创新人才成长影响因素优化模型研究
基于冰山理论模型研究高职社会工作人才培养模式
基于冰山理论模型研究高职社会工作人才培养模式【摘要】本文基于冰山理论模型，探讨了高职社会工作人才培养模式。
首先从理论角度解析了冰山理论模型的重要性，接着分析了高职社会工作人才培养模式的现状，并对基于冰山理论模型优化该模式进行了探讨。
通过案例分析和影响因素分析，揭示了存在的问题和挑战。
最后提出了模式优化建议，展望未来发展，并总结了研究的意义。
本研究对于提升高职社会工作人才培养水平，推动行业发展具有重要的参考价值。
【关键词】高职社会工作人才培养模式、冰山理论模型、优化、案例分析、影响因素、建议、展望、总结。
1. 引言1.1 研究背景社会工作是一项重要的职业，社会工作人才的培养一直备受关注。
而在高职院校对社会工作人才的培养模式中，如何更加科学有效地进行培养，是当前亟需探讨的问题。
基于冰山理论模型来研究高职社会工作人才培养模式，可以从表面现象向深层次原因进行分析，帮助更好地理解和优化现有的培养模式。
对于基于冰山理论模型研究高职社会工作人才培养模式具有重要的研究意义。
高职社会工作人才培养模式的研究背景主要包括：随着社会工作行业的不断发展和需求的增加，高职院校在社会工作人才培养方面面临着挑战；社会工作人才的专业性和实践能力要求越来越高，传统的培养模式可能已经不能完全适应现代社会工作的需求；基于冰山理论模型的研究方法能够帮助揭示高职社会工作人才培养背后的深层次原因，为培养模式的优化提供理论支持。
通过对高职社会工作人才培养模式的研究，可以更好地满足社会对优秀社会工作人才的需求，促进社会工作行业的健康发展。
1.2 研究目的本研究的目的在于探讨基于冰山理论模型的高职社会工作人才培养模式，旨在通过系统性的分析和研究，揭示现有培养模式中隐藏的潜在问题和瓶颈，提出相应的改进措施和优化建议，以期使高职社会工作人才的培养更加科学、有效和符合实际需求。
通过对现有培养模式的深入剖析和优化设计，将有助于提高社会工作人才的专业素质和实践能力，从而更好地适应社会工作领域的发展需求，为推动高职社会工作教育的持续发展和提升贡献力量。
人才需求与人才环境对人才集聚的影响
职业发展
建立健全职业发展和晋升机制，为 人才提供广阔的成长空间和发展机 会。
创新创业支持
鼓励人才创新创业，提供创业贷款 、创业孵化、知识产权保护等支持 措施，激发创新活力。
加强教育与培训，提高人才素质与技能水平
01
02
03
基础教育
加大基础教育投入，提高 教育质量和公平性，培养 具备良好素质和基础知识 的人才后备军。
才集聚的核心动力。
02
人才环境对人才集聚的影响
政策环境
人才政策
政府的政策对人才集聚有重要影响，包括人才引进政策、人 才培养政策、人才激励政策等。这些政策的制定和实施，直 接影响人才的流动和集聚。
法治环境
良好的法治环境能够保护人才的合法权益，确保公平竞争， 从而吸引和留住人才。
经济环境
产业发展
地区的产业发展状况和产业结构对人才集聚有重要影响。新兴产业、高新技术产业等的发展，会吸引大量相关人 才集聚。
社会文化氛围
开放包容、创新进取的社会文化氛围，能够激发人才的创造力和创新精 神，吸引和留住更多的人才。
03
人才集聚的效应与影响
人才集聚与经济增长
提升经济生产力
人才集聚能够促进知识、技能和经验的交流，提高整体劳动力的工作效率和创新能力，从而推动经济 生产力的提升。
激发创新活力
人才集聚的环境有利于激发创新思维和跨界合作，促进科技进步和产业升级，为经济增长注入新的活 力。
人才需求与人才环境对 人才集聚的影响
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目 录
• 人才需求对人才集聚的影响 • 人才环境对人才集聚的影响 • 人才集聚的效应与影响 • 优化人才需求与人才环境的策略建议
01
人才需求对人才集聚的影响
“创新创业+专业”视阈下人才培养体系建设研究
“创新创业+专业”视阈下人才培养体系建设研究1. 引言1.1 背景介绍随着经济全球化和科技进步的加快，创新创业已成为推动社会发展的关键力量。
在这个快速变化的时代，人才培养体系的建设显得尤为重要。
传统的教育体制显然已经跟不上时代的步伐，需要不断进行创新和改革。
当前，许多国家和企业都在积极探索如何构建适应创新创业需求的人才培养体系。
这结合创新创业与专业教育的模式被越来越多的人关注与认可。
这种模式不仅可以培养具有创新能力和创业精神的人才，还可以更好地满足社会的需求，促进社会经济的发展。
本研究旨在探讨在"创新创业+专业"视角下的人才培养体系建设问题，以期为相关机构和企业提供一些有益的启示和借鉴。
通过深入分析相关理论和案例，探讨如何构建能够适应当今社会需求的人才培养体系，进而促进人才质量的提升和社会竞争力的增强。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨在当前经济社会发展背景下，建立创新创业+专业人才培养体系的必要性和重要性。
通过对人才培养体系的内涵与特点进行分析，探讨如何构建基于创新创业+专业的人才培养体系模型，以应对日益复杂的人才需求和市场挑战。
研究关键问题和挑战，探索解决之道，提出优化人才培养体系的对策与建议，推动人才培养质量和社会竞争力的提升。
通过案例分析，进一步验证创新创业+专业人才培养体系的有效性，为未来人才培养体系建设提供借鉴和参考。
最终旨在总结创新创业+专业人才培养体系的潜力和优势，展望未来发展趋势，促进高校人才培养体系的创新和持续发展。
1.3 研究意义创新创业+专业人才培养体系建设是当前高等教育的重要课题，具有重要的现实意义和深远的发展意义。
随着经济全球化和信息化的加速发展，人才已经成为各个领域最宝贵的资源之一。
而创新创业+专业人才培养体系正是为了适应这个时代的需求而提出的新型人才培养模式，可以更好地培养适应社会发展需求的复合型人才。
专业人才的培养对提升国家竞争力和经济实力具有重要作用。
中国空间技术研究院打造创新人才培养体系
中国空间技术研究院打造创新人才培养体系中国空间技术研究院关键词：中国空间技术研究院，创新人才培养体系，时空二维，差异化培养，双提升岗位通道，定制化培养协议中国空间技术研究院（简称研究院）紧密结合发展实际，加强创新人才培养体系整体设计，不断完善创新人才培养平台、培养方式，优化创新人才成长环境，构建多元化创新人才激励机制，逐步形成了多层次、多专业、全覆盖的创新人才培养体系，有效带动了研究院创新突破竞争力的提升。
一、设计创新人才培养体系总体架构研究院以航天系统工程理论体系为指导，结合50年航天科技创新人才管理经验，提出并构建具有“时空二维”特性的创新人才培养总体架构（其中，“时间特性”表现为创新人才的成熟度结构，“空间特性”表现为创新人才的专业领域分布结构），设计出一套多层次、多专业、全覆盖的人才培养体系。
“多层次”是指“时间特性”上的“尖、高、中、青”四个层次。
“尖”是指通过培养能够成为牵引国家航天科技领域发展方向的最高层次科技创新领军人才；“高”是指在高层次创新岗位上履职尽责，为提升国家航天科技领域自主创新能力发挥重要作用的高端科技创新领军人才；“中”是指具有突出学术造诣和技术水平，有能力引领本专业发展的中坚骨干学术技术带头人；“青”是指具有较大发展潜力的优秀青年人才。
“多专业”是指“空间特性”上的系统创新、专业研究、产品开发等多个专业领域分布结构。
“全覆盖”是指该培养体系覆盖全院创新人才。
牢固树立“以人为本”的内动力挖掘理念，坚持事业发展与人才成长协调同步，将不同层次、不同专业创新人才的培养活动与航天科技创新实践活动有机结合，形成动态差异化人才培养策略。
面向尖端人才，将人才培养与事业发展紧密结合，聚焦事业发展方向和人才成长目标，坚持分类指导、制定“一人一策”实施差异化培养策略；面向高端人才，将人才培养与岗位要求紧密结合，实施人岗双提升策略；面向中坚骨干人才，将人才培养与牵引技术方向发展挂钩；面向青年人才，以营造创新环境为重点，鼓励其在创新探索活动中成长。
创新人士调研报告
创新人士调研报告根据我们对创新人士进行的调研，以下是有关创新人士的情况和观点的报告：一、定义和特征1. 创新人士是指那些具有创造力和创新能力的个人。
他们能够通过独特的思维方式和方法，产生新的、有益的创意，并将其转化为实际的产品、服务或解决方案。
2. 创新人士通常具备对问题的敏感性，能够找出问题根源并提出解决方案。
他们具有广泛的知识背景和深入的领域专业知识，能够将不同领域的知识和思维进行整合和重组。
3. 创新人士通常具有高度的自信心和冒险精神，敢于冒险尝试新的想法和方法。
他们对失败有一定的容忍度，并且能够从失败中吸取教训，不断改进和调整自己的创新思路。
二、创新人士的影响和价值1. 创新人士对社会和经济发展具有重要的影响。
他们能够不断推动技术、产品和服务的发展，为社会带来新的发展机遇和增长点。
2. 创新人士还能够提高组织的竞争力。
他们能够提供新的商业模式和创新产品，帮助企业在市场中获得优势地位。
3. 创新人士能够解决社会和环境问题。
他们能够提出解决方案，推动可持续发展和社会进步。
三、创新人士的培养和激励1. 创新人士的培养需要提供具有创新氛围的环境。
组织应该鼓励员工的自由思考和创造力发挥，并提供必要的资源和支持。
2. 创新人士的培养还需要注重培养跨学科知识和团队合作能力。
创新往往需要不同领域的知识和多学科的合作。
3. 创新人士的激励可以通过给予合理的激励机制和奖励制度来实现。
这些激励应该与创新人士的贡献和成果相匹配，以激发其创新活力。
四、创新人士的挑战和发展机会1. 创新人士面临着来自外部环境和内部资源的挑战。
外部环境的挑战包括市场竞争、技术进步和法律法规等，而内部资源的挑战包括资金、时间和人力等。
2. 创新人士可以通过参与创新项目、加入创新团队和参与创新大赛等方式来获取发展机会。
此外，创新人士还可以通过不断学习和提升自己的创新能力来应对挑战。
总结：通过对创新人士进行的调研，我们了解到创新人士是具有创造力和创新能力的个人，他们对社会和经济发展具有重要的影响。
地方农林高校拔尖创新型人才素质建模研究——以山西农业大学本硕统筹班为例
地方农林高校拔尖创新型人才素质建模研究以山西农业大学本硕统筹班为例田艳，贺鹏宇，杜晓岩㊀（山西农业大学，山西太谷０３０８０１）摘要㊀本硕统筹培养是山西农业大学卓越农林人才培养的重要方式之一，它是依据时代㊁农林高等教育以及学校学科发展需要而进行的改革㊂探索了山西农业大学在新农科背景下的本硕统筹培养模式，探讨在这种培养模式下培养卓越农林拔尖创新型人才的素质架构㊂关键词㊀新农科；本硕统筹；拔尖创新型；卓越农林人才中图分类号㊀Ｓ－０１㊀㊀文献标识码㊀Ａ㊀㊀文章编号㊀０５１７－６６１１（２０２２）１６－０２７０－０３ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．０５１７－６６１１．２０２２．１６．０６８㊀㊀㊀㊀㊀开放科学（资源服务）标识码（ＯＳＩＤ）：ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＱｕａｌｉｔｙＭｏｄｅｌｉｎｇｏｆＴｏｐ⁃ｎｏｔｃｈＩｎｎｏｖａｔｉｖｅＴａｌｅｎｔｓｉｎＬｏｃａｌＡｇｒｉｃｕｌｔｕｒｅａｎｄＦｏｒｅｓｔｒｙＵｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ＴａｋｉｎｇＵｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅａｎｄＰｏｓｔｇｒａｄｕａｔｅＩｎｔｅｇｒａｔｅｄＣｌａｓｓｉｎＳｈａｎｘｉＡｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙａｓａｎＥｘａｍｐｌｅＴＩＡＮＹａｎ，ＨＥＰｅｎｇ⁃ｙｕ，ＤＵＸｉａｏ⁃ｙａｎ㊀（ＳｈａｎｘｉＡｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｔａｉｇｕ，Ｓｈａｎｘｉ０３０８０１）Ａｂｓｔｒａｃｔ㊀Ｔｈｅｏｖｅｒａｌｌｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎｏｆｕｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅａｎｄｍａｓｔｅｒｉｓｏｎｅｏｆｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｗａｙｓｏｆｃｕｌｔｉｖａｔｉｎｇｅｘｃｅｌｌｅｎｔａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌａｎｄｆｏｒｅｓｔｒｙｔａ⁃ｌｅｎｔｓｉｎＳｈａｎｘｉＡｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．Ｉｔｉｓａｒｅｆｏｒｍｃａｒｒｉｅｄｏｕｔａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｎｅｅｄｓｏｆｔｈｅｔｉｍｅｓ，ｈｉｇｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎｏｆａｇｒｉｃｕｌｔｕｒｅａｎｄｆｏｒｅｓｔ⁃ｒｙａｎｄｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｓｉｎｔｈｅｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．ＴｏｅｘｐｌｏｒｅｔｈｅｏｖｅｒａｌｌｔｒａｉｎｉｎｇｍｏｄｅｏｆｕｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅａｎｄｍａｓｔｅｒｄｅｇｒｅｅｉｎＳｈａｎｘｉＡｇｒｉ⁃ｃｕｌｔｕｒａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｕｎｄｅｒｔｈｅｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｏｆｎｅｗａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌｓｃｉｅｎｃｅ，ａｎｄｔｏｅｘｐｌｏｒｅｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｃｕｌｔｉｖａｔｉｎｇｅｘｃｅｌｌｅｎｔａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌａｎｄｆｏｒｅｓｔｒｙｔｏｐ⁃ｎｏｔｃｈｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｔａｌｅｎｔｓｕｎｄｅｒｔｈｉｓｔｒａｉｎｉｎｇｍｏｄｅ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ㊀Ｎｅｗａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌｓｃｉｅｎｃｅ；Ｕｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅａｎｄｐｏｓｔｇｒａｄｕａｔｅｏｖｅｒａｌｌｐｌａｎｎｉｎｇ；Ｔｏｐ⁃ｎｏｔｃｈｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ；Ｏｕｔｓｔａｎｄｉｎｇａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌａｎｄｆｏｒｅｓｔｒｙｔａｌｅｎｔｓ基金项目㊀山西农业大学思想政治工作专题研究项目（ｙｂｋｔ２０２００２）；山西省２０２１年度研究生教育教学改革课题（２０２１ＹＪＪＧ０９６）㊂作者简介㊀田艳（１９８６ ），女，山西介休人，讲师，硕士，从事思想政治教育㊁校园文化建设研究㊂收稿日期㊀２０２１－１０－２１㊀㊀在乡村振兴战略与新农科背景下，高等农林教育人才培养迎来了新的机遇和挑战，培养 一懂两爱 能脚踏实地服务新农村的 三农 人才工作队伍成为高等农业教育的神圣使命㊂十九大提出乡村振兴战略，明确了高等农林院校发挥培养人才㊁创新科技和服务社会的职能㊂２０１８年１０月，教育部会同农业农村部㊁国家林业和草原局联合印发‘关于加强农科教结合实施卓越农林人才培养计划２．０的意见“，为高等农业院校明确了教育教学改革的目标并指明了发展方向㊂２０１９年６月２８日，‘安吉共识 中国新农科建设宣言“发布，要求高等农林教育在脱贫攻坚㊁乡村振兴㊁生态文明建设以及美丽新中国的建设过程中大展身手［１］，标志着中国高等农林教育进入了新时代和新阶段，进一步给高等农林教育提出了新的要求㊂山西农业大学既是地方院校，也是涉农类行业院校，如何培养好卓越农林人才就成为必须攻克的难题，而培养拔尖创新型人才是其中至关重要的一环㊂１㊀改变固有人才培养模式，实施本硕统筹培养模式２０１４年９月，我国教育部㊁农业部㊁国家林业局共同组织实施‘卓越农林人才教育培养计划“，提出拔尖创新型㊁复合应用型㊁实用技能型三大类人才培养模式的改革试点项目［２］，旨在深化高等农林教育改革，提升高等农林教育为农村输送人才和服务的能力㊂卓越农林人才培养计划是推进农林教育教学改革与发展的重要措施，实行本硕统筹培养，是山西农业大学根据自身条件，适应时代和社会对农林人才的培养需求，解决高等教育的供需矛盾而进行的人才培养模式的改革，在农学㊁动科㊁植保㊁动医４个专业实行本硕统筹班培养模式㊂一方面为了实现农林院校人才培养目标的迫切需要，另一方面可以解决供给侧和需求侧矛盾，同时优化培养过程，提高人才培养层次（高起点㊁高效率㊁高标准），充分利用教学资源，加速高层次人才培养进程㊂拔尖创新农林人才一般实行的是无缝对接乃至一贯式的培养机制［３］，本硕统筹班作为拔尖创新型人才培养的一种模式，也采用了一贯式的培养机制㊂自２０１５年开始，山西农业大学以动物科学类拔尖创新型人才培养为实践陆续招收了３个班级的本硕统筹班，全面进行动物科学㊁动物医学专业人才，培养模式的改革，通过 本硕统筹 即 ４年本科＋２年硕士研究生 的衔接方式，重点通过实践教学和创新创业教育来持续推进教育教学方法改革，为农业现代化㊁社会主义新农村㊁国家生态文明培养思想政治素质过硬㊁基础扎实㊁实践能力强㊁崇尚科学㊁有强烈社会责任感和国际视野㊁德智体美劳全面发展的高素质卓越农林人才培养引领未来行业发展方向的拔尖创新型人才㊂２㊀立足地方农业高校现状，积极探索本硕统筹培养模式的具体实施办法２．１㊀结合地方现状，明确培养模式㊀涉农高校是农业相关科技的产出地，由于高等教育中本科和硕士两个阶段相对独立也相对封闭，造成本科生与研究生培养衔接困难，影响了教学质量的提高㊂为此，清华大学最先提出本硕统筹培养的模式，希望实现本硕培养的有效衔接㊂拔尖创新型卓越农林人才的培养是农林领域内的精英教育，培养的农业精英人才不仅以知识创新为己任，更担负着农业领域的科研与智力支撑㊁人类的健康与福祉和生态文明的重要使命［４］㊂山西农业㊀㊀㊀安徽农业科学，Ｊ．ＡｎｈｕｉＡｇｒｉｃ．Ｓｃｉ．２０２２，５０（１６）：２７０－２７２大学从２０１５年开始引入本硕统筹培养模式，对于动物科学和动物医学专业的本硕统筹班的同学因材施教，培养具备扎实的基本理论知识和过硬的实践技能，了解专业和学科发展方向，能继续在教学㊁科研㊁技术开发㊁产品研制㊁管理等方面全面发展的卓越英才㊂在管理体系方面，实行动态流动管理体系，每学年初对不及格同学进行淘汰，再从其他班选拔优秀同学补入，本科三年级结束后进行综合考评，选拔符合条件的优秀学生进入研究生阶段的学习；在教学方式方面，本硕统筹班实行小班教学，配备相应的教师和教室，在教学过程中采取双语教学，打开学生的国际视野，同时注重培养学生的创新思维；在试验条件和导师选择方面，发挥校内和校外实践基地的育人功能，发挥牧站育人功效，使牧站和动物医院成为学生提升专业能力和实践水平的重要平台，在本科学习阶段的实验课过程中，教师对研究生采取手把手教学，并且提供大量的实验器材和用具，使每个同学都可以熟悉掌握㊂在本科与研究生衔接阶段，实施双向选择制，充分尊重双方意愿，提高学习和教学效率㊂２．２㊀明确培养目标，多角度㊁多维度培养学生能力，提升学生综合素质㊀本硕统筹是培养既知农懂农，具备基本农业知识，又有爱农情怀和强农兴农本领的高层次人才，他们不仅要能适应新时代发展的需要，还要能适应高等教育发展的需要，同时也要适应国家重大战略的需要㊂为此，他们应具有坚定的理想信念㊁过硬的业务素质㊁全面的文化背景㊁坚强的身心素质㊁广阔的国际视野等素质条件㊂山西农业大学结合培养目标和专业，具体细化了农科类本硕统筹人才的培养目标，为每个本硕统筹班都配有相应的辅导员㊁班主任，并且确定优秀的博士生导师㊁硕士生导师为专业指导教师及学业导师，尽快让同学们进入科研状态㊂院领导每学期都会举行座谈会，定期了解学生所想所需，及时解决同学们的后顾之忧㊂动科１７０４班还与山西农业大学党委办公室进行党团共建活动，用党建带动团建，用团建活跃党建气氛，共同开展了如校史馆参观学习㊁文件研读㊁政策解读㊁全国优秀教师讲科研㊁精密仪器培训等有意义的活动，每位同学都受益匪浅㊂２．３㊀严格执行分流机制，保证培养计划顺利运行㊀本硕统筹班采取本科与硕士衔接的培养模式，按照‘山西农业大学本硕统筹培养实验班管理办法（试行）“规定，实行单独组班，动态管理㊂学生在培养过程中达不到学校的教学要求须转入所录取专业的普通班学习㊂该专业普通班及其他相近专业的优秀本科生，本科阶段第一学年末也可按照学校本科生转专业的规定，提出申请并通过考核后转入本硕统筹班学习㊂在本科阶段第六学期末，学校对班内学生进行综合评定，合格者可免试进入硕士研究生阶段进一步学习，不合格者，转入相应本科专业普通班学习㊂与此同时，动物科技学院结合专业与进修要求，在本科向研究生过渡时期，根据思想品德㊁学业成绩（绩点３以上）㊁科研表现㊁学术水平㊁实践动手能力㊁外语能力（英语四级通过）实施动态调整㊂目前已有的３个本硕统筹班已经实施了动态管理办法㊂动创１５０１录取３０人，１９人不足条件，１１人保留，流转入１４人，共２５人升至研究生阶段（四级通过㊁无挂科㊁绩点排名前４０％）㊂动科１７０４录取２６人，大一结束，流转５人，１人自愿退出，４人因有挂科退出，同时从普通班选拔５名同学录入㊂动创１９０１班录取２９人，大一结束，流转５人，均因有挂科科目退出㊂动态管理的严格实行保证了本硕统筹班的学生质量，为培养合格的畜牧兽医类接班人提供了保障，既让学生们有压力，有助于保持学习的激情和热情，又符合地方高校发展的实际需要，同时也能更加有效地优化现有学生结构㊂同时，分流过程客观㊁公正，避免了人为因素的参与，按照可量化㊁可操作㊁可控制的原则进行，截至目前，无学生对分流过程提出异议㊂３㊀打破旧的制度束缚，探索人才素质新模式高层次人才不单指高学位，更看重综合素质和创新能力，看培养的人才能否在未来的职业活动中担当起较高的社会责任［５］㊂目前，我国拔尖创新型卓越农林人才的培养缺乏应有的文化熏陶和积淀，尚无法适应我国研究型大学的发展要求，学生缺乏创新思维的构建［６］㊂对于拔尖创新型人才的培养，要从教育观念和课程设置上进行大幅调整，首先要转变教学观念［７］，其次要改变原有的专精教育，注重农业学科为核心领域之外的其他类学科的学习［８］㊂拔尖创新型人才素质由能力标准体系㊁评价体系和培养体系３部分构成（图１）㊂图１㊀拔尖创新型人才素质模型Ｆｉｇ．１㊀Ｑｕａｌｉｔｙｍｏｄｅｌｏｆｔｏｐ⁃ｎｏｔｃｈｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｔａｌｅｎｔｓ３．１㊀能力标准体系㊀能力标准体系是培养拔尖创新型人才的首要条件，尤其是作为涉农高校来讲，要培养有理想㊁有信念㊁有文化㊁有用的新农人，卓越农林人才培养也为 三农 的新农人提出了更高的要求㊂美国拔尖创新人才的培养是要突破单一学科局限，通过多学科㊁多思维㊁多视角融合的通识教育和跨学科学习提供解决复杂问题和科学创新的途径［９］㊂现在培养拔尖创新型人才要立足中国国情和国家战略需求，既要让这些孩子具备核心能力，又要培养他们的主要能力和１７２５０卷１６期㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀田艳等㊀地方农林高校拔尖创新型人才素质建模研究关键能力㊂拔尖创新型人才，首先要具有扎实学习的能力㊁过硬的专业技能和举一反三的变通能力，精中选优的生源使得本硕统筹班有着得天独厚的条件，进入大学后，如何引导这些青年学生继续以往的优秀，脚踏实地㊁一步一个脚印地掌握理论技能并同时具备延伸和延展的能力是率先要解决的问题㊂其次，要有严格的自我管理意识，既要有实践动手能力，更要有创新精神和创新能力，这些都是拔尖创新型人才在未来竞争中能胜出的关键能力㊂最后，还要有发现并解决问题的能力，在发现问题中实现成长和进步，在沟通和交流中不断适应发展㊂３．２㊀评价体系㊀评价体系有助于学生进一步认识到自己的不足，从而想办法改正，在各个方面更加完善自己㊂自我评价是学生本人对自身进行评价，继承了中国共产党批评与自我批评的优良传统，自己一定是最了解自己的，通过自我评价，深入探究了解到自己的不足㊂青年学子只有通过自我反思㊁反省，认识到自己在学业㊁人际㊁工作㊁性格等方面的不足，然后加以改正，才能真正实现自我超越㊂同样，青年学子只有通过自我剖析㊁评价，看到自己的优势㊁长处，才能扬长避短，实现个人的有效发展㊂㊀㊀他人评价是学生㊁教师等对学生在学习㊁实践㊁解决问题等能力方面进行指正㊂通过他人的评价使学生认识到自己没有意识到的问题以及使学生在理论知识和技能等方面能够有质的提高㊂他人评价对学生来说，是其得以提高的推动剂㊂群体评价相当于企业㊁社会等对创新型人才的要求㊂群体的评价是很重要的，它定义了当今社会需要的是什么样的人才㊂通过群体评价，才能做到 知己知彼，百战不殆 ㊂从他人评价中不断调整我校对创新型人才的要求，这个要求或者说模式是不断发展的，是与时俱进从而与社会相适应㊂通过自我评价㊁他人评价以及群体评价相互协调配合，落实评价体系，实现不断进步㊂３．３㊀培养体系㊀２０１２年，国务院印发的‘全国现代农业发展规划（２０１１ ２０１５年）“明确提出 坚持用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营方式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业 ［１０］㊂创新是知识经济时代精神的集中体现，是提高国家经济实力和综合国力的根基［１１］㊂而拓宽学生创新思维的培养模式正是我国卓越农林教育所缺失的［１２］，想要培养有坚定的政治信仰㊁扎实的理论基础㊁过硬的实践技能㊁严谨的科学精神㊁有工匠精神㊁创新精神和契约精神的时代新人，就要引导他们在科研上，坚守学术道德底线；在实践方面，精益求精，提质增效，将研究方法和学科前沿知识转化为课程资源㊂第一，学生要有科学精神，坚持以科学㊁客观的态度看待问题，实事求是，脚踏实地，求真务实㊂第二，学生要有契约精神，坚持６年本硕统筹培养全过程，为当初的选择负责；坚定服务 三农 的信心；坚守强农兴农的责任；肩负乡村振兴的使命㊂第三，学生要有开阔的国际视野，学校开展双语教学，外教课程，多次邀请具有国外留学经历的同学进行交流，学生也要走出去参与未来国际农业科技竞争㊂第四，培养学生的创新精神，不仅要教导其书本知识，还需将研究方法和学科前沿知识转化为课程资源，在未来国际农业科技竞争中占据有利位置㊂第五，注重实践教学，农科教合作人才培养基地，发挥校内和校外实践基地的育人功能，发挥牧站育人功效，使牧站和动物医院成为山西农业大学本硕统筹班大学生提升专业能力和实践乡村振兴战略的重要平台㊂乡村振兴战略的实施和新农科安吉共识的发出，要求高等农林教育必须转变观念，改革人才培养模式，遵照适应时代发展和提高农科人才培养质量的原则，对人才培养模式进行新的探索和尝试，而本硕统筹培养模式就是农科高层次人才培养的主要模式之一㊂本硕统筹班的设立是山西农业大学培养拔尖创新型人才的一项重要举措，也是培养卓越农林人才的重要途径之一㊂今后的发展中，无论是哪种拔尖创新型人才的培养模式，都要坚持为 三农 服务的底线，按照 以人为本㊁德育为先㊁能力为重㊁全面发展 的总要求，培养能对接社会需求，具有国际视野的人㊂参考文献［１］中国新农科建设宣言 ‘安吉共识“［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１９－０６－２８）［２０２０⁃１２⁃２２］．ｈｔｔｐ：／／ｅｄｕ．ｐｅｏｐｌｅ．ｃｏｍ．ｃｎ／ｎ１／２０１９／０６２８／ｃ１００６－３１２０２６１５．ｈｔｍｌ．［２］教育部，农业部，国家林业局．教育部农业部国家林业局关于批准第一批卓越农林人才教育培养计划改革试点项目的通知［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１４－１０－２０）［２０１６－０３－２０］．ｈｔｔｐ：ʊｗｗｗ．ｍｏｅ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｐｕｂｌｉｃｆｉｌｅｓ／ｂｕｓｉｎｅｓｓ／ｈｔ⁃ｍｌｆｉｌｅｓ／ｍｏｅ／ｓ５９７２／２０１４１０／ｘｘｇｋ＿１７６０２０．ｈｔｍｌ．［３］施菊华，耿德雷．卓越农林计划拔尖创新型人才培养路径选择［Ｊ］．高校实验室工作研究，２０１４（４）：９７－９９．［４］郭刚奇．生态文明与高等农林教育的使命［Ｊ］．中国高等教育，２０１３（１７）：１６－１８．［５］李蔚，张文雪．改革人才培养模式统筹本硕培养过程［Ｊ］．高教探索，２００１（３）：３２－３５．［６］姜璐，黄维海，戴廷波，等．拔尖创新型卓越农林人才培养模式的探索与构建：基于中美比较研究的视角［Ｊ］．高等农业教育，２０１７（６）：１１８－１２３．［７］马德秀．寻找人才培养模式突破致力培养创新人才［Ｊ］．中国高等教育，２００６（１１）：１９－２１．［８］刘占柱，尚微微，姚丹，等．跨大类卓越农林人才培养研究［Ｊ］．高等农业教育，２０１５（１）：６６－６９．［９］王牧华，全晓洁．美国研究型大学本科拔尖创新人才培养及启示［Ｊ］．教育研究，２０１４，３５（１２）：１４９－１５５．［１０］国务院．国务院关于印发全国农业现代化规划（２０１６ ２０２０年）的通知：国发 ２０１６ ５８号［ＥＢ／ＯＬ］．（２０１６－１０－１７）［２０２１－０７－２５］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｚｈｅｎｇｃｅ／ｃｏｎｔｅｎｔ／２０１６－１０／２０／ｃｏｎｔｅｎｔ＿５１２２２１７．ｈｔｍ．［１１］彭昱忠，元昌安，宁英烈．地方高校培养拔尖应用创新型人才的有效新途径［Ｊ］．实验室研究与探索，２０１６，３５（９）：１８５－１９０，２４５．［１２］王保红，魏屹东．从科学学科分类体系看自然科学学科发展态势［Ｊ］．情报科学，２０１２，３０（６）：９３０－９３６．２７２㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀安徽农业科学㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀２０２２年。
人力资源安排的最优化模型
人力资源安排的最优化模型【摘要】本文主要探讨了人力资源安排的最优化模型，通过分析其重要性、研究背景和研究意义。
在介绍了人力资源安排最优化模型的基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法和实例分析。
结论部分分析了人力资源安排最优化模型的实际应用价值和未来研究方向，并进行了总结。
通过本文的内容，读者可以深入了解人力资源安排的最优化模型在实践中的重要性及其未来发展方向，为相关领域的研究和实践提供参考。
【关键词】人力资源安排、最优化模型、引言、研究背景、研究意义、基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法、实例分析、结论、实际应用价值、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 人力资源安排的最优化模型的重要性人力资源安排的最优化模型在现代企业管理中起着至关重要的作用。
随着经济的全球化和市场竞争的激烈化，企业需要更有效地利用人力资源，提高生产效率和员工满意度。
通过建立合理的人力资源安排模型，可以帮助企业更好地分配人力资源，合理安排员工的工作任务和轮岗计划，提高工作效率，降低成本，增强企业竞争力。
人力资源安排的最优化模型能够充分考虑员工的个体特点和技能水平，通过合理的匹配和调度，实现员工的最佳配置，提高员工的工作积极性和专业技能。
优化模型还可以根据企业的实际情况和需求，灵活调整人力资源的数量和结构，让企业在面对市场变化时能够迅速适应，保持竞争力。
建立健全的人力资源安排模型还可以帮助企业预测未来的人力需求，提前做好人才储备，为企业的发展提供保障。
人力资源安排的最优化模型对于企业的长期发展和持续经营至关重要，只有建立科学合理的模型，才能更好地实现人力资源的最大化利用和价值创造。
1.2 研究背景人力资源安排的最优化模型是一种帮助企业有效管理人力资源并提高生产效率的重要工具。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要更加科学合理地安排人力资源，以适应市场变化和提高竞争力。
而随着信息技术的不断发展和应用范围的扩大，人力资源安排的最优化模型越来越受到企业的重视和青睐。
基于SFA模型的我国区域技术创新效率的实证研究
基于SFA模型的我国区域技术创新效率的实证研究一、本文概述本文旨在利用随机前沿分析（Stochastic Frontier Analysis，简称SFA）模型，对我国区域技术创新效率进行深入的实证研究。
技术创新是推动社会进步和经济发展的核心动力，而区域技术创新效率的高低直接影响着我国各地区的经济增长质量和速度。
因此，全面、准确地评估我国区域技术创新效率，对于优化创新资源配置、提升创新体系效能具有重要的理论和现实意义。
本文将简要介绍SFA模型的基本原理及其在技术创新效率研究中的应用。
随后，通过对我国各区域技术创新活动的数据收集与整理，运用SFA模型对区域技术创新效率进行量化分析。
研究将涵盖技术创新投入、产出以及环境因素等多个方面，以全面反映我国各区域技术创新效率的实际状况。
在实证研究中，本文将重点关注以下几个方面：一是我国各区域技术创新效率的总体水平及差异；二是影响区域技术创新效率的关键因素；三是如何优化创新资源配置，提升区域技术创新效率。
通过对这些问题的深入探讨，本文旨在为我国区域技术创新政策的制定和实施提供科学依据。
本文将对实证研究结果进行总结，并提出相应的政策建议。
通过提高区域技术创新效率，促进我国经济的持续、健康、快速发展，为实现创新型国家的战略目标贡献力量。
二、理论框架与模型构建技术创新效率是衡量一个区域技术创新能力和资源利用效果的重要指标。
在当前全球化和知识经济的背景下，技术创新已成为推动区域经济发展的核心动力。
基于随机前沿分析（SFA）模型，本研究旨在深入探究我国各区域技术创新效率的差异及其影响因素，为政策制定者提供决策参考。
SFA模型起源于经济学中的生产前沿理论，它假设每个生产单位都存在一个潜在的最大产出，而实际产出则受到各种非效率因素的影响，如技术无效、管理不善等。
通过估计生产单位的随机误差项和技术无效项，SFA模型能够准确地量化技术效率，并进一步分析影响技术效率的因素。
本研究采用SFA模型对我国各区域的技术创新效率进行实证研究。
多元线性回归分析在人才需求预测中的应用
多元线性回归分析在人才需求预测中的应用一、本文概述随着全球化和科技进步的加速，人才需求预测已成为企业和政策制定者面临的重要任务。
在人才市场中，准确预测未来的人才需求不仅有助于企业和组织制定合理的人力资源规划，还可以优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
本文旨在探讨多元线性回归分析在人才需求预测中的应用，分析其有效性及可能面临的挑战。
多元线性回归分析是一种常用的统计分析方法，它通过建立多个自变量与因变量之间的线性关系模型，来预测因变量的变化趋势。
在人才需求预测中，多元线性回归分析可以通过分析历史数据，找出影响人才需求的关键因素，如行业发展趋势、技术进步、人口结构变化等，从而构建一个预测模型，对未来的人才需求进行预测。
本文首先将对多元线性回归分析的基本原理进行简要介绍，然后阐述其在人才需求预测中的具体应用方法。
接着，通过案例分析或实证研究，探讨多元线性回归分析在人才需求预测中的实际效果，并分析其可能存在的局限性。
本文将对多元线性回归分析在人才需求预测中的前景进行展望，提出改进建议和未来研究方向。
通过本文的研究，我们期望能够为企业和政策制定者提供一种有效的人才需求预测工具，帮助他们更好地了解未来的人才市场变化，制定更合理的人力资源规划，以应对日益复杂的人才市场挑战。
二、多元线性回归分析的基本原理多元线性回归分析是一种统计分析方法，用于研究多个自变量（也称为预测变量或解释变量）与一个因变量（也称为响应变量或依赖变量）之间的线性关系。
其基本原理基于最小二乘法，通过最小化残差平方和来估计回归系数，从而建立最优的线性预测模型。
在多元线性回归分析中，假设因变量与自变量之间存在线性关系，并且这种关系可以通过一个线性方程来表示。
这个方程通常表示为：Y = β0 + β11 + β22 + ... + βpp + ε，其中Y是因变量，1, 2, ..., p是自变量，β0是截距项，β1, β2, ..., βp是自变量的回归系数，ε是随机误差项。
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.06.23•【字号】浙人社发[2014]92号•【施行日期】2014.06.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2014〕92号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：现将2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。
请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。
一般课题，请各单位务必于2015年5月30日前报送结题。
结题材料包括：申报材料的基本情况表、立项通知中的立项号和标题页复印件、课题成果（成果名称必须与立项标题一致，以发表论文结题的须提交刊物原件供验审），一式3份装订成册并同时报送电子稿，L2014开头的报送省劳科院，R2014开头的报送省人科所，逾期不予受理。
未能按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。
课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所，通讯地址：杭州市古翠路50号省人力社保大楼（邮编：310012）。
省劳动和社会保障科学研究院联系人：徐红梅联系电话：85211016邮箱：*************.cn省公共行政与人才人事科学研究所联系人：童素娟联系电话：88399638邮箱：******************附件：2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2014年6月23日附件2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（一）一般项目L2014A001高校大学生创业模式研究，陈谷纲，浙江大学L2014A002数据标准化对医保服务提升作用研究，梁俊，浙江大学L2014A003浙江省大病保险与长寿风险相关性研究，刘晓婷，浙江大学L2014A004大学生职业未决影响因素及就业指导对策研究，陈国宏，浙大城市学院L2014A005大学生创业动机的影响因素调研分析，胡哲，浙江财经大学L2014A006在杭高校大学生创业企业存续环境影响因素研究，叶城均，浙江财经大学L2014A007浙江省高新技术产业发展促进就业效应研究，吴莉云，浙江工业大学L2014A008浙江省高校毕业生到基层就业的长效机制探索，周炳，浙江工业大学L2014A009地方高校创业教育师资队伍建设研究，何星舟，浙江工业大学L2014A010双重产业转移中长三角地区代工制造业转型升级对就业影响的内在机理与对策研究，王晓萍，浙江工商大学L2014A011大学生就业创业智能化服务平台建设--以浙江工商大学为例，周翔，浙江工商大学L2014B012基于创业教育视阈下的大学生就业问题研究，吕阳，浙江工商大学L2014A013大学生创业教育的立体模式构建，周钰，嘉兴学院L2014A014新生代农民工劳动关系管理现状及其治理研究，潘敏，绍兴文理学院L2014A015高校农村籍大学生返乡创业问题研究，胡芳芳，浙江经贸职业技术学院L2014A016浙江省大学生小微型创业风险评价模型及管理方式研究，陈晨，浙江经贸职业技术学院L2014A017区域性创业文化在高职院校创业教育中的融入机制研究--以浙商文化为例，邱雷鸣，浙江经贸职业技术学院L2014A018基于“两创”背景下大学生创业环境研究，谢云锋，丽水学院L2014A019生产性服务业和制造业融合发展与就业结构优化研究，郑秀梅，丽水学院L2014A020基于法律风险视角的大学生创业保障机制研究，林朽，宁波城市职业学院L2014A021基于“虚拟学院”的高职学生创业能力提升实践研究，方义桂，宁波城市职业学院L2014A022文化产业创新背景下大学生就业创业模式研究，吕朝亚，浙江科技学院L2014A023高学历教育与职业资格准入匹配的比较研究，王媛，宁波大红鹰学院L2014A024浙江省新生代农民工城市融入研究--基于融入度测评视角，黄小灵，宁波大红鹰学院L2014A025文化学视角下体育行为对职业能力发展研究，余新苗，宁波大红鹰学院L2014A026浙江省高职院校提高毕业生就业质量的探索与实践，叶丽娜，杭州万向职业技术院L2014A027应用大数据进行毕业生就业质量评价的路径研究，陈红敏，杭州万向职业技术学院L2014A028高校毕业生就业能力与企业用人要求差异的对策研究，徐军，浙江交通职业技术学院L2014A029基于校企互惠式合作提升高职生职业能力的途径研究，范黎明，浙江交通职业技术学院L2014A030高校绩效工资激励机制的设计研究，陈林，浙江交通职业技术学院L2014A031国际贸易综合改革背景下高等职业院校职业技能培训师资队伍建设研究，王一丁，义乌工商职业技术学院L2014A032和谐视阈下民企新型劳动关系构建的研究，王立华，义乌工商职业技术学院L2014A033企业年金的法律支持制度研究，王艳，浙江金融职业学院L2014A034“校企合作、项目驱动”应用型人才培养创新机制研究，吕侃徽，浙江金融职业学院L2014A035电子商务环境下促进高职学生网络创业就业的实证研究，吴红玲，浙江商业职业技术学院L2014A036浙江省退役运动员社会保障体系研究，王益尔，浙江商业职业技术学院L2014A037汽车产业转型升级背景下创新型技能人才培养研究，包卫平，杭州科技职业学院L2014A038浙江省研究生就业意向的调查研究--以体育硕士为例，张艳，杭州科技职业学院L2014A039浙江省退役运动员再就业培训体系研究，姚向珍，浙江万里学院L2014A040发达地区低收入农户增收的长效机制研究，姜明伦，浙江万里学院L2014A041浙江地方政府提高劳动收入比重的职能定位研究，赵洪山，杭州职业技术学院L2014A042我省90后农民工职业稳定性影响因素及其对策研究，饶君风，杭州职业技术学院L2014A043收入来源对浙江居民收入增长贡献度研究，王生云，浙江水利水电学院L2014A044医疗保障对重大传染病诊疗补助状况及对策研究，陈松华，省疾控中心L2014A045“用工荒”背景下的柔性化管理研究，张建华，广厦职业技术学院L2014A046浙江省高校微信就业平台建设研究，李佳佳，浙江传媒学院L2014A047浙江人力资源服务产业集聚区发展研究，王凌，宁波市委党校L2014A048高职学生职业成熟度影响因子分析及模型构建，于施佳，浙江机电职业技术学院L2014A049浙江省现代职业教育体系基本路径研究，张伟，浙江机电职业技术学院L2014A050新生代农民工职业技能培训参与意愿影响因素研究，朱伯伦，浙江机电职业技术学院L2014A051浙江产业结构变动的就业效应研究，王瑞荣，绍兴市职业技术学院L2014A052构建民办高校和谐劳动关系创新研究，王海红，浙江越秀外语学院L2014A053基于跨境电子商务的创业模式与平台研究，袁江军，浙江经济职业技术学院L2014A054“售后服务”视角下高职院校就业后服务体系建设研究，张穹，浙江经济职业技术学院L2014A055教育生态理论下高职毕业生就业能力提升研究--以商务英语专业为例，何雪莲，衢州职业技术学院L2014A056完善创业制度环境促进青年群体创业，董叶英，省就业局L2014A057浙江省职工基本养老保险待遇调整问题研究，黄佳莺，省劳科院L2014A058浙江省技工院校文化建设的实践与探索，王丽慧，省职业技能教学研究所L2014A059创新乡镇（街道）劳动人事争议调解机制研究，曹永平，杭州市人力社保局L2014A060完善工伤保险信息化建设研究，曹挺，临安市人力社保局L2014A061初创业者创业导师选择“双向模式”的有效性研究，王海波，长兴县人力社保局（二）资助项目L2014B001网络创业促进就业研究，张林，杭州市就业局L2014B002浙江大学生创业激励政策研究，胡晓东，江干区人力社保局L2014B003浙江省创业促进就业政策体系评价--以绍兴市为例，邵泓，绍兴市就业局L2014B004创业生态链、创业聚集与创业发展研究：机理分析与案例比较，黄宾，浙江水利水电学院L2014B005经济增速下滑背景下浙江产业结构与就业结构演化趋势研究，于海琳，浙江商业职业技术学院L2014B006农村劳动人口城镇化过程中高职院校的地位和作用研究，颜炼钢，宁波城市职业学院二、公共行政与人才人事类（一）一般项目1.公共行政管理与服务R2014G001利益相关者视角的政府市场边界界定与公立医院发展，程小平，杭州师范大学附属医院R2014G002人力资源社会保障电话咨询服务中心适度规模探索--以杭州市12333为例，郑晓哲，杭州市人力社保局咨询服务中心R2014G003基于逻辑框架法的政府投入人才项目绩效评价研究，翁曦勉，浙江工业大学R2014G004政府化解网络舆情能力研究，方海涛，嘉兴学院R2014G005提升地方政府网络舆情应对能力的对策和措施研究--以宁波为例，张陶然，宁波大红鹰学院R2014G006政府购买公共服务的机制比较及优化研究--以浙江省地方政府购买社区服务为例，马隽，浙江工商大学R2014G007新型城镇化背景下地方政府公共服务能力研究，胡榕，浙江农林大学R2014G008基于公共服务体系建设视角的基层应急能力评价研究，韦余东，浙江省疾病预防控制中心R2014G009地方政府高层次人才服务机制研究，洪赞，台州市人力资源和社会保障局R2014G010政府购买公共服务法律问题研究--基于浙江省典型案例，崔起凡，浙江大学宁波理工学院R2014G011基于委托代理关系理论的地方政府社会管理职能失位研究，韦晓蓓，浙江财经大学R2014G012大学生村官退出机制研究，邵阳，温州科技职业学院R2014G013基于双因素理论的大学生村官制度可持续性研究--以宁波为例，葛红军，宁波大红鹰学院R2014G014高校科研人员创新能力与区域创新环境的互动机制及协同发展研究，蔡伟，宁波工程学院R2014G015中国海洋科技创新引智园区管理模式和运行机制改革新探讨，杨宁，浙江海洋学院R2014G016城市品牌视角下地方政府在企业人才引进中的角色与作用研究，陈翔，台州职业技术学院R2014G017大学生“村官”成长困境分析及对策研究，严勇杰，浙江经贸职业技术学院2.人才与人才队伍建设R2014R001校企联盟互动式培养应用型人才研究--以旅游管理专业实践为例，胡蝶，浙江工业大学之江学院R2014R002基于战略缺口理论的“职业适应性”设计专业人才培养研究，梁辰浩，浙江工业大学之江学院R2014R003企业高层次人才创新能力提升研究，孙颖，浙江金融职业学院R2014R004服务创新驱动发展的高校创新人才协同培养模式研究--以浙江省为例，李东华，浙江工业大学R2014R005基于CBE模式视角的高职人才培养模式研究--以财务管理专业为例，吴晓涵，浙江长征职业技术学院R2014R006浙江省旅游企业人才安全预测模型与评价指标体系研究，田佳，湖州职业技术学院R2014R007高校科研机构人才创新成果转化研究--基于产学合作视角，周鸣阳，浙江商业职业技术学院R2014R008温州中小企业开放式创新及其创新人才支撑体系研究，董黎晖，温州大学城市学院R2014R009高校公益创业人才培育及国际经验借鉴，王扬眉，浙江万里学院R2014R010浙江产业集群创业人才孵化主体的互动与协调研究，贺武，浙江越秀外国语学院R2014R011职业教育官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，祝蕾，宁波职业技术学院R2014R012基于外贸风险防范的高层次外贸人才创新能力培养路径的研究，邵作仁，浙江商业职业技术学院R2014R013基于“现代学徒制”实施环境的高技能人才培养模式研究，胡俊，浙江广厦建设职业技术学院R2014R014“五位一体”促进本科技术技能型人才培养的创新策略研究，杜金玲，浙江旅游职业学院R2014R015基于转型升级的浙江高端旅游人才队伍建设研究，刘君，浙江旅游职业学院R2014R016基于胜任力体系的浙江家族企业继承人培养研究，魏晋童，浙江工贸职业技术学院R2014R017高端领军人才项目产业化服务体系构建的研究--以嘉兴市为例，刘莉，嘉兴职业技术学院R2014R018校政企研协同参与的行业人才培养创新研究，王妙娟，浙江公路技师学院R2014R019专业人才队伍建设研究--以宁波市为例，许锁迪，宁波大红鹰学院R2014R020浙江外贸型人才结构变化趋势研究，耿浩，宁波大红鹰学院R2014R021艺术设计人才创新能力的培养方法和途径研究，陈秀，浙江商业职业技术学院R2014R022电子商务类创新型高技能人才培养生成路径研究，龚松杰，浙江工商职业技术学院R2014R023浙江民营企业与职业经理人的协同成长研究：基于共生理论的视角，陈婧，金华职业技术学院R2014R024杭州IT产业转型升级的人才需求和校企深度合作实证研究，李清平，浙江育英职业技术学院R2014R025高职院校工业设计类人才培养研究，钱慧娜，杭州职业技术学院R2014R026小微企业软件人才需求及高职院校对策研究，朱涛，杭州职业技术学院R2014R027浙江省养老服务人才队伍建设研究，傅玳，浙江金融职业学院R2014R028基于“产教融合、校企互动”的应用技能型人才职业素养提升体系研究，温雷雷，浙江经济职业技术学院R2014R029复合型翻译人才培养实验教学模式研究，赵晶，浙江外国语学院R2014R030区域创意人才培养平台建设研究，朱淑珍，义乌工商职业技术学院R2014R031人才集聚与杭州文化创意产业集群创新研究，张鹏，浙江传媒学院R2014R032企业科技人才创新激励措施的测量、影响因素及绩效研究，廖中举，浙江大学R2014R033浙江省中小企业人才开发投入激励机制研究，陈汉君，浙江机电职业技术学院R2014R034人才增长因素在完善金融市场发展体系中的定量化研究--以宁波市为例，朱丽萍，宁波大学R2014R035浙江动漫产业国际化进程中的人才供给机制与人才成长环境优化研究，张月月，浙江财经大学R2014R036义乌企业国际化发展与人才培养动态对接的策略研究，崔轩玮，浙江财经大学R2014R037浙江省城市社区养老服务人才队伍培建设研究，李茂松，绍兴职业技术学院R2014R038高校跨文化人才素质提升策略研究，谢怡，浙江理工大学R2014R039 产业集群持续发展的服装人才培养模式研究，李一，浙江理工大学R2014R040 “产教融合、订单式”人才培养模式的实践探索，罗水秀，浙江工业职业技术学院R2014R041宁波市企业技术创新团队建设评估研究，陈水良，宁波市人力资源和社会保障局R2014R042 “人才特区”建设与区域持续创新能力研究，潘源源，温州龙湾区人力资源和社会保障局R2014R043舟山群岛新区紧缺高端人才引进工作研究，钟淼，舟山市人力资源和社会保障局R2014R044高层次人才项目引进对促进地方经济社会发展研究，龚琦，安吉县社保局R2014R045转型升级背景下的公安人才培养模式研究，管瑜珍，浙江警察学院R2014R046企业高技能人才持续创新能力提升研究，鲍国荣，浙江省职业技能鉴定中心R2014R047企业高层次人才持续创新能力的提升机制与效能研究，丛国栋，浙江省职业技能鉴定中心R2014R048应用型本科院校学生技能素质培养研究，夏江峰，杭州师范大学R2014R049企业人才安全评价研究--以浙江省为例，章迪平，浙江科技学院3.人事工作与制度改革R2014S001推进浙江省人力资源市场体系改革创新与发展的研究，陈荣华，浙江省人力资源和社会保障厅R2014S002 EAP在浙江民办高校的应用研究，原伟霞，浙江树人大学R2014S003浙江省属高校绩效管理现状与对策研究，童珊珊，浙江工业大学R2014S004专业技术职务自主评聘背景下的高校人事制度改革探索，罗斌，浙江工业大学R2014S005教师绩效工资实施成效与对策研究--以湖州市为例，任强，湖州师范学院R2014S006基于能力和业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究，陈慧，浙江医药高等专科学校R2014S007高校教师绩效考核现状及对策研究，崔雨，宁波卫生职业技术学院R2014S008博士后研究人员绩效评估方法研究，齐嘉阳，浙江中医药大学R2014S009高校人力资本绩效考核研究--基于成本效益分析，林慧，浙江东方职业技术学院R2014S010岗位设置改革视角下高校教师激励机制研究，张道伟，浙江经济职业技术学院R2014S011人力资源视角下的高校职工激励研究，张妮佳，浙江经济职业技术学院R2014S012高校人事代理制度优化管理探析，范翡，衢州职业技术学院R2014S013高职院校高技能人才“过程化”培养与鉴定模式研究，王波，义乌工商职业技术学院R2014S014高校科研人员创业创新驱动研究，黄莉，宁波大红鹰学院教师发展中心R2014S015专业技术人才职业生涯规划对创新驱动发展的影响研究--以浙江省大学英语教师为例，黄乐丹，中国计量学院R2014S016岗位聘任制下的高校教师队伍准入及退出机制研究，姜艳，浙江理工大学R2014S017基于产业升级的浙江中小民营企业人力资源开发模式研究，郑文君，浙江东方职业技术学院R2014S018浙江人力资源服务业信用评级方法研究，陈树元，浙江金融职业学院R2014S019基于价值网络视角的中小企业人力资源管理外包研究--以浙江省为例，马晓芸，浙江农林大学R2014S020宁波市人力资源服务业发展规划研究，林雅莲，宁波市人力资源和社会保障局（二）资助项目R2014Z001创新驱动发展的人才保障理论研究，米红，浙江大学R2014Z002政府推动人才引领创新驱动发展的政策选择研究，杨晓刚，浙江理工大学R2014Z003企业高层次人才持续创新能力研究，瞿孝志，杭州城市学研究会R2014Z004高校科研机构人才创新成果转化研究，童嘉，浙江工业大学资产经营有限公司R2014Z005高层次人才向创新驱动一线集聚的机制效应与对策研究，颜青，浙江经贸职业技术学院R2014Z006创新驱动发展的人才培养、引进和使用机制研究，张湖东，浙江财经大学R2014Z007创新驱动发展的人才流动、竞争、激励机制研究，张清阳，杭州职业技术学院R2014Z008官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，黄菊火，杭州市人力资源和社会保障局、杭州市劳动和社会保障学会R2014Z009浙江产业集群对高层次人才驱动聚集效应研究，张帆，浙江工业大学R2014Z010浙江省人力资源服务业规范研究， XXX峰，中共浙江省委党校R2014Z011浙江省人力资源服务机构等级划分研究，梅胜军，浙江理工大学R2014Z012浙江省人力资源服务机构评定标准研究，殷宝庆，浙江经济职业技术学院。
协同创新与高职院校人才培养研究
在未来的研究中，可以进一 步深入研究协同创新的机制 和原理，探讨如何更好地发 挥协同创新在高职院校人才 培养中的作用，为高职教育 的发展提供更有针对性的指 导。
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协同创新与高职院校人才培 养研究
xx年xx月xx日
目 录
• 引言 • 国内外协同创新与人才培养现状分析 • 协同创新对高职院校人才培养的影响分析 • 高职院校协同创新与人才培养的实证研究 • 协同创新与高职院校人才培养的优化策略 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
当前高职院校人才培养模式存在与企 业需求脱节的问题，难以满足产业发 展需求。
研究假设的验证与解释
假设提出
根据文献综述和实际调 查，提出关于协同创新 对高职院校人才培养作 用的假设。
模型构建
采用适当的统计模型， 如结构方程模型或回归 模型等，对假设进行验 证和分析。
解释结果
根据模型分析结果，验 证协同创新对高职院校 人才培养的作用，并解 释其影响程度和作用机 制。
05
协同创新与高职院校人才培养的优化策 略
加强产学研合作，促进协同创新与人才培养的深度融合
建立产学研一体化平台
通过高职院校与企业、科研院所等建立合作关系，共同搭建平台，实现资源共享 、优势互补，促进科技成果转化和人才培养。
加强实践教学
实践教学是培养学生创新精神和动手能力的重要环节，高职院校应加大实践教学 的比重，与企业合作开展实践教学，让学生在实际工作中掌握知识和技能。
加强教师培训
通过定期组织教师参加培训和学习班，提高教师的教育教学水平和创新能力，使 其更好地适应协同创新和人才培养的需要。
鼓励教师参与协同创新
鼓励教师参与企业技术创新和研发项目，提高教师的实践能力和创新水平，同时 将企业最新的技术和成果引入课堂教学，提升人才培养质量。
青年科技创新人才成长要素与路径研究——基于上海的调查
第22卷第6期2022年6月创新科技Innovation Science and Technology Vol.22No.6 Jun.2022青年科技创新人才成长要素与路径研究——基于上海的调查芮绍炜1，李祥太2，高天昊1(1.上海市科学学研究所，上海200031；2.上海市中国工程院院士咨询与学术活动中心，上海200020)摘要：国家科技创新力的根本源泉在于人，科技的未来在青年。
为推进科技自立自强，必须发挥青年科技创新人才的战略后备军作用，支持青年人才挑大梁、当主角。
从年龄、特征和范围3个维度对青年科技创新人才的内涵进行了界定，并基于卢因行为模型等理论构建了人才成长要素的“三角模型”，认为青年科技创新人才的成长受年龄、能力、动力形成的“内三角”以及（他）人、机构、环境形成的“外三角”的影响。
通过发放问卷，对上海青年科技创新人才发展的现状与问题进行了调研，在学习借鉴国内外培育青年科技创新人才典型经验模式的基础上，从优化科研资助模式、改革人才评价机制、搭建干事创业平台、营造良好创新生态等角度提出了优化青年科技创新人才成长成才的路径建议。
关键词：青年科技创新人才；成长要素“三角模型”；人才培养；人才评价中图分类号：D630.3文献标志码：A文章编号：1671-0037（2022）6-58-11DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2022.6.006习近平总书记强调，国家科技创新力的根本源泉在于人，人才是第一资源，要高度重视青年科技人才成长，使他们成为科技创新主力军。
2021年9月召开的中央人才工作会议上，习近平总书记更是把青年科技人才工作摆在了前所未有的突出位置并寄予厚望，指出：“要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角”。
“十四五”期间，国际形势越发动荡，新冠疫情、俄乌冲突、中美博弈等将对国际引才形势产生重大影响，是否具备大量具有发展潜力的青年科技创新人才将成为各国实力比拼的焦点。
人才特质评估模型分析
04
人才特质评估模型的实施 步骤
明确评估目标
确定评估目的
明确评估的出发点和落脚点，以及期望通过评估达到的效果。
界定评估对象
明确评估的个体或团队，以及评估所涉及的具体特质。
设定评估标准
根据评估目的和对象，制定相应的评估标准，确保评估的公正性和 客观性。
制定评估计划
1 2
选择评估工具
根据评估目标和对象的特点，选择合适的评估工 具，如心理测验、面试、360度反馈等。
综合指标
结合定量和定性指标，形成全面、客观的评估结果。
评估模型的权重分配
指标权重
根据各指标在评估目标中的重要性，分配相应的权重，体现不同 指标的贡献度。
维度权重
根据各维度在整体评估中的重要性，分配相应的权重，体现不同 维度的优先级。
综合权重
结合指标权重和维度权重，计算得出综合评估结果，反映人才的 整体特质水平。
02
特质评估不仅可以帮助个人了解自己的优势和不足，还可以提
供有针对性的发展建议，促进个人成长。
推动组织发展
03
选拔具有优秀特质的人才，可以为组织注入新的活力和创新力
，推动组织的持续发展。
02
人才特质评估模型的理论 基础
人才特质理论
特质定义
特质是指个体在行为、思维、情感等方面所表现出的稳定的、持 久的个人特点，它决定了个体在特定情境下的反应方式。
评估维度
02
03
评估指标
根据评估目标，划分不同的评估 维度，每个维度代表一种特质或 能力。
在每个评估维度下，设定具体的 评估指标，用于衡量人才在该维 度上的表现。
评估模型的指标体系
定量指标
使用数值型数据来衡量人才的特质，如工作绩效、项 目完成度等。
科技创新人才成长规律与影响因素研究
湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置研究
湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置研究摘要：借鉴相关理论方法，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架；在文献研究和专家访谈的基础上，归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，并建立影响因素理论分析模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力；针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，最终得出科学有效的人力资源结构配置策略。
关键词：高层次创新型人才；科技人力资源；优化配置中图分类号：f2文献标识码：a文章编号：16723198（2012）240012021前言2011年7月，科技部、人力资源和社会保障部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会、中国科协等7个部门联合以国科发政［2011］353号文件印发了《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》，旨在推进科技人才队伍建设，为2020年我国进入创新型国家行列、实现全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。
未来10年是我国经济社会发展的战略机遇期，同时也是湖南省实现创新发展的关键阶段，为湖南省科技人才队伍建设提供了重大机遇。
大力实施科教兴湘和人才强省战略，推进科技人才队伍建设，特别是加强高层次创新型人才队伍建设，优化人才结构，带动各类科技人才队伍全面发展，对于加快科技进步和创新，进一步提升我省自主创新能力具有重大意义。
2国内外研究发展趋势21 世纪是知识经济时代，知识经济的发展动力是以科技创新为核心的知识创新。
从世界经济、政治和社会发展趋势看，科技进步和创新能力越来越成为增强综合国力和国际竞争力的最重要的决定性因素，谁拥有更强的知识创新能力和人才优势，谁就能在日益激烈的国际竞争中占据主动地位。
作为知识载体的人才，尤其是高层次创新型人才已成为各国争夺的焦点。
美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。
科技创新人才分析方案
科技创新人才分析方案科技创新人才分析方案一、背景介绍：随着科技创新的重要性日益突出，各国纷纷加大对科技创新人才的培养和引进力度。
科技创新人才是推动科技创新的核心力量，对国家经济发展和国家竞争力提升有着重要的影响。
因此，对科技创新人才进行全面细致的分析，可以帮助政策制定者和企业管理者更好地了解科技创新人才的现状和需求，从而制定相应的方案和措施。
二、分析目标：分析现有科技创新人才的数量、结构、培养和引进情况，分析人才流动、竞争和流失情况，分析人才供需状况和存在的问题，为制定科技创新人才培养和引进政策提供依据。
三、分析方法：1. 数据收集：收集国内外相关科技创新人才的数据和研究成果，包括科技创新人才的数量、专业分布、学历分布、性别比例等方面的数据，以及科技创新人才的研究成果和专利情况。
2. 实地调研：与科技创新人才进行深入交流，了解他们的工作环境、薪资待遇、职业发展机会等方面的情况。
3. 模型建立：根据收集到的数据和实地调研结果，建立科技创新人才的分析模型，包括供需模型、竞争模型、流动模型等，进一步分析人才的供需状况和存在的问题。
4. 数据分析：采用统计学方法对收集到的数据进行分析，包括描述统计、回归分析、聚类分析等，进一步深入了解人才的分布规律和存在的问题。
5. 结果呈现：根据分析结果，编制报告或制作图表，对科技创新人才的现状和问题进行呈现，提出针对性的建议和措施。
四、分析内容：1. 科技创新人才数量分析：分析科技创新人才的总量、增长速度、地区分布等情况，深入了解人才的分布特点和存在的问题。
2. 科技创新人才结构分析：分析科技创新人才的专业结构、学历结构、性别比例等情况，了解人才的结构特点和存在的问题。
3. 科技创新人才培养分析：分析科技创新人才的培养机制、培养模式和培养成果，提出进一步改进培养方式和培养质量的建议。
4. 科技创新人才引进分析：分析科技创新人才的引进情况和渠道，了解人才的引进效果和存在的问题。
企业如何建立有利于科技创新人才成长的组织文化
企业如何建立有利于科技创新人才成长的组织文化推动科技创新是企业发展的重要驱动力。
如何建立有利于科技创新人才成长的组织文化，是企业要解决的关键问题之一。
本文将从以下几个方面展开论述。
一、打造支持科技创新的组织文化企业要建立有利于科技创新人才成长的组织文化，首先要打造支持科技创新的组织文化。
这需要企业领导层的高度关注和投入。
企业管理者要从自身角度出发，倡导并传递支持科技创新的价值观念，这是企业文化扎根的基础。
同时，企业应该建立科技创新领域的相关制度和流程，为员工创新提供舞台和资源。
这些制度和流程包括知识产权保护制度、技术创新奖励制度、创新项目评估和实施流程等。
这些制度和流程的完善可以提高企业对科技创新的支持度，同时也可以提高员工参与程度和归属感。
二、注重员工的创新能力培养员工是科技创新的主体，其创新能力的培养是企业发展的重要保障。
因此，企业需要采取一系列措施，培养员工的创新能力。
首先，企业应该将培养创新能力看做一项长期的投资。
通过提供定期的技能培训和专项培训，以及各种学习平台和机会（例如技术论坛，学术研讨会等），为员工提供多样化、质量高的培训，提高员工的创新能力，为企业的科技创新提供源动力。
其次，企业应该建立一个有利于自由探索和创新的环境。
这种环境可以鼓励员工提出新想法和实施创新项目，强调员工参与度和沟通交流的重要性，为员工创造无拘无束、鼓励创新的文化氛围。
三、提供有吸引力的激励机制良好的激励机制是支持组织文化，特别是科技创新文化的关键因素。
企业的激励机制应该既针对集体，也针对个人，注重长期的、私人化的激励方式，以激发员工的创造力和积极性。
针对个人的激励机制包括：工资、福利待遇，在增长机会、能力发展、职称晋升方面的支持等等。
对于科技创新人才，还可以提供专业技能和知识技能的培训、专项奖励等，以激励员工创造更多的价值。
针对集体的激励机制包括：团队奖励、专业技能贡献、创新项目成果等等。
通过制定集体激励机制，企业可以提高员工的归属感和团队合作精神。
激发人才创新活力的多主体协同治理模式研究
Business Talents党的第十九届五次会议明确提出要“激发人才创新活力”，构建以科技创新为新动能的人才生态体系。
习近平总书记也指出“人才是第一资源”，提升科技人才创新活力是习近平总书记人才观的集中体现，是实现科技强国和创新驱动发展的重要保障。
但从部分省域来看，由于区域间机制不健全，使得人才要素与区域产业结构和经济需求不匹配，科技人才流动与集聚出现“单向”的马太效应，人才生态体系建设任重道远。
1 科技人才创新活力及影响因素科技部印发的《“十三五”国家科技人才发展规划》明确“科技人才”是指具有专业知识或专门技能，具备科学思维和创新能力，从事科学技术创新活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。
“人才活力”是指地区或组织人才系统作为有机体, 通过自身的素质和能力在与外界环境交互作用的良性循环中所呈现出的自我发展并促进环境发展的旺盛生命力的状态（黄钟仪,2008）。
科技人才创新活力有着丰富的内涵，有效地反映了科技人才的价值与贡献，是个体与环境因素交互影响、共同作用的产物，是衡量科技人才与组织、区域发展之间关系的重要指标。
其包括个体层面坚韧不拔的探索精神和工作激情，并与科技人才所在组织、区域环境的中观、微观层面产生联动。
蒋伟伟（2020）基于大数据环境角度分析了科研学术创新力，构建了社会科学创新力的三层次测度模型，包括学术创新能力、学术创新力度和学术创新活力；李芹芹和刘志迎（2013）通过反映地区创新水平进步程度的相对指数来衡量和评价地区的自主创新能力和创新水平，较好地反映了区域科技发展政策的走势；张虹等（2019）基于企业基本能力、企业创新能力与风险因素三个维度确定了小微企业活力评估指标体系。
科技人才创新活力的影响因素有很多，李永华（2012）指出人才的素质、能力、技术水平的变化与其学历、职称和职位的同步变化（即人才过滤），区域人才过滤现象反映出城市科技人才活力状况。
刘军等（2012）以深圳为例，将城市人才活力的影响因素分为人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争力、制度环境与价值观认同等，并以此确定了城市人才活力的评价指标体系。
优化青年人才成长发展渠道的研究与思考
优化青年人才成长发展渠道的研究与思考发布时间：2021-04-20T09:15:29.693Z 来源：《基层建设》2020年第32期作者：江学文[导读] 摘要：舒尔茨的人力资本理论认为，在影响经济发展的诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡；人力资本投资与其他方面投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。
中铁大桥局集团第五工程有限公司江西九江 332001 摘要：舒尔茨的人力资本理论认为，在影响经济发展的诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡；人力资本投资与其他方面投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。
因此，企业应始终牢固树立“人才强企”思想，主要领导亲自抓、系统抓，不断创新人力资本投资机制，为企业快速发展提供强有力的人才支持。
本文通过对青年人才的特征分析，并针对施工企业青年人才现状的分析，对青年人才发展渠道，即培养方法进行浅显的分析与思考，提出几点有助于青年人才培养的建议。
关键词：青年人才培养；施工企业；企业竞争力一、青年人才的特质由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。
他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军，并且具有以下主要特征：（一）期望自我实现，需要他人肯定当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。
（二）崇尚个性自由，追求标新立异崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。
一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。
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中 图分 类 号 ：Ｇ ６ ４ ０ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１ ０ ０ ０— ７ ６ ９ ５（ ２ ０ １ ３ ）ｌ ５— ０ １ ５ ６— ０ ５
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１ 创新 人才成 长 影响 因素优化 模 型构建
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其 中 ：Ｆ表 示 总 分 数 ，Ｗ 表示第 ｉ 个 指 标 的 权 重 ，ｓ 表示 第 ｉ 个 指标 的评 价分 数 ，ｉ 表示 考 评 指 标 的序 号 。总分 越 高 ，表 明创 新 人 才 质 量 越 高 。指 标 权 重反 映各个 因素对 创 新 人 才 成 长质 量 的影 响方 向 和程 度 ，将影 响 因素 的评 价 分 数及 创 新 人 才 质 量 按 不 同程 度 划 分 为 五 个 水 平 ，每 个 水 平 分 别 赋 值 ５ 、 ４ 、 ３ 、２ 、１ ，各代表极 高、很高 、较高 、一般 、较 差 。如果 指标 等 级 介 于两 个 相 邻 等 级 之 间 ，那 么 可 将评 分调 整 为 ４ ． ５ 、３ ． ５ 、２ ． ５ 、１ ． ５ 。模 型 中 ｓ 是 影 响因素 变量 ，而 Ｗ 为对 应影 响 因素权 重 。为 了对 模 型的优 化求解 过程 进 行 举 例 说 明 ，可 以 假定 创 新 人 才 质量 处于 中等水 平 ，令 ＝ ３ ， ＝３ ． ８ ，即创 新人 才 质量 介于 ３与 ３ ． ８之 间 （ ３ ≤Ｆ ≤３ ． ８ ） 。
２ ０ １ ３ 年 第 １ ５ 期
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创新人 才 作 为创 新 活 动 的主 体 ，对 其 的培养 已 经成 为各 国建 设 创新 型 国家 的重 要 战 略 之一 。通过 分析 影 响创 新 人 才 成 长 的 各 个 因素 的 特 性 及 构 成 ， 可 以发现 这些 影 响 因 素并 不 是 相 互 独 立 存 在 的 ，而 是相 互影 响并 形成一 个 复 杂 且 相 对 稳 定 的体 系 （ 隋 延力 ） ¨ Ｊ 。因此 ，在进行 创新 人才 培养 时 ，首 先需要 理清 创新人 才 的成长 影 响因素 之 间 的相 互 影 响关 系 ， 并对 它们进 行 优 化 ，即找 到 影 响 因素 之 间 的最 优 组 合 。 由于创新 人 才成 长 的 过 程 是 一个 难 以用 经 典 解 析 函数 和理论 描 述 的复 杂 过 程 ，因此 ，现有 研 究 多 从单 个影 响 因素 方 面 进行 分 析 ，如教 育 和政 策 等 方 面 （ 郭 啸 ；党 传 升 ；张 维 和 ；刘 敏 ） ，缺 乏 对 多 方 面影响因素 的整合分析 Ｊ 。本文通过系统分析创 新人 才成 长 的影 响 因素 ，并 基 于遗 传 算 法 对 创 新 人 才 成长 影响 因素 进 行 优 化 ，不 但 丰 富 了 创新 人 才 培 养 理论 ，而且 拓 展 和提 高 了创 新 人 才 培 养研 究 的视 野 和高 度 。
创新人才成长影响 因素优化模 型研究
王 蓓
（ 浙江经 贸职 业技 术学院 ，浙 江杭 州 ３ １ ０ ０ １ ８ ）
摘要 ：对创新人才成长影响因素优化模 型进行 构建。该模 型采用熵值 法确定指标 权重 ，并应 用遗传算 法进行优 化 。当改变创新人才质量等级时 ，按 照遗传优化 算法步骤 ，可 以利 用该模 型寻找 到相应的创 新人 才质 量等级 区 间的影 响因素 的最优组合 。 关键词 ：创新人 才成长 ；影响 因素 ；优化模 型