人力资源四级简答题

第一章人力资源规划人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，企业人力资源管理制度规划，人员规划，人力资源费用计划。

企业组织信息的分析：可靠性分析，数理统计分析，经济学分析调研报告撰写内容：调研目的和要求，调研方式方法，调研结果的结论和对相关问题的建议，调研过程的详细资料和统计分析附表。

坚持真实完整客观适用原则组织结构设计后的实施要则①管理系统一元化原则②明确责任和权限的原则③有限组建管理机构和配备人员的原则④分配职责的原则组织结构图的绘制：组织机构图，组织职务图，组织职能图，组织功能图任何系统的共同特征：目的性，整体性，相关性，环境适应性1 企业组织信息采集的程序（或步骤）第一阶段，调研准备阶段。

调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

①初步情况分析②非正式调研③确定调研目标。

第二阶段，正式调研阶段。

这是最主要和最关键的阶段。

调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

①决定采集资料信息的来源和方法②设计调查问卷和抽样方法 3实地调查，又称现场调查。

2 企业信息采集和处理的基本原则1准确性原则 2系统性原则 3针对性原则4及时性原则5适用性原则 6经济性原则3 企业组织信息采集的方法一档案记录法采集的信息有：决策机构的效果，决策效率，执行效果，执行效率，文件审批效率，文件传递效率二调查研究法 1 询问法①当面调查询问法②电话调查法③会议调查询问法④邮寄调查法⑤问卷调查法2观察法①直接观察法②行为记录法优点：在调查过程中，调查者不知道自己正在被观察，他们的行为不受外界干扰，因此采集的信息可靠性较高。

缺点：调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果，单时间延长费用也会随之增加。

4 事业部制的优点和缺点，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

遵循“集中决策，分散经营”的总原则，各事业部制在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算.自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。

事业部制的优点①权力下放，有利于管理层摆脱日常行政事务，集中注意力于制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。

②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，自主处理日常工作，发挥主动性和创造性，提高企业适应能力。

③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实行高度专业化。

形成大型联合企业。

④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况精密挂钩事业部的缺点①容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀的现象。

②各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。

事业部制结构适合经营规模大.生产经营业务多元化.市场环境差异大.要求较强适应性的企业。

5 工作岗位研究的原则，特征及调查方式工作岗位研究是岗位调查，岗位分析，岗位评价，岗位评价，岗位分级等活动的总称。

原则：系统的原则，能级的原则，标准化原则，最优化原则特点：对象性，系统性，综合性，应用性，科学性调查方式：面谈，现场观测，书面调查6 工作岗位写实的种类和步骤种类：个人岗位写实.工作岗位写实.多机台看管些事.特殊岗位写实.自我岗位写实步骤：工作岗位写实分为三个阶段。

第一阶段，岗位写实前的准备工作。

①根据岗位写实的目的，确定写实对象。

②进行初步岗位调查。

③制定出写实工作计划④培训写实人员⑤写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚第二阶段，实地观察记录。

从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。

第三阶段，写实资料的整理汇总。

①计算各活动事项消耗的时间。

②对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。

③编制岗位写实汇总表。

④掌握关联工作活动的各种信息。

⑤根据写实结果，写出岗位综合分析报告。

工作岗位写实的对象可以是员工也可以是员工操作的机器，写实范围可以是个人也可集体7作业测试：是以工序或某一作业对象，按操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

步骤：①根测时的目的选择测时对象②了解被测对象和加工方面的情况③根据实际情况，将工序划分为操作或操作组④测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。

8岗位抽样：概率论和数理统计学原理在岗位分析中的应用。

步骤：①明确调查目的②作业活动分类③确定调查次数④确定观察的时刻⑤现场观测⑥检查抽样数据⑦评价最后的抽样结果9 劳动定额的内容，影响因素，制定依据，制定方法，种类劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

内容①劳动定额的制定②劳动定额的贯彻执行③劳动定额的统计分析④劳动定额的修订影响因素①与设备工具有关的因素②与生产情况.生产过程有关的因素③与操作方法有关的因素④劳动力的配备与组织有关的因素⑤与工作地有关的因素⑥与各种规章制度及其他有关的因素制定的依据技术依据经济依据心理生理依据制定方法经验故估工法统计分析法类推比较法技术定额法种类：①按劳动定额表现形式分类：时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额②按劳动定额的实施范围分类：统一定额，企业定额，一次性定额③按用途分类：现行定额，计划定额,设计定额，不变定额④按劳动定额编制的综合程度分类：时间定额，产量定额⑤劳动定额制定方法分类：经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比较定额。

10人力资源管理费用包括哪些基本项目。

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。

（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。

人力资源费用预算与执行原则：分头预算，总体控制，个案执行11人力资源费用预算原则：①合理合法原则②客观准确原则③整体兼顾原则④严肃认真原则12工作时间统计的意义（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

（2）为企业产品成本核算提供依据。

（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。

（4）为提高工作效率提供依据。

员工月平均工作天数20.92天，167.4小时13岗位写实与工作测时的不同？①二者研究范围不同：岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察，而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况②二者观察的精细程度不同：岗位写实不仅研究工时消耗，而且研究各类活动的内容及其结构比例，单更侧重后者，较为“粗略”。

而测时仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为“精细”③二者的具体作用不同第二章招聘与配置人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节，是人力资源管理有效性的重要保证人员选拔的要求：①避免长官意志的影响②不要求全责备③不要降人才固定化④全方位地发现人才筛选应聘人员应注意;①淘汰大多数投档者②过分看重专业，分数及学历③可能出现某种歧视，如性别歧视，生源歧视组织笔试时应注意两点：①简单地把笔试成绩作为筛选依据②笔试题目的难度把握不准③面试应防止出现①招聘人员无法胜任面谈工作②面试内容不确定③滥用压力式面试④不且实际的自夸1什么是竞聘上岗制？具体做法是什么，方法竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

这种方法对该公司会带来积极效应。

具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。

对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。

3方法：①统一规定所有上岗人员的人任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗。

②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗③对部分岗位做竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下再逐步推广2外部招募有哪些具体的来源外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员3人才招募的基本程序1准备阶段2实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历三个步骤：①招募阶段②筛选阶段③录用阶段3评估阶段4什么是人员招聘与配置?内部招聘和外部招聘的优缺点？人员招聘与配置是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称内部招聘的优势：①准确性高②适应较快③激励性强④费用较低缺点：①因处理不公.方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响②容易造成“近亲繁殖”外部招聘优势：①带来不同的价值观和新观点、新方法。

②有利于招到一流人才。

③树立良好的形象作用。

不足：①筛选难度大，时间长。

②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性。

5校园招聘的概念，招聘的方式，流程，可能出现的问题概念企业直接从应届本科生，硕士研究生，博士研究生中招聘企业所需要的人才方式:1企业到学校招聘2学生提前到学校实习3企业和学校联手培养可能出现问题：①领导不重视②招聘人员的错误观念③招聘人员素质不高流程1准备工作①编制印刷公司介绍手册②选择学校和专业③组成招聘小组2校园面试考题的准备3考核招聘①向领导老师了解学生在校表现②初步筛选③讨论比较，确定录取人员6校园招聘的优点不足，选择学校时的考虑因素优点：①针对性强②选择面大③层次清晰④战略性强⑤人才单纯⑥成功率高⑦认可度高缺点:①要和学校事先商议安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，印宣传品，做面谈记录，费钱费时②学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，可能造成企业实际运作中的不畅。

③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高④学生眼高手低，对工作期望值过高，容易流失，造成企业招聘成本高的现象⑤如果培养，任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设考虑因素：①在本企业关键技术领域的学术水平②符合本企业录用专业的毕业生人数③该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限④该企业关键技术领域的师资力量⑤该校毕业生以往录取数量和实际报到数量的比率⑥学校的学生质量⑦学校的地理位置7人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤原则;①因事择人原则②任人唯贤原则③用人不疑原则④严爱相济原则办理员工录用的具体程序和步骤：①通知录用者a公布录用名单b办理录用手续②签订合同a员工安排与试用b正式录用③新员工的培训a上岗前的集中培训b上岗后的分散培训8人员招聘来源的选择①分析岗位的招聘要求②分析岗位人员的特点②确定适当的招聘来源④选择适当的招聘方法9内外部招聘具体来源的甄选内部招聘来源的选择①内部提拔②工作调换③工作轮换④重新聘用⑤公开招募外部招聘来源①学校招聘②竞争对手与其他单位③下岗失业者④退伍军人⑤退休人员10招聘信息的发布渠道及其优缺点？a引起读者的注意b激发读者的兴趣c创造求职的愿望d促使求职的行动11招聘广告的内容包括几部分?①单位情况简介②岗位情况介绍③岗位任职资格要求④相应的人力资源政策⑤应聘者的准备工作⑥应聘的联系方式12招聘小组人员组成：1企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节。