培训体系建立
如何搭建培训体系
如何搭建培训体系搭建一个精品的培训体系，需要考虑以下几个方面：1.明确培训目标:首先，需要明确培训的目标是什么。
是提升员工的专业技能，还是提升团队的协作能力？还是培养领导力？根据不同的目标来制定不同的培训内容和方式。
2.制定培训计划:根据明确的目标，制定一个详细的培训计划。
这个计划应该包括培训的时间安排、内容安排、培训的形式（例如讲座、讨论、案例分析等）以及参训人员的选择等。
3.确保培训师资力量:保证有高水准的培训师资力量。
培训师应该具备丰富的专业知识和丰富的培训经验，能够根据培训对象的需求提供有针对性的培训内容，并能够有效地引导学员参与讨论和实践。
4.选择合适的培训方式和工具:根据不同的培训目标和培训内容，选择合适的培训方式和工具。
可以选择线下的面对面培训，也可以选择线上的远程培训，或者结合两者的混合培训方式。
同时，还可以使用一些培训工具和技术，如在线课程平台、视频会议、在线讨论论坛等。
5.关注培训效果评估:在培训结束后，要进行培训效果评估。
评估可以通过学员的问卷调查、考试成绩、项目实践等多种方式进行。
根据评估结果，及时调整和改进培训计划，提高培训的质量和效果。
6.持续跟踪和管理:搭建好培训体系后，需要进行持续的跟踪和管理。
可以建立学员的档案，定期对学员进行培训需求调研，及时了解他们的培训需求，根据需求调整培训计划。
还可以建立一个学习交流平台，方便学员之间的互相交流和学习经验分享。
7.与业务目标相结合：培训体系需要与企业的业务目标相结合。
培训计划应该根据企业的发展需要和员工的岗位要求，提供与之相匹配的培训内容和方法，使员工的学习能力和知识能够与企业需求保持一致，从而提升企业的绩效和竞争力。
最后，搭建精品的培训体系不是一蹴而就的过程，需要不断地调整和改进。
只有不断地关注培训质量和效果，才能够使培训体系逐步完善并取得良好的效果。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建一个有效的培训体系对于组织和员工发展至关重要。
一个有效的培训体系可以帮助组织培养和发展人才，提高员工的技能和知识，从而增强组织的竞争力。
下面是构建一个有效的培训体系的一些建议。
1.需求分析：在构建培训体系之前，组织需要进行一次全面的需求分析，确定培训的具体目标和目标群体。
这可以通过员工调查、绩效评估和与相关管理层的沟通来完成。
通过这个过程，组织可以确定员工现有的技能和知识水平，以及他们所需要的培训和发展领域。
2.设定学习目标：在确定了培训的具体目标后，组织需要设定明确的学习目标。
学习目标应该是具体、可度量和可实现的。
例如，学习目标可以是提高员工的沟通技巧、提高销售技能或提高领导力能力。
3.制定培训计划：根据学习目标，组织需要制定一个详细的培训计划。
培训计划应该包括培训的主题、内容、形式、时间和地点等。
同时，也需要确定培训的方式，包括传统的面对面培训、在线培训、实地考察等。
培训计划应该是灵活的，以适应员工的学习需求和时间表。
4.提供多样化的培训方式：人们有不同的学习风格和偏好，因此，一个有效的培训体系应提供多样化的培训方式。
除了传统的面对面培训，组织还可以考虑使用在线培训、授课、辅导等方式。
此外，组织还可以鼓励员工参与工作小组、工作班组或跨部门项目等，从实践中学习和发展。
5.回顾和评估：一个有效的培训体系应该包括对培训效果的回顾和评估。
组织需要建立一个反馈机制，以获得员工对培训的意见和建议。
通过回顾和评估，组织可以了解培训的效果，进一步改进培训体系。
6.持续学习文化：组织需要建立一个持续学习的文化，鼓励员工不断学习和发展。
这可以通过定期组织培训和发展活动、设立学习奖励和激励机制、提供学习资源和支持等方式实现。
此外，组织的管理人员和领导者也应该起到榜样的作用，积极参与学习和发展。
7.追踪和调整：培训体系应该是一个动态的过程，需要持续追踪和调整。
组织需要定期评估培训的效果，根据员工的反馈和需求进行调整和改进。
培训体系建设方案通用六篇
培训体系建设方案通用六篇培训体系建设方案范文1企业教培综合体系的实践讨论专业管理的理念为提高员工综合素养，打造高效一流的员工队伍，我们秉承“全员培训，人人受益，追求实效，努力创新”的理念，结合企业自身生产工作的实际，做到“有方案，有执行，有反馈，有总结，有提升”，乐观探究建立有效的员工教育培训综合体系。
实践证明，员工教育培训综合体系的建立，充分发挥了教育培训对人才队伍建设的乐观作用，全面提高了员工的业务技能和综合素养。
专业管理的范围员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面：重视新员工在见习期间的教育培训管理，引导关心新员工快速成长成才；充分利用原有教学场地和退役设备，创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台；丰富技术比武内容，举办平安学问竞赛，提高员工技能水平，巩固平安学问把握；有效采纳多种培训方式，注意加强内部沟通学习，鼓舞技术改革创新；努力完善闭环反馈机制，做到有总结，有考评，不断提高员工教育培训质量。
指标体系及目标值依据教育培训综合体系建设的要求，结合对员工教育培训实施的详细状况，菏泽供电公司制定了新员工教育培训掩盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、平安学问达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。
其中，除教育培训优秀率指标目标值为90%外，其它各项指标目标值均为100%。
教培综合体系建设和实施的主要做法组织机构为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺当实施，确保对员工的教育培训取得实效，公司成立了员工教育培训委员会（简称教培委员会）。
教培委员会下设四个培训管理组（新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与平安学问竞赛管理组、综合教育培训管理组）和一个反馈总结组（教育培训闭环反馈总结组）。
教育培训综合体系的建设和实施菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面：新员工教育培训、实训室建设、技术比武与平安学问竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。
培训体系的建立
培训体系的建立一个完善的培训体系可以帮助公司培养更多的人才，提高企业的竞争力。
但是，如何建立一个有效的培训体系？这篇文章将探讨一些步骤和方法来帮助您建立一个成功的培训体系。
第一步：分析企业的培训需求在建立培训体系之前，必须认真分析企业的培训需求。
这意味着要考虑公司在哪些领域需要提高员工的技能和知识。
例如，在技术行业中，员工需要不断更新技术知识和应对新技术趋势。
在销售和市场行业中，员工需要不断提高销售技巧和了解市场趋势。
只有了解了企业的培训需求，才能更准确地制定培训计划。
第二步：制定培训计划制定培训计划是建立培训体系的核心步骤。
在制定培训计划时，考虑以下因素：1.培训目标：要确保培训目标与企业的业务战略和目标相一致。
2.员工受众：要考虑受众的知识水平、技能和经验，以确保培训计划的内容与员工的需要相符。
3.培训形式：可以通过面授课程、在线课程、培训手册等形式传授知识。
4.培训时长：要根据内容和形式确定培训时长，以确保员工有足够的时间掌握所需的技能。
5.培训师资：要确定培训师资的要求，包括资质和经验等。
第三步：实施培训计划在实施培训计划时，需要做到以下几点：1.确保培训师资的专业素质和教学水平。
2.确保培训计划按照预定计划进行，并及时调整计划。
3.确保培训设施和设备的完备性和安全性。
4.确保员工参与度和反馈，及时纠正培训过程中存在的问题。
第四步：评估培训效果为了衡量培训计划的效果，必须进行评估。
评估可以从以下几个方面入手：1.考核员工的实际表现和成效，包括工作绩效、客户满意度和业务成果等。
2.评估员工对培训计划的反馈和参与度。
3.反馈培训设施和师资的评价，以便在下一次培训计划中进行改进。
4.根据评估结果，调整并完善培训计划和培训体系。
建立一个完整的培训体系需要经过一定的步骤和方法。
在实施之后，还需要进行评估和调整，以确保培训体系的有效性和长期效果。
在建立培训体系时，要考虑公司的业务战略和目标，以及员工的需要和实际情况，制定科学、合理的培训计划，提高员工技能和知识水平，为企业发展打下坚实的基础。
(完整版)培训体系建设
培训体系建设第一阶段1、制订并完善培训管理制度2、建设培训管理团队3 、组建内部培训师团队第二阶段1 、完善培训课程体系重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训3 、做好培训项目的策划和宣传工作任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。
第三阶段做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过反应层、学习层、行为层、结果层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
培训的好处培训对企业经营管理，可以带来六大好处：（1）可以减少事故发生。
（2）可以改善工作质量。
（3）可以提高员工整体素质。
（4）可以降低损耗。
（5）可以提高研制开发新产品的能力。
（6）可以改进管理内容。
培训的方法培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
制定培训计划企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。
培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。
其主要包括：1．培训需求分析。
培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。
组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。
任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。
通过任务分析确定参训人员培训的内容。
人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。
2．制定员工培训计划。
员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。
设计培训内容企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。
建立完善的培训体系
建立完善的培训体系建立一个完善的培训体系需要遵循一系列步骤，确保培训内容符合组织的战略目标，并且能够满足员工的发展需求。
以下是构建培训体系的关键要素和步骤：1. 培训需求分析：-组织层面：分析组织的战略目标，确定组织未来的技能缺口和发展方向。
-岗位层面：根据不同岗位的职责和要求，确定岗位所需的知识、技能和态度。
-个人层面：通过问卷调查、面试、绩效评估等手段，了解员工的个人发展需求和职业规划。
2. 培训目标设定：-基于需求分析的结果，明确培训的具体目标，确保培训内容与组织目标和员工需求相匹配。
3. 培训计划制定：-设计培训课程的大纲，包括课程主题、内容、方法、时间、地点和预期成果。
-选择合适的培训方法，如面授课程、在线学习、模拟演练、工作坊、研讨会等。
-制定培训预算，并分配必要的资源。
4. 培训内容开发：-开发或采购符合培训目标的教材和课件。
-确保培训内容的实用性和时效性，与实际工作紧密相关。
5. 培训师资队伍建设：-选拔具备相应专业知识和教学能力的内训师或外聘专家。
-对师资进行必要的培训和指导，以保证教学质量。
6. 培训实施：-按照计划执行培训活动，确保培训环境和设施满足要求。
-采用有效的教学方法和工具，提高参与度和学习效果。
7. 培训效果评估：-通过考试、作业、实操演练等方式评估学员的学习成果。
-收集学员和培训师的反馈，评价培训过程和内容的有效性。
8. 持续改进：-根据评估结果调整培训计划和内容，不断优化培训体系。
-建立培训档案，跟踪员工的培训历史和发展轨迹。
9. 培训文化建设：-在组织内部倡导学习和发展的文化，鼓励员工主动学习。
-定期举行学习分享会，促进知识和经验的交流。
通过以上步骤，可以建立一个系统化、可持续发展的培训体系，不仅有助于提高员工的职业技能和工作效率，还能增强员工的工作满意度和忠诚度，从而支持组织的长期发展和竞争力提升。
培训体系建设(5篇)
培训体系建设(5篇)培训体系建设(5篇)培训体系建设范文第1篇“五大体系”建设事关全局，必需具有顽强的思想和物质保障。
生产方式的变革，直接调整了电力生产的专业结构，对员工素养提出了新的要求，公司员工培训工作必需做出对应的调整。
1“.五大体系”对专业结构的调整生产方式专业化是“五大体系”的核心内容，其表现形式由简洁和细分向高度的整体性和系统性转变，必定对电力生产流程的专业结构产生影响。
由于对专业的数量和性质进行了调整与转换，为此，各专业的岗位设置和编制数量均发生了较大的变化。
原本为帮助专业的，现在可能变成了核心专业，原本岗位数量浩大的专业，可能会被精简。
2“.五大体系”对员工素养的要求“五大体系”建设，直接调整了组织架构设置和人力资源22021年第2期配置，工作职责和工作流程的变化，生产技术和设施设备的升级换代，对员工的力量素养和技术技能水平提出了新要求，详细表现为专业掩盖范围更广、技术水平更高、素养要求更全面。
如调度掌握一体化要求调度员要把握设备监控学问、监控人员要把握电网调度学问，对调度员和监控人员的力量素养都提出了更高的要求。
3“.五大体系”对员工培训的挑战“五大体系”提高了员工的力量素养要求，对员工培训工作提出了挑战。
员工培训作为保障员工力量素养与岗位要求相适应的重要手段，是“五大体系”建设过程中人力资源保障的重要方面，必需超前谋划，在充分、深化了解“五大体系”对专业结构调整和员工力量素养要求的前提下，针对员工现有的技术、技能水平进行分析比对，开展专项培训和岗位培训，以尽快满意“五大体系”建设的人力资源需求。
“五大体系”与培训中心进展思路“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应乐观应对，主动服务电力企业，深化分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和力量素养模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训进展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造顽强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。
如何搭建培训体系
如何搭建培训体系搭建一套完整的培训体系对于企业来说非常重要，它可以帮助企业有效提升员工的技能水平和绩效表现。
下面是一个搭建培训体系的步骤和要点：第一步：需求分析在搭建培训体系之前，企业需要进行一次全面的需求分析，确定企业的培训目标和重点。
这需要密切与管理层和员工沟通，并了解他们对培训的期望和需求。
第二步：制定培训计划根据需求分析的结果，制定一份全面的培训计划。
培训计划应该覆盖不同职位的员工，并根据不同的岗位制定相应的培训内容和时间安排。
培训计划应该包括培训的目标、内容、时间表、负责人和预算等信息。
第三步：选择培训方式根据培训的需要和预算，选择适合的培训方式。
常见的培训方式包括内部培训、外部培训、学习班、研讨会、在线学习和实地考察等。
根据具体情况，可以选择单一的培训方式或者结合多种培训方式。
第四步：选拔培训师资一个好的培训师资团队对于培训效果至关重要。
企业可以根据培训计划的内容和要求，招聘具有相关专业知识和丰富培训经验的培训师资。
此外，企业还可以培养内部的培训师资，通过内部培训师资的培训来提升整个团队的培训能力。
第五步：组织培训实施在培训开始之前，企业需要提前通知参训人员，并确保他们能够准时参加培训。
企业可以利用内部通讯工具、会议室、培训设备等资源来组织培训活动。
在培训过程中，培训师资需要根据培训计划的内容进行授课，并确保参训人员能够理解和掌握所学知识和技能。
第六步：培训评估和反馈培训结束后，企业需要进行培训评估和反馈。
培训评估可以通过问卷调查、学习成绩、练习情况等方式进行。
通过评估结果和参训人员的意见反馈，企业可以了解培训的效果和参训人员的满意度，并针对不足之处进行改进和调整。
第七步：持续改进和更新培训体系需要不断改进和更新，以适应企业和员工的变化需求。
企业可以通过定期的需求分析、培训评估和反馈、培训师资培养等方式进行持续改进。
此外，企业还可以关注外部的培训动态和趋势，及时引入新的培训方法和内容。
培训体系建立的六大步骤
培训体系建立的六大步骤建立一个完善的培训体系对于企业的发展和员工的专业能力提升非常重要。
下面是建立培训体系的六个重要步骤：1.需求分析：首先，建立培训体系的第一步是进行需求分析。
此步骤的目的是确定组织中存在的培训需求和提升机会。
通过收集和分析员工的工作任务和职位需求信息，可以确定培训的重点和优先级。
这包括审核现有培训资源，确定过时的内容和技术，以及实现组织目标所需的特定技能和知识。
2.设定目标：其次，只有设定明确的目标，才能为培训活动制定合适的计划和策略。
目标应该涵盖员工技能、专业知识和业务需求的提升。
目标应该具体、可测量和可操作，并与组织的整体战略和业务目标相一致。
通过设定目标，可以确保培训的有效性和实际应用。
3.开发培训计划：在设定目标的基础上，制定详细的培训计划。
这包括确定培训内容、培训方法、培训时间、培训地点以及评估和反馈机制等方面。
培训计划应根据员工的不同需求和特点进行个性化设计，以提高学习和参与的积极性。
4.实施培训：在计划制定后，就可以开始实施培训活动了。
这可能涉及到内部培训师的培训、外部培训方的选择以及培训材料和资源的准备。
培训应该集中在目标和需求分析中确定的重点领域，以提高效果和效率。
5.评估和反馈：在培训完成后，进行评估和反馈是非常重要的一步。
通过评估培训的效果，可以确定培训活动的成果和潜在改进点。
评估可以采用问卷调查、测试和观察等方式进行。
根据评估结果，可以向参训人员提供反馈和个别辅导，以加强其学习成果。
6.持续改进：最后，建立培训体系是一个持续改进的过程。
通过收集和分析评估和反馈结果，可以确定培训体系中的不足之处，并做出相应的改进措施。
这可能包括更新培训内容、改进培训方法、调整培训资源和改变管理策略等。
持续改进能够确保培训体系与组织需求保持一致，并保持其有效性和吸引力。
总结起来，建立一个完善的培训体系需要经过需求分析、设定目标、制定培训计划、实施培训、评估和反馈以及持续改进的六个步骤。
培训制度体系建设
培训制度体系建设是指建立和完善企业内部的培训管理体系，以确保培训活动有效地支持和促进员工的学习和发展。
以下是一些建议，可供参考以进行培训制度体系建设：
1. 需求分析：确定培训的需求和目标，通过与各部门和员工的沟通，了解组织中存在的培训需求和人才发展的重点领域。
2. 制定培训策略：基于需求分析结果，制定培训策略和计划，明确培训的重点、范围、目标、方法和资源等，并与组织的战略目标相一致。
3. 设立培训部门/岗位：建立专门负责培训管理的部门或设立培训负责人岗位，负责协调和管理培训活动，确保培训的高效执行。
4. 建立培训评估机制：建立培训效果评估的机制，通过定期评估和反馈，了解培训活动的效果和改进点，并对培训计划进行优化。
5. 确定培训资源：确定培训所需的资源，包括教材、培训设施、师资等，并与相关部门合作协调，确保资源的有效利用。
6. 制定培训计划：根据培训策略和需求分析，制定全面的培训计划，包括不同岗位和级别的培训课程、时长、安排等。
7. 鼓励学习文化：营造鼓励员工学习的文化氛围，提倡持续学习和个人发展，鼓励员工参与培训活动并提升自身能力。
8. 制定培训政策和流程：制定培训政策和流程，明确培训的规范和要求，确保培训活动的有序进行。
9. 培训记录和信息管理：建立培训记录和信息管理系统，记录培训人员、时间、内容和成果等信息，以便监督和评估培训效果。
10. 持续改进和更新：定期回顾和评估培训活动，根据评估结果进行持续改进和更新，确保培训制度体系的适应性和有效性。
以上是培训制度体系建设的一般步骤和建议，具体的实施需要根据组织的特点和需求进行调整和优化。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建有效的培训体系是企业提升员工素质的重要举措之一，可以帮助员工掌握必要的知识和技能，提升工作绩效。
下面是构建有效的培训体系的一些建议。
首先，确立明确的培训目标。
培训目标应该与企业战略目标紧密对接，既要满足员工个人成长的需求，也要符合企业发展的需要。
培训目标应该能够被量化和评估，可以通过制定明确的指标和测评工具来完成。
其次，设计全面的培训计划。
培训计划应该覆盖员工入职前、入职后和在岗期间的不同阶段，包括基础培训、专业培训和管理培训等。
培训计划应该根据不同岗位的需求和员工的发展阶段进行定制，注重培养员工的综合能力和专业技能。
第三，选择合适的培训方法。
培训方法可以根据培训目标和员工的特点来确定，可以包括面对面培训、在线学习、实习等多种形式。
不同的培训方法可以互为补充，提高员工的学习效果和培训的实效性。
第四，建立完善的培训资源库。
培训资源库可以包括企业内部的培训课程、培训资料和培训师资等。
同时，也可以与外部培训机构、高校和专业协会合作，引入外部优质的培训资源。
培训资源库应该及时更新和维护，保证培训内容的先进性和实用性。
第五，营造良好的学习氛围。
企业应该鼓励员工参与培训，提供学习的机会和平台。
可以通过设立奖励机制、激励机制和晋升通道等方式，激发员工学习的积极性和主动性。
同时，也要提供良好的学习环境和学习资源，如培训场地、学习设施和学习工具等。
第六，定期评估和改进培训效果。
培训效果评估是培训体系不可或缺的环节，可以通过培训反馈、学习成果和工作表现等多种方式来评估培训的实效性。
根据评估结果，及时调整和改进培训计划和培训内容，提高培训的针对性和有效性。
构建有效的培训体系需要企业充分重视和投入，需要全员参与和合作。
通过不断的培训和学习，提升员工的知识水平和技能能力，为企业的长期发展提供坚实的人力资源支持。
搭建培训体系的步骤
搭建培训体系的步骤1.确定培训目标和需求：首先，企业需要明确培训的目标和需求。
通过与各部门沟通和了解员工的培训需求，确定培训的目标，明确要培养的能力和技能。
这可以通过员工绩效评估、员工需求调研、岗位分析和业务发展计划等方式进行。
2.设计培训计划：基于培训目标和需求，制定培训计划。
培训计划应该包括培训的内容、时间和地点、参与对象、讲师和培训方式等方面。
同时，要考虑培训的持续性和系统性，确保员工在不同阶段都能接受到适应的培训。
3.确定培训资源：为了实施培训计划，企业需要确定必要的培训资源。
这包括培训预算、培训设施和设备、培训师资等。
企业可以通过自主培训、聘请外部培训机构或与高校合作等方式来获取培训资源。
4.开展培训活动：在培训计划的基础上，企业可以开始组织和开展培训活动。
培训活动可以采用多种形式，如课堂培训、在线培训、现场实践、研讨会等。
同时，要根据实际情况，合理安排培训时间和地点，确保培训的效果和效率。
5.评估培训效果：培训活动结束后，企业需要评估培训的效果和成果。
评估可以通过问卷调查、访谈、观察等方式进行，以了解员工对培训的满意度和掌握程度。
同时，还可以跟踪员工的绩效改善情况，验证培训的实际效果。
6.持续改进和优化：通过评估培训效果，企业可以发现培训过程中存在的问题和不足。
基于评估结果，企业需要持续改进和优化培训体系，提高培训的质量和效果。
这包括培训内容的更新和调整、培训方法和形式的改进、师资的提升等。
通过以上步骤，企业可以搭建起一套完整的培训体系，为员工的发展提供支持和保障。
但需要注意的是，培训体系的成功与否也与企业的文化氛围、管理支持和组织氛围等因素有关。
因此，企业在搭建培训体系时，还需综合考虑各种因素，使培训体系与企业的战略目标和文化相契合。
建立健全培训体系
建立健全培训体系
随着企业发展，培训已经成为员工发展和企业提高竞争力的必要手段。
建立健全的培训体系，能够帮助企业提高员工的能力和素质，提高企业的绩效和竞争力。
建立健全的培训体系，需要从以下几个方面入手：
1. 制定培训计划：企业需要根据员工的实际情况，制定不同层次、不同领域的培训计划，确保员工能够得到全面的培训。
2. 建立培训机制：企业需要建立完善的培训机制，包括培训方式、培训课程、培训师资、培训设施等方面，确保员工能够得到有效的培训。
3. 落实培训责任：企业需要建立明确的培训责任制度，落实各级管理人员对员工的培训责任，确保员工能够得到足够的培训。
4. 建立培训评估机制：企业需要建立完善的培训评估机制，包括培训效果评估、培训师资评估、培训课程评估等方面，确保培训质量得到有效的评估和提升。
5. 加强培训投入：企业需要逐步加大培训投入，提高培训的质量和水平，确保员工能够得到更好的培训效果。
总之，建立健全的培训体系，对于企业的长远发展具有重要的作用。
企业需要不断完善培训机制，提高培训质量，为员工的发展和企业的发展提供坚实的支撑。
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培训体系建立的六大步骤
培训体系建立的六大步骤建立一套完整的培训体系是企业提高员工能力和素质的重要手段。
下面是建立培训体系的六大步骤：第一步：需求分析在建立培训体系之前，必须先进行需求分析。
需求分析的目的是确定员工的培训需求，以及公司的战略目标和需要提高的能力。
这可以通过员工调研、一对一面谈和评估工具的使用来完成。
根据需求分析结果，可以确定培训的重点和方向。
第二步：制定培训目标根据需求分析的结果，制定具体的培训目标。
培训目标应该与公司的战略目标相一致，并明确员工需要达到的能力水平。
培训目标应该具体、可量化和可衡量，以便于评估培训的成效。
第三步：设计培训计划在制定培训计划时，需要考虑培训的内容、方法、方式和时间安排。
培训内容应根据需求分析和培训目标来确定，可以包括知识、技能和态度方面的培训。
培训方法和方式可以根据员工的特点和工作需求来选择，可以包括课堂培训、案例讨论、实地考察等。
培训时间安排应根据员工的工作安排和公司的需求来确定。
第四步：实施培训计划在培训计划实施过程中，需要做好培训资源的准备工作，包括培训师资、培训场地、培训材料等。
培训师资应具备丰富的实践经验和专业知识，并能根据员工的需求提供个性化的培训。
培训过程中，还应注意培训效果的评估和反馈，可通过评估问卷、考试等方式进行。
第五步：培训后支持和评估培训后的支持和评估是培训体系建立的重要环节。
员工在培训后可能需要一定的时间来应用所学知识和技能，因此需要提供相关的支持和辅导。
此外，还应进行培训的效果评估，以确定培训是否达到了预期目标，并及时调整培训计划。
第六步：持续改进培训体系的建立是一个持续改进的过程。
在实施培训计划后，应及时收集员工的反馈和建议，以便进行改进。
同时，应定期评估培训的成效，并根据评估结果进行调整和改进。
持续改进可以提高培训的效果，提高员工的绩效和工作质量。
以上是建立培训体系的六大步骤，每一步都需要有计划、有条理地进行，以确保培训的顺利进行和成效的达到。
6步搭建企业培训体系
6步搭建企业培训体系
在组建一个高效的企业培训体系之前，您需要按照以下6个步骤进行操作：
1. 确定培训目标和需求：首先，您需要明确定义您的培训目标，并明确员工的
培训需求。
这可能包括提高特定技能、填补工作中的差距或加强团队合作能力等。
2. 设计培训课程：根据培训目标和需求，设计相关的培训课程。
这可能包括面
对面的课堂教学、在线培训、外部培训或一对一指导等。
确保课程内容能满足员工学习和成长的需要。
3. 寻找合适的培训资源：在组建培训体系时，确定培训资源是关键。
您可以考
虑聘请专业的培训师，或利用在线教育平台、培训视频等外部资源。
4. 开发培训材料：基于培训课程设计，制作培训材料以支持员工学习。
这可能
包括教材、PPT、在线学习材料或培训手册等。
5. 实施培训计划：在准备好培训材料后，按照预定计划开始培训。
组织课堂培训、在线学习或其他培训方式，并确保员工有时间参与和学习。
6. 评估培训效果：最后，评估培训的效果以确保其成功。
您可以通过员工反馈、培训后的绩效改进或考试评估等方式来评估培训效果。
根据反馈结果不断调整和改进培训体系。
通过遵循以上6个步骤，您可以成功地搭建一个贴合企业需求的高效培训体系。
这将有助于提升员工能力，为企业的发展提供有力支持。
如何建立培训体系
如何建立培训体系建立一个有效的培训体系是对企业和员工进行系统化、有针对性、持续性培训的基础。
下面将分为以下几个方面，详细介绍如何建立一个高效的培训体系。
一、明确培训目标和需求首先，企业需要明确自己的培训目标和需求。
这些目标和需求应该与企业的战略目标和业务需求紧密关联。
通过与企业管理层和各部门进行沟通，了解他们对培训的期望和具体需求。
根据这些信息，制定出明确的培训目标。
二、制定培训计划和课程根据企业的培训目标和需求，制定一个全面的培训计划。
培训计划应该包括培训的时间表、培训的形式、培训的内容等。
在制定培训计划时，应该根据员工的不同岗位、不同职级，制定相应的培训内容和课程。
可以根据员工的需要，开设一些通用的课程，也可以开设一些针对性的课程，以满足不同员工的需求。
三、确定培训师资培训师资是培训体系的重要组成部分。
企业可以根据自身的情况，选择不同的培训师资形式。
其中一种方式是内部培训师资，即通过培训内部员工使其具备培训能力；另一种方式是外部培训师资，即聘请专业的培训师资来进行培训。
不论是内部还是外部培训师资，都需要具备丰富的实践经验以及良好的沟通和教学能力。
四、实施培训活动根据培训计划和课程安排，进行实施培训活动。
培训的形式可以有多种选择，如传统的面对面培训、在线培训以及混合培训等。
通过采用多种形式的培训，可以提高培训的灵活性和覆盖面，提高培训效果。
在培训活动中，应该注重培训的有效性和实用性，尽量让员工能够将所学知识和技能应用于实际工作中。
五、评估培训效果建立一个完善的培训评估体系，对培训效果进行评估。
这可以通过员工的绩效考核、满意度调查等方式来进行评估。
通过评估培训效果，可以及时发现培训的不足之处，并进行改进和调整。
六、持续改进培训体系培训体系应该是一个持续不断的过程，需要不断改进和完善。
根据员工的反馈和企业发展的需求，不断调整培训计划和课程，提高培训的针对性和实效性。
同时，也需要关注新的培训技术和方法，不断引入创新元素，以提升培训体系的效果和质量。
如何建立培训体系
如何建立培训体系建立一个有效的培训体系对于组织的发展和员工的个人成长非常重要。
一个优质的培训体系可以帮助员工提升技能、提高绩效，并为组织培养具有竞争力的人才。
以下是建立培训体系的一些建议：1.确定培训需求：首先，组织需要明确自己的培训需求。
这可以通过与员工进行直接沟通、与各部门的经理进行讨论、分析业务需求等方式来完成。
这将帮助组织确定培训的重点领域和目标。
2.制定培训计划：在确定了培训需求后，组织需要制定一个详细的培训计划。
这个计划应包括培训的目标、内容、形式、时间表、参与者以及负责人等信息。
计划的制定应考虑到组织的战略目标和员工的个人发展需求。
3.筛选培训供应商：组织可以考虑与专业的培训机构或供应商合作来提供培训服务。
在选择供应商时，可以考虑其专业性、经验、口碑和成本等因素。
此外，还应与供应商进行充分的沟通和协商，以确保他们了解组织的需求并能提供定制化的培训方案。
4.设计培训课程：培训课程的设计是培训体系中的重要环节。
课程设计应基于目标和需求进行，包括课程大纲、教材选择、教学方法等等。
此外，还应注意培训内容的科学性和实用性，使得员工能够从中获得实际的技能和知识。
5.实施培训活动：在培训活动的实施中，组织应确保培训的顺利进行。
这包括组织宣传和预告、安排场地和设备、培训材料的准备等等。
在培训过程中，还应注意与员工的互动和参与，并及时收集反馈和评估培训效果。
6.建立评估机制：建立一个有效的培训评估机制可以帮助组织了解培训的效果和成果。
评估可以通过员工的反馈问卷、绩效考核、案例分析等方式来进行。
根据评估结果，组织可以进行调整和改进，以提高培训的质量和效果。
7.培训结果的跟踪和反馈：培训完成后，组织应跟踪和反馈培训的结果。
这可以通过员工的绩效表现、项目成果、员工满意度调查等方式来进行。
跟踪和反馈的目的是了解培训的实际效果，以及为未来的培训提供参考和改进的方向。
总之，建立一个有效的培训体系需要组织付出大量的努力和资源。
培训体系建立的六大步骤
培训体系建立的六大步骤第一步：需求分析需求分析是培训体系建立的第一步，通过调查、访谈、问卷等方式，明确组织和员工的培训需求。
通过分析组织的战略目标、员工的现状和发展需求，识别出组织需要提升的能力和技能，以及员工需要的培训内容和形式。
第二步：目标设定目标设定是为了明确培训的期望结果以及达到这些结果所需的行动和措施。
根据需求分析的结果，制定培训的目标，包括知识、技能、态度和价值观等方面。
目标应该具体、可衡量和可验证，使得培训成果可以被评估和反馈。
第三步：课程设计课程设计是指根据培训目标和需求分析的结果，制定具体的培训内容和教学方法。
课程设计需要考虑培训的结构和时间安排，制定培训的教材和课程大纲，选择教学方法和教学工具，以及评估指标和评估方法等。
第四步：培训实施培训实施是指根据课程设计，按照预定的内容和方法进行培训活动的实施。
培训师需要掌握培训技巧和知识，使用适当的教学方法和教学工具，使得培训过程能够达到预期的效果。
培训实施还需要注意组织培训的场所和时间，以及培训师和学员之间的互动和沟通。
第五步：评估反馈评估反馈是指对培训效果进行评估和反馈。
通过评估和反馈，可以了解培训的效果和效果的达成程度，发现问题和改进的机会。
评估方式可以包括问卷调查、测试测评、面试观察等，评估结果应该客观、真实和全面。
第六步：改进创新改进创新是基于评估反馈的结果，对培训体系进行优化和改进。
根据评估结果，可以发现培训存在的问题和瓶颈，及时进行调整和改进，提升培训效果。
同时，通过不断创新，引入新的教学方法和工具，提高培训的吸引力和效果。
以上是培训体系建立的六大步骤，通过有序地执行这些步骤，能够使培训体系更加科学、有效，达到组织和员工的培训目标。
建立培训体系制定培训计划
建立培训体系制定培训计划一、引言随着全球经济的不断发展和变化，企业愈发意识到员工的培训和发展对于企业长期发展的重要性。
企业需要建立一套完善的培训体系，以确保员工能够持续提升自身能力，适应市场变化，提高工作效率和质量。
本文将从建立培训体系、制定培训计划等方面展开探讨。
二、建立培训体系1. 建立培训战略建立培训体系的第一步是建立一个培训战略，明确企业的培训目标，确定培训内容、范围和方式。
需要考虑的因素包括企业的发展阶段、行业特点、组织结构和员工现状等。
培训战略的制定需要全面考虑，以确保培训体系的有效性和可持续性。
2. 设立培训机构企业需要设立专门的培训机构或部门，负责统筹、管理和执行培训计划。
培训机构应当拥有一支专业的培训团队，能够制定并实施符合企业战略的培训计划，同时，培训机构还需要具备评估培训效果的能力，以反馈和不断改进培训计划。
3. 建立培训管理制度企业需要建立完善的培训管理制度，明确培训的流程、标准、责任和权限。
培训管理制度应当包括培训需求调查、培训计划制定、培训资源配置、培训评估等内容。
此外，还需要建立培训档案，对员工的培训情况和成绩进行归档和管理，以便日后评估和追踪。
三、制定培训计划1. 培训需求调查企业需要定期进行员工的培训需求调查，了解员工的职业发展需求和现有能力状况。
培训需求调查可以通过员工调查问卷、个人面谈、绩效评估等方式进行。
通过调查，可以得出员工的培训需求和短板，为制定培训计划提供依据。
2. 制定培训目标根据培训需求调查结果，企业需要为不同岗位和员工确定具体的培训目标。
培训目标需要具体可衡量，可以是提升某项专业技能、掌握新技术，也可以是提升员工的综合能力，适应新的市场竞争环境等。
3. 确定培训内容和方式根据培训目标，企业需要确定培训的具体内容和方式。
培训内容可以包括岗位职能培训、管理技能培训、技术能力培训等。
培训方式可以包括内部培训、外部培训、在线培训、面对面培训等。
4. 制定培训计划根据培训内容和方式，企业需要制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、讲师、教材、评估方式等。
建立健全的培训体系
建立健全的培训体系在当今竞争激烈的社会中，培训对于企业和员工的发展至关重要。
建立健全的培训体系不仅能提高员工的技能水平，还能帮助企业更好地适应市场的变化。
本文将从培训需求分析、培训内容与方法、培训评估等方面介绍如何建立健全的培训体系。
一、培训需求分析培训需求分析是建立健全的培训体系的基础。
企业需要对员工的培训需求进行全面分析，从而确定培训的方向和内容。
培训需求分析可以通过以下几个步骤进行：1. 调研员工需求：通过问卷调查、个别访谈等方式了解员工对培训的需求和期望，包括技能培训、管理培训等方面的需求。
2. 分析现有能力：评估现有员工的技能水平，识别其潜在的不足之处。
可以通过绩效考核、能力评估等方式进行。
3. 确定培训目标：在分析员工需求和现有能力的基础上，制定明确的培训目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的发展战略相一致。
二、培训内容与方法培训内容是建立健全的培训体系的核心。
根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划，包括培训的内容、方式和时间等。
以下是一些常见的培训内容和方法：1. 技能培训：针对员工在具体岗位上需要掌握的技能进行培训。
可以通过培训课程、培训讲座、现场实践等方式进行。
2. 领导力培训：培养员工的领导能力和管理技巧，提升其团队合作和决策能力。
可以通过案例分析、角色扮演等方式进行。
3. 沟通培训：加强员工之间和员工与客户之间的沟通能力，提高信息传递和协调的效率。
可以通过演讲训练、团队合作项目等方式进行。
4. 创新培训：培养员工的创新意识和创造力，激发其解决问题的能力。
可以通过头脑风暴、创意工作坊等方式进行。
三、培训评估培训评估是建立健全的培训体系的重要环节。
通过对培训效果的评估，能够及时发现问题并进行改进。
以下是一些常用的培训评估方法：1. 反馈调查：通过问卷调查、面谈等方式向员工收集培训反馈信息，了解他们对培训的满意度和学习效果。
2. 绩效评估：观察员工在实际工作中应用培训所学知识和技能的情况，并对其绩效进行评估。
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第一讲培训管理概述建立以需求为导向的量化培训管理体系有两个要点：◆以需求为导向；◆量化培训。
在我们国家的经济管理当中也存在着两种导向，第一种是毛泽东年代推行的计划经济。
在计划经济体制下，从事经济活动的人没有任何独立性，完全依附于政府和其所在单位。
无论在农村，还是在城市，个人对单位的依附，就像单个蜜蜂离不开蜂群一样。
我刚好赶上了计划经济的晚期，1981年考上北京航空航天大学，刚刚进大学的时候每个月由学校给我们分发26斤的粮票。
到了1985年毕业的时候，那些粮票只能拿来换鸡蛋了，慢慢退出了市场。
在计划经济时代，一个家庭每个月的基本生活几乎都要粮票，吃大米、吃猪肉要粮票，买衣服要布票，买白糖要糖票，甚至买喂猪用的米糠都要糠票。
所有的市场都是通过计划分配的票据进行严格管理，所以很多人即使有钱也买不到东西。
后来到了邓小平年代开始推行市场经济，在市场经济的大环境当中商品流通得到了前所未有的发展，在物质生活方面只要有钱，几乎什么都能买得到。
计划经济和市场经济两者之间有着非常明显的区别，两种模式比较而言，计划经济和市场经济当中，毫无疑问市场经济管理模式更有活力。
培训管理的两种导向：◆一种是以计划为导向的培训管理模式；◆一种是以需求为导向的培训管理模式。
【案例】有一次我在一家公司做内训，培训过程当中，一个工厂的主管过来跟我说：‚许老师，我向您请教一个问题。
‛我说：‚什么问题？‛他说到：‚我们公司那几个搞培训的人像不像饭桶？‛虽然用语比较无礼，我还是继续问他：‚为什么叫人家饭桶呢？‛他说：‚我实话告诉你，我前年就已经加入了公司，三年过去了那些做培训的人还在推行与三年前相同的课程。
他们推的那些课程内容已经不是我想要的了，但是我需要的培训课程他们又没有。
‛这个小案例中反映的问题就是供需脱节，类似这种培训管理模式可以统一总结为以计划为导向的培训管理模式。
大部分情况下都是企业的培训管理人员坐在办公室里拍脑袋想出来的培训计划和培训课程。
虽然案例中的主管说话有点过激，却也真实地反映了工厂中存在的培训问题。
培训的接受方在认定不需要这种培训课程之后，采取了消极被动地抵抗策略，所以培训主管会觉得很难在员工当中推行自己的培训计划，归根结底就是你所做的计划并不是员工真正需要的。
下面的员工通常找借口说:“我们最近工作特别忙，没时间来参加你的课程。
”之类，消极抵抗的恶果不仅是培训计划得不到推行，还浪费了企业的资源，耽误员工接受真正需要的培训机会。
今天介绍的就是第二种方式，这是一种全新的培训方式，是以需求为导向的培训管理模式。
从传统的培训管理模式到这种管理模式，好比从计划经济过渡到崭新的市场经济一样，需要一个大的跨越。
如果企业和管理者不去下决心迈出这一步，企业的培训只有死路一条，越做越难做，越做越得不到员工的认同。
一、量化培训现在很多公司都会为员工提供一定的福利，包括每一年一次的免费体检，其中涉及到一些基本的医学常识。
一般情况下一个健康的人的血压是上压90到120，下压60到90；心跳每分钟60到100次；体温在36到37度；每分钟呼吸次数16到20次。
也就是医学中已经找出了关于人体的一整套数字，用来衡量一个人身体健康状况。
如果一个人的血压上压是180，下压是75，就可以断定这个人属于高血压的症状。
再比如医生安排你去体检之前会交代第二天早上要空腹。
体检之后医院会出具一份体检报告，化验的项目都能用数据表示，如果超出参考范围之内，就是不正常的表现。
血液化验报告当中如果所有项目都是阴性，就表示身体是正常的，但是没有抗体，医生会建议打乙肝疫苗。
从非常普遍的体检就可以看出，随着科技的进步，医生已经变得越来越“傻瓜”，不需要自己去掌握各种深奥的知识，只需要观察一些检查数据就能判断出一个人的身体状况。
以前在老郎中的看病时代，医学的诊断条件是非常不好的，大部分情况下靠医生号脉，通过观察病人的气色诊断身体。
而人们的身体健康也有了很大的提升，平均寿命延长了很多。
不仅是医学界，自然科学界已经做到了完全信赖数据，依靠数据说话。
回头再看看管理领域，尤其是培训管理领域用数字说话的情况还比较少，虽然很多企业都已经意识到数据管理的问题，也采用了一些KPI指标。
但是数据的有效性和可信度还需要进一步斟酌。
培训部门每个月做出的培训报告、培训报表中用到的数据都是非常基础的，比如有人均培训小时指标、出勤率指标、培训费用指标、计划完成率指标、满意度指标、普及率指标等。
这些指标都是企业中常用的培训指标，仔细研究你就会发现这些数据都是在培训之后才能够得到的，在培训之前无法得到这些数据。
所以可以把这一类指标归纳总结为马后炮指标。
马后炮很容易理解，事情已经发生了才去想办法。
在管理领域当中，我们不仅要关注马后炮指标，更要关注事前的指标。
前几年国家安全生产监督总局的一些官员就是马后炮指标的实践者，当山西某地发生矿难之后才急急忙忙赶到现场。
明天河南某地又发生了矿难，官员们一刻不停地又飞到河南。
往往是一边的问题没有得到解决，另一边的问题又冒了出来，这些官员永远都在追逐于事后的指标，一天到晚被形势牵着鼻子着走，缺乏前瞻性的指标。
管理就是要从根源上杜绝这类事情的发生。
在管理领域马后炮指标并不是说不重要，但是真正的管理还应当关注事情未发生之前的指标，通过这样的指标对事件进行分析、比较，对未来的发展方向和趋势进行预测判断，就能够把隐患消除在摇篮中。
这一类指标称为“诸葛亮指标”。
在培训管理领域不仅要关注马后炮指标，一系列前瞻性的诸葛亮指标更应该成为关注的对象。
一前一后的一系列指标构成了培训管理的KPI数字模型。
在绩效管理领域，KPI（key performance indicator）就是关键绩效指标，是进行绩效考核的一种数字模型。
二、培训百分比作为从事培训工作的人员，你是否记得贵公司去年的人均培训小时是多少？如果你不记得或者根本没有印象，这就能提醒你在培训工作上面做得不是很到位。
如果一个市长对本市的人均GDP数据一无所知，很明显他的工作有重大疏漏问题。
所以，既然做这样的工作，就必须对衡量你所从事的工作成绩的关键数据进行掌握。
比如人均培训小时指标，在大量做培训的公司中进行统计计算，基本上是人均40小时/每年。
看到这样一个数字之后你必须了解这个数据是正常还是不正常。
就像人体的血压，上压在90到120之间、下压在60到90之间就属于正常。
培训的指标同样如此，数据达到多少才是适合？到底培训的量做到多少为宜？培训百分比是指培训时间占工作时间的比重。
培训百分比与人均培训小时之间有一定的关系。
有一种快速折算法能够说明二者之间的关系。
比如人均培训小时为40小时，相当于五个工作日，相当于一周。
也就是全年的培训时间是1周。
再计算全年是52周，扣掉“十·一”、“五一”、“元旦”、“春节”等公共假期的两周时间，剩下50周就是工作时间。
培训百分比就是培训时间占工作时间的比重，上面的培训时间是1周，工作时间是50周。
二者相除得到的数据就是2%。
40小时相当于2%，20小时相当于1%。
快速折算法的具体做法就是用全年的人均培训小时除以20，得到的数据就是培训百分比。
在上世纪90年代国外有机构对世界500强企业做过一个研究，这项研究发现世界500强企业的培训百分比在1.5%到3.5%之间，位于这个区间的指标就是健康的指标。
相当于100个工作日里有一天半到三天半用在培训上。
如果数据高于3.5%就表示培训量多了，带来的后果就是影响正常的工作，还有可能导致培训流于形式，员工忽视培训，培训课程也达不到预期的效果，老板和主管同样会对此有意见。
如果数据低于 1.5%，表示培训的量还不够，这时候企业做员工满意度调查，会得出一个结论就是员工抱怨公司缺少培训，缺少学习成长的机会。
所以企业必须控制培训的度，尽量保持培训百分比的数值位于1.5%到3.5%之间。
当然这个数值区间只是一个行业内的参考值，是经过很多优秀的公司多年经验提炼出来的。
我在十多年的培训管理工作当中也一直在验证1.5%和3.5%这两个数值，在很多企业里面都是比较适用的。
三、课程重点◆描述组成培训体系的要素和课程体系，了解建立培训体系的基本原则培训课程体系的来源有分为两种，第一种是通用课程体系，比如外面培训公司开发的一些标准化课程，这样的课程企业拿来就可以用。
另外一种是专业课程，根据公司的不同要求，需要一些专业的培训课程。
专业课程体系的建立大多需要企业自己去做，市场上没有成型的课程能够拿来使用。
◆有效鉴定培训需求的方法和工具◆量化培训需求方法◆内部培训师队管理的有效方法◆甄选外部培训师的方法和技巧◆培训管理常见的KPI指标的公式及意义培训不需要太多的理论，更重要的是一些操作方法技巧。
在实际工作中解决了操作方法和技巧问题，才能够真正做好培训。
第二讲培训常见的误区一、培训到底是谁的事情？在企业里往往是人力资源部的培训管理者在忙忙碌碌，为了做培训焦头烂额。
人们都认为培训是培训部门的事情，一个公司的培训部门的人员大多有三五个人，如果培训仅仅是这个部门的事情的话，全公司上下几千人甚至上万人需要接受培训，单纯依靠那三五个人对全公司的培训进行全面管理，即使这些人有三头六臂也管不过来。
达能公司对培训的定义就值得借鉴，它说：“培训是学员本人和他的上司共同负责的事情。
”这样的定义有一定的道理，这是一种自己和上司共同承担责任的做法，其他部门包括培训部门主要起到支持和配合的作用。
比如培训部门提供的支持包括帮助你选择各种培训资源，提供各种各样的报表方案，帮助解决培训师、培训场地等问题。
只有这样做才能真正在公司内部建立起有效的培训体系。
一个中层领导做的事情可以分为两块，一块是业务，比如销售经理做销售，生产主管负责生产，采购经理做采购等；另外一块是人的事情，管理的主要任务就是对人进行管理。
在二者的时间比例上进行比较分析，通常情况下业务占了工作量的百分之七八十左右，剩下的20%到30%的时间用在做人的工作上面。
或许你认为这是众多企业总结实践出来的正确经验，但是其实这是一种错误的分配方法。
有人把世界500强企业的经验编写成了一本书，叫《首先打破一切常规》，里面介绍了很多我们认为是正确的做法其实是一种误区。
比如达能有一个硬性规定，一个中层领导或者部门经理的业务时间占50%，还有另外一半的时间是做人的管理工作。
这就打破了人们传统中对时间概念的分配习惯，强迫你去做管理人的事情。
对人员进行管理，主要有四个方面的内容：◆招聘把合适的人放到合适的位置上去是部门主管首先要解决的问题。
有一句话叫做“我们要让松鼠去爬树，不要让猪去爬树。
”说的就是人和工作匹配的问题。
这就需要企业给部门主管提供培训，讲授招聘技巧。
◆明确工作职责、工作目标并进行评估现在非人力资源经理的人力资源管理是部门主管们经常要参加的一个课程，课程的主要目的就是教他如何确定工作目标，明确工作职责，对下属的工作绩效进行评估，找出差距并提供相应的后续辅导。