物流企业基层员工激励机制的探讨_案例分析_林巧平
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同年 9 月，还是该分公司 5 库另一仓管员 9 月出货时多 发了 1 件 21 寸彩色电视机，被扣发了当月的月度奖金，该仓 管员不服气，逐级吵闹上诉至总公司。而经了解事因及进行
协调，还是扣发了该仓管员的月度奖金 250 元，按理说，多发 了一台电视机，其价值为 2100 元，而仅扣除了其月度奖金 250 元，反应为啥这么大呢？ 通过这次差错事故，才引起管理层的 高度重视。
奖励系数 1
0. 85 0. 7 0. 6 0. 5 0. 4 0. 3 0. 2 0. 1 0. 09 0. 08
如前所述，员工本身基本工资收入就不高，而且企业在按 “全勤”奖励的基础上所制定的奖金分配比例，经理等领导层 的奖励系数远比基层操作员工的系数要高出十倍！ 即使某员 工当月工作表现出色，也只能按比例系数奖励。相反，就算出 现损失较大的差错事故或货损货差，也仅按此系数进行扣发。 用某些员工的“俏 皮 话 ”说 是“奖 的 不 会 笑，扣 了 也 不 会 哭 ”， 毫无激励作用，仅是皮毛之影响。
鼓励员工向上、向前发展，给予员工公平、公正、公开的和 谐的工作环境和竞争条件。比如将“仓储经理职业资质要求” 公布于众，通过培训鼓励员工朝更深的业务层学习和发展，可 以采取自荐、推荐、评议等各种方法或多种渠道给予员工有晋 级、晋升的机会，创造条件让其积极参与企业的各项经营管理 活动，如全面质量管理，ISO 标准化认证工作等。 3． 3 激励机制要体现公平公正的原则
该分公司地处 市 区 西 北 角，地 理 位 置 偏 远，处 于 近 郊，距 市中心商业区约 40km，交通运输条件不大方便，储存业务拓 展情况远比不上市区内的库区，所以，经营管理层及中层业务 骨干整天忙于仓库货源的组织招揽工作。由于公司整体效益 不好，员工收入处于该市的中等以下水平，所以，公司领导既 想严格要求员工，严防差错事故的发生，但又怕处理太苛刻而 导致员工流失，因而，对出现的货损货差情况，往往采取睁一 只眼闭一只眼的态度。 2 问题分析
□ Lin Qiao － ping （ Chongzuo Vocational Technology School，Chongzuo 532200，China）
【Abstract】The logistics industry has been developing rapidly in China since the 21st century. However，the general staff demission rate is extremely high with low enthusiasm for work，which leads to a huge damage of the logistics company image and profitability. This thesis is based on the specific case study of the motivation mechanism for general employees in a logistics enterprise of Nanning. The purpose of the study is to develop an effective and reasonable motivation mechanism to enhance employees' enthusiasm，which realizes the win—win situation for both enterprises and employees.
公司的高层与普通管理人员特别是基层员工的差距高到 10 倍，还不包括了可能存在的某些隐性收入，中、高层管理人 员的奖励增长高（ 快） 于基层员工。而且，他们又不处于业务 一线，出现差错 的 概 率 很 微 小，基 本 上 处 于“只 奖 不 罚 ”的 状 况。这样人为的提 高 收 入，从 某 种 角 度 上 引 起 基 层 员 工 的 质 疑、不满和反感，大大地影响了他们工作的主观能动性。 3 解决方案 3． 1 激励机制要规范化、标准化
企业的奖惩，不 能 光 以 考 勤 为 依 据。纪 律 不 仅 是 企 业 员 工必须遵循的道德规范，而且体现了员工的素质，这是必须遵 守的。但是，光以 出 勤 的 角 度 出 发，就 会 出 现 案 例 中 的 情 况， 所以，应从员工 的 全 面 素 质 来 综 合 衡 量。对 于 个 别 工 作 责 任 心不强、素质较差的员工，应给予热忱的人文关怀，多指出其 存在的问题，实在难以胜任的，可以给予调岗换工种等措施， 但不宜轻言“辞退”，较严重的，可采取待岗、离岗培训、外派学 习、待遇变更等手段，让其学习提高，经考核及格后重新上岗 等办法，不断地 提 高 员 工 的 综 合 素 质。当 然，对 于 严 重 违 纪、 违规或造成重大损失的，就要视其程度进行处理了。
为什么会出现上述原因？ 调查发现，原来该企业也有奖励 机制，但是，该所谓的奖惩制度仅以员工考勤为基点，即只要员 工依时上下班，就可视企业的效益而发放“全勤”奖励，而没有 一套完善的真正的奖惩条例或制度，没有真正的和绩效、勤、能 有效的结合在一起，员工干得好与坏同一个样，使原有的奖励 制度出现了失衡和偏差。该公司的员工分配系数如下表。
【关键词】物流公司； 案例； 激励机制； 问题分析； 解决方案
【中图分类号】 F273
【文献标识码】 A
【文章编号】 1674 － 4993（ 2012） 03 － 0072 － 03
The Case Study on the Motivation Mechanism for General Employees in Logistics Enterprises
【Key words】logistics enterp源自文库ise； case； motivation mechanis； problem analysis； solution
1 案例背景 据笔者调研，2010 年 7 月中旬某天中午，南宁市某物流公
司下属第二分公司 5 库储存电器产品的库房，被不法人员擅自 改提单内的数目，把应提货的 530 件某牌子 DVD 篡改成 580 件，被冒骗多提走了 50 件，价值 55000 多元。（ 提货单号 No： 34753，应发数 530 件，实发〈错发数〉580 件，提货有效期 3 天） 。
物流企业激励 机 制 的 制 定、修 改 和 补 充，应 以 此 为 依 据， 以企业实际情况而执行，使企业的奖惩激励机制上有依据，下 有基础。比如针对仓管员，可以按国家标准的“出库差错率≤ 0. 1% ”的具体要求，考核仓管员的工作质量； 按是否造成“物 品的霉变、残损、丢失、短少等损失的比率≤0. 05% ”来考核其 工作责任感； 按“账货相符率≥99. 5% ”来考核其保管成效等 做出明细具体的规范的标准的考核要求。 3． 2 激励机制要理性与感性相结合
激励机制不健全必然导致偏差，该仓管员就认为，前段时 间，有个主管空调的仓管员，在盘点时发现少了一台价值高的 空调商品，经初步调查是多发出去的，但是也仅仅扣发了其当 时的月度奖金，恰恰那个月企业效益一般，月度奖金仅为 80 元。这个仓管员心里就失衡了，深感到这奖惩制度的严重不合 理，损失一台更贵重的空调才仅扣奖金 80 元，而损失更便宜的 电视机就被扣 250 元，他觉得领导处事严重不公平，而且，就在 当年的 7 月中旬，刚发生的被冒提 50 件 DVD 价值 55000 多元， 而当事仓管员也只按“规章制度”扣发当月月度奖金 180 元，远 远不及损失的 1 /25。调研中发现，企业也只能如此，因为按所 订下的规章制度，也只能按此“扣发月度奖金”进行处理。难怪 有员工所抱怨的： 如果当月效益不好，没有奖金，那么出了差错 或问题就无需赔偿了，只能是仓库“买单”赔偿。 2． 3 激励机制的失衡
根据国家标准化管理委员会等 8 部委局发布的《全国物 流标准 2005 － 2010 年发展规划》、《仓储服务质量要求》（ GB / T21071 － 2007） 已于 2008 年 3 月起正式实施，由国家标准化 管理委员会发布的国家标准，首次系统地对物流活动中仓储 服务质量提出了定性要求与定量指标相结合的评价与考核指 标。这是根据仓储服务的特点，并参考国际通用的一些指标， 很有实际意义。
笔者就该公司的经营管理现状特别是规章制度中的激励 机制或奖惩制度进行调研，与该仓管员、主任、仓库经理及分 公司领导了解，得出情况如下： 2． 1 激励机制的缺乏
该物流公司是成立时间近 6 年的新企业，属下有四个分 公司，占地面积 9000m2 ，共有仓库 60 栋，建筑面积近 3000 m2 ，
【收稿日期】2012 － 02 － 09 【作者简介】林巧平（ 1974— ） ，女，广西崇左人，崇左市职业技术学校，讲师，研究方向： 物流管理。
第3 期
林巧平： 物流企业基层员工激励机制的探讨
73
其中第二分公司规模较大，有各类仓库 18 栋，建筑面积 8640 m2 ，是以仓库为经营主体、配送为辅的小型企业。因企业规模 较小，且以仓库经营为主，在经营过程中忙于招揽货源和扩展 经营，忽略了相应规章制度的建立和健全，该分公司管理层 3 人，文化程度不高，1 人为大专学历，2 人为中专、高中学历，因 地处市郊，交通不太方便，业务开展情况一般，而因整体效益 不太好，员工经济收益处于中下水平，所以，公司既想严格要 求员工，严防差错事故的发生，但又怕处理太苛刻而导致员工 流失，因而，对出现的货损货差情况，对当事员工，往往是象征 性地扣罚，任意 性 较 强，没 有 完 整 的 激 励 机 制。调 查 中 发 现， 员工普遍反应做多做少一个样，干好干坏差不多。这样的处 理方式大大影响了企业的经营效果和员工的积极性。往往造 成屡出差错，屡出不满，查不出原因。 2． 2 激励机制的偏差
2012 年 第 3 期 第 34 卷 总第 213 期
物流工程与管理 LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT
doi： 10． 3969 / j． issn． 1674 － 4993． 2012． 03． 027
物流管理
物流企业基层员工激励机制的探讨
———案例分析 □ 林巧平
当时没有发现，到月末月度盘点时，因商品账、货、卡三相 符仍没有发现多发被冒提，直至 8 月初，存货方开单须提取 200 件时，仓库商品会计经对账时发现库存量不够，反而打电 话给存货方，误以为对方开错单，而开大提货数量，经双方重 新核对后，才发现当时被提的 No： 34753 号提单被篡改了，仓 库多发出了 50 件。事后经调查发现： 该公司多发、错发、错 收、串收甚至少收商品的情形时有发生。但因仓管员在进出 过程中采取“挖东墙补西屋”的不正当手段，使差错未能真正 的得到有效的控制。但此事还未能引起领导层的高度重视， 对当事仓管员只是按“奖惩条例”扣除当月月度奖金 180 元。
表 1 某物流公司员工奖金分配系数方案表
职务或岗位 企业总经理 企业副总经理、分公司经理 企业中层管理层正职、分公司副经理 企业中层管理层副职、分公司部门经理 企业部门职员、分公司部门副经理 分公司下属各业务层主任 分公司下属各业务层副主任 业务主管、组长 操作层人员（ 仓管员、运输员、配送员、会计员、司机等） 装卸工、搬运工、门卫、保安员 后勤部门人员（ 厨房、清洁工等）
（ 崇左市职业技术学校，广西 崇左 532200）
【摘 要】21 世纪，物流在我国蓬勃发展，但是物流基层员工的离职率居高不下，员工工作消极，物流企业的形象和
经济效益都被大打折扣。文中以南宁市某物流公司基层员工的激励机制进行案例分析，探讨如何设计一套针对物流基
层员工的有效合理的激励机制，以提高物流基层员工的工作积极性，实现企业和员工的双赢。
如前所述，在企业的分配中，策划、策略 （ 下转第 28 页）
28
物流工程与管理
协调，还是扣发了该仓管员的月度奖金 250 元，按理说，多发 了一台电视机，其价值为 2100 元，而仅扣除了其月度奖金 250 元，反应为啥这么大呢？ 通过这次差错事故，才引起管理层的 高度重视。
奖励系数 1
0. 85 0. 7 0. 6 0. 5 0. 4 0. 3 0. 2 0. 1 0. 09 0. 08
如前所述，员工本身基本工资收入就不高，而且企业在按 “全勤”奖励的基础上所制定的奖金分配比例，经理等领导层 的奖励系数远比基层操作员工的系数要高出十倍！ 即使某员 工当月工作表现出色，也只能按比例系数奖励。相反，就算出 现损失较大的差错事故或货损货差，也仅按此系数进行扣发。 用某些员工的“俏 皮 话 ”说 是“奖 的 不 会 笑，扣 了 也 不 会 哭 ”， 毫无激励作用，仅是皮毛之影响。
鼓励员工向上、向前发展，给予员工公平、公正、公开的和 谐的工作环境和竞争条件。比如将“仓储经理职业资质要求” 公布于众，通过培训鼓励员工朝更深的业务层学习和发展，可 以采取自荐、推荐、评议等各种方法或多种渠道给予员工有晋 级、晋升的机会，创造条件让其积极参与企业的各项经营管理 活动，如全面质量管理，ISO 标准化认证工作等。 3． 3 激励机制要体现公平公正的原则
该分公司地处 市 区 西 北 角，地 理 位 置 偏 远，处 于 近 郊，距 市中心商业区约 40km，交通运输条件不大方便，储存业务拓 展情况远比不上市区内的库区，所以，经营管理层及中层业务 骨干整天忙于仓库货源的组织招揽工作。由于公司整体效益 不好，员工收入处于该市的中等以下水平，所以，公司领导既 想严格要求员工，严防差错事故的发生，但又怕处理太苛刻而 导致员工流失，因而，对出现的货损货差情况，往往采取睁一 只眼闭一只眼的态度。 2 问题分析
□ Lin Qiao － ping （ Chongzuo Vocational Technology School，Chongzuo 532200，China）
【Abstract】The logistics industry has been developing rapidly in China since the 21st century. However，the general staff demission rate is extremely high with low enthusiasm for work，which leads to a huge damage of the logistics company image and profitability. This thesis is based on the specific case study of the motivation mechanism for general employees in a logistics enterprise of Nanning. The purpose of the study is to develop an effective and reasonable motivation mechanism to enhance employees' enthusiasm，which realizes the win—win situation for both enterprises and employees.
公司的高层与普通管理人员特别是基层员工的差距高到 10 倍，还不包括了可能存在的某些隐性收入，中、高层管理人 员的奖励增长高（ 快） 于基层员工。而且，他们又不处于业务 一线，出现差错 的 概 率 很 微 小，基 本 上 处 于“只 奖 不 罚 ”的 状 况。这样人为的提 高 收 入，从 某 种 角 度 上 引 起 基 层 员 工 的 质 疑、不满和反感，大大地影响了他们工作的主观能动性。 3 解决方案 3． 1 激励机制要规范化、标准化
企业的奖惩，不 能 光 以 考 勤 为 依 据。纪 律 不 仅 是 企 业 员 工必须遵循的道德规范，而且体现了员工的素质，这是必须遵 守的。但是，光以 出 勤 的 角 度 出 发，就 会 出 现 案 例 中 的 情 况， 所以，应从员工 的 全 面 素 质 来 综 合 衡 量。对 于 个 别 工 作 责 任 心不强、素质较差的员工，应给予热忱的人文关怀，多指出其 存在的问题，实在难以胜任的，可以给予调岗换工种等措施， 但不宜轻言“辞退”，较严重的，可采取待岗、离岗培训、外派学 习、待遇变更等手段，让其学习提高，经考核及格后重新上岗 等办法，不断地 提 高 员 工 的 综 合 素 质。当 然，对 于 严 重 违 纪、 违规或造成重大损失的，就要视其程度进行处理了。
为什么会出现上述原因？ 调查发现，原来该企业也有奖励 机制，但是，该所谓的奖惩制度仅以员工考勤为基点，即只要员 工依时上下班，就可视企业的效益而发放“全勤”奖励，而没有 一套完善的真正的奖惩条例或制度，没有真正的和绩效、勤、能 有效的结合在一起，员工干得好与坏同一个样，使原有的奖励 制度出现了失衡和偏差。该公司的员工分配系数如下表。
【关键词】物流公司； 案例； 激励机制； 问题分析； 解决方案
【中图分类号】 F273
【文献标识码】 A
【文章编号】 1674 － 4993（ 2012） 03 － 0072 － 03
The Case Study on the Motivation Mechanism for General Employees in Logistics Enterprises
【Key words】logistics enterp源自文库ise； case； motivation mechanis； problem analysis； solution
1 案例背景 据笔者调研，2010 年 7 月中旬某天中午，南宁市某物流公
司下属第二分公司 5 库储存电器产品的库房，被不法人员擅自 改提单内的数目，把应提货的 530 件某牌子 DVD 篡改成 580 件，被冒骗多提走了 50 件，价值 55000 多元。（ 提货单号 No： 34753，应发数 530 件，实发〈错发数〉580 件，提货有效期 3 天） 。
物流企业激励 机 制 的 制 定、修 改 和 补 充，应 以 此 为 依 据， 以企业实际情况而执行，使企业的奖惩激励机制上有依据，下 有基础。比如针对仓管员，可以按国家标准的“出库差错率≤ 0. 1% ”的具体要求，考核仓管员的工作质量； 按是否造成“物 品的霉变、残损、丢失、短少等损失的比率≤0. 05% ”来考核其 工作责任感； 按“账货相符率≥99. 5% ”来考核其保管成效等 做出明细具体的规范的标准的考核要求。 3． 2 激励机制要理性与感性相结合
激励机制不健全必然导致偏差，该仓管员就认为，前段时 间，有个主管空调的仓管员，在盘点时发现少了一台价值高的 空调商品，经初步调查是多发出去的，但是也仅仅扣发了其当 时的月度奖金，恰恰那个月企业效益一般，月度奖金仅为 80 元。这个仓管员心里就失衡了，深感到这奖惩制度的严重不合 理，损失一台更贵重的空调才仅扣奖金 80 元，而损失更便宜的 电视机就被扣 250 元，他觉得领导处事严重不公平，而且，就在 当年的 7 月中旬，刚发生的被冒提 50 件 DVD 价值 55000 多元， 而当事仓管员也只按“规章制度”扣发当月月度奖金 180 元，远 远不及损失的 1 /25。调研中发现，企业也只能如此，因为按所 订下的规章制度，也只能按此“扣发月度奖金”进行处理。难怪 有员工所抱怨的： 如果当月效益不好，没有奖金，那么出了差错 或问题就无需赔偿了，只能是仓库“买单”赔偿。 2． 3 激励机制的失衡
根据国家标准化管理委员会等 8 部委局发布的《全国物 流标准 2005 － 2010 年发展规划》、《仓储服务质量要求》（ GB / T21071 － 2007） 已于 2008 年 3 月起正式实施，由国家标准化 管理委员会发布的国家标准，首次系统地对物流活动中仓储 服务质量提出了定性要求与定量指标相结合的评价与考核指 标。这是根据仓储服务的特点，并参考国际通用的一些指标， 很有实际意义。
笔者就该公司的经营管理现状特别是规章制度中的激励 机制或奖惩制度进行调研，与该仓管员、主任、仓库经理及分 公司领导了解，得出情况如下： 2． 1 激励机制的缺乏
该物流公司是成立时间近 6 年的新企业，属下有四个分 公司，占地面积 9000m2 ，共有仓库 60 栋，建筑面积近 3000 m2 ，
【收稿日期】2012 － 02 － 09 【作者简介】林巧平（ 1974— ） ，女，广西崇左人，崇左市职业技术学校，讲师，研究方向： 物流管理。
第3 期
林巧平： 物流企业基层员工激励机制的探讨
73
其中第二分公司规模较大，有各类仓库 18 栋，建筑面积 8640 m2 ，是以仓库为经营主体、配送为辅的小型企业。因企业规模 较小，且以仓库经营为主，在经营过程中忙于招揽货源和扩展 经营，忽略了相应规章制度的建立和健全，该分公司管理层 3 人，文化程度不高，1 人为大专学历，2 人为中专、高中学历，因 地处市郊，交通不太方便，业务开展情况一般，而因整体效益 不太好，员工经济收益处于中下水平，所以，公司既想严格要 求员工，严防差错事故的发生，但又怕处理太苛刻而导致员工 流失，因而，对出现的货损货差情况，对当事员工，往往是象征 性地扣罚，任意 性 较 强，没 有 完 整 的 激 励 机 制。调 查 中 发 现， 员工普遍反应做多做少一个样，干好干坏差不多。这样的处 理方式大大影响了企业的经营效果和员工的积极性。往往造 成屡出差错，屡出不满，查不出原因。 2． 2 激励机制的偏差
2012 年 第 3 期 第 34 卷 总第 213 期
物流工程与管理 LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT
doi： 10． 3969 / j． issn． 1674 － 4993． 2012． 03． 027
物流管理
物流企业基层员工激励机制的探讨
———案例分析 □ 林巧平
当时没有发现，到月末月度盘点时，因商品账、货、卡三相 符仍没有发现多发被冒提，直至 8 月初，存货方开单须提取 200 件时，仓库商品会计经对账时发现库存量不够，反而打电 话给存货方，误以为对方开错单，而开大提货数量，经双方重 新核对后，才发现当时被提的 No： 34753 号提单被篡改了，仓 库多发出了 50 件。事后经调查发现： 该公司多发、错发、错 收、串收甚至少收商品的情形时有发生。但因仓管员在进出 过程中采取“挖东墙补西屋”的不正当手段，使差错未能真正 的得到有效的控制。但此事还未能引起领导层的高度重视， 对当事仓管员只是按“奖惩条例”扣除当月月度奖金 180 元。
表 1 某物流公司员工奖金分配系数方案表
职务或岗位 企业总经理 企业副总经理、分公司经理 企业中层管理层正职、分公司副经理 企业中层管理层副职、分公司部门经理 企业部门职员、分公司部门副经理 分公司下属各业务层主任 分公司下属各业务层副主任 业务主管、组长 操作层人员（ 仓管员、运输员、配送员、会计员、司机等） 装卸工、搬运工、门卫、保安员 后勤部门人员（ 厨房、清洁工等）
（ 崇左市职业技术学校，广西 崇左 532200）
【摘 要】21 世纪，物流在我国蓬勃发展，但是物流基层员工的离职率居高不下，员工工作消极，物流企业的形象和
经济效益都被大打折扣。文中以南宁市某物流公司基层员工的激励机制进行案例分析，探讨如何设计一套针对物流基
层员工的有效合理的激励机制，以提高物流基层员工的工作积极性，实现企业和员工的双赢。
如前所述，在企业的分配中，策划、策略 （ 下转第 28 页）
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物流工程与管理