论劳动法和企业职工薪酬管理
工人薪金管理制度
工人薪金管理制度一、引言工人是企业中最基础的劳动力资源，薪金作为对工人劳动的报酬和激励，对于企业的生产经营和发展起着至关重要的作用。
建立科学合理的工人薪金管理制度，对于激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进企业的可持续发展具有重要的意义。
二、工人薪金管理的原则1. 公平公正原则：薪金应当根据工人的劳动量和质量进行合理的比例分配，避免出现薪酬不公、员工不满等现象。
2. 激励激励原则：薪金制度应当设置激励机制，能够激发工人的积极性和创造性，促进其提高工作绩效。
3. 灵活适度原则：薪金制度应当具有一定的灵活性，能够根据企业情况和员工表现做出调整，合理且灵活地管理薪酬。
4. 公开透明原则：薪金制度的设计和执行应当公开透明，让工人清楚自己的薪酬来源和计算方式，避免产生猜疑和不满。
5. 法律合规原则：薪金管理应当遵守国家相关法律法规，合理合法地支付工资，保障工人的合法权益。
三、工人薪金管理的主要内容及方法1. 薪金结构的设计：（1）基本工资：基本工资是工人的固定收入部分，应当根据工作内容、工作时间、工作年限等因素来确定。
（2）绩效工资：绩效工资是根据工人的表现来确定的，可以通过考核、评价等方式确定，并且可以根据工作绩效提高或降低。
（3）福利待遇：除了基本工资和绩效工资外，企业还可以给予工人一定的福利待遇，如住房补贴、奖金、年终奖等，以提高工人的生活质量和工作积极性。
2. 薪金管理的方法：（1）工资标准：企业应当根据自身的经济状况和市场行情确定合理的工资标准，确保工人薪酬具有竞争力。
（2）绩效考核：企业应当建立科学的绩效考核体系，根据工人的工作表现赋予不同的绩效工资，激励其提高工作绩效。
（3）公开透明：企业应当公开工资计算和分配的规则和细则，让工人清楚了解自己的薪酬来源，树立公开透明的薪酬管理形象。
（4）奖惩机制：企业应当建立奖惩机制，对于表现良好的工人给予奖励，对于表现不佳的工人给予相应的惩罚，激发工人的工作积极性。
工资薪酬管理规定
工资薪酬管理规定一、概述工资薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、绩效评估以及奖惩制度等方面。
本文将介绍公司工资薪酬管理的基本原则和具体规定。
二、工资薪酬的组成1.基本工资员工根据岗位和职位级别确定的基本工资标准，以月为计量单位支付。
2.绩效工资根据员工在所在岗位上的绩效表现以及公司绩效评估标准，额外发放的奖励性工资。
3.津贴和补助根据员工特殊工作要求或工作所需的特殊条件，发放的津贴和补助。
4.奖金根据员工在工作中的杰出表现，按月、季度、年度或项目等不同的形式，额外发放的奖金。
5.福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险等各类社会福利以及公司提供的特殊福利。
三、工资薪酬管理原则1.公平原则工资薪酬标准应建立在公平的基础上，根据员工的工作成绩和贡献，进行公正的评估。
2.激励原则通过合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
3.灵活原则工资薪酬管理应兼顾企业的经济实际情况和员工的个人发展需求，灵活调整工资福利政策。
4.合法合规原则工资薪酬管理必须遵守国家相关法律法规，并符合劳动合同和集体协商的规定，确保合法合规。
四、工资薪酬管理具体规定1.薪酬级别划分根据岗位职责、技能要求和绩效评估结果，将公司员工划分为相应的薪酬级别。
2.薪酬调整机制根据市场行情和公司发展情况，定期对员工薪酬进行考核和调整。
3.绩效评估通过设立明确的绩效评估指标、定期进行绩效考核和评估，确定员工的绩效工资。
4.奖励机制根据员工的出色表现和贡献，设立奖励制度，及时给予奖励和激励。
5.福利待遇公司将根据员工的工作年限、岗位等级和个人需求，为员工提供相应的福利待遇。
6.工资支付规定公司将按照国家法律法规和劳动合同的规定，保证按时足额支付员工的工资。
7.工资保密原则公司将严格遵守工资保密原则，对员工的个人薪酬信息予以保密。
五、工资薪酬管理的监督与改进1.员工投诉机制公司将建立员工投诉机制，确保员工对工资薪酬管理存在异议时能够得到及时解决。
员工薪酬发放和薪酬管理制度
员工薪酬发放和薪酬管理制度员工薪酬发放是指企业按照一定的规则和标准向员工支付薪酬的过程。
薪酬发放的目的是保障员工的基本生活需求，并提供一定的激励机制，使员工更加积极主动地投入到工作中。
在制定薪酬发放制度时，以下几个方面需要考虑：首先，需要明确薪酬发放的时间和频率。
薪酬发放可以按月、按季度或按年统一发放，具体根据企业的经营情况和员工的需求来确定。
在确定发放频率时，要确保薪酬发放的及时性和准确性，避免因发放延误引发员工的抱怨和不满。
其次，需要制定薪酬计算和发放的标准。
企业可以根据员工的岗位、职位等级和绩效表现等因素来确定薪酬发放的标准。
同时，也要充分考虑到员工的工作负荷、劳动强度和市场薪酬水平等因素，确保薪酬发放的合理性和公平性。
此外，还需要明确薪酬发放的方式和形式。
薪酬发放可以通过银行转账、现金支付或支票支付等方式进行。
对于大规模企业，通常采用银行转账的方式进行薪酬发放，这样既方便了员工，也减少了管理成本和风险。
同时，对于一些特殊情况下的薪酬发放，如加班费、绩效奖金等，可以采用现金支付或支票支付的方式进行。
薪酬管理制度是对员工薪酬进行规范和管理的体系。
薪酬管理制度的目的是确保薪酬发放的公正性和合理性，促进员工的积极性和激励效果。
在制定薪酬管理制度时，需要考虑以下几个方面：首先，需要制定薪酬管理的原则和目标。
薪酬管理应该遵循公平、公正、激励和合理的原则，既要符合员工的劳动付出，又要体现企业的效益和价值。
其次，要确定薪酬管理的程序和流程。
薪酬管理的程序应该包括薪酬计算、审核、发放和监督等环节，确保薪酬管理的全面和有序进行。
同时，还要确立薪酬管理的责任主体和机构，明确各级管理者的职责和权限。
此外，还需要建立有效的薪酬管理措施和制度。
薪酬管理措施可以包括岗位薪酬调查、薪酬水平评估、绩效考核和激励机制等。
通过这些措施，能够真实、客观地反映员工的工作业绩和贡献，从而合理确定薪酬。
最后，要定期评估和调整薪酬管理制度。
职工薪酬管理办法
职工薪酬核算管理办法为了加强公司（以下简称“股份公司"）职工薪酬的核算管理，根据《企业会计准则》等法律法规和公司管理制度的相关规定,特制定本办法.本办法适用于股份公司本部、各子（分）公司（以下简称“各单位”).一、制定宗旨1、结合股份公司实际情况，进一步解释和明确与职工薪酬相关的概念与含义。
2、规范职工薪酬业务的核算和会计科目的使用,提高会计信息质量。
3、实施职工薪酬核算管理标准化，强化内部控制，提高管理水平。
二、职工范围本办法所称的“职工"包括以下两类:1、合同制职工，指按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，与用人单位订立劳动合同的所有人员。
具体分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务劳动合同、一年以下短期劳动合同和其他按合同制管理的在册人员。
包括在册不在岗职工（内退内养职工、停薪留职员工等）、见习期或试用期人员、外籍雇员等。
借调人员属借出单位职工。
2、根据公司章程规定由合资单位外派到企业的高级管理人员。
包括：总经理、副总经理、总会计师（财务总监）等高级管理人员.注：为规范职工薪酬核算，本“职工"定义范围可能存在与《企业会计准则》等规定不一致的情况。
不属于“职工"范围用工的说明：1、临时工，是计划经济体制下，区别于长期固定工而言的一种用工形式，一般是指临时聘用的非在编人员，在《劳动合同法》实施后,法律意义上已无临时工、正式工之区分。
2、劳务派遣工,即劳动力租赁,由派遣机构（劳务公司)与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位,再由用工单位向派遣机构（劳务公司）支付服务费用，劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
公司要维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
3、退休返聘人员，即离退休人员的再次聘用工作，因退休员工不属于劳动部门管理，不签订正式的劳动合同，不列入职工进行管理。
4、未与企业订立劳动合同、但由企业正式聘任的兼职高级管理人员，如：董监事会成员、独立董事、高级顾问等.三、职工薪酬范围职工薪酬是企业因职工（上述定义范围）提供服务而支付或放弃的所有对价。
公司应付职工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职工薪酬管理，保障职工合法权益，提高员工满意度，促进公司持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司职工薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬分配的公平性和合理性，消除薪酬差距；2. 按劳分配原则：根据职工的劳动贡献、工作表现和岗位要求，确定薪酬水平；3. 法律法规原则：严格执行国家有关劳动法律法规，确保公司职工薪酬权益；4. 透明公开原则：薪酬制度公开透明，让职工了解薪酬构成和调整依据。
第二章薪酬构成第四条公司职工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据职工岗位、技能水平、工作年限等因素确定；2. 绩效工资：根据职工工作绩效、完成工作任务情况等因素确定；3. 津贴补贴：包括岗位津贴、加班补贴、交通补贴、住房补贴等；4. 奖金：包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等；5. 社会保险和住房公积金：按照国家规定缴纳。
第三章薪酬支付第五条公司实行月薪制，每月支付职工工资。
第六条薪酬支付方式：1. 现金支付：公司按照国家规定，通过银行转账等方式将工资支付给职工；2. 社会保险和住房公积金：按照国家规定，由公司代扣代缴。
第七条薪酬支付时间：1. 公司应在每月规定的时间内支付职工工资；2. 特殊情况下的薪酬支付，需按照国家规定和公司实际情况处理。
第四章薪酬调整第八条公司根据国家政策、市场行情和公司经营状况，定期对职工薪酬进行调整。
第九条薪酬调整因素：1. 国家政策调整；2. 市场行情变化；3. 公司经营状况；4. 职工工作表现和绩效；5. 职工技能提升和岗位变动。
第五章监督与检查第十条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督和检查。
第十一条薪酬管理委员会的主要职责：1. 制定和修订公司薪酬管理制度；2. 审核薪酬分配方案；3. 监督薪酬支付情况；4. 调查处理职工薪酬争议。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。
第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。
第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。
第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。
第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。
第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。
第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。
第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。
第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。
第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。
第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。
第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。
第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
国家薪资管理制度
国家薪资管理制度一、薪资管理制度的重要性1.为维护劳动者权益薪资是劳动者的一项基本权益，直接关系到劳动者的生存和发展。
建立合理的薪资管理制度可以保障劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活。
2.为促进经济发展薪资是社会财富的再分配方式之一，合理的薪资管理制度可以促进人力资源的合理配置，激励人才的创造力和创新能力，推动经济发展。
3.为维护社会稳定薪资分配不合理，容易导致社会不公平现象，增加社会矛盾和冲突。
建立公平合理的薪资管理制度可以维护社会稳定，促进社会和谐。
二、现行薪资管理制度的一般规定和存在的问题1.现行薪资管理制度的一般规定现行的薪资管理制度一般由国家制定薪资标准、最低工资标准、职业工资指导价等，同时建立了劳动合同、工资支付、工资保障等相关规定，保障了劳动者的基本权益。
2.存在的问题（1）薪资水平不合理目前，不同行业、不同地区的薪资水平差距较大，一些劳动密集型行业的工资水平偏低，部分高科技产业的薪资水平较高。
这种不合理的薪资水平会导致社会不公平，加大贫富差距。
（2）劳动者权益保障不力尽管有相关规定，但在实际执行中，一些用人单位存在违法拖欠工资、不支付社会保险、模糊劳动合同等问题，造成了一定的劳动者权益保障不力。
（3）管理机构不健全薪资管理需要配套的监管和管理机构，但目前薪资管理机构不够健全，对用人单位的薪资发放和社会保险缴纳等不够进一步的监督，导致一些用人单位的违法违规行为得不到有效的制止和惩罚。
三、改革方向和建议1. 完善薪资管理法律法规加强对薪资管理法律法规的研究和修订，明确各个行业的薪资水平标准和最低工资标准，进一步细化薪资发放和社会保险缴纳的相关规定，确保劳动者的权益得到有效保障。
2. 提高劳动者知情权建立公平透明的薪资体系，让劳动者更清楚地了解自己所在行业的薪资水平和发展前景，提升劳动者的知情权和谈判能力，确保他们能够获得公平的薪资报酬。
3. 加强薪资管理机构建设建立健全的薪资管理监督机构，加大对用人单位的薪资发放和社会保险缴纳等相关行为的监督力度，加强对违法违规行为的处罚力度，保障薪资管理制度的有效执行。
新劳动法背景下的职工薪酬管理
Legal Sys t em A nd Soci et yf叁墨l』圭塾垒竺!竺!堕望薹l篓豳霞藿筮圈撕劳动法背景下的职工薪酬管理刁慧娜摘要薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。
良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。
本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。
关键词人力资源薪酬管理企业管理中图分类号：C935文献标识码：A文章编号：1009．0592(2010)i1-195．02薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。
薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。
薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。
因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。
对于企业和职工而言也具有重要的意义。
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。
在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。
而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。
而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。
然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。
企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。
同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
劳动法工资发放管理制度_1
劳动法工资发放管理制度劳动法工资发放管理制度1第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、奖励计算的审核。
劳动法工资发放管理制度2一、目的为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。
二、职责1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。
2、主管部门负责监督并执行此制度。
三、适用范围适用于所有员工。
四、内容1、每月20号前为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。
2、项目部部于每月3号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。
3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月5号前交予董事长审批。
4、董事长签批后，财务部会计在每月8号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。
薪酬管理制度修订规定
薪酬管理制度修订规定第一章总则第一条为规范和完善企业薪酬管理制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工满意度和工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于企业所有员工，适用于劳动合同关系、事业单位聘用合同关系和履行临时工作任务关系的人员。
第三条本规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬构成、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
第四条本规定由企业人力资源部门制定并组织实施，确保各项规定得到全面贯彻执行。
第二章薪酬管理的基本原则第五条薪酬管理需遵循公平、公正、透明、可持续的原则，确保薪酬体系合理、公平、满足员工的激励需求。
第六条薪酬水平应该与员工的工作职责、工作量、工作效果以及市场需求等因素相匹配。
第七条薪酬管理应该注重激励机制的建立，提高员工的绩效水平和事业发展。
第八条薪酬管理应该符合法律法规，不得存在擅自扣减工资和恶意减薪的行为。
第九条薪酬管理应该保护员工的基本权益，维护员工的合法权益。
第三章薪酬构成第十条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成部分。
第十一条基本工资是员工按照其工作时间、工作量、工作质量确定的固定工资标准。
第十二条绩效工资是根据员工的绩效表现、工作业绩等因素给予的奖励性工资。
第十三条奖金是根据员工的出色表现、突出贡献、创新成果等给予的奖励性薪酬。
第十四条津贴是根据员工的特殊岗位、特殊工作性质等给予临时性的薪酬。
第十五条福利是指企业为员工提供的各种生活保障和福利待遇，如社会保险、商业保险、职工医保等。
第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应该根据企业的发展情况、经济实力和员工的绩效表现等因素进行。
第十七条薪酬调整应该遵循公平、公正、透明的原则，确保员工得到合理的薪酬待遇。
第十八条薪酬调整应该及时、灵活，根据市场行情和劳动力市场的变动进行调整。
第十九条薪酬调整应该尊重员工的意愿和需求，听取员工的意见和建议。
第二十条薪酬调整应该合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度。
薪酬管理制度员工薪资结构规定薪酬福利管理制度
薪酬管理制度员工薪资结构规定薪酬福利管理制度首先，薪酬管理制度应该明确薪酬管理的目标。
企业设定薪酬管理目标的核心在于通过薪酬激励来激发员工的工作动力与积极性，使员工感受到公平与正义从而提高工作效率。
此外，薪酬管理制度还需关注员工的个人发展与职业规划，为员工提供成长空间。
其次，薪酬管理制度应该确立合理的薪资结构规定。
薪资结构规定是企业为了保持内部公平与竞争力所制定的一套薪资分配规定。
一般来说，薪资结构由基本工资、绩效工资、奖金、年底福利等组成。
企业应该根据岗位要求和员工能力水平，合理划分岗位薪酬，确保员工可以根据自身能力和工作表现获得合理的薪酬回报。
此外，薪酬福利管理制度也是企业薪酬管理的重要组成部分。
薪酬福利管理制度包括员工福利待遇、社会保险和福利、股权激励等方面。
企业应该根据员工的需求和市场竞争，制定相应的福利政策，给予员工具有吸引力的福利待遇。
同样，社会保险和福利也是员工关注的重点，企业应该为员工提供完善的社会保险和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
在实施薪酬管理制度的过程中，企业还需要注意以下几个方面。
首先，制度应该具有完善的前期准备工作，包括制定组织架构、岗位职责和薪酬评估等。
其次，制度的实施需要宣传与解释，以便员工理解和接受，并且需要不断进行监督与修订。
最后，企业还需要建立一套评估与考核机制，监控薪酬管理制度的实施效果，及时调整和优化制度。
综上所述，薪酬管理制度、员工薪资结构规定和薪酬福利管理制度对于企业的人力资源管理至关重要。
通过合理设定目标、确立合理的薪资结构规定和提供丰厚的福利待遇，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而实现企业的长期发展。
企业劳动薪酬规章制度范本
企业劳动薪酬规章制度范本《企业劳动薪酬规章制度范本》第一章总则第一条为了落实国家有关劳动薪酬政策，规范企业劳动薪酬管理，制定本规章。
第二条本规章适用于本企业全体员工的劳动薪酬管理。
第三条本规章所称劳动薪酬，是指企业向员工支付的劳动报酬、绩效奖金以及其他一切与员工劳动有关的各种福利待遇。
第四条企业劳动薪酬管理遵循公平、公正、合理、竞争和激励的原则。
第二章劳动薪酬的构成第五条劳动薪酬主要由固定工资和绩效奖金构成，具体构成由企业根据员工岗位性质和工作表现确定。
第六条固定工资是指企业按照国家规定和本企业的薪酬政策，根据员工的工作岗位、工作年限等因素确定的固定数额的工资。
第七条绩效奖金是指企业根据员工的工作表现、业绩和贡献给与员工进行的一种激励性奖金支付。
第三章劳动薪酬的确定与调整第八条企业定期进行薪酬调查，根据市场行情和企业经营状况，适时确定劳动薪酬水平。
第九条员工工资待遇执行动态调整机制，根据员工的工作表现和市场行情，实行年度动态调整。
第四章劳动薪酬的支付第十条企业每月按时足额支付员工的工资待遇。
第十一条企业对员工的绩效奖金实行年度考核和年终发放。
第五章劳动薪酬的保障第十二条企业依法依规保障员工的劳动薪酬权益，不得违法拖欠或者私自扣除员工工资待遇。
第六章附则本规章由企业人力资源部门负责制订和执行。
企业领导对规章制度进行督促和检查，对违反规定的行为给予相应的处理。
企业员工对规章制度有任何疑问或者建议，可向企业人力资源部门提出，由企业人力资源部门进行处理和答复。
本规章解释权归企业人力资源部门。
职工薪酬的管理制度
职工薪酬的管理制度职工薪酬的管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
劳动人事薪酬管理制度
劳动人事薪酬管理制度一、总则1.1目的和依据该制度的实施依据包括有关劳动法律法规和政府规章、企业章程、劳动合同等有关劳动人事管理方面的法规文件。
1.2适用范围本劳动人事薪酬管理制度适用于本企业所有职工，包括正式员工、临时工以及聘用劳动者。
对于管理层人员和技术人员，可以根据实际情况单独制定薪酬管理制度。
二、人事管理2.1招聘与录用企业进行招聘时，应根据工作岗位的需求制定招聘计划及条件要求。
在录用过程中，应严格按照公平、公正、公开的原则，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素，录用合适的人员。
2.2岗位设置与职责企业应根据业务需要进行岗位设置，确保各岗位职责明确、合理。
同时，应制定岗位职责表，明确每个岗位的主要职责和工作内容，为员工提供明确的工作标准与责任。
2.3培训与发展企业应制定员工培训计划，在职业发展和技能提升方面给予员工支持和机会。
提供培训的形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
三、薪酬管理3.1薪酬体系企业应建立完善的薪酬体系，确定薪酬结构和薪酬分配原则。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，根据员工的工作成果和能力进行差异化激励。
3.2薪酬制定薪酬制定应遵循公平、公正、合理的原则，考虑员工的工作责任与贡献、工作水平和岗位要求等因素。
企业可根据市场薪酬情况、岗位紧缺度、员工绩效等因素，制定相应的薪酬制度。
3.3绩效管理企业应建立健全的绩效管理制度，通过设定明确的绩效目标、定期评估员工绩效，及时进行奖励和激励。
绩效评估应以客观事实为依据，综合考虑员工的工作成果、工作态度和岗位要求，确保绩效评估结果的公正性和准确性。
四、薪酬福利4.1基本工资企业应按照岗位要求和市场薪酬水平，确定员工的基本工资。
基本工资应根据员工的工作年限、工作能力和岗位级别等因素进行调整。
4.2绩效奖金企业应根据员工的绩效和贡献，设立绩效奖金制度。
绩效奖金可以通过个人奖金、团队奖金等形式发放，激励员工的工作动力。
劳动法规章制度工资问题
劳动法规章制度工资问题一、工资的基本概念和意义工资是指用人单位支付给劳动者的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
工资是劳动者劳动的直接回报，是劳动者生活的经济来源，也是劳动者提高生产力、提高收入的重要动力。
工资不仅是用人单位对劳动者的尊重和回报，也是劳动者对用人单位提供的劳动和服务的价值体现。
二、劳动法规章制度对工资问题的规定1. 工资支付的基本原则《劳动法》规定，用人单位应当按照国家规定向劳动者支付工资，不得低于当地最低工资标准。
工资应当按月支付，用人单位应当严格按照劳动合同约定的工资标准和支付时间支付工资。
工资支付应当公开、公正、合理，保障劳动者的合法权益。
2. 工资的构成和计算《劳动合同法》规定，劳动者的工资由基本工资和绩效工资组成。
基本工资是劳动合同约定的支付标准，不得低于当地最低工资标准；绩效工资是根据劳动者的工作绩效和贡献情况进行计算的，应当公开透明、客观公正。
奖金、津贴、补贴等各种形式的报酬应当符合国家相关规定，不能作为替代工资支付。
3. 工资支付的方式和时间《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定的时间和方式支付工资，不得拖欠或者迟延支付工资。
工资支付应当采取银行转账等安全、便捷的方式，确保劳动者的合法权益。
劳动者有权要求用人单位提供工资支付的相关凭证和记录，确保工资支付的合法性和透明性。
4. 工资调整和调整机制《劳动合同法》规定，用人单位可以根据国家相关规定和工资调整机制对劳动者的工资进行调整。
工资调整应当公开透明、合理合法，用人单位应当及时向劳动者进行说明和沟通，确保劳动者的知情权和参与权。
劳动者有权要求用人单位根据实际情况对工资进行调整，保障劳动者的合法权益。
5. 工资支付的保障和维权机制《劳动合同法》规定，用人单位应当建立健全工资支付制度和维权机制，确保工资支付的安全、及时、正常。
劳动者有权要求用人单位提供工资支付相关信息和记录，确保工资支付的合法性和透明性。
劳动工资管理制度(二)
劳动工资管理制度（二）1. 引言劳动工资是员工工作的回报和激励，对于企业来说，合理的劳动工资管理制度是确保员工满意度和企业发展的重要保障。
本文将从以下几个方面，继续介绍劳动工资管理制度的相关内容。
2. 劳动报酬结构2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入，通常按照员工的工作经验、能力以及岗位等级进行确定。
基本工资应当符合国家相关法律法规的规定，并公平合理。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，可以体现员工的工作贡献和个人能力。
绩效工资的考核标准应当明确、公正，并与企业的业绩目标相匹配。
2.3 奖金和福利奖金和福利包括年终奖、节日福利、生日福利等，可以通过激励员工的积极性和提高员工对企业的忠诚度。
奖金和福利的发放应当公平公正，并根据员工的表现和贡献确定。
3. 工资发放管理3.1 工资核算企业应当建立完善的工资核算制度，确保工资核算的准确性和及时性。
工资核算应当包括应发工资、应扣工资和实发工资等项目，同时要保障工资信息的保密性。
3.2 工资发放方式工资发放方式可以采用银行转账、现金支付或电子支付等形式。
企业应当确定合理的工资发放周期，并及时向员工发放工资。
同时，对于员工的工资异动、加班工资等情况，也需要进行适当的调整和发放。
4. 工资调整和涨薪制度4.1 工资调整企业应当根据国家相关法律法规和劳动合同的约定，合理调整员工的工资。
工资调整可以包括年度调整、岗位晋升调整、绩效调整等。
调整工资时，应当与员工进行充分沟通，确保其权益得到维护。
4.2 涨薪制度企业可以制定涨薪制度，根据员工的工作表现和发展潜力，进行适当的薪资提升。
涨薪制度可以利用员工绩效考核结果作为依据，并遵循公平公正的原则。
5. 工资福利保障企业应当建立健全的工资福利保障制度，包括社会保险、商业保险等。
同时，还应当关注员工的权益保障，确保员工的工资和福利得到及时支付和享受。
6. 工资管理的监督与评估为了确保工资管理制度的实施和执行效果，企业应建立相应的监督与评估机制。
薪酬法律法规
薪酬法律法规文档模板范本一、前言薪酬是企业管理中的重要组成部份，也是员工获得劳动报酬的主要来源。
为了保护员工权益，维护企业稳定和谐的劳资关系，制定和遵守相关薪酬法律法规尤其重要。
本文档旨在提供一份最新最全的薪酬法律法规参考范本，供企业使用。
二、基本原则1. 公平合理原则：企业应根据岗位特点、员工履行职责情况、市场行情等因素综合考虑，制订合理的薪酬方案，并确保公开透明，保持公平性；2. 面向市场原则：企业应根据市场供求关系、岗位竞争力、人材流动情况等因素，不断完善和优化薪酬管理，以吸引和留住优秀人材；3. 合法合规原则：企业应遵守国家有关劳动法律法规，保护员工权益，不得侵犯员工合法权益，防止环境污染，确保企业经济效益和社会责任；4. 激励约束原则：企业应通过薪酬分配对员工进行激励和约束，促进员工积极性、创造力和责任心，提高企业效益。
三、相关法律法规1. 《劳动法》2. 《劳动合同法》3. 《最低工资规定》4. 《社会保险法》5. 《职业病防治法》6. 《工伤保险条例》7. 《全民基本医疗保险条例》8. 《个人所得税法》9. 《企业职工基本养老保险条例》10. 《失业保险条例》四、薪酬管理要点1. 薪酬制度设计：根据企业发展阶段、产业特点等制定相应的薪酬制度，并建立有效的管理机制；2. 薪酬调整机制：根据市场变化和员工贡献情况，适时调整薪酬；3. 绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，实现薪酬与绩效挂钩；4. 奖惩激励制度：通过奖惩激励，激发员工积极性和创造力；5. 合法合规操作：遵守国家有关薪酬法律法规，防止违法行为或者风险事件的发生。
五、常见问题及处理方法1. 员工工资未按时发放：应当在规定时间内按期支付员工工资，如有未按时发放的情况，应当及时解决；2. 薪酬福利待遇不公：应建立公平公正的薪酬制度，对于个别情况进行调整或者解决；3. 强制降薪或者裁员：应遵守国家有关法律法规，尽量减少不必要的人员裁减或者薪酬降低。
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的过程中更多的是鼓励企业聘用周期延长 ，鼓励企业更强调 育人 ，而不是 ，企业无论导 向如何 ，显然薪酬体系 的外 部均衡 的重要 价值会相对 削弱 ，而内部均衡 的重要性则大大 提高。内部均衡就是要实现不 同岗位之 间工资 的均衡 ．标准 就是 岗位工 资要 与岗位对企业 的价值成正 比。只有评估 的准 确才 能实现人员的合理流动就实现了岗位之间 的公平。
（二 ）保 障参与机制 只有让职工参与到企业 管理 日常事务 中，企业才能有凝 聚力 ，才 能更加符合劳动法实施 的原则 。 目前很多企业 已将 公开招聘 、竞聘制度纳入 日常管理 ，愈来愈注重公平 ，注重 职工 的参 与程度 。企业要想让 自己的薪资体系能够吸引 、留 住和激励职工 ，减少劳动争议 ，在薪酬管理体系设计时也需 注重职工参与 的机制 。有关报酬水平 的竞争政策 、公司的承 诺和升职 、薪金提升的关 系等体系特征也可以被职工所 了解 。 制度实施前 ，认真履行职工大会或职工代表会议的流程必不 可 少 。 （三 ）丰 富薪酬 内涵 企业 需注重薪酬范 围，不仅包括物质衡量 的工资 、保险 、 实物福利 、奖金 、提成等还包括精神激励 、荣誉激励 、企业 文化激励等，需要用物资激励和非物质激励相结合 ，长期激 励 和短期激励相结 合的形式 ，多元 化的设计薪酬 管理体系 ， 同时避免法律风险 。当现有薪酬激励机制不能完全满足企业 发展需要时 ，可及 时进行调整引入股权激励等新 型激励手段 。 四 、 结语 在劳动法 实施原则下 ，企业人力资源部门也要 加强对薪 酬管理工作 的重视度 ，这样才能够更好的促使 企业 职工 为企 业 自身 的发展而努力 。薪酬管理是企业进行人 本化 管理 的重 要核心 ，同时也是降低企业管理成本 、生产成本 ，不断提高 产品质量 的重要指导 因素 ，必须要足够的重视 薪酬 管理工作 的开展 ，才能不断提升企业核心竞争力 ，助推企业经 营管理 目标的实现 ，形成 企业 与员工共 同发展的氛围。
青年与社会 ２０１５年 １０７－１下 第３０期总第６１２期
论 劳动法和企业职工薪 酬管理
金 明
（上海大学 ，上海 ２００４４４）
【摘 要 】《劳动法》和 《劳动合同法》频繁修订是重视劳动关系和社会主义市场和谐关系的重太举措，同时，也对企 业薪酬 管理提 出了新的要 求。作 为企业人力资 源管理 的重点和核 心工作 ，薪酬 管理 与人 力资源各个工作模块 紧密相连 ，文章 以新 《劳动法 》、 《劳动合同法 》为背景 ，分析 薪酬均衡机制及薪酬控制机制 ，提 出了优化企业 薪酬管理方式的建议 。
（三 ）薪酬结构不合理 为了强化 激励 ，企业存 在过 度强调职工个人评 价与激励 的现象 ，影响职工之 间的协作精神 ，从而影 响组织整体 的运 作能力 ，最终导致企业经营管理链 条的断裂。 三、如何 根据 劳动 法的原则优化企业职工薪酬管理 （一 ）组织 岗位价值评估 同工同酬 是指用人 单位 对于从 事相同工作 岗位 、付 出相 同劳动 、取得相 同工作业绩 的劳动者 ，支付大体相 同的劳动 报酬 。由此可见 ，能否 以岗位价值 的认定 和评估结果作 为薪 酬制度设计 的基础成为企业薪酬管理制度是否 能适应劳 动法 的重要一环 。岗位价值评估着 眼于从事该 岗位工作人员 的最 佳特质 ，而非 目前在 岗人员 的情况 。劳动法背景下 ，在实施
【关键词 】劳动 关系；薪酬管理 ；优化
一 、 劳动法和企业职工薪酬管理的概况 劳动法关于劳动者权益 、义务 以及劳动关系的法律总称 ， 主要 用于协调劳动双方之间的关系 。劳动法 的颁布主要是 国 家政 府部门和法律部门为 了提高劳动者 的劳动积极性 以及保 护劳动者应有的权益 ，在调节企业与职工之间关系 ，构建和 维 系和谐 的劳动关系 中发挥了重要作用 ，为经济和社会的发 展奠定 了法律基础 。 企业薪酬管理的 目的是以更少的人工成本投入获得更多 的企业经 济效 益。运用 基础工资 、附加工资和福利等作为经 济手段 ，直接对 职工的行 为进行 引导 ，以激励 职工努力工作 ， 积极创新 ，多为企 业做 贡献。合 理的薪酬制度关系到劳动者 的生存 ，因此 ，无论是新 老合同法都 极为慎重对待劳动力薪 酬问题。在新的 《劳动合同法》下，薪酬被赋予了更多的含 义 。除了经济方 面的补偿 、收益作用 外 ，薪酬管理还具有激 励 的作用 。随着经 济的整体 发展 ，职工待 遇的普遍 提高 ，除 了追求经济上 的报 酬外 ，还要得 到精 神上的收获以得到大家 的认可 ，从企业方 面来 说 ，薪酬 可以作为挖掘职工潜能和调 动积极性 的工具 ，以达到提高劳动生产率的 目的。 二、当前企业薪酬管理中存在 的主要 问题 （一 ）薪酬 管理基础 薄弱 大多数企业对薪酬的理解还局限于物质激励 ，这一定程 度上妨碍 了薪酬管理 的有效 实施 。 目前我国许 多企 业在薪酬 管理 以及整体人力 资源管理体 系方面的基 础 比较薄弱 ，企业 内部 的薪酬分配制度基 础薄弱 ，未 能基 于岗位 价值 对薪酬结 构进行合理 区分 ，这 与对劳 动法 同工 同酬 的理解较 为片面和 单一是分不开 的。 （二 ）薪酬体 系与企业 实际发展状态不 匹配 企业 为了刺激职工工作尽快产生经济效益 ，大量通过短 期激励的方法强化职工的行为。导致职工不断强化短期利益 ， 忽视长期见效 的工作 ，如新市场 的开拓 、新技术 的开发 、经 营创新与管理变革等 ，这些工作对 于企业 长远发展有决定性 的影响 ，但工作成果往往难 以在短期 内体现 。另外 ，如薪酬 体系设计未能切合 当前 的企业发展状态 ，易导致人才 流失 等 问 题 。