人力资源在企业管理中的价值及管理对策
人力资源在企业的SWOT-分析
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。
夕阳西下，断肠人在天涯。
人力资源在企业的swot分析摘要:人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的发展和转型，企业人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要手段。
然而在实践中，我们发现企业人力资源管理存在许多问题。
本文将就我们认为存在的问题和对策进行阐述。
一、缺乏长远的人才战略规划许多企业仍然是在解决眼前的痛点，如招聘、离职、培训等，很少有企业有从战略高度去考虑人才的问题，缺乏对人才的长远规划。
因此，企业应该加强对人才战略规划的认识，建立可持续性的培养和管理体系。
二、人才培养不够目前许多企业偏重于人才的招聘和引进，但是对人才的培养和发展却相对薄弱。
因此，企业应该加强人才培养和发展，建立职业发展规划，帮助员工成长和进步，同时加强培训和学习机制。
三、绩效评估存在问题许多企业仍然采用传统的绩效评估方式，如“年度考核制”等，但是这种方式已经不能适应现代企业的管理需求，因此企业应该采用先进的绩效评估方法，科学量化和评估员工的表现，同时提高员工的满意度和积极性。
四、待遇不公对于员工的待遇问题，仍然是许多企业存在的严峻问题。
许多员工在同等努力下获得的报酬不同，这种情况会导致员工的不满和离职。
企业应该建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据不同的工作内容、绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
五、人力资源管理与企业战略不协调许多企业在人力资源管理上与其企业战略不协调，缺乏有效的沟通和协调机制。
因此，企业应该加强对人力资源管理与企业战略的协调和配合，将人力资源管理融入企业战略，真正实现人力资本的增值。
综上所述，企业应该建立完备的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。
只有这样，企业才能更好地锁定优秀人才、提高员工的满意度、降低员工流失率及提高企业的竞争力。
人力资源管理在企业发展中的作用与价值
人力资源管理在企业发展中的作用与价值随着社会的不断发展，人力资源管理越来越成为企业发展中不可或缺的一部分。
作为一种以人为中心的管理模式，人力资源管理的实践对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将分析人力资源管理在企业发展中的作用与价值，并探讨如何构建一套完善的人力资源管理制度。
一、人力资源管理在企业发展中的作用1.促进人力资源与企业战略的融合人力资源管理的基本目标是利用人力资源来实现企业的战略目标。
通过一系列的人力资源管理实践，企业可以吸纳、培养和管理人才，使其与企业战略紧密相连，提高企业的竞争力和盈利能力。
2.提高员工的工作满意度人力资源管理的一个核心目标是提高员工的工作满意度。
通过建立公平、公正、公开的用人机制，提供良好的工作环境和福利待遇，鼓励员工提升自己的能力和素质，企业可以培养出一支忠诚稳定、责任感强、激情饱满的员工队伍。
3.预防和解决企业内部的人力资源问题人力资源管理的一项重要任务是预防和解决企业内部的人力资源问题。
通过建立有效的沟通机制、公正的考核制度、合理的激励机制，企业可以及时发现和解决员工的不满和矛盾，预防和化解内部纠纷，保持企业内部的稳定和和谐。
4.提高企业的管理效率和绩效人力资源管理还可以通过提高企业的管理效率和绩效，推动企业的全面发展。
通过优化用人结构、提高员工的培训机会和水平，企业可以促进知识的创新和技术的提升，进一步优化企业的管理流程，提高企业的绩效和竞争力。
5.增强企业的社会形象和信誉人力资源管理还可以增强企业的社会形象和信誉，帮助企业树立优秀的品牌形象。
通过实现员工的自我实现、热情和权利的平衡，企业可以建立出诚信、责任和社会责任感强的企业形象，为企业的长期发展打下坚实的基础。
二、构建一套完善的人力资源管理制度为了使人力资源管理在企业中发挥出其最大的作用和价值，企业需要建立一套完善的人力资源管理制度。
下面就是一些构建完善人力资源管理制度的关键环节：1.建立合理的用人机制合理的用人机制是企业人力资源管理成功的关键所在。
人力资源行业存在的问题及对策
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而，目前人力资源行业存在着一些问题，这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时，由于没有统一的标准和流程，很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加，许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果，限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说，培训和发展是非常重要的。
然而，现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会，导致知识更新缓慢，进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而，在某些企业中，薪酬不具备公平性和竞争性，没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题，企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作，建立有效的人才库，并制定灵活的薪酬福利体系。
此外，企业还应关注员工发展需求，提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度，避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标，加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策企业人力资源管理是现代企业运营中非常重要的一环，这关系着企业的竞争力和生存发展。
然而，在实践中，我们也会发现企业人力资源管理存在一些问题。
下面，我将对这些问题进行分析，并提出对策。
问题一：人才招聘不尽人意企业人力资源管理的第一步是招聘，但很多企业在招聘人才时存在一些问题。
首先，一些企业对招聘条件过于苛刻，而真正符合条件的人才却难以招聘到手。
其次，一些企业仅仅注重个人技能和素质的评估，而忽略了与企业的文化和价值观是否契合。
这样一来，虽然招聘到了人才，但却很难让这些人才真正发挥出自己的优势。
对策：企业应该根据自身的需求和特点，合理设定招聘条件。
同时，应该注重招聘与企业文化契合的人才。
这样不仅能为企业引进真正适合自己的人才，还可以提高员工的满意度和认同感。
问题二：培训不够到位培训是企业中非常重要的环节，它不仅可以帮助员工掌握更多的技能和知识，而且还可以提升员工的综合素质和职业能力。
不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。
比如，一些企业往往只注重培训新员工，而对老员工缺乏培训；另外，一些企业的培训计划不够全面，缺乏针对性，导致员工没有真正受益。
对策：企业应该注重对老员工进行培训，使其保持竞争力和创新力。
同时，企业应该根据员工的职业发展规划，制定全面、系统的培训计划，注重实质性、针对性的培训活动。
这样不仅能为员工提供更多的成长机会，还可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
问题三：薪酬福利不够公平薪酬福利是企业管理中重要的一环，它可以影响员工的工作积极性和士气。
不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。
比如，一些企业缺乏公平竞争，薪酬福利分配不够公平公正，导致员工心理不平衡。
另外，有些企业过于依赖高额薪酬来吸引人才，却忽略了培养和激励员工的其他方式，导致员工对企业缺乏忠诚度。
对策：企业应该制定公平公正的薪酬福利制度，根据员工的贡献和能力进行奖惩，让员工感受到自己的努力得到了尊重和回报。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和优化，实现企业发展和目标的过程。
然而，随着经济和社会的不断发展，企业人力资源管理也面临了许多问题。
本文将从以下几个方面进行分析。
一、人员流动率高随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬、福利、职业发展等方面的要求越来越高，加上社会发展对于人才的需求量也大增，导致企业员工的流动率越来越高。
这对企业造成了很大的人力资源成本和企业文化的影响。
对策：提高员工的满意度，为员工提供合理的薪酬和福利，为员工提供职业晋升的机会和发展空间，建立科学的绩效评价制度和激励机制，提高员工的忠诚度和企业认同感。
二、人才培养不足企业人力资源的发展需要人才的培养和引进。
然而，许多企业在人才培养方面做得并不充分，导致企业人力资源缺乏竞争力和创新能力。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和综合素质，对于优秀员工建立快速晋升机制，建立职业规划和人才评价制度，以吸引和留住人才。
三、管理机制不健全许多企业在人力资源管理方面存在机制不健全的问题，比如缺乏科学的招聘、评价、激励、晋升等机制，导致职业发展受到限制。
对策：建立科学的人力资源管理体系，提高管理者的管理能力和科学素质，制定合理的管理策略和规划，建立科学的绩效评价制度和激励机制。
四、企业文化缺失企业文化是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的凝聚力。
然而，许多企业在企业文化方面做得并不充分，导致员工对企业的认同感和凝聚力不够。
对策：建立积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力，强化企业价值观，增加企业社会责任感和公益意识，提高员工的企业认同感和凝聚力。
总之，人力资源管理是企业发展的重要支撑，需要企业在实践中不断总结经验，完善制度建设，创新管理理念，提高人才管理水平，才能更好地适应市场经济的竞争和发展需求。
人力资源方面存在的主要问题及对策
人力资源方面存在的主要问题及对策一、引言在现代企业中，人力资源是企业发展的核心驱动力。
然而，随着社会环境和经济模式的变化，人力资源管理也面临着诸多的问题和挑战。
本文将分析目前人力资源方面存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、招聘流程不完善招聘流程是企业获取到优秀员工的关键步骤，但许多公司在招聘过程中存在不完善的情况。
首先，许多公司缺乏明确的职位描述和岗位需求分析，导致无法准确衡量应聘者与岗位要求之间的匹配度。
其次，在招聘过程中忽略背景调查和面试环节，导致用人风险增加。
针对这些问题，解决办法有两个方面。
首先，企业应该建立完善的岗位需求分析体系和职位描述标准，在招聘之前进行充分的准备工作。
其次，应严格实施背景调查和面试流程，并根据应聘者综合素质做出科学判断。
三、员工培训与发展不足员工培训与发展是有效管理人力资源的重要环节。
然而，许多企业在此方面存在不足。
首先，许多企业只注重短期技能培训，而忽视了长期发展和员工晋升的机会。
其次，缺乏个性化的培训计划使得员工的学习兴趣下降。
为了解决这些问题，应采取以下对策。
首先，企业需要制定全面的培训计划，包括技能提升和职业发展两个方向，并提供相应的晋升机会。
其次，应注重个性化培训计划，将员工的需求与公司战略目标相结合。
四、绩效评估体系不科学科学的绩效评估体系是激励员工积极性和提高整体绩效水平的关键。
然而，在实际操作中，很多企业存在着绩效评估体系不科学、主观性强等问题。
由于缺乏明确指标和量化方法，无法客观地对员工进行评价。
针对这一问题，我们提出以下对策。
首先，建立清晰明确的评估指标体系，并根据岗位要求、工作内容和个人贡献进行量化评估。
其次，注重多维度评价，包括工作表现、团队合作能力、自我学习和持续改进等方面。
五、员工福利待遇不公平公平的薪酬和福利体系是吸引和留住优秀员工的重要保障。
然而，在现实中，许多企业存在着薪资差距大、福利待遇不公平等问题。
这会导致员工流失和士气下降。
员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析
员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析1.引言员工是企业最重要的资产之一。
良好的员工关系管理是企业人力资源管理中至关重要的一环，它直接影响着员工的工作积极性、参与度和员工的忠诚度，通过有效的员工关系管理，可以提高员工的工作效率和生产力，增强员工对企业的归属感，从而带来企业的长期发展和稳定。
本文将分析在人力资源管理中员工关系管理的价值及相应的管理举措。
2.员工关系管理在人力资源管理中的价值良好的员工关系管理对企业有着重要的价值，主要体现在以下几个方面：2.1 提高员工工作积极性通过良好的员工关系管理，可以激发员工的工作积极性。
良好的员工关系管理能够建立一个和谐的工作环境，减少工作中的摩擦和冲突，增强员工的工作满意度。
当员工感受到企业对其关怀和支持时，他们往往会更加愿意投入到工作中，提高工作效率和工作质量。
良好的员工关系可以减少员工的流失率，建立稳定的员工队伍，保障企业的正常运营。
2.2 提高员工参与度通过员工关系管理，可以促进员工的参与和沟通。
企业可以通过不同的方式，如员工活动、团队建设等，增进员工之间的合作和交流，增强员工的凝聚力和团队意识。
企业可以借助员工关系管理的方式，了解员工的意见和建议，鼓励员工参与企业的决策和管理，从而激发员工的创造力和想象力，为企业的发展带来更多的机遇和可能性。
2.3 增强员工的忠诚度通过员工关系管理，可以增强员工的对企业的忠诚度。
良好的员工关系管理能够建立起企业和员工之间的信任和紧密联系，增强员工对企业的认同感和归属感，使员工对企业产生强烈的归属感和忠诚度。
这样不仅可以减少员工的离职率，减少用人成本，同时还可以带来更多的优秀人才和精英人才加入企业，为企业的发展提供更强的人才支持。
3.员工关系管理的管理举措良好的员工关系管理需要企业采取一系列的管理举措和措施，以达到良好的效果。
以下是一些常用的员工关系管理的管理举措：3.1 建立沟通渠道建立有效的沟通渠道是员工关系管理的基础。
企业中人力资源管理的重要性有哪些
企业中人力资源管理的重要性有哪些
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
有效的人力资源管
理不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以促进员工的发展和满足感。
以下是企业中人力资源管理的重要性所在：
1. 人才招聘与留任
企业的长期发展离不开优秀的人才。
通过科学的人才招聘和留任策略，企业可
以吸引和留住高素质的员工，保证组织的稳定性和创新力。
2. 岗位分析与职位匹配
人力资源管理通过对岗位进行分析，帮助企业了解员工需要具备的技能和素质，从而选择适合的人才填补岗位空缺，提高员工的工作效率和满意度。
3. 绩效考核与激励机制
通过设立科学合理的绩效考核和激励机制，可以激励员工提高工作表现，促进
个人和团队的发展，同时也能保持员工的积极性和工作热情。
4. 培训与发展
员工的培训和发展是企业持续发展的重要保障。
人力资源管理通过制定培训计
划和提供发展机会，帮助员工提升专业能力和岗位素质，以适应市场和企业需求的变化。
5. 组织文化与员工关系
健康积极的组织文化和良好的员工关系是企业发展的重要保障。
人力资源管理
通过塑造和传承企业文化，促进员工之间的沟通与合作，营造和谐的工作氛围。
综上所述，人力资源管理在企业管理中扮演着不可或缺的角色。
通过合理有效
地管理人力资源，企业可以实现员工和企业的双赢，提高组织的竞争力和持续发展能力。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
企业人才管理的问题和对策(精选)
企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。
孙中山说过：人能尽其才则百事兴。
高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。
那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。
企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。
企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。
人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。
如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。
企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。
许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。
企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。
对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。
相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。
宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
人力资源管理在企业管理中的作用
人力资源管理在企业管理中的作用◎宋天明引言：目前，我国人力资源管理实施中还存在一些问题，如缺乏创新理念，未能建立以人为本的企业文化，相关机制不完善，不利于提高人力资源管理的效率。
人力资源管理。
因此，加强对新形势下企业人事管理实施现状及优化措施的研究，意义深远。
一、什么是人力资源规划人力资源规划是对当前企业的发展目标和未来人力资源需求的变化做出合理的规划，使企业和个人在任何阶段都能和谐发展。
企业的发展目标是人力资源规划的基础。
如果前者改变，后者也会改变。
在社会快速发展的今天，企业只有不断地改变和调整自己，才能避免被新形势淘汰，才能健康、长远地发展。
因此，为了满足社会需求，企业的发展目标必然会发生变化，企业战略目标的变化必然导致人力资源需求的变化。
为了保证企业各阶段对人力资源的需求，有必要对人员需求进行合理的预测和分析。
二、目前我国企业人力资源管理存在诸多问题1.落后的人力资源管理理念已不能适应时代的需要。
随着时代的发展，我国开始进入市场经济时代，但很多机构仍然采用传统的人力资源管理理念，已不能适应当今社会的发展要求。
受传统人力资源管理经验和观念的影响，许多企业仅将人力资源管理作为支付薪酬、招聘人员、人员晋升和公司人员培训的手段，而没有意识到人力资源管理是在公共部门的人员配备中的重要角色。
此外，由于传统人力资源管理理念的影响，很多单位在岗位设置和人事管理过程中，过于公开和私有，导致企业整体人力资源规划的不公平。
人力资源管理观念的落后将严重影响企业的发展和进步。
2.观念保守，现代管理机制不完善。
目前，企业对人力资源管理的认识还处于浅层。
人力资源管理被边缘化。
没有结合组织未来发展目标，不断创新人力资源管理理念，也没有结合新形势下相关政策的调整变化，完善人力资源管理体系。
很多任务都是被动执行的，很难得到大家的支持和理解。
人力资源管理在一定程度上等同于人事管理，不利于提高组织科学管理的有效性。
3.人力资源管理精细化水平有待提高。
人力资源管理对企业的重要性以及价值所在
人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的效劳端，并不直接创造企业的价值。
在企业中起辅助性左右。
但是，任何企业想要开展壮大，想要在剧烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。
人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大局部构成了一个企业的利润点。
特别随着社会的开展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山〞。
当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。
人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大局部构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及奉献大小一一介绍。
一．人力资源战略与规划：人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。
对企业的重要性：1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决策提供依据。
PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。
比方：社会经济的开展，为企业提供了更好的开展机遇，企业拥有良好的开展契机，那么经济的开展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。
人力资源管理为了企业更好的开展，跟上企业开展的步伐，必须提前做好人力资源供应和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。
SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。
了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。
比方：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比拟薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。
企业人力资源管理主要问题分析及对策
企业人力资源管理主要问题分析及对策一、国内企业人力资源管理中存在的主要问题分析(一)人力资源规划问题国内企业在进行战略规划时常常忽略人力资源的规划。
的确，我国是一个人力资源大国,对企业经营管理者来说,人力资源太容易获取了，所以“人才高消费”比比皆是,根本无需考虑什么人力资源规划.然而，现实情况却是，·国内人力资源的质量是相对偏低的，而人力资源质量又是无法通过数量替代的。
据报载，我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口。
而且，不同的业务，甚至不同的地域，其人力资源管理的模式和风格是迥异的。
这种情形造成最普遍的错误就是,当拓展新业务时，根本不考虑人才结构的不合理、核心人物的缺乏、组织能力的欠缺,这种状况在传统企业进入高新技术行业时表现得极为突出。
究其原因，一方面，自身缺乏良好的机制来吸引适合的人才去掌管业务；另一方面，在质量控制和客户服务方面缺乏实施能力。
另外，由于体制及机制还存在弊端，因此，既具备人力资源专业知识又具有经营管理知识的优秀人力资源管理人才非常缺乏。
(二)人力资源系统与企业不配套国内企业在建设人力资源管理体系时，往往将其理解成设计一个考核体系、薪酬体系以及长期激励制度等，并喜欢照搬那些大同小异的模式，可又不能和本企业的业务和风格相适应。
人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上，否则,其作用将大打折扣。
照搬别人的模式只会使自己的体系混乱，无法形成人力资源竞争优势。
(三)现代人力资源观念薄弱目前，国内企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企业较少,很多企业也只是在形式上将人事处改成人力资源部，企业还没有真正意识到人力资源发展的战略核心地位.很多企业管理人员现代人力资源观念不强,不适应市场经济条件下的管理方式，用陈旧的观念来做人力资源工作,不是注重员工的发展，而是通过摆弄人来体现其工作的价值。
有些企业已经设立了人力资源部，但还是摆脱不了国有企业和事业单位“人事处”的遗风，将人力资源工作神秘化、官僚化。
人力资源在企业中的合理配置与管理
人力资源在企业中的合理配置与管理现如今，随着我国社会经济的高质发展，各行业既迎来了良好的发展机遇，面临着诸多挑战。
在此情况下，企业如果想要在日益残酷的市场环境中立足，并走向可持续发展之路，就必须积极采取各类措施不断提升已有资源使用率，推动相应价值得以最大程度发挥，进而促进企业人力资源管理有效分配与管理。
在当前世界经济全球化大环境下，人才培养不仅与企业员工职业发展密切相关，而且还会对企业长期发展产生很大影响，直接关系到社会生产率。
由于我国人才制度建设起步较慢，存在诸多不足之处。
这就要求企业管理者应不断优化企业资源分配，从而有效提升各种资源可利用度。
一、企业人才资源合理配置以及有效管理根本原则(一)严格遵循结构合理原则企业中的人力资源既涉及数量，也涉及素质。
它们之间的结构关系对企业的发展有着至关重要的影响。
因此，在企业人力资源的合理配置中，必须严格遵循结构合理原则。
结构合理原则体现在两个方面：首先，合理配置不同层次人才。
企业中的人才有不同的层次，需要根据不同岗位的特殊要求和不同级别的岗位职责来选择和配置最为合适和适宜的人才。
在实际应用层面，这种匹配通常是基于不同的学历背景、专业技能、工作经验、职业素养等指标所进行的。
其次，合理排列不同层次人才。
在企业人力资源的排列中，各种人才应该被合理地排列在各自合适的层次上。
不同才能的人才不应该在同一层次进行对比，而按照自己特有的优势进行运用和体现。
(二)严格遵循能岗匹配根本原则能岗匹配原则是基于人力资源管理的一种理念，其核心是根据员工的素质、背景、岗位特点和工作技能等因素，将岗位分配给最适合胜任这些工作的员工。
在企业人力资源的合理配置中，严格遵循能岗匹配根本原则是非常重要的。
在企业开展人力资源的能岗匹配前，需要对各个岗位职责和工作流程进行详细的梳理。
这样才能够清楚地了解到各个岗位的职能和工作特点。
针对不同的岗位，所需的技能和素质也是不同的。
需要明确岗位技能和素质的要求，根据员工的个人实际情况进行合理的匹配。
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2018年第4期扫一扫看全文（下转第128页）本文DOI ：10.16675/14-1065/f.2018.04.085人力资源在企业管理中的价值及管理对策□孙菁摘要：现如今随着经济发展，各个企业迎来新机遇，为实现其经济效益，创造更有效的市场价值，需要重视企业人力资源管理。
作为相关工作人员，要以具体实际为准，充分发挥企业人力资源管理策略，实现创新和优化管理，增强员工自信心与归属感，同时使人才发挥其有效价值。
关键词：企业；人力资源；价值；对策文章编号：1004-7026（2018）04-0125-02中国图书分类号：F272.92文献标志码：A （中国海洋石油集团有限公司北京100010）随着中国经济的快速增长，人力的需求量越来越大，然而人才的数量却是客观有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。
具体分析如下。
1人力资源在企业管理中的价值1.1人力资源是企业管理的核心知识经济时代下各个企业的竞争，不再是自然资源的竞争，或是金融资源的竞争，而更多的是人力资源的竞争。
所以企业的竞争核心是人才。
企业是否拥有一支强大的人力资源队伍，是否适应当下的时代和环境，直接影响到企业能否在激烈的竞争中得以存在和发展。
企业制定战略，设定目标，制定实现目标的措施等等都要依靠人力资源发挥作用。
所以人力资源涉及到企业管理的方方面面，是企业管理和发展中的支撑，并处于企业的中心的地位。
企业必须通过各个专业的技术人员的智慧和能力的发挥（包括与企业战略规划相关的技术、管理与销售相关的技术等专业人才），才能完善企业的战略规划，进一步推动企业的发展，增强企业的综合实力。
1.2人力资源是企业经营绩效的保障一个企业管理制度的基础是企业的绩效管理，绩效管理是企业生存和发展的保障，而企业的长期良好发展一定要良好的绩效经营，必须依靠企业的人力资源的管理。
完善企业人力资源的管理，要通过员工培训、绩效考核、有效激励等方法，为企业建立一支高效的人力资源团队，直接影响到企业的绩效经营，保证人力资源的动态管理，可以为企业创造更多的经济效益。
保障企业绩效经营的同时，人力资源管理也体现着员工对企业的归属感，有力归属感，会增加企业员工的满意度，调动员工工作的积极性，从而提高员工的工作效率。
所以企业对人力资源要充分的重视，才能保证企业的经营绩效和利润。
1.3人力资源增强了企业的竞争优势在当下激烈的竞争环境下，企业本身创造的竞争优势很快就会被其他同行业的企业模仿，甚至代替。
单一的竞争优势不足以保证企业的长久发展，面对这样的竞争环境，企业一定要不断创造出自己的竞争优势。
这种竞争优势很大一部分就来源于企业的人力资源所形成的竞争优势，因这样的竞争优势很难被对方模仿，从而更好的形成企业自己独有的竞争优势。
可以说，最低的人力资源成本和最高的效率是信息化时代里，最具竞争性的优势。
2加强企业人力资源管理的对策2.1真正树立“以人为本”的观念人才是一个企业的核心竞争资源，只有保证人才的管理，才能让企业在激烈的竞争中得到长久的发展，所以企业必须树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为企业的第一重要资源。
企业要想创造更多的绩效，就要给员工提供一个好的环境，以便发挥员工的特长。
一个企业的成功之处，不只是企业的目标的实现，员工个人目标的实现也是重要的衡量标准。
企业要把建立以人为本的思想作为长期的战略方针，作为企业形象的一部分，做到品牌效应，这样才能吸引更多、更优秀的人才进驻到企业中来。
以人为本的管理思想，还要重视对人力资源的管理工作，做好吸引人才、用好人才、培养人才三个环节。
完善员工的培训机制、奖励机制、以及相应的管理机制。
让员工在企业中有所成长和进步，发挥自己的能力和才华，实现自己的目标和理想。
在此基础上，员工才会更加主动的为企业创造利润，养成爱岗敬业的好风气。
2.2实行战略性绩效管理战略性的绩效管理，其主要目的就是发挥员工的积极性和创造性，把员工的职业生涯发展和企业的战略目标有机结合起来，提高企业绩效的同时实现员工的个人发展价值。
而传统的绩效就是把考核和管理结合起来，重视的是对员工工作结果的评价，这样有违以人为本的思想，也不再适合时代发展的需要。
2.3建立完善的薪酬和福利体系薪酬主要指工资和奖金等经济性的报酬，福利主要指社会保险、带薪假期等非经济性的报酬。
对于企业来说，决定薪酬的因素包括企业所处的阶段、企业所能支付的能力以及整个行业的发展情况。
对于员工来说，决定薪酬的因素包括市场的需求、岗位能力、知识技能以及绩效水平。
企业会根据市场的竞争、环境的改变，结合员工的贡献、创造的利润等综合设计员工的薪酬体制。
做到既符合市场的竞争、又要考虑员工的能力等因素，让薪酬体制处于一个公平公正，具有竞争力的良好状态。
制定薪酬的流程是：对市场进行薪酬调研，结合企业自身的实际情况确定基本的薪资待遇，然后根据员工的工作分析综合论坛·125·2018年第4期扫一扫看全文和岗位评估，明确员工的薪酬结构和福利待遇。
薪酬的形式根据岗位的不同而有所不同，主要包括计件制、年薪制、项目制、职能制和佣金制等几种方式。
2.4加大对员工的培训力度在经济全球化，信息化的时代，企业的技术更新换代的速度明显增加。
这样的变化就要求企业的员工必须要有与时俱进的学习精神，跟上时代和市场需求的变化，企业为了自身的发展也要加强对员工的培训管理。
企业的培训要有一种长远的战略性的目标和视野，要根据企业的整体战略目标的实现为出发点进行全方位、系统性的培训。
例如：海尔集团的培训原则：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。
”2.5加强企业文化建设要想企业有凝聚力，想企业员工有归属感，每个企业都必须要有自己的企业文化，让企业有自己的核心灵魂。
企业文化也是企业不断发展的动力。
现代很多企业的企业文化只停留在表面的口号上，或者是对某种文化的简单移植，没有体现出企业自身的魅力和需求，这样的企业文化既做不到凝聚员工的作用，反而有时候会导致企业的衰落。
人力资源管理要求的企业文化建设，要充分考虑到企业自己的特点，企业自身的发展目标，并且要与员工的个人成长和价值的实现相匹配。
当然一个企业的文化建设不是一蹴而就的，需要全体员工不断的努力和完善，才能形成一个有识别度、有感染力的企业文化。
结束语总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。
这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。
因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参考文献：[1]楼旭明,赵丽丽.“互联网+”与现代企业人力资源网络化管理[J].企业经济,2016(05):111-115.[2]任萍,刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横,2016(05):34-37.[3]李芳,杨朝均,徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J].学习与探索,2012(07):119-122.省高法院司法网络查控系统等实现对接，推进联合惩戒、打破“信息孤岛”，健全信息共享使用机制。
3进一步完善山西省信用信息共享平台的建议山西省信用信息共享平台建设是一项事关政府职能重塑、切实便民利企的重要工作。
平台充分发挥作用离不开部门之间的协调联动、共同发力。
下一步，需要继续完善自然人信用数据库，继续扩充社会信用信息等内容，并积极推动市级信用信息共享平台建设。
还要继续加强信用信息产品建设。
以调查、征集的大量信息为基础，科学运用评价方法和信息处理技术，加工形成以信用主体资信报告为基本形式的信用产品，为各社会主体提供决策参考。
其次，要进一步加快平台与其他平台的互联互通。
将可公开的政务信息集中汇总公布，为社会提供信用信息的查询、浏览和使用服务，为各部门、各地区减少前置审批核准和事中事后信用监管提供数据支持，为简政放权、放管结合、优化服务拓展空间。
此外，省信用信息共享平台作为一种集合资源、关系、能力的协作方式，正衍生出新的服务模式与治理模式，要实现政务服务标准化、精准化、便捷化，就需发挥互联网思维，突出服务理念，注重用户体验，使平台服务由功能应用走向场景服务。
参考文献：[1]孙伟.浅谈政府在社会信用体系建设中的作用[J].中北大学学报（社会科学版），2008（5）.[2]于茜虹.加强信息化推进社会信用体系建设问题研究[J].现代情报，2007（3）.企业核心竞争力是各职能部门以及成员之间坚不可摧、协同合作的各种文化和技能的总称，是企业发展多年而形成的，是企业独一无二的竞争能力。
企业的战略决策没有硬性的评价标准，只要能够给企业竞争树立坚实的壁垒，能够支撑企业在多元化战略的道路上走的更远，那么对于企业来说这就是好的。
所以，企业的核心竞争力是走多元化战略之路的根本条件。
4.3绕开多元化“陷阱”当前我国有不少的企业对发展多元化战略有较大的认知偏差，即“东方不亮西方亮”，也可以说是拆了东墙补西墙，这是一种错误的发展观念。
对此，海尔集团理解深刻，并探索出与之所对应的新的理念。
先是要在自己专业化的领域内将产品质量和服务等方面做好，其次是在进入新市场时，先发展相关产品，等做到一定规模并且稳定下来后，再向其他行业拓展，要做到循序渐进，脚踏实地。
只有这样，才能避免多元化“陷阱”。
结束语本文通过对海尔集团实施多元化战略的背景、成功的原因以及带来的经验启示的分析，得出企业要想扩大规模、登上更大的舞台，多元化发展是必经之路，并且企业应当结合自身的发展状况，提升核心竞争力，抓住机遇，从实际出发，脚踏实地，如此才能使企业发展的更加平稳、长远。
倘若只是为了获取更大的利益而缺失本心，只会让企业陷入更危险的境地。
（上接第126页）（上接第125页）综合论坛·128·。