工作胜任力研究新视角：一种解释性方法
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
胜任力素质模型名词解释_概述及解释说明
胜任力素质模型名词解释概述及解释说明1. 引言1.1 概述在当前竞争激烈的职场环境中，个人的能力和素质脱颖而出变得尤为重要。
胜任力素质模型作为一种评估和衡量个人能力的工具，对于企业招聘、员工培养与发展以及职业规划等方面具有重要意义。
本文将就胜任力素质模型的名词进行详细解释和说明，以便读者更好地了解该模型的定义、构成要素和应用领域。
1.2 文章结构本文共分为五个部分进行阐述。
首先是引言部分，概述了文章主题及目的，并介绍了文章结构。
其次是胜任力素质模型名词解释部分，对各个相关名词进行详细解释。
然后是概述及解释说明部分，包括胜任力的定义、胜任力素质模型的构成要素以及应用领域等内容。
接下来是解释胜任力素质模型中的关键要点部分，对其重要性、核心能力要点以及与职业发展的关系进行解析。
最后是结论部分，对全文进行总结并提出未来研究方向的建议。
1.3 目的本文旨在全面介绍和解释胜任力素质模型，让读者对该模型有更深入的理解。
通过对名词的解释，并结合实际案例和研究成果，阐述胜任力素质模型在评估个人能力方面的重要性以及职业发展中的应用价值。
此外，本文还将对未来研究方向提出建议，为该领域的进一步探索与发展提供参考。
2. 胜任力素质模型名词解释:胜任力素质模型是一种用于评估和衡量个体在特定职业或岗位上胜任能力的框架。
它提供了一种系统性的方法，帮助组织和个人识别并发展在特定职务中所需的关键技能和知识。
胜任力指的是一个人完成工作任务所需的特定能力和素质。
这些能力和素质包括专业技能、领导才能、沟通能力、团队合作等方面。
胜任力不仅仅局限于基本学历或工作经验，还包括个体在实践中运用这些技能的水平。
胜任力素质模型由多个要素构成，这些要素代表了在特定职业或岗位上成功执行所需任务的核心元素。
这些要素可能因不同行业或不同职位而有所不同，但通常包括以下几个方面：1. 专业知识：指具备相关行业知识和专业技能，理解并掌握与该职位相关的概念、原则和操作方法。
国内外关于胜任力模型的研究综述
２４８《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。
这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。
以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表 胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
２．胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
住培新版培训内容与标准六大核心胜任力-概述说明以及解释
住培新版培训内容与标准六大核心胜任力-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容主要是对住培新版培训内容与标准六大核心胜任力进行简要介绍和概括。
随着时代的发展和医学领域的不断进步，住院医师培训制度需要不断更新和完善，以确保培养出具备全面素质和高水平技能的医疗人才。
本文将介绍新版住培培训内容的重要性和内容分类，同时解析标准六大核心胜任力的内涵和意义。
在当前竞争日趋激烈的医疗行业中，医师不仅需要具备扎实的学科知识和临床技能，还需具备良好的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等重要素养，才能胜任复杂多变的医疗工作。
通过本文的介绍和分析，读者将更加深入地了解住培新版培训内容与标准六大核心胜任力的重要性和必要性，进一步认识到未来医学教育的重要性，并为未来医疗事业的发展方向提供有益的启示。
1.2 文章结构文章结构是指整篇文章的组织方式和框架。
在本文中，我们按照以下结构展开讨论:1. 引言部分:- 概述: 介绍文章的主题，简要说明住培新版培训内容与标准六大核心胜任力的重要性。
- 文章结构: 解释文章的组织架构，明确各个部分的内容和主题，帮助读者理解整篇文章的逻辑结构。
- 目的: 阐明本文旨在探讨住培新版培训内容与标准六大核心胜任力的关系，以及其在未来医学教育中的意义。
2. 正文部分- 住培新版培训内容介绍: 分别介绍学科知识、临床技能和专业素养这三个方面在住培新版培训中的重要性和具体内容。
- 标准六大核心胜任力解析: 详细解析沟通能力、团队合作和问题解决能力这三个核心胜任力的定义、重要性和培养方法。
3. 结论部分- 总结住培新版培训内容与标准六大核心胜任力的重要性: 总结本文讨论的关键点，强调在医学教育中培养这些核心胜任力的必要性。
- 对未来医学教育的启示: 探讨未来医学教育应如何应对挑战，以及如何更好地结合培训要求和核心胜任力要求。
- 展望未来发展方向: 展望未来医学教育的发展趋势，以及如何进一步完善培训内容和标准，以满足不断变化的医学环境需求。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任
力是否接近标准，还是有待进一步提高？
成就导向：指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标。
能够明确完成目标所需
要的资源，但统一调配
的能力欠缺，须得到更
高层的支持与协助才能
持续实施计划。
能够整合需要的资源，
创造必要的条件，组织
相关人员完成工作任
务。
擅长于调动其他成员的
工作积极性，将一项任
务合理的分派给相应的
胜任人员，并组织任务
团队齐心合力的实现预
定目标。
职业生涯发展与规划名词解释
职业生涯发展与规划名词解释无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过程。
观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。
所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。
所谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能用于人感官的任何事物。
深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度和感情。
投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度或感情投射出来。
完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。
第三者技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接地联系自己个人的信仰和态度。
探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。
解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。
立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期人际亲和：指人对于建立维护发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类，真正意义上的工作扩大化应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
提升职业胜任力的方法
提升职业胜任力的方法说实话提升职业胜任力这事，我一开始也是瞎摸索。
我试过很多方法，现在就把我能想到的都跟你说说。
我觉得首先得不断学习知识。
你就想啊，知识就像盖房子的砖头，没有足够的砖头，房子怎么能盖得起来呢。
以前我为了提升自己在行业里的理论知识，就追着那些业内的经典书籍看，可是种类太多了，我就像个无头苍蝇，东看一本西看一本，结果就是知识都很零散。
后来我就学聪明了，我先确定我这个职业最需要哪方面的知识体系，然后有针对性地按照体系框架去看书。
比如说我做设计的，我就先把色彩、构图这些基础板块的知识书找齐了，一本本的学，这效果就好多了。
还有实践经验特别重要。
光有理论那是纸上谈兵。
我以前参与一个项目，以为自己书本知识学得挺好的，就特别自信。
可是真正上手做的时候，发现好多问题都是在书上学不到的。
比如说项目的时间安排，书上只是说大概的原则，但是在实际里，得考虑到不同部门同事的工作进度、还有客户临时的要求这些。
那次项目虽然最后完成了，但是过程太痛苦了，我犯了好多错。
从那以后，我就特别主动地找各种实践项目，不管大小，哪怕没什么报酬，只要能让我积累经验就行。
跟同行或者前辈交流这也是个很好的方法。
我记得我刚入行的时候，自己瞎琢磨很多问题怎么都搞不明白。
后来参加了一个行业论坛，认识了几个前辈，跟他们聊天，我就像发现了宝藏一样。
他们会把自己多年的经验毫无保留地分享。
比如说我问一个前辈怎么提高跟客户沟通的能力，他就跟我说了一些特别实用的小技巧，像多站在客户的角度去思考问题，谈话之前先列清楚自己要表达的重点这些，都非常有用。
不过这种交流有时候得自己主动点，因为很多前辈都很忙，不是随时随地都有空给你解答问题的。
另外自我管理能力也不能忽视。
要是连时间都管理不好，一天忙忙碌碌的也不知道干了啥。
我就给自己制定过很详细的时间表，比如说早上上班之前先规划好今天要做哪些事，重要的先做，不重要的往后排。
但是我经常失败的地方就是很难坚持，一有突发事情就打乱了计划。
基于胜任力的cbta训练与评估的研究
基于胜任力的cbta训练与评估的研究基于胜任力的CBTA训练与评估的研究1. 引言胜任力是一个关键的概念，用于评估个体在特定工作或任务中的表现能力。
随着人力资源管理的发展，企业越来越关注如何有效地评估和培养员工的胜任力。
而基于胜任力的Computer-Based Training and Assessment（CBTA）作为一种新兴的培训和评估方法，提供了一种有前景的解决方案。
本文将探讨基于胜任力的CBTA训练与评估的研究，以及其在现实世界中的应用。
2. 背景与原理2.1 胜任力的定义与重要性胜任力是一个多维度的概念，代表了个体在特定领域中的知识、技能和态度。
它强调了个体在职业生涯中取得成功所必需的特定能力。
企业越来越意识到胜任力的重要性，因为它能够提高员工在工作中的表现，并增加组织整体的竞争力。
2.2 CBTA的定义与原理基于胜任力的CBTA是一种利用计算机技术进行培训和评估的方法。
它基于胜任力模型，通过提供个体与特定任务或工作相关的信息、指导和练习，以帮助他们提高胜任力水平。
CBTA在评估方面使用了多种交互式技术和工具，如模拟、测验和问卷调查。
3. 基于胜任力的CBTA训练3.1 胜任力模型的构建为了进行有效的CBTA训练，首先需要构建一个符合特定任务或工作要求的胜任力模型。
这涉及到对特定领域的技能、知识和态度等要素进行分析和界定。
通过深入研究和专业知识，可以构建一个全面而准确的胜任力模型，为后续的CBTA训练提供指导。
3.2 CBTA训练的内容和形式基于胜任力的CBTA训练提供了多种形式的学习内容和活动，以帮助个体提高他们在特定任务或工作中所需的能力。
这可以包括在线课程、虚拟实践、案例分析和模拟练习等。
通过结合理论知识和实际操作，CBTA训练可以提供一个交互式和个性化的学习环境，以最大限度地提高个体的胜任力水平。
4. 基于胜任力的CBTA评估4.1 胜任力评估的方法和工具基于胜任力的CBTA评估使用了多种方法和工具，以评估个体在特定任务或工作中的胜任力水平。
职业胜任力展示
职业胜任力展示职业胜任力是指一个人在特定职业领域内能够有效地完成工作任务和应对工作挑战的能力。
在现代职场竞争激烈的环境中，展示自己的职业胜任力变得尤为重要。
本文将探讨如何有效地展示个人的职业胜任力，从而在职场中脱颖而出。
一、专业知识与技能1. 深入了解所在行业：通过不断学习和积累，了解行业的最新趋势、发展动态以及相关法规政策。
可以通过参加行业研讨会、阅读行业报刊杂志等方式，展示自己对行业的关注和研究。
2. 持续学习与提升：职业胜任力的展示需要不断学习和提升个人的专业知识和技能。
可以通过参加培训课程、自主学习、参与项目等方式，不断提高自己的综合能力和专业技能。
二、解决问题的能力1. 创新思维：展示自己的创新思维能力，能够针对问题提出独到的见解和解决方案。
可以通过分享自己的创新经历和思考过程，展示自己的解决问题的能力。
2. 团队合作：展示自己在团队中解决问题的能力，包括与他人有效沟通、协调合作和寻找共同解决方案的能力。
可以通过分享在团队中的成功案例，展示自己的团队合作能力。
三、人际交往与沟通能力1. 有效沟通：展示自己的沟通能力，包括清晰表达观点、倾听他人意见、理解他人需求等。
可以通过分享自己在工作中的沟通经验和与他人合作的案例，展示自己的人际交往与沟通能力。
2. 解决冲突：展示自己处理冲突的能力，包括冷静分析问题、有效沟通并寻求解决方案的能力。
可以通过分享自己成功解决冲突的经验，展示自己解决问题的方法和态度。
四、领导与管理能力1. 目标管理：展示自己的目标管理能力，包括设定目标、制定计划和监控执行进度等。
可以通过分享自己在完成项目或任务时的目标管理经验，展示自己的领导与管理能力。
2. 团队激励：展示自己的团队激励能力，能够有效激励和带领团队成员高效完成工作任务。
可以通过分享自己在团队中激励他人并取得成功的案例，展示自己的领导与管理能力。
五、自我管理与发展1. 时间管理：展示自己的时间管理能力，能够合理安排和利用时间完成任务。
年终总结如何有效展示个人的专业胜任力
年终总结如何有效展示个人的专业胜任力又到了一年的末尾，对于每一位职场人来说，年终总结是一个不可或缺的环节。
它不仅是对过去一年工作的回顾和梳理，更是向领导和同事展示自己专业胜任力的重要机会。
那么，如何在年终总结中有效地展示个人的专业胜任力呢？首先，我们需要明确什么是专业胜任力。
简单来说，专业胜任力就是在特定领域中，个人所具备的知识、技能、经验和态度，能够使其出色地完成工作任务并取得良好的工作成果。
在年终总结中，要围绕这些方面来组织内容，突出自己的优势和价值。
一、以清晰的结构呈现工作成果一个清晰的结构能够让读者快速了解你的工作重点和成就。
可以按照工作的重要性、时间顺序或者项目的逻辑关系来组织内容。
在每个部分的开头，用简洁明了的小标题概括主要内容，例如“重点项目的突破”“日常工作的高效完成”“团队协作的成果”等。
在描述工作成果时，要具体、量化。
不要只是说“完成了很多任务”，而要明确指出完成的任务数量、质量、所带来的效益等。
比如，“成功完成了 5 个大型项目，为公司带来了超过_____万元的收益，客户满意度达到了 95%以上”。
这样的数据和事实能够更有力地证明你的专业能力。
二、突出解决问题的能力在工作中，难免会遇到各种问题和挑战。
在年终总结中，要重点描述自己如何分析问题、提出解决方案并付诸实践的过程。
这能够展示你的思维能力、应变能力和决策能力。
例如，在某个项目中遇到了技术难题，你通过查阅大量资料、与专家交流，最终提出了创新的解决方案，不仅解决了问题，还提高了工作效率。
详细描述这个过程，让领导和同事看到你在面对困难时的冷静和智慧。
三、展示专业知识和技能的提升不断学习和提升自己的专业知识和技能是保持专业胜任力的关键。
在年终总结中，可以提及自己参加的培训课程、学习的新工具和技术，以及如何将这些新知识应用到工作中。
比如，你通过学习数据分析软件，对业务数据进行了深入分析，为公司的决策提供了有力支持。
或者你掌握了新的编程语言，优化了工作流程，提高了工作效率。
全科住培医师岗位胜任力素质模型构建及效果评价的研究
全科住培医师岗位胜任力素质模型构建及效果评价的研究全科住培医师岗位胜任力素质模型构建及效果评价的研究全科医学是一门综合性强、涉及面广的医学学科，全科医生需要具备广泛的医学知识和技能，能够对各种疾病进行初步诊断和治疗，同时还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。
为了更好地培养和评价全科住培医师的胜任力素质，需要构建一套科学合理的胜任力素质模型，并对其效果进行评价。
一、全科住培医师岗位胜任力素质模型构建1. 胜任力素质模型的构建原则全科住培医师岗位胜任力素质模型的构建需要遵循以下原则：（1）科学性原则：胜任力素质模型需要基于科学的理论和实践经验构建，确保其科学性和可靠性。
（2）适用性原则：胜任力素质模型需要适用于全科住培医师的实际工作需求，能够有效地评价其胜任力素质。
（3）可操作性原则：胜任力素质模型需要具备可操作性，能够为全科住培医师提供具体的培训和发展建议。
2. 胜任力素质模型的构成要素全科住培医师岗位胜任力素质模型包括以下构成要素：（1）专业知识：全科住培医师需要具备广泛的医学知识，包括基础医学、临床医学、公共卫生等方面的知识。
（2）临床技能：全科住培医师需要具备一定的临床技能，能够对常见疾病进行初步诊断和治疗。
（3）沟通能力：全科住培医师需要具备良好的沟通能力，能够与患者和家属进行有效的沟通和交流。
（4）团队合作精神：全科住培医师需要具备团队合作精神，能够与其他医护人员协作完成工作任务。
（5）自我学习能力：全科住培医师需要具备自我学习能力，能够不断学习和更新医学知识和技能。
3. 胜任力素质模型的评价方法全科住培医师岗位胜任力素质模型的评价方法包括以下几种：（1）问卷调查：通过问卷调查的方式，了解全科住培医师在各个方面的胜任力素质表现情况。
（2）观察评价：通过观察全科住培医师在实际工作中的表现，评价其胜任力素质。
（3）考试评价：通过考试的方式，评价全科住培医师的专业知识和临床技能水平。
二、全科住培医师岗位胜任力素质模型效果评价全科住培医师岗位胜任力素质模型的效果评价需要从以下几个方面进行：1. 评价指标的选择全科住培医师岗位胜任力素质模型的效果评价指标应包括以下几个方面：（1）专业知识水平：评价全科住培医师在各个医学领域的知识水平。
岗位胜任力测评方案
岗位胜任力测评方案一、测评目的。
咱为啥要搞这个岗位胜任力测评呢？很简单，就是想知道来应聘或者已经在岗位上的小伙伴，到底能不能把这活儿干好。
就像挑水果，得看看这苹果甜不甜，能不能放得住，一个道理。
二、测评岗位。
咱这次就先拿[具体岗位名称]这个岗位开刀。
这个岗位啊，就像一艘船的舵手，得稳稳地把握方向，带着大家往前走，所以对人的要求可不低。
三、测评内容。
# （一）知识技能。
1. 专业知识。
对于这个岗位，专业知识那是地基啊。
咱得考考像[列举一些专业知识领域，比如财务岗位的会计原理、税务法规等]这些知识。
就出个小测验，题目呢，从简单的概念题到稍微复杂点的案例分析都有。
比如说给个公司的财务报表，让他们分析分析哪里有问题，就像侦探找线索一样。
2. 工具使用。
如果岗位需要用到一些工具，像设计师得会用设计软件，程序员得熟悉代码编辑器之类的。
那就让他们现场演示一下，做个小项目。
比如说让设计师在规定时间内设计一个简单的海报，看看他对软件功能熟不熟悉，操作流不流畅，创意够不够新颖。
# （二）能力素质。
1. 沟通能力。
这可是个超级重要的能力。
咱们安排个小组讨论，话题就选个和岗位相关的有点争议性的事儿。
比如说市场岗位就讨论下怎么在预算有限的情况下推广一个新产品。
看他们能不能清楚地表达自己的想法，会不会倾听别人的意见，有没有那种把自己的想法强行塞给别人的情况，要是这样可就像个霸道的小怪兽啦。
2. 团队协作能力。
玩个团队游戏怎么样？像那种搭积木的游戏，大家一起合作搭个高楼大厦。
看看每个人在团队里扮演的角色，是那种默默干活的小蜜蜂，还是能指挥大家的小队长，或者是那种老是捣乱的调皮鬼。
当然啦，这个过程中也能看出来他们能不能互相配合，遇到分歧怎么解决，是吵得不可开交还是能心平气和地商量出个好办法。
3. 问题解决能力。
来个模拟的突发状况。
就说如果这个岗位是客服，就告诉他们突然来了一大堆客户投诉产品有问题，看他们怎么应对。
是慌慌张张不知道怎么办，还是能有条不紊地先安抚客户情绪，再去调查问题的根源，最后给出个让人满意的解决方案。
理解工作胜任力：一种解释性方法
理解工作胜任力：一种解释性方法刘嫦娥赵曙明吴只勇吴国权（南京大学商学院，南京 210093）摘要：对胜任力研究的理性方法认为胜任力是由一组在执行工作时所使用的知识、技能等具体的属性所构成，并认为属性是独立于情景、人与工作是两个独立的实体即主客二分。
一种解释性方法——现象描述分析法从主客融合的角度来理解胜任力，认为胜任力是由工作者的工作概念所构成，它是对胜任力研究的另一种方法。
本文对解释性方法在胜任力研究中的运用进行了详细的探讨，从而让更多的研究者采用这种方法来研究工作者的胜任力。
关键词：胜任力；解释性方法；现象描述分析法；现象学0 引言组织中的人力资源管理活动通常都是基于人的胜任力（competence）。
为了维持组织的竞争优势，一个基本的管理问题就是开发组织的工作胜任力，因此，发展胜任力日益成为一个重要的问题。
随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化，服务和以知识为基础的行业的快速增长，促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争成功的一种重要手段（Kanter[1]；Porter[2]）。
因此，从管理的视角来看，这种对发展胜任力的认识导致了更进一步的需求：如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的培训与开发。
然而，为了有效地管理培训与开发，管理者需要知道工作情景下的胜任力是由什么构成的。
如果不了解这些，胜任力开发就得不到有效的管理，同时也不能获得或提高组织的效能。
本文的目的就是探讨解释性方法对工作胜任力的研究。
全文分为三个部分：一是理性研究方对胜任力的研究；二是解释性方法对胜任力的研究；三是解释性方法对胜任力研究的应用前景。
1 理性研究方法对胜任力的研究“胜任力”研究最早可以追溯到泰勒时代，泰勒是最早研究这个问题者之一。
早在1911年，作为工程师的泰勒认识到，绩效优秀的工人与绩效较差的工人在完成他们工作时的工作方式存在很大的差异。
为了能够识别绩效优秀的工人的胜任力是由什么构成的，他提出了管理的科学主义原则，利用这些原则，他详尽阐述了他著名的时间动作研究。
基于胜任力：高校职业指导课教师培训的新视角
基于胜任力：高校职业指导课教师培训的新视角摘要：本文将胜任力理论引入高校职业指导课教师培训体系，在调研基础上初步分析了高校职业指导课教师胜任力的要素结构，并从胜任力角度对高校职业指导课教师培训的需求分析、内容设计、方法选择以及效果评估等方面进行了探讨。
关键词：胜任力；高校；职业指导课；就业指导课；教师培训建设一支高素质、专业化的职业指导课教师队伍，是提高职业指导课教学效果、科学指导学生进行职业规划与应对就业的根本保证。
而培训作为职业指导课教师队伍建设的主要方式，目前在实际运作中存在着培训目标模糊、内容针对性不强以及培训效果难以测定等问题，引入胜任力理论将有助于解决这些问题。
一、胜任力的内涵及特征胜任力（Competency），又叫胜任特征、胜任素质等，最早的研究可追溯到泰勒（Taylor）的“时间——动作分析”研究，但真正引起人们重视并掀起对胜任力研究热潮的是美国哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）。
他在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。
自此之后，各国专家纷纷加入了对胜任力的研究的行列。
目前比较有代表性的、为大多数人所接受的是1993年斯班舍（L.M.Spencer）的定义，该定义指出“胜任力即能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现普通者区分开来的、个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或社会价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”[1]。
据此定义，胜任力具有三个特征：绩效相关性，与工作绩效有密切关系，甚至可以预测工作者未来的工作绩效；任务相关性，与任务情景相关联，具有动态性；业绩区分性，能够区分优秀者与普通者。
根据胜任力的显现程度，可以将胜任力分为两类：外显胜任力和内隐胜任力。
外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力容易被感知和后天培养，是有效执行工作所必需的，所以也称基准性胜任力（Threshold Competence）；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此也叫鉴别性胜任力（Differentiating Competence）。
专业技术人员岗位胜任力与创新研究力岗位胜任力--判断题(有答案)剖析
《专业技术人员岗位胜任力与创新研究力培训教程》判断题1、胜任，是专业技术人员对组织的责任心和忠诚。
（√）P0012、著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰博士是国际上公认的胜任力方法的创始人.（√）P0043、专业技术组织应将胜任力概念置于人员—-职位-—组织三者相匹配的胜任力情景框架中。
（√）P0054、岗位胜任力，是指专业技术人员在专业技术岗位上承担职务（职位）的资格与能力.(√）P0065、岗位胜任力体系主要包含4个体系,即岗位胜任力标准体系、岗位胜任力管理体系、岗位胜任力培训体系、岗位胜任力测评体系。
（√)P0076、建立专业技术人员胜任力模型，通常有归纳法、推导法、修订法3种做法。
（√)P0087、专业技术人员岗位胜任力是专业技术人员胜任专业技术岗位的资格与能力。
（√)P0098、美国心理学家赫克的对比试验发现，任意选拔经理的正确率为10%,经过管理部门提名而选拔的正确率可达35％，而经过管理部门推荐并结合胜任力测评技术选人的准确率则达到76％。
（×）P0109、律师助理岗位职责是:①收发、整理和保管文件档案资料。
②处理有关法律问题的来信、来访，解答简单的法律询问，代写简单的法律文书。
③协助律师调查取证、抄写文书、摘录案卷材料、会见被告或当事人，送达文件及办理其他辅助性工作。
（√)P01010、美国教育协会1965年出版的《谁是一位好教师》一书中指出，教师服务成绩评定的总趋势是曲折前进的.（×）P01011、专业技术人员岗位胜任能力测评,一般有5点要求：①建立岗位胜任能力模型，针对不同的岗位建立胜任能力要求模型。
②对岗位胜任能力模型进行量化，如计算机能力要求到什么程度、外语能力要求到什么程度、项目管理能力、沟通能力、管理协调能力等,设定各部分的参照标准和权重.③针对不同的能力要求开发测评题库，或选择外部权威的测评题库。
④组织实施测评考试。
⑤提供测评分析报告。
（√）P01112、从事不同职类、职种、职层的工作的专业技术人员,所需的素质要求与行为能力是不同的。
关于专业人员的胜任力描述
关于专业人员的胜任力描述随着市场经济的不断发展，专业人士的胜任力变得越来越重要。
专业人士是指拥有高度知识和技能的人，他们可以在特定领域中提供高质量的服务和解决问题的方案。
在这篇文章中，我们将探讨专业人员的胜任力及其重要性，并确定如何评估这些能力。
1.专业知识专业知识是专业人员的最基本胜任力。
它是指在特定领域内掌握的知识、技能和经验。
通过在工作中的实际经验和持续不断的学习和培训，专业人员可以不断加强自己的专业知识，以确保能够在自己的领域中为客户提供最优质的服务。
2.沟通能力沟通能力是专业人员的另一个重要胜任力。
与客户交谈，解释复杂的工作流程和技术知识或向人员组员说明如何完成任务是非常重要的。
要成为成功的专业人员，必须有清晰、准确和易于理解的沟通能力。
这也包括写作、演讲及其他形式的表达和交流。
3.构思和创造能力除了强大的专业知识和沟通能力，脑力和创造力也是专业人员的重要胜任力。
是的，创造力，而不仅仅是执行能力，对于解决复杂问题和提供创新解决方案来说，非常至关重要。
4.解决问题的技能和经验作为专业人员，这是必不可少的。
抓住机会解决问题，并将结果反馈给客户。
为此，专业人员必须学会应对各种情况和问题，并找到最好的解决方案。
这不仅需要丰富的专业知识和技能，还需要除了逻辑和创造力之外的快速学习和判断能力。
如何评估专业人员的胜任力为了评估专业人员的胜任力，有许多方法和评估标准可以使用。
以下是一些通用方法和标准：1.学历和证书专业人士的学历和相关证书是一个重要的评估标准。
这表明他们接受了严密的教育和培训，并证明了他们的专业水平。
2.工作经验另一个衡量专业人士水平的指标是工作经验。
工作经验越长，专业人员的胜任力应越高，因为他们有更多的时间来积累知识和技能。
3.成果和反馈专业人员的成果和客户反馈也是评估的重要因素。
这些结果可以从客户的满意度和业绩方面来考量。
4.参加培训和社区活动参加培训和社区活动是评估专业人员胜任力的重要因素之一。
职业胜任力模型
职业胜任力模型职业胜任力模型是一个重要的概念，它指的是一个人在特定职业领域中所需要具备的能力和素质。
这些能力和素质可以帮助人们在职业生涯中取得成功，并且与其他职业人员进行区分。
职业胜任力模型通常是由职业领域的专家和从业者共同制定的，以确保涵盖了各种重要的技能和素质。
这些模型通常包括多个方面，例如知识、技能、态度、价值观、自我管理和人际关系等。
知识是职业胜任力模型的一个关键方面，它指的是人们需要了解的特定主题、领域或行业的知识。
例如，在医疗领域工作的人需要了解有关疾病、治疗和医疗程序的知识。
技能是另一个重要方面，它指的是人们需要具备的特定技能或能力。
例如，在医疗领域工作的人需要具备诊断和治疗疾病的技能。
态度和价值观也是职业胜任力模型的重要组成部分。
这些方面反映了一个人的工作态度、价值观和职业道德。
例如，在医疗领域工作的人需要具备同情心、责任感和道德标准。
自我管理是另一个重要方面，它指的是人们需要具备的能力来管理自己的时间、资源和情绪。
例如，在医疗领域工作的人需要具备自我管理的能力，以管理繁忙的日程和应对紧张的情况。
人际关系也是职业胜任力模型的一个关键方面，它指的是人们需要具备的与他人合作和交流的能力。
例如，在医疗领域工作的人需要具备与病人和同事沟通和合作的能力。
职业胜任力模型的重要性在于它可以帮助人们更好地了解自己在特定职业领域中的能力和素质，以便更好地发展自己的职业生涯。
此外，它还可以帮助雇主更好地了解员工的能力和素质，以便更好地管理和培训他们。
职业胜任力模型是一个非常重要的概念，它可以帮助人们更好地了解自己在特定职业领域中所需具备的能力和素质。
通过了解和应用这些模型，人们可以更好地发展自己的职业生涯，并取得更大的成功。
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法 探讨 了企业 高 、 中层 管 理 者 的胜 任 力模 型 。
体的视角的转变 ， 解释性方法是对胜任力一种新 的理解。
解释性方法研究 胜任力主要集 中在这几个领域 ： 人 工 智 能 、 育 及 护理 等［ 理性 主义 方法 认 为 ， 教 ４ １ 。 构成 胜 任力
的 属性 具 有 情 景 独 立性 ， 而解 释 性 方 法 认 为 ， 工作 者所 拥
合 的角 度来 理 解 工 作胜 任 力 ，认 为 胜任 力 由工 作者 的工 作 概 念所 构 成 ， 有 情 景依 赖性 。 文 主要 对解 释性 方法 具 本
基 金项 目 ：国 家 自然 科 学 基金 项 目 （０ ７ ０ ８ ；湖 南省 教 育 “ ７ ５２ ４ ） 十一 五 ”规 划项 目 （ Ｊ ０Ｃ Ｌ ０ ） Ｘ Ｋ ６ Ｘ ０ ７ ；湖 南 省社 会 科 学 基 金 项 目
Ｍ Ｃｅａ ｄ在 “ 验 胜 任 力 而 非 测 验 智 力 ” 文 中提 出 来 ｃｌｌ ｌ ｎ 测 一 的【 ” 。目前对 工 作 胜任 力 模 型构 建 的方 法 主要 是 理性 主 义 的 方法 （ａｏ ａｓｃ Ａ ｐｏｃ） 理性 主 义 方 法认 为 ， 作 Ｒ ｔ ｎ ｉｉ ｐ ｒ ｈ。 ｉ ｌ ｔ ａ 工 胜 任 力 是 与 高绩 效 工 作相 关 的知 识 、技 能及 个 人 特 质 等 具体 的属 性 （ ｔ ｂｔ）这些 属 性 具 有情 景独 立 性 。理 性 Ａｔ ｕ ， ｉ ｒ ｅ
解 释性 方 法 是 以现 象学 为 基 础 ，它 是 从 主 客 融 合 的 角度
理性主义方法对胜任力 的研究可追溯 到泰勒时代 ， 早 在 １ １ 年 ， 勒 就 认 识 到 ， 效 优 秀 的工 人 与 绩 效 较 ９１ 泰 绩 差 的 工人 在 完 成工 作 时 的 工作 方式 存 在 很 大 差 异 。为 了 能 够 识 别 绩 效 优 秀 的工 人 的胜 任 力 是 由哪 些 属 性 构 成 的 ， 运 用 了 “ 间 一 动 作 研 究 ” 胜 任 力 进 行 了分 析 和 他 时 对 探索 ， 这是 理 性 主义 方 法对 胜 任 力研 究 的 雏形 。 胜 任力 将 系统 地 用 于 管理 研 究 只 是 近年 来 的 事 情 。 国 外研 究 者 运 用 理 性 主 义 方 法 开 发 了 各 种 岗 位 的 胜 任 力 模 型 。 如 Ｓｅ ｃｒ Ｓ ｅｃｒ调 查 了 ２０多 种 不 同 工 种 的 高 绩 效 ｐｎｅ 和 ｐｎｅ ０ 者 ， 制 了胜 任 力 编 码 词 典 ［ 为 我 们 现 在 的工 作 胜 任 力 编 ５ １ ，
人力资源管理
科学学与科学 技术 管理
工作胜 任 力研 究新视 角 ●
一
种 解释 性 方法
刘嫦 娥 ， 张 丹
（． １ 南京 大学 商学 院 ， 南京 ２ ０ ９ ； ． 商 学 院 工商 管理 学 院 ， １０ ３ ２湖南 长沙 ４ ０ ０ ） １２ ５
摘 要： 对胜 任 力研 究 的理 性 主 义 方 法认 为 ， 与 工 作是 两个 独 立 的 实体 ， 人 即主 客 二 分 。 工作 胜任 力是 与 高 绩效 工作 相 关 的
１ ６ ２ ０ ．２ ７ ０ ９０
科学学与科学技术管理
在 胜 任 力研 究 中的 特性 及 运 用 进 行 了详 细 的 探讨 ，从 而 让 更 多 的研 究 者与 实 践 者 了解 这种 方 法 。 １ 理 性主 义 方法 对 胜任 力的 研 究评 述
人 力资源 管理
怎样 使 用这 些 属性 的 。 性 主 义方 法 认 为 ， 任 力具 有 情 理 胜 景 独 立 性 ， 为 属 性 （ 关 系 的建 立 ） 身 有 一 种 固 定 的 认 如 本 含 义 ，这 种情 景 独 立 性 使 一种 属 性 能 够 适 应 较 广 范 围 内 的工 作 活 动 ， 比如 人 力 资 源经 理 胜 任 力 中 的关 系 建 立 属 性与销售经理胜任力 中的关系建立属性 含义是一样 的。
（６ Ｃ ３ ； 南省 自然科 学基 金 项 目（６Ｊ０ ３ ） ０Ｚ ５ ） 湖 Ｏ Ｊ５ １０ 第一 作 者 简介 ： 刘嫦娥 （９ ２ ）女 ， 南衡 阳人 ， １７一 ， 湖 南京 大学 商 学 院博 士后 ， 南商 学 Ｉ ｒ商 管理 学 院 副教 授 ， 究 方 向 ： 力 资源 管理 。 湖 ￣． － 研 人
探 讨。
关键 词 ： 胜任 力 ； 解释 性 方 法 ； 象描 述 分 析 学 ； 性 主 义方 法 现 理
中 图分 类 号 ：９ ３ Ｃ ３
文 献标 志码 ： Ａ
文章 编 号 ：０ ２ ０ ４ （０ ９０ － １６ ０ １０ － ２ １２０ ）２ ０ ７ － ５
Ａｎ Ａｌ ｒ ａ ｉ ｅ Ｍ ｅｈ ｄ ｆ ｒ Ｈ ｕ ａ ｍ ｐ ｔ ｎ ｅ ａ ｏ ｋ Ａｎ Ｉ ｔｒ ｒ ｔ ｔ ｅ ｔ ｎ ｔｖ ｔ ｏ ｏ ｍ ｎ Ｃｏ ｅｅ ｃ ｔ Ｗ ｒ ： ｎ ｅ ｐ ｅ ａｉ ｅ ｖ
收 稿 日期 ：０ ８ ０ — ９ ２ ０ — ９ １
的描 述 ，这种 描 述 不 能充 分 代 表 工 作情 景 中所 需 要 的复 杂 的 胜 任 力 【 一 种 解 释 性 方 法 （ ｎ Ｉｔ ｒｔ ｉ ｐ ２ 。 Ａ ｎ ｒ ｅ ｔｅ ａ— ｅ ｐ ａｖ
ｐ ｃ） ｍａｈ ——现 象描述 分析学（ｈｎｍ ｎｇａｈ） Ｐ ｅ ｏ ｅｏｒｐｙ从主客融
知 识 、 能及 个人 特 质 等具 体 的 属 性 ， 些属 性 具 有 情景 独 立 性 。 种 解释 性 方 法— — 现 象描 述 分析 学从 主客 融合 的 角度 技 这 一
来理 解 工 作 胜任 力 ， 为胜 任 力 由 工作 者 的 工 作概 念 所 构成 。对 解释 性 方 法在 胜任 力研 究 中的特 性 及 运 用进 行 了详 细 的 认
理从 业 人员 及 对 人 力 资 源 管 理 工 作 有 所 了 解 的 相 关 者 ， 得 出 了人 力 资源 从 业 人 员 五个 不 同阶 段 的 胜任 力 模 型 ［ ６ １ 。 在 国 内 ， 勘等 率 先 采 用行 为 事 件 访谈 （ Ｅ ） 时 Ｂ Ｉ技术 探 讨 了 我 国通信 业 高层 管理 者 的胜 任力 模 型１ 研 究 者如 王 重 鸣 、 ７ １ 。 仲 理 峰 、 明 、 学 方 以及 赵 曙 明 等 分别 运 用 理 性 主义 方 冯 刘
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组 织 中 的人 力 资 源 管理 活 动 通 常都 是 基 于人 的 胜 任
力 而展 开 的 。 “ 任 力 ” 胜 这个 概 念 最 早 是 由 哈佛 大 学 教 授
２ 解 释 性 方法 对 胜任 力 的 研 究
解 释性 方 法 最先 是 由 Ｗｅ ｅ 提 出来 的［ 社 会现 象 学 ｂｒ ９ １ 。
家 Ｓ ｈ ｔ Ｇ ｄ ｅ ｓ 一 步 发展 了它［－】 释性 方 法 的 ｃ ｕｚ和 ｉｄ ｎ 进 １１学 基础 ，认 为 人 和 世 界 的关 系 是通 过人 的经 验 世界 相 联 系 的【。 应 的胜任 力 不应 该 被 看成 嘲相 是 由 两个 分 割 的 实 体所 组 成 ，而 是 工 作 者 通 过工 作 经 历 与工 作 形 成一 个 实 体 。因此 ， 任 力应 该 被看 成 是 由工 作 胜 者 的工 作 经历 形 成 的工 作 概 念所 组 成 。从将 工 作 者 与工 作 看 成 是 两 个独 立 的实 体 到将 工作 者 与工 作 视 为 融 合 一