其工作人员的绩效考核与激励机制设计变得至关重要。
本文将探讨快递公司工作人员的绩效考核与激励机制设计。
一、绩效考核绩效考核是衡量员工工作表现和业绩的重要手段。
在快递公司中，绩效考核可以通过以下几个方面来进行：1. 工作量指标：快递公司的工作人员需要完成一定数量的快递派送任务。
通过统计工作人员的任务完成数量，可以直观地评估其工作量的多少。
2. 时效性指标：快递业务的核心就是快递的时效性。
快递公司可以设定派件时效目标，对工作人员的派送时效进行考核。
超时派送的订单数量越少，绩效评级越高。
3. 准确度指标：快递派送中，准确地将快递送达到指定的地址是非常重要的。
可以通过用户的评价反馈、派送失败的订单数量等指标来评估工作人员的准确度。
4. 服务质量指标：对于快递公司来说，用户满意度是至关重要的。
可以通过用户评价、投诉率等指标来评估工作人员的服务质量。
二、激励机制设计绩效考核只是衡量工作人员工作表现的手段，而激励机制的设计则是激发工作人员积极性和提高工作效率的关键。
1. 奖励制度：快递公司可以设立一套完善的奖励机制，例如对于表现优秀的工作人员给予奖金、升职机会、生日福利等。
奖励的形式可以多样化，以激发工作人员的工作热情和动力。
2. 培训机制：建立完善的培训体系，提供各种培训机会，包括技能培训、职业发展路径指引等。
通过不断提升工作人员的专业技能和职业素养，可以增加他们的工作能力和自我发展空间，同时也提高了整个快递公司的综合素质。
3. 发展机会：快递公司可以为工作人员提供广阔的发展空间和机会。
例如，鼓励内部晋升、提供跨部门或跨地区的工作机会等，激发工作人员的发展潜力和积极性。
4. 地位提升：快递公司可以建立一套明确的晋升标准和评估机制，鼓励和激励工作人员通过不断努力提升自己的职位和薪资水平。
快递公司工作人员的绩效考核与激励机制
快递公司工作人员的绩效考核与激励机制在快节奏和竞争激烈的快递行业中，快递公司工作人员的绩效考核与激励机制是非常重要的，它不仅能够提高员工的工作效率和质量，还能够激励员工积极主动地工作，进而提升整个公司的业务效能。
本文将着重探讨快递公司工作人员的绩效考核与激励机制的设计与实施。
一、绩效考核指标的设置快递公司的绩效考核应当综合考虑员工的工作态度、工作效率、客户满意度等多个方面的因素。
以下是一些可能的绩效考核指标：1. 时效目标完成率：即派送快递的准时率。
可以设置各种时限的绩效目标，例如快递派送在24小时内完成的目标，或者是派送成功率在95%以上的目标。
2. 投诉率：客户对快递公司的投诉率是一个重要指标，直接关系到客户的满意度和公司形象。
通过监测和统计投诉率，可以及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 服务质量评价：通过客户对快递员服务质量的评价，如礼貌、专业性等方面进行评估。
可以采用客户满意度调查、匿名评价等方式，定期进行评估和统计。
4. 工作量指标：例如快递员每天完成的派送数量等工作量指标，可以通过系统记录和统计。
二、激励机制的设计除了绩效考核指标的设置之外，快递公司还需建立相应的激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
1. 绩效工资制度：通过将绩效考核结果与员工的薪资挂钩，提高员工的工作积极性。
绩效工资可以根据不同的绩效等级，给予不同的奖金或加薪。
2. 荣誉与表彰：设立绩效奖，对绩效优秀者进行表彰。
可以设立“月度优秀员工”、“年度优秀员工”等奖项，并在公司内部或行业内予以宣传。
3. 培训与发展：提供相关的培训和发展机会，让员工提升自身的技能和素质。
通过内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，激发员工的进取心和学习动力。
4. 工作环境改善：改善员工的工作环境和待遇，如提供良好的工作设备和条件，建立舒适的工作环境，以及提供合理的休假制度等。
这些举措将有助于增强员工的归属感和工作满意度。
三、绩效考核与激励机制的实施一个有效的绩效考核与激励机制需要系统的规划和全面的实施。
如何有效激励物流公司员工
如何有效激励物流公司员工一、建立合理的绩效考核机制——激发员工的积极性合理的绩效考核机制是激发员工积极性的基础。
物流公司可以制定科学的考核标准和流程，根据员工的实际表现进行考核，以此来激励员工提高绩效。
首先，物流公司可以设计绩效考核指标，以员工个人的工作质量、效率、创新能力、团队协作等因素为考核标准，量化绩效表现，使员工对自己的贡献有更为清晰的认识，增强内在动机。
其次，物流公司可以建立良好的考核流程，明确考核周期、权责和奖惩机制，避免考核流程的主观性和随意性，使员工有清晰的发展路线。
最后，在绩效考核过程中，物流公司要与员工沟通，让员工意识到自己的贡献将会得到公正评价，刺激员工努力工作。
二、提供职业发展机会——激励员工的目标导向性物流公司可以在公司内部为员工提供更多职业发展经历，让员工感受到在公司长期发展的机会，这可以激励员工增强目标导向性。
首先，物流公司可以制定针对员工职业发展方向的规划，例如对于有明确职业目标的员工，公司可以为他们晋升和培训给予更多关注和支持。
其次，物流公司可以为员工提供更多的培训机会，培养其技能和能力，增强员工的职业竞争力。
再次，物流公司可以为员工提供更多的晋升机会，让员工意识到公司的发展与自己的职业生涯之间的关系，帮助员工实现职业目标，激励员工更好地工作。
三、关注员工福利与待遇——激励员工的稳定性物流公司可以关注员工的福利与待遇，让员工感受到公司的关怀和温暖，从而提高员工的稳定性。
首先，物流公司可以制定一系列的薪酬福利政策，例如提高薪资、优惠保险、提供健康计划等，来吸引和留住优秀的员工。
其次，物流公司可以关注员工的个人需求，例如员工所面临的生活环境和生活压力，制定针对性的政策来解决员工的困难。
最后，物流企业可以为员工提供更多的培训和发展机会，这不仅能使员工获得新技能和新知识，还能让员工感受到公司对他们的高度重视，从而增强员工的稳定性。
四、鼓励员工参与企业文化建设——激励员工的认同感物流公司可以打造自己独特的企业文化，让员工建立对公司的认同感，从而激励员工更好地工作。
物流业员工激励措施
物流业员工激励措施内容总结简要在物流行业工作的多年里，深入参与了员工激励措施的制定与实施，从一线操作员到管理层，我见证了激励措施对提升员工绩效、提高工作满意度以及降低员工流失率的重要作用。
物流行业的工作环境复杂多变，员工面临着巨大的工作压力和挑战。
在我的工作环境中，员工主要负责货物运输、仓储管理、订单处理等工作。
这些工作往往需要长时间站立或坐着，且在 deadline 压力下完成。
因此，激励措施的制定需要充分考虑员工的工作特点和需求。
案例研究显示，公平公正的薪酬制度是激励员工的关键因素之一。
在我的部门中，我们实施了绩效奖金制度，根据员工的工作量和质量进行考核，使得员工收入与工作绩效挂钩。
这一制度的实施，极大地激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
数据分析表明，员工培训和发展机会也是激励员工的重要因素。
在我的部门中，我们定期组织内部培训和外部进修，为员工提升专业技能和职业发展的机会。
这些措施不仅提高了员工的工作能力，也增强了员工对公司的归属感和忠诚度。
在实施激励措施时，我们注重个性化关怀，关注员工的个性化需求。
例如，对于家中有孩子的员工，我们了灵活的工作时间安排，使得他们能够更好地平衡工作和家庭。
对于工作表现优秀的员工，我们了额外的奖励和认可，让他们感受到公司的重视和尊重。
总的来说，激励措施的制定和实施是一个持续不断的过程，需要根据员工的需求和公司的发展目标进行调整和优化。
在未来的工作中，继续努力，为提升员工的工作积极性和满意度，为公司的发展做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在物流行业，我主要负责员工激励措施的制定与实施。
工作主要包括：了解员工需求，设计并实施薪酬福利制度，组织员工培训和发展计划，个性化关怀和支持，以及对激励措施的效果进行评估和优化。
二、工作成绩和做法通过实施绩效奖金制度，员工的工作积极性得到了显著提升。
数据显示，员工的工作效率提高了20%，工作满意度提升了15%。
最新-物流企业激励制度研究 精品
物流企业激励制度研究摘要伴随着社会的迅速发展以及经济水平的提升，物流行业也取得了重大的进展。
现如今，物流行业的发展前景良好，规模也在持续扩增，然而我国物流企业基层员工的实际情况不容乐观，员工离职率较高，这不利于物流企业的发展。
物流企业需要施行相应的激励措施，构建合理的激励制度，以此来吸引更多的人才加入到物流行业。
文章将详尽阐述物流企业激励机制中存在的不足，并提出相应的改进措施，为物流企业管理提供一定的参考。
关键词物流企业；管理；激励制度；构建在21世纪，物流行业的发展呈现出欣欣向荣的趋势，具有广阔的市场空间。
然而，物流企业的人才流失情况较为严重，这必然会对物流企业的发展造成不利影响。
众所周知，物流企业的经济效益与基层员工的服务质量密切相关，如果员工服务态度良好，且货物送达时间较短，则必然会给企业带来更多的订单。
因此，相关物流企业在管理过程中需制定合理的激励机制，鼓励员工努力工作，强化员工的服务意识。
一、物流企业激励机制存在的不足1管理人员的激励机制存在的问题。
在很多物流企业中，激励制度仅仅只是作为一种表面形式，并没有彻底落实下来，使得其无法体现出自身的功用。
在股票期权激励方式中，如果企业的价值能够在证券市场完全体现出来，那么股票期权将能够实现自身的激励作用，然而，由于中国的股市还存在一些漏洞，不够规范，且政府在其中的干涉比较严重，故股市的情况时常出现波动，很多客观或非客观的因素均会对其造成影响。
同时，部分管理人员为谋取更多的利益，利用企业的资金来进行炒作，致使股市出现混乱，危害到公司员工的收益，使得股票期权激励机制无法起到多大的作用。
2员工的激励机制存在的问题。
通过调查不难发现很多企业的观点是员工为企业工作是天经地义的，因此他们并不在意员工，只是全体员工工作效率较低时才会去激励他们。
这种处理方法是不正确的，当员工出现松懈心理后，自然就不想工作，这时的激励将没有多大的意义。
部分员工甚至会因此而辞职，这样物流企业就会丢失一名人才，同时还需要立刻招聘新的员工，但是新员工无法迅速接手工作，从而为企业带来诸多损失。
研究论文：物流企业员工激励机制研究
企业研究论文物流企业员工激励机制研究一、物流人才现状分析一方面，物流企业人才需求缺口大，加之近些年电子商务的快速兴起，相关行业的物流专业人才十分紧缺，物流专业人才已被列为12类紧缺人才之一；另一方面，物流人才流失严重，物流企业人才难留，不仅物流企业基层员工流失率高，而且不少物流企业的部门经理也频繁跳槽，甚至于部分企业的中层骨干也有流失。
二、物流企业员工流失原因调查和分析（一）调查对象的基本状况为了准确把握物流企业员工流失的真实原因，调查的数据要具有科学性和准确性，本次调查所选的企业和员工的职业岗位都具有代表性和典型性。
选取了四川境内具有代表性的各类物流企业6家，选取的职业岗位包括部门经理、经理助理和一线员工，一线员工包括客服员、仓管员、运输员、信息员、操作员等职业岗位；调查的方式以问卷调查为主，对其中部分人员进行了多种形式的沟通，包括电话、QQ、微信等交流工具。
调查的对象中，165个在职员工填写《员工满意度调查表》，35个已离职员工填写《离职原因调查表》。
共发出200份问卷，收到有效答卷192份。
（二）物流企业员工流失率高的原因分析1. 离职原因调查。
在本次调查中，调查对象包括35名离职的员工，收到有效回卷30份。
离职原因包括：可支配收入低、工作时间长、工作环境差、发展空间小、培训机会少、晋升机会少、工作压力大等。
2. 薪金及福利待遇满意度调查。
物流企业的规模和效益参差不齐，大多数物流企业依然处于人工式的、低层次的、低效率的末端物流服务，加之高端管理人才缺失导致的粗放式的成本管理，降价成为主要的竞争手段，导致了大多数物流企业成本高企、利润微薄，成了举步维艰的微利企业。
对物流企业员工薪金及福利待遇满意度调查结果，员工对工资收入、奖金分配、福利待遇的满意度低，其中对奖金分配的不满意和极不满意度是比较高的。
3.对工作强度、工作时长和工作环境满意度调查。
我国物流业起步较晚，大多数物流企业作业层次低、自动化和机械化程度低、技术含量低，大都为劳动密集型企业。
如何有效激励物流公司员工
如何有效激励物流公司员工在现代企业管理中，员工激励是非常重要也是非常具有挑战性的工作，是激发企业员工积极性、主动性。
创造性，充分挖掘人的潜在能力的复杂运行体系，是以激励理论为指导，运用相应的激励方法，实现对企业员工激励的过程。
下面由学术堂为大家整理出一篇有关“如何有效激励物流公司员工”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：物流企业员工激励研究摘要：随着全球经济一体化，我国物流行业发展迅速，物流企业普遍存在的员工激励问题也日渐突出。
主要通过对物流企业员工激励现状的分析与研究，引入“以人为本”的管理理念，为完善物流企业员工激励机制提出对策建议，留住人才，促进物流行业长远的发展。
关键词：物流企业；激励；以人为本0引言中国现代物流业迅速发展始于20世纪90年代。
它是在为了适应中国经济快速发展和对外开放、市场竞争日益加剧的形势，在中国传统计划经济体制下的物资计划分配和运输体制的基础上发展起来的新兴产业。
中国物流行业总额呈逐年增长的态势。
根据发改委网站于2012年公布的物流上半年的数据来看，2012年1 ~ 5月，全国社会物流总额75. 1万亿元，按可比价格计算，增长9. 2% .此外，根据目前中国经济发展的速度来看，中国物流在未来10年左右的时间，将实现中国物流和物流网的全面发展，中国的物流业也将跻身世界前列。
然而，随着社会与经济的不断发展，物流业在发展过程中所呈现出来的问题也日益明显：这主要表现在物流业总体发展水平仍然落后，难以满足市场的需求。
而究其根源，则是目前物流行业大多数从业人员素质不高，人才流失现象严重，知识型人才稀缺。
本文旨在通过对我国物流企业人力资源激励现状的分析和思考，摸索并进一步完善现有激励方式，探索出适应物流企业人力资源激励的模式，并为其现实提供理论指导，进而提升整个物流行业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，促进整个行业的发展。
1物流企业与人力资源激励1. 1物流企业概述根据中国物流协会的最新界定，物流企业是指从事运输（含运输代理、货物快递或仓储）业务，能按客户需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算，独立承担民事责任的经济组织。
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【Abstract】The logistics industry has been developing rapidly in China since the 21st century. However，the general staff demission rate is extremely high with low enthusiasm for work，which leads to a huge damage of the logistics company image and profitability. This thesis is based on the specific case study of the motivation mechanism for general employees in a logistics enterprise of Nanning. The purpose of the study is to develop an effective and reasonable motivation mechanism to enhance employees' enthusiasm，which realizes the win—win situation for both enterprises and employees.
为什么会出现上述原因？ 调查发现，原来该企业也有奖励 机制，但是，该所谓的奖惩制度仅以员工考勤为基点，即只要员 工依时上下班，就可视企业的效益而发放“全勤”奖励，而没有 一套完善的真正的奖惩条例或制度，没有真正的和绩效、勤、能 有效的结合在一起，员工干得好与坏同一个样，使原有的奖励 制度出现了失衡和偏差。该公司的员工分配系数如下表。
第3 期
林巧平： 物流企业基层员工激励机制的探讨
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其中第二分公司规模较大，有各类仓库 18 栋，建筑面积 8640 m2 ，是以仓库为经营主体、配送为辅的小型企业。因企业规模 较小，且以仓库经营为主，在经营过程中忙于招揽货源和扩展 经营，忽略了相应规章制度的建立和健全，该分公司管理层 3 人，文化程度不高，1 人为大专学历，2 人为中专、高中学历，因 地处市郊，交通不太方便，业务开展情况一般，而因整体效益 不太好，员工经济收益处于中下水平，所以，公司既想严格要 求员工，严防差错事故的发生，但又怕处理太苛刻而导致员工 流失，因而，对出现的货损货差情况，对当事员工，往往是象征 性地扣罚，任意 性 较 强，没 有 完 整 的 激 励 机 制。调 查 中 发 现， 员工普遍反应做多做少一个样，干好干坏差不多。这样的处 理方式大大影响了企业的经营效果和员工的积极性。往往造 成屡出差错，屡出不满，查不出原因。 2． 2 激励机制的偏差
当时没有发现，到月末月度盘点时，因商品账、货、卡三相 符仍没有发现多发被冒提，直至 8 月初，存货方开单须提取 200 件时，仓库商品会计经对账时发现库存量不够，反而打电 话给存货方，误以为对方开错单，而开大提货数量，经双方重 新核对后，才发现当时被提的 No： 34753 号提单被篡改了，仓 库多发出了 50 件。事后经调查发现： 该公司多发、错发、错 收、串收甚至少收商品的情形时有发生。但因仓管员在进出 过程中采取“挖东墙补西屋”的不正当手段，使差错未能真正 的得到有效的控制。但此事还未能引起领导层的高度重视， 对当事仓管员只是按“奖惩条例”扣除当月月度奖金 180 元。
如前所述，在企业的分配中，策划、策略 （ 下转第 28 页）
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物流工程与管理
公司的高层与普通管理人员特别是基层员工的差距高到 10 倍，还不包括了可能存在的某些隐性收入，中、高层管理人 员的奖励增长高（ 快） 于基层员工。而且，他们又不处于业务 一线，出现差错 的 概 率 很 微 小，基 本 上 处 于“只 奖 不 罚 ”的 状 况。这样人为的提 高 收 入，从 某 种 角 度 上 引 起 基 层 员 工 的 质 疑、不满和反感，大大地影响了他们工作的主观能动性。 3 解决方案 3． 1 激励机制要规范化、标准化
根据国家标准化管理委员会等 8 部委局发布的《全国物 流标准 2005 － 2010 年发展规划》、《仓储服务质量要求》（ GB / T21071 － 2007） 已于 2008 年 3 月起正式实施，由国家标准化 管理委员会发布的国家标准，首次系统地对物流活动中仓储 服务质量提出了定性要求与定量指标相结合的评价与考核指 标。这是根据仓储服务的特点，并参考国际通用的一些指标， 很有实际意义。
激励机制不健全必然导致偏差，该仓管员就认为，前段时 间，有个主管空调的仓管员，在盘点时发现少了一台价值高的 空调商品，经初步调查是多发出去的，但是也仅仅扣发了其当 时的月度奖金，恰恰那个月企业效益一般，月度奖金仅为 80 元。这个仓管员心里就失衡了，深感到这奖惩制度的严重不合 理，损失一台更贵重的空调才仅扣奖金 80 元，而损失更便宜的 电视机就被扣 250 元，他觉得领导处事严重不公平，而且，就在 当年的 7 月中旬，刚发生的被冒提 50 件 DVD 价值 55000 多元， 而当事仓管员也只按“规章制度”扣发当月月度奖金 180 元，远 远不及损失的 1 /25。调研中发现，企业也只能如此，因为按所 订下的规章制度，也只能按此“扣发月度奖金”进行处理。难怪 有员工所抱怨的： 如果当月效益不好，没有奖金，那么出了差错 或问题就无需赔偿了，只能是仓库“买单”赔偿。 2． 3 激励机制的失衡
（ 崇左市职业技术学校，广西 崇左 532200）
【摘 要】21 世纪，物流在我国蓬勃发展，但是物流基层员工的离职率居高不下，员工工作消极，物流企业的形象和
经济效益都被大打折扣。文中以南宁市某物流公司基层员工的激励机制进行案例分析，探讨如何设计一套针对物流基
层员工的有效合理的激励机制，以提高物流基层员工的工作积极性，实现企业和员工的双赢。
物流企业激励 机 制 的 制 定、修 改 和 补 充，应 以 此 为 依 据， 以企业实际情况而执行，使企业的奖惩激励机制上有依据，下 有基础。比如针对仓管员，可以按国家标准的“出库差错率≤ 0. 1% ”的具体要求，考核仓管员的工作质量； 按是否造成“物 品的霉变、残损、丢失、短少等损失的比率≤0. 05% ”来考核其 工作责任感； 按“账货相符率≥99. 5% ”来考核其保管成效等 做出明细具体的规范的标准的考核要求。 3． 2 激励机制要理性与感性相结合
开的和 谐的工作环境和竞争条件。比如将“仓储经理职业资质要求” 公布于众，通过培训鼓励员工朝更深的业务层学习和发展，可 以采取自荐、推荐、评议等各种方法或多种渠道给予员工有晋 级、晋升的机会，创造条件让其积极参与企业的各项经营管理 活动，如全面质量管理，ISO 标准化认证工作等。 3． 3 激励机制要体现公平公正的原则
表 1 某物流公司员工奖金分配系数方案表
职务或岗位 企业总经理 企业副总经理、分公司经理 企业中层管理层正职、分公司副经理 企业中层管理层副职、分公司部门经理 企业部门职员、分公司部门副经理 分公司下属各业务层主任 分公司下属各业务层副主任 业务主管、组长 操作层人员（ 仓管员、运输员、配送员、会计员、司机等） 装卸工、搬运工、门卫、保安员 后勤部门人员（ 厨房、清洁工等）
【Key words】logistics enterprise； case； motivation mechanis； problem analysis； solution
1 案例背景 据笔者调研，2010 年 7 月中旬某天中午，南宁市某物流公
司下属第二分公司 5 库储存电器产品的库房，被不法人员擅自 改提单内的数目，把应提货的 530 件某牌子 DVD 篡改成 580 件，被冒骗多提走了 50 件，价值 55000 多元。（ 提货单号 No： 34753，应发数 530 件，实发〈错发数〉580 件，提货有效期 3 天） 。
笔者就该公司的经营管理现状特别是规章制度中的激励 机制或奖惩制度进行调研，与该仓管员、主任、仓库经理及分 公司领导了解，得出情况如下： 2． 1 激励机制的缺乏
该物流公司是成立时间近 6 年的新企业，属下有四个分 公司，占地面积 9000m2 ，共有仓库 60 栋，建筑面积近 3000 m2 ，
【收稿日期】2012 － 02 － 09 【作者简介】林巧平（ 1974— ） ，女，广西崇左人，崇左市职业技术学校，讲师，研究方向： 物流管理。
该分公司地处 市 区 西 北 角，地 理 位 置 偏 远，处 于 近 郊，距 市中心商业区约 40km，交通运输条件不大方便，储存业务拓 展情况远比不上市区内的库区，所以，经营管理层及中层业务 骨干整天忙于仓库货源的组织招揽工作。由于公司整体效益 不好，员工收入处于该市的中等以下水平，所以，公司领导既 想严格要求员工，严防差错事故的发生，但又怕处理太苛刻而 导致员工流失，因而，对出现的货损货差情况，往往采取睁一 只眼闭一只眼的态度。 2 问题分析
奖励系数 1
0. 85 0. 7 0. 6 0. 5 0. 4 0. 3 0. 2 0. 1 0. 09 0. 08
如前所述，员工本身基本工资收入就不高，而且企业在按 “全勤”奖励的基础上所制定的奖金分配比例，经理等领导层 的奖励系数远比基层操作员工的系数要高出十倍！ 即使某员 工当月工作表现出色，也只能按比例系数奖励。相反，就算出 现损失较大的差错事故或货损货差，也仅按此系数进行扣发。 用某些员工的“俏 皮 话 ”说 是“奖 的 不 会 笑，扣 了 也 不 会 哭 ”， 毫无激励作用，仅是皮毛之影响。
2012 年 第 3 期 第 34 卷 总第 213 期
物流工程与管理 LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT
doi： 10． 3969 / j． issn． 1674 － 4993． 2012． 03． 027