管理培训生培训效果的评估体系问题及对策研究_以中国银行企业为例_贾鹤

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企业管理人才培训问题与策略分析

企业管理人才培训问题与策略分析随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到管理人才的重要性。

现实情况是，许多企业在管理人才培训方面存在着诸多问题，如培训内容滞后、培训效果不佳、培训成本过高等。

为了解决这些问题，企业需要制定相应的策略，以提升管理人才的培训质量和效果。

本文将对企业管理人才培训问题进行分析，并提出相应的策略建议。

一、问题分析1.培训内容滞后许多企业在管理人才培训时，仍停留在传统的管理理念和方法上，忽视了最新的管理理论和技术。

这导致管理人才的知识和技能与时代发展脱节，无法满足当前企业管理的需求。

2.培训效果不佳由于缺乏有效的培训方法和手段，许多企业在管理人才培训后，难以看到实质性的改善。

管理人才的综合素质和能力并未得到有效提升，无法为企业的发展带来切实的帮助。

3.培训成本过高当前，许多企业在管理人才培训上的投入较大，但却未能取得预期的效果。

培训成本过高，但培训效果却不尽人意，这对企业而言是一种资源的浪费。

二、策略建议企业应根据自身的发展需要和管理人才的实际情况，及时更新培训内容，引入最新的管理理论和技术。

可以通过邀请专业的培训机构或专家进行定期的培训课程，也可以组织内部的学习和交流活动，以保证管理人才的知识和技能与时俱进。

2.引入创新的培训方法传统的面对面培训方式已无法满足当下快节奏的学习需求，企业应引入创新的培训方法，如在线学习、虚拟实践、案例教学等。

这些新的培训方法能够更好地激发管理人才的学习兴趣，提升学习效率，从而达到更好的培训效果。

3.优化培训机制企业应建立健全的管理人才培训机制，包括培训计划的制定、培训资源的统筹、培训评估的建立等。

要做到因岗施训、因人施训，根据不同岗位和不同管理层次的需求，有针对性地制定培训计划，确保培训的针对性和有效性。

4.提高培训效果评估企业应引入科学的培训效果评估体系，定期对管理人才的培训效果进行评估和总结。

通过客观的数据分析和实践效果验证，及时发现培训中存在的问题，不断完善培训方案和方法，以提高培训的实效性和持续性。

管理培训生制度现存问题及对策分析

管理培训生制度现存问题及对策分析作者：王怡苏来源：《全国流通经济》2019年第01期摘要：在国际化浪潮下，国有企业、合资企业及各类民营企业立足于创新发展理念，不断摸索更加科学有效的管理模式，以求在激烈的竞争中立于不败之地。

其中，管理培训生制度被广泛应用，逐渐成为企业加强人才储备、促进人才培养的重要手段。

然而，这一手段在具体实施中，逐渐显现出诸多问题，许多企业内部的管理培训生制度并不完善。

本文通过分析管理培训生制度的现存问题，提出相应的改进对策。

关键词：企业；管理培训生制度；问题；对策中图分类号：F27292 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2019）01 -0068-02一、引言在共享经济大时代下，大数据、云计算、人工智能信步而来，企业亟需制定高效的人力资源管理策略。

对此，我国企业与时偕行，不断求索有效挖掘和培养人才的利器，本土化的管理培训生制度应运而生。

管理培训生这个概念最初是由跨国大型企业引入国内的，至今已有百年历史。

在不断发展和演变的过程中，管理培训生制度逐渐形成，并具备一套较为完善的招募和培训体系。

近年来，该制度也被我国更多的企业接纳，并受到广泛运用。

在国外，管理培训生制度已较为成熟。

最初，一些注重业务实践的国外大企业向在校生提供工作培训和实习机会，最后择优录入其中的佼佼者，毕业后正式入职。

这些接受过培训和实习的员工对工作环境和企业文化有着强烈的认同感和归属感，进而积极为企业效劳。

管理培训生的历史可追溯到一百多年以前，由著名的通用电气公司最先尝试实行，且颇有成效。

这一现象受到企业的高度重视，便不断改进这种招募形式的具体内容和实施办法。

后来，在商业崛起和人才紧缺的矛盾下，逐渐衍生出管理培训生制度。

在中国，最早的管理培训生制度是由跨国公司引入的。

近年来，本土化的管理培训生制度已在中国各大城市的大中型企业广泛使用。

然而，由于国内企业实施管理培训生制度的时间较短，经验不足，许多制度尚未完善，许多弊漏仍然存在，这严重影响了企业的人力资源开发与管理，甚至会适得其反，与实施这一制度的初衷背道而驰。

企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结

企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结企业培训是提升企业组织能力和绩效水平的重要手段。

但在实际的培训管理工作中，存在一些常见问题。

本文将对这些问题进行总结，并提出应对策略。

一、培训需要与企业战略方向相符培训计划需要与企业的战略发展方向相匹配，以满足企业在人才、技能和知识管理方面的需求。

实施培训前，应对企业各部门进行需求调研，然后制定合适的培训计划。

此外，应设立培训项目评估机制，对培训项目的成效进行评估，以期达到预期目标。

二、培训领域广泛企业培训领域广泛，包括技能培训、职业素养培训、管理培训等等。

不同员工需要不同的培训，且同一员工也有不同的培训需求。

因此，应针对不同岗位员工，制定不同的培训计划。

杜绝一刀切，避免成本浪费。

三、培训效果难以评估企业培训，除了要向员工传递知识与技能，还需要达到一定的效果，以保障企业利益。

但是，培训效果的评估难以量化，难以进行客观评估。

在培训后，应采取问卷、测验、演练等形式对培训效果进行评估。

四、培训资源不足企业在制定培训计划时，要考虑到培训资源的情况。

如果培训资源不足以满足员工的培训需求，则需要优先考虑对核心员工和高级管理人员进行培训。

同时，企业应该积极开展内部培训，培养具有潜力的员工，以保障企业长远发展。

五、培训方式不切实际企业在选择培训方式时，需要考虑到员工的实际工作情况和时间安排。

如果将培训安排在工作时间之外，可能会造成员工心理不平衡，甚至累积到工作疲劳。

因此，企业应早早地规划好培训时间，并采用灵活多样的培训形式，如线上培训、小组讨论、现场演练等形式，使员工充分参与，提高培训效果。

六、企业培训阵营有限企业培训，一般是由内部人员或第三方机构提供的。

但是，往往由于资金、人才或管理等方面的限制，导致企业选择的培训机构有限，培训取向单一。

因此，企业应该考虑到与不同的培训机构合作，获得更多的资源，实现全方位的培训。

七、培训效果不能持续企业培训过后，效果时好时坏，效果不断延续的情况并不多见。

地方银行员工培训存在问题及对策研究

地方银行员工培训存在问题及对策研究随着金融行业的不断发展，地方银行在各地区得到了快速发展。

地方银行在实现其商业目标的过程中，员工的培训是一个至关重要的环节。

而在地方银行员工培训过程中，存在着一些问题，限制了员工的能力和提升空间。

本文将对地方银行员工培训存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

一、问题分析1. 培训内容单一在地方银行的员工培训过程中，存在着培训内容单一的问题。

大部分地方银行只注重员工的业务培训，忽略了员工的综合素质和职业素养的培养。

这样的培训模式往往会限制员工的发展空间，使得员工只能在自己的领域内徘徊。

2. 培训方式落后地方银行员工培训的方式多以传统的课堂教学为主，缺乏实际操作和案例分析。

而金融行业的发展变化日新月异，员工只依靠传统的培训方式已经很难适应当下的市场需求。

3. 培训管理不规范在地方银行的员工培训过程中，存在着培训管理不规范的问题。

缺乏科学的培训评估和反馈机制，导致培训效果无法得到有效的监督和改进。

4. 培训资源匮乏地方银行的员工培训资源相对匮乏，缺乏专业的培训师资和先进的培训设备。

这就导致了培训效果无法达到预期的目标。

二、对策研究地方银行应当重新审视员工的培训需求，丰富培训内容。

不仅要注重员工的业务能力培训，更应该注重员工的综合素质和职业素养的培养。

培训内容可以涵盖金融产品知识、客户服务技巧、沟通能力、领导力培养等方面。

地方银行应当创新培训方式，多样化培训形式。

不仅可以借助现代化技术，如网络培训、手机APP培训等方式，还可以引入案例分析、情景模拟等形式，提高培训的实用性和有效性。

地方银行应当规范培训管理，建立科学的培训评估和反馈机制。

通过定期的培训评估，及时了解培训效果，对培训内容和方式进行相应的调整和改进，使培训更加贴近员工的需求和市场的需求。

地方银行应当加强培训资源的投入，提高培训师资的专业素质，引进先进的培训设备。

通过加强培训资源的投入，提高培训的水平和质量，使员工能够获得更加有效的培训效果。

某企业培训管理中存在的问题及解决对策

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：某企业培训管理中存在的问题及解决对策名：姓身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：某企业培训管理中存在的问题及解决对策姓名：徐莉君单位名称：中粮生化（安徽）股份有限公司随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工【摘要】保持企业的长期可如何建立人力资源的培训开发机制，作的重要性。

持续发展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。

培训现状进行全面的介绍和分本文试通过对某企业的基本情况、析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面并根据培训现状分析培训工作存在的问题来介绍某企业的培训现状，及原因，从而使某企业的培训更最后提出改进培训工作的解决对策。

真正达到培训使员工与企业同步发展，好的服务于企业的战略需要，目标，为企业的持续稳健发展奠定基础。

培训体系培训效果评估【关键词】培训管理一、某企业的基本情况及人员现状（一）某企业基本情况介绍是一家以粮食深加工为某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区，参股企业两家，直接控股企业十三家，目前，主产品的高新技术企业。

主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个260人，农产品加工能力为8000国家级企业技术中心，职工总数约乳酸、玉米L-年。

主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、/万吨5饲料等，是国家仅有的DDGS蛋白粉、家燃料乙醇指定生产企业之“建该企业长期坚持主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。

一，体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、优秀企业等荣誉称号。

（二）某企业的人员现状人，专业216人，现有专业研究人员8000某企业现有职工总数约30人。

员工队伍中年龄结构比较的合理，员工年龄在1138技术人员接受新的知识和技他们有很强的求知欲，岁以下的人数占一半左右，岁之间的员工40—30能比较的快，是企业未来发展的主力军；同时并且这部他们是企业发展的中间力量，占企业员工总数的三分之一，岁以上40分员工在企业的时间比较长，对企业的忠诚度比较高。

中国银行员工培训的现状及对策研究【任务书】

[5]D.L.Kirkpatrick.“Evaluation”,in the astd training and development handbook,2d,ed.R.L.Craig[M].New York:McGraw-Hill,1996:294~312.
[6]杨方பைடு நூலகம்．人力资源管理的三个层次[J]．管理工程师，2003，(6)：8~9.
[7]王鲁捷．企业培训绩效评估方法研究[J]．中国培训，2003，(6)：34~35.
②调查法：对黄岩支行现阶段的发展状况、培训现状等进行实地调查研究，掌握第一手资料；
进度计划：
第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：完成毕业论文选题。
第7学期第6-14周：完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。
第7学期第15-20周：开写作毕业论文，完成初稿。
第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。
[2]王伟．西方企业一般培训理论综述[J]．外国经济与管理，2003.
[3]杨运东，殷建平．西方企业的员工培训及其启示[J]．经济问题探索，2000.
[4]D.L.Kirkpatrick.Techniques for evaluating training programs[J].journal of the American Society of Training Directors:13.
近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需求。目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在着许多问题，如缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等问题，从而弱化了员工培训的效果，未能达到原定的目标要求，以致影响到了中国银行的可持续发展。本研究以黄岩支行为例，通过剖析黄岩支行的员工培训现状，找出了黄岩支行员工培训存在的问题，并针对问题提出相应地对策及建议，以期对中国银行的发展提供参考。

中国银行员工培训的现状及对策研究【开题报告】

开题报告中国银行员工培训的现状及对策研究一、立论依据1.研究意义、预期目标随着全球知识经济的迅速发展，国际市场竞争变得越来越激烈。

中国企业要想取得成功和发展，就必须提高企业的竞争能力。

而市场竞争的实质是企业间人才的竞争，唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现企业的发展目标。

近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需求。

目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在着许多问题，如缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等问题，从而弱化了员工培训的效果，未能达到原定的目标要求，以致影响到了中国银行的可持续发展。

面对中国银行培训工作中所遭遇的困境，为了支持企业的可持续发展，提升员工的培训效果，增强企业的核心竞争力，改进和完善培训体系已势在必行。

本研究以黄岩支行为例，通过剖析黄岩支行的员工培训现状，找出了黄岩支行员工培训存在的问题，并针对问题提出相应地对策及建议，以期对中国银行的发展提供参考。

2.国内外研究现状企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。

关于培训的定义，国内外很多专家和学者在这方面都有过很多研究。

Raymond A.No认为培训指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。

Blancha认为培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学习目标。

Dessle认为培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程。

Taylo认为培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任一系统的过程。

王鲁捷认为指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。

企业管理人才培训问题与策略分析

企业管理人才培训问题与策略分析随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对于管理人才的需求也越发迫切。

管理人才是企业的中流砥柱，他们的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。

如何进行有效的管理人才培训成为现代企业面临的重要问题。

本文将就企业管理人才培训中存在的问题和相应的策略进行分析和讨论。

一、管理人才培训存在的问题1. 培训内容不合理在现代企业中，管理人才需要具备广泛的知识和技能，包括管理理论、市场营销、财务管理、人力资源管理等方面的知识。

很多企业的管理人才培训内容过于片面，只注重某些专业知识或技能，忽视了其它方面的培训需求，导致管理人才的整体素质和能力无法得到全面的提升。

2. 培训方式单一传统的管理人才培训往往采用课堂讲授和书面教材为主要方式，忽视了实际操作和案例分析的培训手段，缺乏对管理人才实际工作需求的针对性和灵活性。

3. 培训效果难以量化许多企业在进行管理人才培训时，缺乏对培训效果的科学评估和量化指标，难以判断培训的实际效果和投入产出比，导致培训成本无法得到有效控制，影响企业的整体经营效益。

4. 员工参与度不高由于培训内容和方式的单一性，许多管理人才缺乏参与感和主动性，对于培训的积极性不高，导致培训效果大打折扣。

1. 定制化培训计划企业在进行管理人才培训时，应该根据实际需求定制化培训计划，注重对管理人才全面、系统的培训，包括领导力、团队协作、沟通技巧、决策能力等方面的培训内容，以提升管理人才的综合素质和能力。

2. 多元化培训方式除了传统的课堂讲授和书面教材，企业还可以采用案例分析、实操演练、模拟训练等多种培训方式，充分调动管理人才的参与感和积极性，提高培训效果，真正做到“学以致用”。

3. 建立培训效果评估体系企业在进行管理人才培训时，应该建立科学的培训效果评估体系，制定明确的培训目标和指标，定期对培训效果进行考核和量化分析，及时调整培训方向，确保培训成本的合理利用和企业绩效的提升。

国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究

经济研究导刊ECONOMIC RESEARCH GUIDE总第157期2012年第11期Serial No .157No .11,2012引言为了使员工具备扎实的业务能力,同时能胜任一定的管理工作,为企业培养未来的管理人员,许多企业设立了管理培训生这一职位。

根据业务内容的不同,这一职位被冠以营销培训生、采购培训生、会计培训生、人力资源培训生、IT 培训生等不同称谓,有些企业统称为毕业培训生或者管理培训生。

对企业而言,管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者,需要整合企业从招聘、培训到轮岗、评估等各项制度以配合其实施,是一项具有战略意义且成本昂贵的人才培养举措。

对管理培训生个人而言,这个项目使他们有机会充分运用企业的各项资源,在相对短的时期里接受从业务技能到领导力的培训,为未来职业生涯奠定良好基础。

招募管理培训生在国外相当普遍。

最初,一些注重实际操作能力的大企业为在校生提供培训和实习机会,再从中挑选优秀的毕业生成为企业正式员工。

这些接受过实习和培训的员工能很快适应企业文化,积极有效地展开工作。

企业高层注意到了实习生和培训生的这一优势,更加注重对他们的招募。

这可以说是管理培训生的雏形。

后来,随着企业迅速发展,对管理人才的需求急剧增加,便演变出今天的管理培训生项目。

经过20多年的发展,管理培训生项目的优势逐渐被众多企业所认同,形成了现在完善的招募和培养体系。

在中国,最初是由外国在华企业将管理培训生这一制度带进来。

现在,越来越多的本土企业也开始引进管理培训生项目。

但由于国内企业实施管理培训生的项目的时间不长,许多制度不完善,效果并不理想。

一、管理培训生主要招聘程序及国内企业实施管理培训生项目存在问题分析企业招聘管理培训生的途径主要有两个:内部选拔和外部招聘。

内部选拔主要是针对企业内部员工;外部招聘主要是针对应届毕业生,这也成为现今企业招聘管理培训生的主流趋势。

1.企业招聘管理培训生的程序如下:(1在知名高校进行校园宣讲,委托猎头企业对应聘毕业生进行网上筛选、电话面试,再由企业人力资源部及企业高管对应聘者进行头脑风暴测试和情景模拟测试、EQ 和IQ 测试。

浅谈银行培训制度的问题及改进措施

ＴｒａｉｎｉｎｇＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ培训部
识在传播方式上逐渐数字化，这就对员工掌握信息技术提出了更高的要求。社会最需要的是综合性人才，因此，银行亟需丰富培训课程的内容，除了专业性课程之外，开设更多综合性课程，
ｌ朋确培训目标
发布培训通知时，可以明确要求，参照考试大纲的方式提出
目标，即通过培训希望员工学习哪些知识，达到何种层次等等。
合的培训方式。课堂中也可增加讨论、分享、交流、角色扮演等环节来加深员工的理解，达到事半功倍的效果。目前，银行培训课程大多采用现场讲授和视频教学的方
包括计算机应用、外语读写、心理辅导等。只有多方面共同努力，才能提高员工的综合素质，加强员工对集体文化的认同感和主
人翁意识。
形中督促员工认真听课，有效提升培训价值。
５．培训方式
培训方式是一个影响培训质量的重要因素，授课方法可以
其结果与年度考核挂钩。这一制度在一定程度上调动了员工参训
的积极性，确保了参与率，但由于缺乏有效的制约手段，容易出现员工签到之后却不参训的情形。因此，课程结束之后合理利用考试等评估手段十分必要，可以有效地促进培训目标的达成，无

银行员工的培训管理及其效果评估研究

银行员工的培训管理及其效果评估研究培训管理是银行员工培训的重要组成部分，它涉及到如何有效地设计和执行培训计划，以确保员工能够获得所需的知识和技能。

同时，评估培训的效果也是至关重要的，以确定培训计划是否能够达到预期的目标。

在培训管理过程中，有几个关键步骤需要考虑。

首先，银行需要明确培训的目标和目标。

这意味着要清楚员工需要掌握的知识和技能，并确定培训计划的具体内容和时间安排。

其次，银行需要选择合适的培训方法和工具。

培训方法可以包括面对面培训、在线培训、工作坊等。

工具可以包括培训材料、模拟练习、案例分析等。

选择适合的培训方法和工具可以提高培训的效果，并增加员工对培训的参与度和学习动力。

第三，对于培训过程中的反馈和监督非常重要。

银行可以通过定期的评估和反馈机制来了解员工的学习情况，并及时调整培训计划和方法。

此外，银行还可以通过引入导师制度或组织内部教练来提供更个性化和专业化的培训支持。

最后，银行应该进行培训效果评估。

培训效果评估可以通过员工的表现评估、绩效评估和反馈调查等方式进行。

评估的结果将帮助银行了解培训计划是否达到了预期的目标，并对未来的培训计划进行改进和优化。

通过以上步骤，银行可以更好地管理员工的培训，提高培训的效果，并为员工的个人和职业发展提供更好的支持。

进一步深入分析在银行员工的培训管理过程中，有几个方面需要进一步深入分析。

首先，培训目标的设定非常重要。

银行应该根据员工的工作职责和业务需求来确定培训目标和内容。

例如，银行柜员的培训目标可能包括掌握基本的银行业务知识、了解服务流程和操作规范等。

而银行的销售人员的培训目标可能会涉及到产品知识、销售技巧和客户关系管理等方面。

明确的培训目标有助于确定培训的重点和内容，提高培训的针对性和实用性。

其次，选择合适的培训方法和工具也是关键。

银行可以根据员工的需求和学习特点选择不同的培训方法和工具。

例如，面对面培训可以提供交流和互动的机会，促进员工之间的学习和交流；在线培训可以提供随时随地的学习环境，方便员工进行自主学习。

国有企业管理人员培训问题与对策研究

国有企业管理人员培训问题与对策研究摘要：国有企业发展的最大推动力就是对其人才进行培训与管理。

当前，我国国有企业将信息化科技应用到管理人员培训方面，大大提高了国有企业的培训水平。

本文主要阐述了国有企业管理人员培训过程中所存在的问题，并且提出了相应的改进措施，旨在促进国有企业管理人员的培训水平，提高培训质量，提高国有企业的竞争优势。

关键词：国有企业；管理人员；培训；问题与对策随着新媒体时代的到来，我国诸多国有企业都在积极地进行产业升级，不断探索具有较高竞争力的经营管理模式。

在这个信息时代，企业竞争的核心因素就是人才，其质量直接关系到企业的发展前景。

企业的创新发展就是其人力资源的创新发展，因此，国有企业管理人员必须严格把控培训过程的每一个环节，是培训结果达到最优的状态。

基于此，国有企业如何通过培训来提高企业员工的专业素养以及工作积极性，是当前国有企业管理人员面对的首要任务。

一、国有企业管理人员培训所存在的问题 1.管理人员对培训的重视程度不高国有企业人才培训出现问题的关键因素之一就是管理人员对人才培训的重视程度不足。

由于部分国有企业的领导对人力资源培训缺乏必要的认识，认为在培训过程中只有成本支出，无法为企业带来经济效益，因此，人才培训相关课程对企业发展来说不合算。

这就使部分管理人员认为培训的耗费与人力资源增长没有关系，投入的资金和时间与纳入的人才不平衡，于是部分国有企业一再缩减培训过程中投入资金与时间，导致培训效果不理想。

2.培训内容单一、培训氛围不浓厚培训工作中最重要的一部分就是培训的内容。

首先，目前大多数国有企业培训内容单一，并且缺乏针对性，导致培训过程枯燥无聊，企业员工对此没有积极性，培训氛围不浓厚，导致培训效果较差。

其次，由于多种因素的影响，培训的内容大多数都是从员工的共性出发，没有准确对员工个体差异性进行定位，没有考虑到员工的职业发展规划。

国有企业管理人员就培训急于求成，只注重对专业技能培训，从而忽视了对其职业道德以及专业素养的培训。

银行员工的培训管理及其效果评估研究

银行员工的培训管理及其效果评估研究随着金融业的不断发展和变革，银行作为行业的重要组成部分，其员工培训管理的质量和效果也越来越受到重视。

银行员工的培训既关乎银行的业务质量和客户满意度，也关系到员工的职业发展和个人能力提升。

那么，如何进行科学合理的银行员工培训管理，实现培训效果的评估与提升呢？一、银行员工培训管理的现状分析在现行的银行员工培训管理中，对于培训目标的设定存在两个问题：一是目标过分概括和模糊，难以实际指导操作；二是培训目标不围绕员工岗位和能力实际需求展开，导致不实用、不可操作。

此外，银行员工培训中大量存在的“热门话题”模式，即追求市场效应和口碑，培训内容与员工实际业务无关，无法提高员工的基本能力和实际业务水平，导致培训效果偏低。

二、银行员工培训管理的建议与实践针对以上存在的问题，改进银行员工培训需要有一套完整的管理体系，并且从培训目标、内容编排、教学方式、培训资源、师资队伍等各个方面进行规范。

这里给出几条建议：1、制定明确、具体的培训目标，针对员工个人职业发展和所处岗位，结合部门实际需求和市场竞争情况，确定相关能力、技术和岗位职责的培训目标，让员工在培训中明确目标，提高学习兴趣和参与度。

2、制定实用、全面的培训大纲，通过实务案例、创新性案例、操作演练等方式，提供操作实务技能的养成。

同时，文化、人际交往、自我管理、理财投资等方面的课程设置也应该在培训大纲中出现，帮助员工完善自我素质和各方面的综合能力。

3、采用多元化的教学方式，创新网络、手机应用、在线直播等方式，推动学习多样性和互动性，这一点比传统的教育方式更加接地气和实用性，能够有效地提高员工的学习兴趣和成果。

4、加强对师资力量的重视和管理，打造具有专业水平和教学能力的师资团队，通过组织定期职业培训、提升教师活力和互动性，提高师资队伍的教学能力和业务水平，更好地发挥其带动和支持员工学习的作用。

三、银行员工培训效果评估的方法和实践银行员工培训效果评估方法有多种，如Kirkpatrick模型、Phillips模型、ROI方法等。

管理人员考核培训工作总结——培训效果的评估与改进

一、引言1.1 背景介绍1.2 培训目的1.3 培训对象1.4 培训时间1.5 培训地点二、培训内容回顾2.1 第一部分：管理人员考核体系介绍2.1.1 考核体系的目标和意义2.1.2 考核体系的设计原则2.1.3 考核体系的具体内容2.2 第二部分：管理人员考核方法与技巧2.2.1 绩效考核方法介绍2.2.2 绩效考核指标设定2.2.3 绩效考核流程与步骤2.2.4 绩效考核结果的应用2.3 第三部分：管理人员考核实践案例分享2.3.1 案例一：某企业管理人员考核案例分析2.3.2 案例二：某公司管理人员考核体系优化实践2.3.3 案例三：某企业管理人员考核与激励机制结合三、培训效果评估3.1 评估方法3.1.1 问卷调查法3.1.2 访谈法3.1.3 考核成绩分析法3.2 评估指标体系3.2.1 培训内容的掌握程度3.2.2 培训方法的满意度3.2.3 培训效果的实际应用3.2.4 参训人员的收获与成长3.3 评估流程与时间安排3.3.1 评估时间3.3.2 评估流程3.3.3 评估结果反馈四、培训改进措施4.1 培训内容优化4.2 培训方法创新4.3 培训师资队伍建设4.4 培训效果持续跟踪与反馈5.2 培训收获与反思5.3 未来培训计划与目标5.4 对管理人员考核培训工作的期望六、培训成果应用案例分析6.1 案例一：绩效考核结果在人员配置中的应用6.1.1 案例背景及问题6.1.2 解决方案及实施过程6.2 案例二：绩效考核与员工培训的结合6.2.1 案例背景及问题6.2.2 解决方案及实施过程6.3 案例三：绩效考核在激发员工潜力中的应用6.3.1 案例背景及问题6.3.2 解决方案及实施过程七、培训效果的持续跟踪与提升7.1 建立长期培训跟踪机制7.1.1 跟踪方法与工具7.1.2 跟踪时间安排7.1.3 跟踪结果数据分析7.2 提升培训效果的策略7.2.1 针对性与实用性相结合7.2.2 培训与实际工作相结合7.2.3 激发学员学习兴趣与动力八、培训效果评估反馈与改进8.1 评估反馈方式8.1.1 问卷调查反馈8.1.2 面对面访谈反馈8.1.3 电子邮件与电话跟进8.2 改进措施与实施8.2.1 针对评估结果存在的问题8.2.2 调整培训内容与方法8.2.3 优化培训师资队伍9.1 培训工作成果回顾9.2 培训工作中的不足与挑战9.3 培训工作改进方向与策略9.4 对未来培训工作的展望十、10.2 培训工作的重要性10.3 感谢与期望10.4 附录：相关资料与参考文献重点和难点解析六、培训成果应用案例分析难点解析：需要深入挖掘案例中的关键问题，提出切实可行的解决方案，并分析实施后的成果。

中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述（可编辑）

中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述文献综述中国银行员工培训的现状及对策研究1 结国外培训工作研究概述美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中的重要形式。

企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它不同于一般的教育,有其特定的对象和内涵。

关于培训的定义,美国古典管理专家、科学管理之父泰勒,他在 1911 年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论,系统论述了员工培训的重要性,认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则,要对员工进行科学培训,从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用[F.W.泰勒,科学管理原理[M],胡隆袒等译,北京:中国社会科学院出版社,1984]。

美国学者霍尔认为,培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为,去发展适当的习惯、技能、知识和态度,即获得效果的过程。

麦克吉认为,员工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序,其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。

美国学者雷蒙德?A?诺伊认为,培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动,这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为[雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001:125]。

英国官方的培训委员会为培训下的定义是:通过正式的、有组织的或有指导的方式,而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程[王伟.西方企业一般培训理论综述[J].外国经济与管理,2003,10:13~17 ]。

曾任美国埃克森EXXON石油公司培训高级顾问的詹姆斯?普耐德认为,培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。

企业管理人才培训问题与策略分析

企业管理人才培训问题与策略分析企业管理人才培训是企业发展的重要环节，能够提高员工的综合素质和专业能力，促进企业的创新、发展和竞争力。

企业在管理人才培训中面临一些问题和挑战，需要制定相应的策略来应对。

企业在管理人才培训中经常面临的问题是缺乏有效的培训机制和体系。

一些企业存在培训计划不完善、培训资源不足、培训内容不适应实际需要等问题，导致培训效果不佳。

为了解决这个问题，企业可以建立完善的培训机制，包括培训规划、培训需求分析、培训设计和培训评估等环节，使培训工作能够有序、系统地开展，保证培训的针对性和有效性。

企业在管理人才培训中面临的另一个问题是培训方法和手段的单一化。

传统的培训方式主要以面对面的讲授和传授知识为主，忽视了培训的多样性和互动性，影响了培训效果。

为了解决这个问题，企业可以采用多样化的培训方法和手段，如案例教学、团队合作、实地考察等，通过增加培训的互动性和参与度，提高学员的学习兴趣和学习效果。

企业在管理人才培训中面临的问题是培训资源的匮乏。

培训资源的匮乏主要体现在师资力量和资金投入上。

一些企业没有足够的专业培训师资队伍，无法提供高质量的培训服务。

一些企业对培训的投入不够，无法提供良好的培训环境和条件。

为了解决这个问题，企业可以加强对培训师资的选拔和培养，建立师资储备库，提高培训师资的专业能力和教学水平。

企业还应增加培训的资金投入，提高培训的质量和效果。

企业在管理人才培训中面临的问题是培训目标的不清晰。

一些企业在培训中缺乏明确的目标和评估体系，不知道培训的具体目的和效果如何衡量。

为了解决这个问题，企业可以制定明确的培训目标，如提高员工的专业素质、培养员工的创新能力等，并建立相应的培训评估机制，通过对培训效果的评估，及时调整培训计划，提高培训的针对性和实效性。

企业在管理人才培训中需要解决培训机制不完善、培训方法单一、培训资源匮乏和培训目标不清晰等问题。

通过建立完善的培训机制、采用多样化的培训方法、加强师资队伍的建设、增加培训的资金投入和制定明确的培训目标等策略，可以提高企业的管理人才培训效果，促进企业的发展和竞争力的提升。

国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究

国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究作者：秦鹏魁来源：《经济研究导刊》2012年第11期摘要：管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者。

近年来，国内企业运用管理培训生项目来选拔人才的现象越来越多，但由于该项目开展时间较短，存在诸多问题。

国内企业实施管理培训生项目要从企业发展的需要出发，既要完善配套措施和保障机制，又要加强对企业认同感、归属感的思想教育，才能推动这一项目在应用的过程中取得更好的效果。

关键词：企业管理培训生；存在问题；对策中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0165-02引言为了使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，为企业培养未来的管理人员，许多企业设立了管理培训生这一职位。

根据业务内容的不同，这一职位被冠以营销培训生、采购培训生、会计培训生、人力资源培训生、IT培训生等不同称谓，有些企业统称为毕业培训生或者管理培训生。

对企业而言，管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要整合企业从招聘、培训到轮岗、评估等各项制度以配合其实施，是一项具有战略意义且成本昂贵的人才培养举措。

对管理培训生个人而言，这个项目使他们有机会充分运用企业的各项资源，在相对短的时期里接受从业务技能到领导力的培训，为未来职业生涯奠定良好基础。

招募管理培训生在国外相当普遍。

最初，一些注重实际操作能力的大企业为在校生提供培训和实习机会，再从中挑选优秀的毕业生成为企业正式员工。

这些接受过实习和培训的员工能很快适应企业文化，积极有效地展开工作。

企业高层注意到了实习生和培训生的这一优势，更加注重对他们的招募。

这可以说是管理培训生的雏形。

后来，随着企业迅速发展，对管理人才的需求急剧增加，便演变出今天的管理培训生项目。

经过20多年的发展，管理培训生项目的优势逐渐被众多企业所认同，形成了现在完善的招募和培养体系。

在中国，最初是由外国在华企业将管理培训生这一制度带进来。