国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)模板范本
企业人力资源管理制度范本
企业人力资源管理制度范本一、目的和原则1.1目的：本制度旨在建立健全企业的人力资源管理制度，规范员工工作行为和权益，提高员工的工作积极性和满意度，实现企业的持续发展。
1.2原则：本制度的制定和执行应遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。
二、组织架构和岗位职责2.1人力资源部：主要负责人力资源管理工作的组织和规划，包括招聘、培训、绩效评价、薪酬福利、劳动关系等。
2.3员工：应按照公司规定的岗位职责和工作要求，履行工作职责，积极参与各项培训和绩效评价。
三、招聘与录用3.1人力资源部负责组织和实施员工的招聘工作，确定招聘计划和标准，确保招聘过程公正、透明。
3.2招聘程序包括：岗位需求确认、岗位描述和要求制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等。
3.3招聘人员应符合公司规定的学历、专业和经验要求，并进行背景调查和身体检查。
四、培训与开发4.1企业应制定培训规划，定期进行员工培训，提高员工的工作技能和综合素质。
4.2培训内容包括：新员工入职培训、岗位培训、技能培训、管理培训等。
4.3培训方式包括：内部培训、外部培训、在线培训等。
五、绩效考核与激励5.1公司应建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
5.2绩效考核方法包括：定期评定、360度评估、目标管理等。
5.3绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖金发放等的依据。
5.4公司应设立奖励制度，激励员工的积极工作态度和创新意识。
六、薪酬福利与保险6.1公司应按照国家相关法律法规和企业实际情况，制定薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
6.2薪酬制度应包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
6.3公司应购买员工意外伤害保险和职业责任险，保障员工的人身安全和权益。
七、劳动关系与法律法规遵循7.1公司应建立和谐稳定的劳动关系，遵守劳动法律法规和劳动合同。
7.2公司应制定员工手册，明确员工的权利和义务，解决劳动关系中的问题。
人力资源管理制度体系范本
人力资源管理制度体系范本【人力资源管理制度体系范本】第一章：引言1.1 基本介绍本文档旨在规范和管理公司的人力资源管理制度体系，确保公司的人力资源管理工作符合法律法规和公司内部规定，保证员工权益的实现和公司的可持续发展。
1.2 目的与范围本文档的目的是为了建立一个完整的人力资源管理制度体系，包括招聘、入职离职、员工培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系管理等方面的规定。
本文档适用于公司全体员工。
第二章：招聘与入职2.1 人力资源需求分析2.2 招聘计划制定2.3 招聘渠道与招聘工具2.4 面试与考核2.5 入职手续与培训第三章：薪酬福利管理3.1 薪酬制度设计3.2 绩效考核与奖惩制度3.3 员工福利计划3.4 社会保险与公积金管理第四章：员工发展与培训4.1 培训需求分析4.2 培训计划制定4.3 培训内容与形式4.4 培训效果评估4.5 员工晋升与职业发展第五章：员工关系管理5.1 内部沟通与协调5.2 员工参与与激励5.3 员工投诉与纠纷处理5.4 劳动关系维护与劳动法合规第六章：离职管理6.1 离职流程与手续6.2 离职面谈与调查6.3 人员信息管理与保密【附件】本文档附件包括但不限于以下内容：●薪酬福利制度条例●绩效考核表格●员工离职手续办理流程图【法律名词及注释】1.劳动合同法：全文详见《中华人民共和国劳动合同法》。
2.社会保险：指通过社会保险制度为职工提供的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险项目。
3.公积金：指职工个人和单位缴纳的住房公积金，用于解决职工的住房需求。
4.劳动关系：指雇主与员工之间的劳动关系，包括雇佣关系、劳动合同条款等。
人力资源管理制度模板范本（三篇）
人力资源管理制度模板范本第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理工作，增强员工的凝聚力和归属感，建立健康、和谐的工作环境，根据国家的法律法规和企业的实际情况，制定本人力资源管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时员工、劳务外包人员以及外聘人员。
第三条本制度涵盖员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、离职等各方面的内容，以提升员工的工作能力和保障员工的合法权益。
第二章招聘与录用第四条本企业根据工作需要，进行招聘和录用工作。
招聘和录用工作应当遵循公开、公平、公正的原则。
第五条招聘程序应当包括：发布招聘需求，收集简历，筛选简历，面试，录用等环节。
第六条招聘信息应当真实准确，不得夸大宣传，不得歧视任何一方。
第七条面试环节应当对应聘者进行公平公正的评定，评定标准应当明确。
第八条录用工作应当经过正式的录用程序，包括签订劳动合同，并办理相关手续。
第三章培训与发展第九条本企业注重员工的培训和发展，提供必要的培训资源和机会。
第十条培训内容包括：岗位培训、业务培训、职业发展规划等。
第十一条培训机构应当经过选拔和审批，具备相应的资质和专业能力。
第十二条员工参加培训应当经过正式申请，经过审批后方可进行。
第十三条培训记录应当及时完整地记录在员工档案中。
第十四条本企业鼓励员工参加外部培训和学习，提供适当的支持和奖励。
第四章绩效考核与激励第十五条本企业建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评价和激励。
第十六条绩效考核应当公平公正，考核标准应当明确。
第十七条绩效考核应当以岗位能力和工作业绩作为主要评判依据。
第十八条绩效评价结果应当及时告知员工，员工有权对评价结果提出异议。
第十九条本企业对绩效优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括薪酬调整、晋升等。
第五章薪酬与福利第二十条本企业建立薪酬管理制度，对员工的工资待遇进行管理和规划。
第二十一条薪酬支付应当按时足额发放，不得逾期。
第二十二条薪酬分配应当公正合理，工资标准应当合法合规。
人力资源管理体系构建基本思路
XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
国有企业 集团 2024年人力资源工作思路
国有企业集团2024年人力资源工作思路国有企业集团2024年人力资源工作思路应从以下几个方面展开：
1．招聘与选拔：根据集团业务发展需要，制定招聘计划和策略，通过多种渠道进行招聘，确保吸引到优秀的人才。
同时，建立科学的选拔机制，确保选拔出合适的人才。
2．培训与发展：制定完善的培训计划，不断提升员工的技能和素质。
针对不同层级和岗位的员工，设计个性化的培训方案，提高员工的业务能力和管理能力。
3．绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和考核标准，对员工进行全面、客观、公正的评估。
同时，将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
4．薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利方案，吸引和留住优秀人才。
同时，建立完善的福利体系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5．员工关系与企业文化：建立良好的员工关系，关注员工的工作状态和生活质量，及时解决员工的问题和困难。
同时，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
6．人力资源规划：根据集团发展战略和业务需求，制
定人力资源规划方案，确保人力资源供给与需求相匹配。
同时，对人力资源进行优化配置，提高人力资源使用效率。
7．信息化管理：加强人力资源信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和协同工作。
通过信息化手段提高人力资源管理工作效率和质量。
总之，国有企业集团2024年人力资源工作思路应以服务企业发展为目标，以提高员工素质和能力为核心，通过完善管理体系、优化资源配置、加强企业文化建设等措施，推动企业的可持续发展。
人力资源管理制度全套范本
第一章总则第一条为加强公司人力资源的管理，提高人力资源管理水平，保障公司战略目标的实现，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条公司人力资源管理的原则是：公开、公平、公正，激励与约束并重，以人为本，促进员工全面发展。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部负责制定公司人力资源规划，包括人员编制、岗位设置、薪酬福利等。
第五条人力资源规划应与公司发展战略相一致，充分考虑市场需求、公司业务发展及员工个人发展。
第六条人力资源规划应定期进行评估和调整，确保其有效性和适应性。
第三章招聘与配置第七条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，采用内部推荐、社会招聘等方式。
第八条招聘过程中，对求职者进行资格审查、面试、考察等环节，确保招聘到合适的人才。
第九条新员工入职后，人力资源部负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第十条公司根据业务发展需要，对员工进行岗位调整和配置，确保人力资源的合理利用。
第四章薪酬福利第十一条公司实行以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬制度。
第十二条薪酬水平根据岗位价值、市场薪酬水平、公司经济效益等因素确定。
第十三条公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十四条公司根据国家规定及公司实际情况，提供住房补贴、交通补贴、餐补等福利。
第五章培训与发展第十五条公司重视员工培训与发展，制定年度培训计划，提高员工综合素质。
第十六条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，取得相应资格证书。
第十七条公司为员工提供内部晋升机会，建立公平的晋升机制。
第六章考核与奖惩第十八条公司实行绩效考核制度，定期对员工进行考核，考核结果作为薪酬调整、晋升的重要依据。
第十九条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规章制度的行为进行处罚。
第七章劳动关系第二十条公司与员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。
【管理精品】国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.doc
2019年【管理精品】国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路1入世後的中国国有企业，爲了启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。
爲此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。
（一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：1 大多数企业的人力资源管理还处於传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”爲中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视爲一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2 所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重於招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模组之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
企业人力资源管理制度体系构建思路
企业人力资源管理制度体系构建思路一、前言人力资源管理制度体系是组织中人力资源管理的基础，是组织实现战略目标的关键。
建立和完善科学的人力资源管理制度体系对于企业的发展至关重要。
本文将从制度构建的角度，提出企业人力资源管理制度体系的构建思路。
二、制度构建的基本原则1.公正公平原则人力资源管理制度应确保公正、公平，不偏不倚地对待每一位员工。
制度应当依据员工的绩效和能力决定其薪酬待遇和晋升机会，避免利益输送和人为主观干预。
2.简单明确原则制度应当简洁明了，容易理解和操作。
制度应避免过于复杂和繁琐的流程，减少员工的工作量，提高工作效率。
3.管理标准化原则制度应当为各级管理者提供明确的管理标准，使管理者在员工管理过程中能够按照制度规定的标准进行操作，减少主观判断的干预，提高管理的公正性和科学性。
4.有效性和灵活性原则制度应当既具备有效性又具备灵活性。
制度应当能够真实反映组织的实际情况，适应业务发展的变化。
同时，也要保证制度的执行和效果。
三、制度构建的步骤1.制订制度体系架构首先需要确定企业的组织结构、岗位体系以及工作流程等基本要素。
然后依据这些要素，建立起适应企业情况的人力资源管理制度体系架构。
制度体系架构应当包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、培训与发展、劳动关系、员工关怀等各个方面。
2.编制各项制度在制度体系架构的基础上，开始编制各项制度。
制度应根据制定制度的目的和需求，明确制度的内容和操作流程。
3.制度试行与修订制度在开始试行之前，需要组织内部的相关人员进行培训，提高他们对制度的认识和了解。
然后在试行阶段，根据实际操作情况，及时收集员工的反馈意见，修订和完善制度。
制度应不断地进行优化和改进，以确保其可行性和有效性。
四、制度执行和监督1.人力资源管理人员的角色人力资源管理人员应担负起制度的执行者和监督者的角色。
他们应当了解和熟悉制度的内容和操作流程，并负责指导员工按照制度进行操作。
2.绩效考核和奖惩机制的建立制定明确的绩效考核和奖惩机制，将制度的落实情况纳入到绩效考核和奖惩体系中，激励员工按照制度执行并惩罚违反制度行为，以提高制度执行的效果。
人力资源管理制度体系范本
人力资源管理制度体系范本一、招聘与选拔制度（一）招聘原则1、公平、公正、公开原则：确保招聘过程透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁。
2、适配原则：根据岗位要求和企业战略，选拔最适合的人才。
3、多元化原则：鼓励不同背景、不同经验的人才应聘，以丰富企业的人才库。
（二）招聘流程1、确定招聘需求：由用人部门提出需求，经人力资源部门审核后确定招聘计划。
2、发布招聘信息：选择合适的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3、简历筛选：根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，确定符合基本条件的应聘者。
4、笔试与面试：根据岗位特点，组织笔试和面试。
面试可采用结构化面试、行为面试等方法。
5、背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历等。
6、录用决策：综合考虑笔试、面试和背景调查结果，做出录用决策。
（三）选拔标准1、专业知识和技能：具备与岗位相关的专业知识和技能。
2、工作经验：具有一定的相关工作经验，能够快速适应岗位工作。
3、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
二、培训与发展制度（一）培训需求分析1、组织分析：根据企业战略和发展目标，确定培训的重点方向。
2、岗位分析：分析各岗位的工作内容和要求，确定员工所需的知识和技能。
3、人员分析：评估员工的现有能力和绩效水平，找出差距和不足。
（二）培训计划制定1、确定培训目标：明确培训要达到的具体目标。
2、选择培训方法：根据培训内容和对象，选择合适的培训方法，如内部培训、外部培训、在线学习等。
3、安排培训时间和地点：合理安排培训时间，确保不影响正常工作，选择合适的培训地点。
（三）培训实施1、培训讲师：选择具备专业知识和丰富经验的讲师进行培训。
2、培训资料：准备详细、准确的培训资料，如教材、讲义、案例等。
3、培训评估：通过考试、考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估。
（四）员工发展1、职业规划：帮助员工制定个人职业规划，明确职业发展方向。
人力资源管理制度范本(5篇)
人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范和完善公司的人力资源管理制度，保障员工的权益，提高企业管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度主要涉及员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展、劳动关系等方面的内容。
第四条公司将按照国家法律法规和相关政策，制定符合实际情况的具体操作细则。
第五条公司将严格遵守和执行本制度，不因个人的特殊情况或人际关系而违反本制度。
第二章招聘与录用第六条招聘工作由人力资源部负责，招聘岗位按照公司业务需要和招聘计划进行，并通过公正的渠道进行招聘，确保招聘的公平性和公正性。
第七条员工的录用必须符合国家法律法规和公司的招聘条件，同时要求从应聘者中选拔与岗位要求最为匹配的人员。
第八条录用新员工需要签订劳动合同，明确工作岗位、薪酬福利、劳动关系以及其他职责和权益。
第九条新员工通过试用期后，按照公司规定的程序和标准确认为正式员工。
第三章培训与发展第十条公司将根据各部门和岗位的需要，制定培训计划，对员工进行系统、全面的培训。
第十一条培训内容包括岗位培训、职业技能培训、管理技能培训等，可以通过内部培训和外部培训的方式进行。
第十二条公司将对员工进行岗位能力评估和职业发展规划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四章绩效考核与激励第十三条公司将通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予合理的奖励和激励。
第十四条绩效考核要公正、公平、透明，考核结果要与员工的工作实际情况相符合。
第十五条公司将根据员工的绩效和贡献，制定相应的薪酬激励政策，提高员工的工作积极性和责任心。
第五章薪酬福利第十六条公司将根据员工的工作岗位、工作性质和工作绩效，制定相应的薪酬福利政策。
第十七条公司将向员工提供基本的社会保险和福利待遇，并根据公司的经济状况和员工的需求，适度增加额外福利。
第十八条公司将确保员工的工资发放及时、准确，同时保护员工的工资和个人隐私安全。
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路引言随着我国经济的快速发展和国有企业改革的深入推进，国有大中型企业对于人力资源管理体系的建设和完善提出了更高的要求。
本文将探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系的构建思路，旨在提供一种指导和思考的框架，帮助企业构建高效、科学的人力资源管理体系。
1. 人力资源管理制度体系的重要性人力资源管理制度体系是企业运行和发展的基石，它涉及到招聘、培训、人事管理、绩效评估、薪酬福利等方方面面。
一个科学有效的人力资源管理制度体系能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工满意度和工作效率，实现企业战略目标。
2. 构建思路2.1 建立招聘与选拔制度在招聘与选拔方面，国有大中型企业应该制定严格的招聘程序和标准，确保招聘的公平性和公正性。
同时，可以采取多种方式进行人才的选拔，如面试、笔试、综合评估等，以便更全面地评价候选人的能力和适应性。
2.2 建立完善的培训体系培训是提高员工工作能力和素质的重要手段，同时也是提升企业整体竞争力的关键因素。
国有大中型企业应该建立起完善的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等多个层次的培训计划。
此外，可以结合公司实际情况进行内外部培训的合作，引进专业的培训机构和师资力量。
2.3 建立科学的绩效评估机制绩效评估是激励和管理员工的重要手段，对于激发员工的工作热情和积极性有着重要的作用。
国有大中型企业应该建立起科学、公正的绩效评估机制，制定明确的评估指标和评估标准。
同时，要注重及时反馈和沟通，给予员工真实、客观的评价，帮助他们改进和提升。
2.4 建立合理的薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，同时也是员工对企业的认可和奋斗目标的体现。
国有大中型企业应该建立起合理、科学的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
此外，还可以加强员工关怀和福利活动，提高员工的满意度和归属感。
2.5 建立良好的人事管理制度在人事管理方面，国有大中型企业应该建立起灵活、高效的人事管理制度，包括人事档案管理、劳动合同管理、员工离职管理等。
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路作者：魏之来源：《时代金融》2019年第36期摘要：人力资源管理是现代企业管理重要的构成部分。
对于国有大中型企业，加强人力资源管理制度体系的构建可以通过完善人力资源制度、强化企业人事管理以及加强建立人力资源管理架构的科学性。
在国有大中型企业中构建一个可持续性发展的人力资源管理系统，不仅仅可以有效的激发员工的工作积极性，同时也可以提升企业凝聚力，有助于构建优秀的企业文化，促进企业发展。
关键词：国有企业; 人力资源管理制度体系; 激励体系一、引言一个好的团队中必然有大量专业性人才，将团队中的人员按照特质进行有效的分工可以大大提升工作效率。
人力资源管理直接关系着企业的发展状况，企业发展的好，就需要在人力方面投入更多的资金，吸收更多的人才，促进企业更长远的发展。
目前来说，国有大中型企业人力资源管理专业化不足，许多国有大中型企业人力资源较为复杂，因此在人力资源管理上问题颇多。
许多企业仍然按照传统的人力资源管理方式，人才培养体系也没有跟上时代的发展进行适时地更新，不利于人才培养及发展。
企业需要什么样的人才，就进行相应的社招，这样的人才管理方式虽然效率较高，但是从企业长远发展来开看，企业的人力资源管理成本较高，这可能成为企业发展壮大的一个绊脚石。
二、当前国有大中型企业人力资源管理存在的问题国有企业人力资源管理体制机制和模式存在以下问题和不足：人才引进缺乏系统性，人才培训规划欠缺，人才培养使用问题突出，人才激励留用效果不好，企业文化建设薄弱。
（一）人才引进缺乏科学性国有大中型企业的人力资源管理制度往往是一次制定实施多年，多年不会变化。
这种管理模式已经深深影响了国有大中型企业人力资源管理的整个流程，在人才引进方面缺乏科学性，往往不能给企业发展招聘最合适的人才。
（二）缺乏现代化的招聘方式通过一下实际的调查发现，鲜有国有大中型企业在“51JOP”“BOSS直聘”等app上进行岗位发布，这些国有大中央企业的招聘方式仍然是采用传统的模式，利用人才市场、毕业生招聘专场等方式选取人才。
人力资源管理制度体系范本
人力资源管理制度体系范本第一章总则第一条为规范和完善企业人力资源管理工作，提高员工的工作积极性和创造力，根据国家有关法律法规和企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的招聘、培训、晋升、福利待遇、考核、奖惩等相关工作程序。
企业员工都应遵守本制度。
第三条企业应营造公正、公平、公开的管理环境，注重员工权益的保护和合理激励，建立和谐的劳动关系，提高企业整体竞争力和员工的工作满意度。
第二章人力资源规划第四条企业应根据经营发展需要，制定人力资源规划，以确保人力资源与业务发展需求相匹配。
第五条人力资源规划包括但不限于岗位需求分析、人员配置、岗位设立及调整等内容。
第六条企业应根据项目推进情况及员工工作情况，及时调整人力资源规划，并报相关领导审核。
第三章人员招聘与录用第七条企业应根据岗位需求和招聘计划，制定招聘标准和程序。
第八条招聘应通过公开、透明、公正的形式进行，禁止任何形式的歧视。
第九条企业应通过面试、考核、体检等方式评估招聘人员的综合素质，与录用标准相匹配。
第四章培训与教育第十条企业应开展员工培训与教育工作，提高员工的业务技能和综合素质。
第十一条培训与教育活动包括岗前培训、在职培训、职业发展规划等。
第十二条企业应根据员工的培训需求和发展潜力，制定个别培训计划，并提供相关培训资源。
第五章岗位评估与晋升第十三条企业应建立岗位评估机制，制定岗位评估标准和程序，评估岗位的工作内容、责任和职权，以及薪酬福利等方面。
第十四条企业应根据岗位评估结果，制定并实施晋升制度和程序，提高员工的晋升机会公平性。
第六章薪酬福利与绩效考核第十五条企业应建立薪酬福利制度，确保员工的收入和福利待遇与岗位价值相匹配。
第十六条企业应根据员工的工作表现和绩效，进行绩效考核，以确保薪酬福利的合理分配。
第七章劳动关系维护与员工关怀第十七条企业应遵守国家相关劳动法律法规，保护员工的合法权益。
第十八条企业应建立并维护良好的劳动关系，处理好劳动争议和纠纷。
国企人力资源制度范本
国企人力资源制度范本第一章总则第一条为了加强国有企业（以下简称企业）人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为企业的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业各职能部门、各事业部及子公司的员工。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
第三条企业对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》，双方都必须遵守合同。
第四条企业人力资源部门负责制定企业的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二章招聘管理第五条企业各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，人力资源部门根据企业需求和员工编制情况，制定招聘计划，并进行招聘。
第六条招聘过程中，企业应当遵循公平、公正、公开的原则，对所有应聘者进行客观评价，确保招聘到岗的人员能够满足岗位要求。
第七条企业人力资源部门负责对招聘人员进行面试、考核，并根据考核结果确定录用人员。
第八条企业与录用人员签订《劳动合同书》，明确双方的权利和义务。
第三章培训管理第九条企业人力资源部门负责制定员工培训计划，对员工进行业务技能、职业素养等方面的培训。
第十条企业鼓励员工参加各类专业培训、学历教育和技能鉴定，提高自身素质和能力。
第十一条企业对参加培训的员工给予一定的培训补贴和时间保障，确保员工能够顺利完成培训。
第四章考核与激励第十二条企业建立科学的员工考核体系，对员工的工作绩效、工作态度、业务能力等方面进行定期考核。
第十三条企业根据员工考核结果，实施奖惩措施，激励员工积极工作，提高工作效率。
第十四条企业为优秀员工提供晋升、加薪、培训等发展机会，激发员工的积极性和创造力。
国企人资管理制度范文模板
第一章总则第一条为加强本企业人力资源管理工作，规范人力资源配置、选拔、培训、考核和激励等各个环节，提高员工素质和团队整体竞争力，根据国家相关法律法规及企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章人力资源规划第三条企业应根据发展战略和生产经营需要，制定年度人力资源规划，明确人员需求、岗位设置、薪酬福利等。
第四条人力资源部门负责组织编制和实施人力资源规划，确保规划与企业发展同步。
第三章员工招聘与配置第五条企业招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道发布招聘信息，确保招聘过程的透明度。
第六条人力资源部门负责招聘工作的组织实施，包括招聘需求分析、岗位说明书编制、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等。
第七条招聘过程中，应严格审查应聘者的资格和能力，确保人选与岗位要求相符。
第四章员工培训与发展第八条企业应建立完善的员工培训体系，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质和业务能力。
第九条培训内容应包括岗位技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。
第十条人力资源部门负责制定培训计划，组织实施培训，并对培训效果进行评估。
第五章员工考核与激励第十一条企业应建立科学的员工考核体系，定期对员工进行考核，以了解员工的工作表现。
第十二条考核内容应包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
第十三条人力资源部门负责考核工作的组织实施，确保考核的公平、公正、公开。
第十四条企业应根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行改进或调整。
第六章薪酬福利与劳动保护第十五条企业应建立健全薪酬福利制度，确保员工收入与工作绩效挂钩，保障员工合法权益。
第十六条薪酬福利包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、住房公积金等。
第十七条企业应严格执行国家劳动保护法规，保障员工的工作安全与健康。
第七章人力资源信息管理第十八条人力资源部门应建立健全人力资源信息管理系统，确保人力资源信息的准确、完整、安全。
人力资源管理制度体系范本
人力资源管理制度体系范本人力资源管理制度体系范本1. 概述1.1 目的本人力资源管理制度体系旨在确保公司拥有高效的人力资源管理机制，保证员工的权益，促进员工个人发展，提升公司整体绩效。
1.2 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和合同工。
2. 用工与录用2.1 用工形式公司根据业务需要和员工的实际情况，采取全职、兼职或合同工的不同用工形式。
2.2 录用程序员工的录用程序应包括招聘、面试、背景调查以及签订雇佣合同等环节。
2.3 工作合同公司与员工签订的工作合同应明确双方权利义务、工作内容、薪资待遇、劳动时间、保险福利等相关条款。
3. 薪酬管理3.1 薪酬政策公司薪酬管理应按照公平公正的原则，根据岗位职责和员工绩效水平进行合理的薪酬设计和调整。
3.2 绩效管理公司应建立科学的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节，以激励员工的工作积极性和提高整体绩效水平。
4. 培训与发展4.1 培训需求调查公司应定期进行员工培训需求调查，了解员工的培训需求和发展意愿，为员工提供有针对性的培训方案。
4.2 培训计划和实施公司应编制全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和专业技能培训等，以满足员工的不同发展需求。
4.3 员工职业发展公司应根据员工的个人职业发展规划和实际表现，提供晋升和晋级机会，帮助员工实现个人价值。
5. 员工福利与保险5.1 基本福利公司应为员工提供基本福利，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，保障员工的基本生活需求。
5.2 附加福利公司可以根据实际情况和员工需求，提供一定的附加福利，例如员工旅游、生日福利、年终奖金等。
6. 员工关系管理6.1 沟通机制公司应建立健全的员工沟通机制，包括定期组织员工大会、倾听员工意见和建议等，以保持员工与企业的良好关系。
6.2 劳动关系公司应遵守相关劳动法律法规，维护良好的劳动关系，及时处理员工投诉和纠纷。
7. 安全与保密7.1 安全管理公司应制定员工安全管理制度，确保员工的人身安全和工作环境的安全。
人事管理体系制度范本
人事管理体系制度范本第一章总则第一条为了加强公司人事管理体系的建设，规范公司人事管理行为，根据国家相关法律法规和公司章程的规定，制定本制度。
第二条公司人事管理体系应遵循公平、公正、公开的原则，注重人力资源的合理配置和激励机制的建立，以促进公司的持续发展和员工个人能力的提升。
第三条公司人事管理体系主要包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等五个方面。
第二章招聘与选拔第四条招聘与选拔应根据公司业务发展和岗位需求，制定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才加入公司。
第五条招聘过程中应进行严格的资格审查和面试，评估应聘者的综合素质和能力，确保招聘到岗的人员能够胜任本职工作。
第六条选拔过程中应注重内部选拔和外部招聘相结合，为员工提供平等的晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
第三章培训与发展第七条培训与发展应根据公司业务发展和员工个人需求，制定年度培训计划，为员工提供岗位技能培训、专业知识培训和综合素质培训。
第八条培训过程中应注重培训效果的评估，确保培训投入能够带来实际效果的提升。
第九条发展方面应建立职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，鼓励员工不断学习和提升个人能力。
第四章绩效管理第十条绩效管理应建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和流程，对员工的工作绩效进行定期评估。
第十一条评估结果应作为员工薪酬调整、晋升选拔和激励的重要依据，以确保员工的工作表现与公司发展目标相一致。
第五章薪酬福利第十二条薪酬福利应根据公司经营状况和市场行情，制定合理的薪酬结构和福利政策，保障员工的合法权益。
第十三条薪酬福利应包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、社会保险、福利待遇等，并根据公司发展情况适时调整。
第六章员工关系管理第十四条员工关系管理应注重员工沟通与协作，建立和谐的劳动关系，处理员工申诉和纠纷。
第十五条公司应定期举办员工活动，丰富员工文化生活，增强员工凝聚力和归属感。
第七章附则第十六条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路随着中国经济市场的不断发展和改革，一些国有大中型企业开始意识到人力资源管理在企业发展中的重要性，开始积极打造人力资源管理制度体系。
本文将从国有大中型企业人力资源管理的基本概念入手，探讨如何构建健全的国有大中型企业人力资源管理制度体系。
一、国有大中型企业人力资源管理基本概念1.什么是国有大中型企业？国有大中型企业是指由政府掌握大部分股份或所有股份的大型企业。
这类企业往往具有优质的资源，优良的市场地位和较高的社会影响力。
2.什么是人力资源管理？人力资源管理是一种较为复杂的管理技术，通过制定人力资源政策和管理方法，使组织吸引、培训、激励和保留人才，实现组织与员工的共同发展。
二、构建国有大中型企业人力资源管理制度体系的思路1.人力资源策略的制定首先，国有大中型企业需要制定人力资源管理策略，这是构建健全的人力资源管理制度体系的前提。
人力资源策略包括对人才的需求分析、招聘、培训、绩效考核、激励和管理等多个方面。
2.组建人力资源管理部门其次，国有大中型企业还需要组建专业的人力资源管理部门。
该部门的任务是制定和实施人力资源管理策略，确保企业各项人力资源管理工作的顺利开展。
3.制度体系的建设针对不同的人力资源管理任务和需求，国有大中型企业需要建立一整套的制度体系。
包括招聘制度、用工制度、培训制度、职业晋升制度、绩效考核制度、员工福利制度、激励制度等。
4.加强员工培训与发展国有大中型企业要重视员工培训与发展，这样才能及时更新员工知识和技能，提高员工的竞争力和企业的核心竞争力。
目前，很多企业都设立了企业大学，通过不断的内部培训，让员工不断成长。
5.加强员工的绩效考核和激励绩效考核和激励是企业管理中很重要的一环。
通过合理的绩效考核和激励机制，可以调动员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效。
6.关注员工福利提高员工福利是企业管理中不可忽视的一点。
只有具有志同道合、互相尊重、互相关照的企业文化，才能吸引人才、留住人才。
国有企业人力资源管理相关制度范本
附件一考勤与休假管理制度第一章总则第一条为加强劳动纪律管理，维护矿井良好的形象，提高工作效率，确保矿井建设正常、有序地进行，根据国家及公司有关规定，结合我矿实际情况，制定本制度。
第二条员工出勤考核是绩效考核的组成部分，是核算员工薪酬待遇的重要依据。
考勤管理是企业人力资源管理和劳动管理的基础和关键，是企业在生产经营活动中不可缺少的管理措施之一，各级人员都必须予以高度重视。
第三条考勤准则：1、遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、早退，不旷工；2、上班时间坚守岗位，不擅离岗位，不串岗闲谈，不妨碍他人工作，不做与业务工作无关的事情（如闹逗、玩电脑游戏、睡觉、打牌、吃饭等）；3、工作日内，班前及班中严禁饮酒；4、工作时间需外出或离开工作岗位，必须向领导请示或向同事说明去向，否则，一律视为班中脱岗、串岗。
第四条矿实行每周五天半工作制，周末休息。
员工出勤实行日考勤制度，各部门必须执行班前点名制度和考勤日报制度。
第五条特殊工作岗位的员工可以实行不定时、综合计算工时、轮班制等工时制度，具体办法根据生产经营实际情况确定。
在不违反国家有关规定的前提下，员工必须遵守矿规定的工作时间。
第六条本制度适用于矿属各部门及全体员工。
第二章考勤员及考勤记录第七条员工考勤的监督管理由矿人力资源部负责。
第八条员工考勤以部门为单位进行，各部门指派一名责任心强的人员兼职考勤工作。
第九条考勤员的职责：1、熟悉我矿的考勤制度，认真、及时、准确地记载本部门员工的出勤情况，不允许空勤、补勤和考假勤，不得随意涂改；2、协助矿人力资源部督促员工严格遵守劳动纪律和工作时间，如实地反映本部门考勤中的问题；3、协助和指导本部门员工按规定和程序办理请销假手续；4、及时、准确地统计、汇总考勤结果，依时报送考勤表。
日报考勤时间为每天的8：00至8：30，星期日的考勤下星期一补报。
月末最后一天统计上报由部门负责人审核签字的当月部门出勤表。
第十条经年度考核，考勤员认真履行职责的，矿给予每人50元/月的奖励。
【人事制度】国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
入世後的中国国有企业，爲了启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
??? 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状?????????? 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。
爲此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。
?（一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断????????? 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：????? 1 大多数企业的人力资源管理还处於传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”爲中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视爲一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
????? 2 所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重於招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
????? 3 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模组之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
????? 4 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
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入世後的中国国有企业，爲了启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。
爲此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。
（一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：1 大多数企业的人力资源管理还处於传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”爲中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视爲一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2 所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重於招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模组之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
5 国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化爲适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
由於没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成爲人力资源管理资讯系统，资讯化程度低，工作效率不高也就在所难免。
6 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。
没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
（二）国有大中型企业人力资源管理现状具体分析针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，被调查物件根据自己的体验，列举了以下一些问题条目。
如开发、培养人才不够，重使用、轻开发；人才流失严重；薪酬分配不公；考核不合理、不科学；激励不够，难以调动员工积极性；人员流动受到一定限制；人、事不匹配；人治现象严重、论资排辈；基本制度不健全，且观念落後；领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54%的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关问题对全国1235位国有企业经营者进行了一次调查，82.64%的经营者认爲激励和约束机制不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。
1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，认爲有效的仅爲29.3%，认爲不大有效的占47.9%，认爲无效的占29.65%。
上海荣正投资谘询有限公司完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书爲物件的中国上市公司经营者持股专题调查（2000年度）中，可以看出目前我国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。
调查报告说，接受调查的上市公司中，59%认爲现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，35%认爲目前还可以，但以後不好说，很自信的认爲公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。
某上市公司对中层管理干部问卷调查显示，49.1%的干部认爲现行的激励方式无效，4 2.3%的人认爲不大有效，认爲有效的只有15个人。
北京市社科院、华夏证券公司、北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会最近对北京市中关村园区500馀家高新技术企业进行了问卷调查和访谈研究。
企业高级经营管理者认爲能对其産生最大激励的是：成就感，占样本总数的48.18%；经济待遇，占31.82%；政治地位，占6.36%；社会责任，占5.92%；兴趣爱好，占5.45%。
企业高级经营管理者最爲关注的报酬方式爲：股权奖励（包括人股权证），占样本总数的43.64%；高额固定工资加浮动工资，占35%；高额浮动工资，占7.27%；高水准福利待遇，占4.55%毛；高额固定工资，占4.09%。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最爲关键的问题是“如何充分有效地启动人力资源”。
因爲在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。
合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。
留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
二、国有大中型企业人力资源管理制度体系建设的方向选择21世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，这些耳熟能详的术语，不仅仅是一种时髦，确确实实是一种生活方式的改变、企业管理方式的变迁。
比如，组织结构需要扁平化、网路化、柔性化，组织资讯共用普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大。
由此，在人力资源管理中，工作的中心似乎已经偏向一种非正式的（informal叫）个人导向（indivdidual orientat ion）。
面对如此趋势变化给人力资源管理带来的巨大影响，以及目前我国人力资源管理的现实，我国国有大中型企业的人力资源管理该如何应对?（一）程式化解决方案适应新经济时代的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在於根据企业文化、人员、战略等实际情况“建章立制”。
根据我们的研究，发现有必要，也完全有可能在人力资源开发与管理中引人ISO质量管理体系的思想和做法，即：各企业在制定、完善各种人力资源开发与管理制度、规范时，可以根据质量管理体系的思想和做法，使本企业的各种人力资源开发与管理制度规范化、程式标准化。
各种规范化、标准化人力资源开发与管理制度必须适应新经济时代的特点，逐步将过去後台式、静态式、边缘式人力资源管理模式转移到前台式、动态式、轴心式的人力资源管理模式上来。
其核心内涵主要包括：人力资源管理业务流程、人力资源管理制度规范、人力资源管理规范图表等。
（二）人性化解决方案适应新经济时代的人力资源开发与管理的本质是：认识人、尊重人、以人爲本。
认识人是人力资源开发与管理制度建设的前提、基础，尊重人是人力资源开发与管理制度制定、实施的核心内容和具体体现，以人爲本是人力资源开发与管理的目的和追求。
只有认识了人，即人的各种生理、心理、行爲特点，才谈得上尊重人，根据人的特点制定、实施各种管理方式，达到以人爲本。
看来“以人爲本”是人力资源开发与管理的目标，也是一种人力资源开发与管理的过程。
一般来说，“人性化”的人力资源开发与管理主要贯彻在以下几个方面：1 就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者来说，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现。
2 就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践。
3 就公司全体员工来说，应有自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围，同时应该积极地、民主地共同叁与企业各种活动的心态和要求。
目前，诸如通用公司、摩托罗拉等许多企业经常举行“解决会议”、“解决计划”、“员工大会”等活动。
旨在徵求所有员工的意见，并尊重所有员工的思想、心理需求、行爲等特点，制定、修改所有人力资源开发与管理制度，形成“人性化”的人员管理制度。
就具体人力资源开发与管理制度的形成、实施过程来看，“人性化”解决方案主要体现在：1 人力资源开发与管理制度制定时，人性特点是其根据、前提、出发点。
2 人力资源开发与管理制度执行时，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性。
3 人力资源开发与管理制度修订时，其依据是来自人性的反抗、人性的不适等。
三、国有大中型企业人力资源管理制度体系构建（一）现代企业人力资源管理制度体系内涵尽管国内外学者对人力资源管理制度体系内涵的理解存在一定差异，但一般较爲认可获取、整合、保持激励、控制调整、开发等几个方面。
这几方面的相互作用，构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。
具体关系见下图（1）：1 人力资源的吸引吸引包含的活动有：（1）确认组织中的工作要求；（2）决定做这些工作的人数及技术；（3）对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。
2 人力资源的录用录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。
3 人力资源的保持保持由以下活动组成：（1）保持职员有效工作的积极性；（2）保持安全健康的工作环境。
4 人力资源的发展发展作爲一种十分重要的管理职能活动，是以职员的知识（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Abilities）及其他特性（Other Characteristics）的开发、提高，从而保持和提升职员工作中的竞争性爲其目的。
5 人力资源的评价评价就是对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作出观察和鉴定。
6 人力资源的调整调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
以上这些人力资源开发与管理职能活动皆可以在个体、群体和组织单位（女日部门）中进行。
当然，有时这些职能是由组织提出来的（如人力资源招聘计划、管理发展规划等），而有时却是由个人和群体提出来的（如辞职、工作条件改进方案等）。
在这一人力资源开发与管理系统中，只要改变系统中的任何一部分，都会引起其他部分的相应改变。
这一系统分析的方法应用於企业人力资源开发与管理，有利於建构整体化的人力资源开发与管理方案。
当然，在建构整体化人力资源开发与管理方案的同时，有必要考虑人力资源开发管理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况、政策环境等方面的关系。
人力资源开发与管理关心的是“人的管理问题”，其核心是认识人、尊重人，达到“以人爲本”的目的、境界。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
因此，我们认爲现代企业人力资源管理制度体系主要包括三个层面的工作：（1）工作分析和人员分析等基础工作；（2）人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面；（3）人力资源的选聘录用、培育开发、绩效考评、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。