OB 八大动机与离职
离职原因求职动机评价常用语汇总以及注意事项
离职原因/求职动机/评价常用语汇总以及注意事项一、离职原因离职原因可归为但不限于以下情况 - From Bayer1.管理问题：组织结构调整、与领导合作不愉快、目标设定不合理（需要客观数据辅助）、分配市场资源短缺或者公司，没给予足够的资源支持（需要客观数据辅助）；2.职业发展：没晋升、不满意现在的工作内容/负责的产品、被调配到其他岗位、学习/培训机会少；3.薪酬福利：工资、奖金、福利不理想；(最好不要直接写，BayerHR不喜欢只看钱的人)4.工作压力：工作量大（拜耳压力也很大，尽量不要直接写）、销售指标过高（区分主观/客观原因）、缺少资源或支持(需要客观判断)；5.文化：公司文化与自己的性格不匹配，团队缺少合作；6.其他：团队解散/办事处取消；代理产品被收回注：离职原因与求职意愿的区别：离职原因为原公司不能满足候选人的需求部分；求职原因为新机会吸引候选人的部分。
二、求职动机1.职业发展: 通过转换工作从普代晋升到高代/从大包或国内公司到外企谋求发展（管理制度、企业文化）2.改善收入: 提升收入水平/期待更好的奖金政策（bayerHR不喜欢只看钱的人）3.更大市场: 从外围市场到核心大医院/从小城市到大城市4.产品转换: 从普药转向特药/从国产仿制品到源延药学术推广/国家政策影响（如抗生素限药）5.家庭原因: 原有工作强度大难以兼顾家庭/城市更换/为了爱人/回家发展注●拜耳高代标准：1通过RDPAC考试；2 Top10的公司从事1年以上高代职位的；3 面试表现●纯粹销售维护工作的外资销售代表月均销售额7W/月，才能养活自己三、评价1.用词书面化2.同一批次发送的报告，离职原因/求职原因尽量不要雷同；即便是同一内容，也要不同的描述方式3.求职意愿度若很强可以写在评价中4.尽量杜绝平台/空间等空虚的词汇5.信息真实/客观6.注意：同一类型离职原因/求职原因，最好不要连续使用2次7.生孩子这个原因，可以成为上一家公司的离职原因，但最近这家公司最好不是）附：《推荐报告评语词汇汇总 -销售代表篇》- From Merry✓描述工作经验：资深医药销售人员；熟悉XX领域产品；具备当地的销售网络和人脉资源；✓描述个人素质能力：高效沟通/沟通良好；富有亲和力；具有较强的组织协调、交际能力以及团队协作能力；稳定性强；勇于挑战自我；抗压能力强；具有较强的责任心和学习能力；执行力强；思路清晰；条理性逻辑性强；✓描述工作能力：业绩突出；工作积极主动；具有销售热情；具备敏锐的市场触觉及较强的分析解决问题能力；能在所在医院正确的传达医学信息和学术推广；反馈市场情况和竞品信息；协助上级分析市场；能够超额完成销售任务；协助DSM策划和开展学术会议分配与推广；带领组织新代表业务学习和案例分析；学术能力强；善于开发；注重客情关系维护；能够适应出差；市场把控能力强；客户把控能力好；✓资源：熟悉当地市场资源；有丰富的当地药品推广经验；✓其他：看重XX公司平台，加盟意向强烈。
好员工离职的8大原因,管理者你该知道了!
好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！这是一篇由网络搜集整理的关于好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！的文档，希望对你能有帮助。
好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。
很多企业都面临着人才的断层，那么管理者，你有考虑过为什么你留不住人才呢?公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
1、制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
2、无差别对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”)，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的'水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。
公司亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。
奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。
若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
5、不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。
聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。
离职原因分析总结
离职原因分析总结在职场中，离职是一种常见的现象。
每个员工离职都有其个人的原因和背景。
本文将对离职原因进行分析和总结，以帮助读者更好地理解员工离职的动因。
一、缺乏职业发展机会很多员工选择离职的一个主要原因是缺乏职业发展的机会。
当员工在现有岗位上没有更多的晋升空间或者没有新的挑战时，他们通常会考虑寻找新的机会来实现个人职业目标。
二、不满意薪资待遇薪资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
如果员工认为自己的努力没有得到公正的回报，或者公司的薪资政策无法满足他们的期望，他们可能会选择寻找其他公司或行业，以获得更好的薪资条件。
三、缺乏工作满足感工作满足感对员工的留任意愿起到至关重要的作用。
当员工感到工作无趣、缺乏挑战或者与公司文化不匹配时，他们通常会寻求更好的工作机会。
对于他们来说，拥有一份能够让他们感到满足和自豪的工作是非常重要的。
四、不良的工作环境恶劣的工作环境是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工遭受到辱骂、欺凌、歧视或其他不公正对待，他们会感到不安和不满，并且有可能选择离职。
此外，不好的工作氛围、缺乏团队合作以及管理层的问题也可能导致员工的离职。
五、个人原因除了以上因素外，个人原因也可能成为员工离职的决定因素。
值得一提的是，个人因素可以是多方面的，比如家庭原因、健康问题、个人规划变动等。
这些因素有时候超出了公司的控制范围，导致员工做出离职的决定。
综上所述，员工选择离职是一个多元化和复杂的过程，受到多种原因的影响。
作为雇主，了解和分析这些原因有助于改善和优化公司的人力资源管理策略，以提高员工的满意度和留任率。
对于员工来说，认真思考离职原因并制定合理的离职计划，有助于他们在职业发展中做出更明智的决策。
文章到此为止，以上是对离职原因的分析和总结。
希望本文对读者们有所启发，并能提供一些参考和帮助。
对于雇主和员工来说，理解离职原因的根本性质是建立良好的职场关系和实现双赢局面的关键。
面试问题为什么离职范本1份
面试问题为什么离职范本1份面试问题为什么离职 11、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方__一方会不划算，2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。
(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你__)4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。
(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。
(涉及到心态与忠诚度的问题)。
6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。
我的__换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与__不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
面试问题：谈谈你为什么要离职1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方__一方会不划算。
员工跳槽的八大原因是什么
员工跳槽的八大原因是什么员工跳槽的八大原因跳槽是指员工主动离开当前工作岗位，寻找新的工作机会。
跳槽在现代职业生涯中非常常见，其中有许多因素会促使员工做出这样的决定。
本文将探讨员工跳槽的八大原因。
1. 薪酬不满意：薪酬往往是员工跳槽的主要原因之一。
如果员工觉得自己的工资不符合他们的期望或者市场价值，他们可能会寻找其他更高薪酬的机会。
2. 缺乏晋升机会：员工经常希望获得晋升并在职业生涯中不断成长。
如果员工觉得自己在当前公司没有晋升机会，他们可能会寻找其他公司提供更好晋升机会的职位。
3. 工作压力过大：工作压力是员工跳槽的重要原因之一。
如果员工感到当前的工作环境对他们的身心健康有害，他们可能会寻找其他能够提供更好工作平衡的工作机会。
4. 缺乏挑战性工作：员工希望从工作中获得挑战和成就感。
如果他们觉得当前的工作任务单调、缺乏挑战性，他们可能会寻找其他更为激动人心的工作机会。
5. 不满意的工作环境：工作环境对于员工的满意度非常重要。
如果员工觉得自己的工作环境不友好、充满负面能量或者人际关系紧张，他们可能会寻找其他提供更好工作环境的公司。
6. 不满意的领导者：领导者的作用对员工的工作体验至关重要。
如果员工觉得自己的领导者无能或者不公正，他们可能会寻找其他领导者能够更好地支持和指导他们的公司。
7. 缺乏学习和发展机会：员工通常会寻找能够提供继续学习和发展的机会的公司。
如果员工觉得自己在当前公司无法获得继续学习和发展的机会，他们可能会寻找其他提供更好学习和发展机会的职位。
8. 公司文化不符合期望：公司文化是组织的核心价值观和行为准则。
如果员工觉得自己的价值观与公司文化不一致，他们可能会寻找更加符合他们价值观的公司。
综上所述，员工跳槽的八大原因包括薪酬不满意、缺乏晋升机会、工作压力过大、缺乏挑战性工作、不满意的工作环境、不满意的领导者、缺乏学习和发展机会以及公司文化不符合期望。
这些因素在员工决定是否跳槽以及在哪里跳槽时起到着重要的作用。
好的离职原因
好的离职原因《离职那些事儿——探寻好的离职原因》嘿，朋友们！咱今儿来聊聊离职这档子事儿。
你说离职原因重要不？那可太重要啦！咱先说说为了更好的职业发展这个原因。
就好比你在一条小路上走啊走，突然发现前面有个更宽更广的大道，那你不得奔着大道去呀！人往高处走嘛，谁不想让自己的职业生涯步步高升呢。
你在原来的地方可能已经学不到新东西了，或者没有更大的上升空间了，这时候离职去寻找更好的机会，多明智呀！就像一只鸟，原本的笼子太小啦，得飞去更大的天空翱翔。
再来讲讲个人原因这一块。
比如说你突然想要换个生活环境，想去别的城市闯荡闯荡。
这多正常呀，世界那么大，咱得去看看呀！也许你觉得在现在这个地方待久了，有点腻味了，想换个新鲜的地儿体验体验。
或者是家里有啥情况，需要你回去照顾呀。
这都是实实在在的原因，没啥不好意思说的。
还有呀，和同事或者领导相处不融洽也可以是个原因嘛。
咱上班每天那么多时间和同事在一起，如果老是别别扭扭的，多难受呀！就像你每天吃饭都对着一盘不喜欢的菜，那能吃得香吗？工作也是一样，心情不愉快，工作效率也高不起来呀。
我记得我有个朋友，他就是因为在原来的公司和领导理念不合，老是有冲突，最后毅然决定离职。
他说他不想每天都过得那么憋屈，要去找一个更适合他的地方。
结果呢，他真的找到了，现在在新公司干得风生水起，别提多开心了。
其实呀，好的离职原因就是要真实、合理。
别整那些虚头巴脑的，什么世界那么大我想去看看，虽然这句话很火，但也不能随便乱用呀。
咱得根据自己的实际情况来。
离职就像是一场小小的冒险，你要勇敢地迈出那一步，去寻找更适合自己的道路。
不要害怕别人的眼光，也不要担心未来的不确定。
只要你心中有目标，有追求，就大胆地去闯吧！总之呢，离职原因千千万，适合自己最关键。
找到那个能让你义无反顾向前冲的理由，然后头也不回地踏上新的征程。
祝大家都能在离职的道路上顺利前行，找到自己的幸福和成功！。
有说服力的离职原因有哪些
有说服力的离职原因有哪些离职原因可以说服雇主或者未来的雇主的有很多不同的情况和因素。
以下是一些可以说服力的离职原因的示例，每个原因的描述大约为200字。
1.个人职业发展：我离开当前职位是为了追求个人职业发展的机会。
我相信自己已经在这个职位中取得了很大的成就，然而，为了实现更大的职业目标和采取更具挑战性的工作，我需要转向一个新的环境。
2.学习和成长机会：我离职的原因是为了追寻新的学习和成长机会。
尽管我在当前职位上取得了一些进展，但我感觉到已经达到了一个瓶颈，无法继续提高自己的技能和知识。
我相信通过转换到一个新的职位，我将有机会学习新的技能，获取新的经验并在我的领域中更加专业。
3.企业重组或重组：由于企业的重组或重组，我的职位已经被裁减了。
尽管我对这个公司有很强的忠诚感，并且在这里获得了很多有价值的经验，但我不得不接受这个事实并开始寻找新的机会。
4.工作环境问题：离开的原因是当前的工作环境对我来说并不理想。
我希望能够在一个更积极、合作和互相支持的团队中工作。
尽管我曾努力改变现状，但我的努力并没有得到应有的重视。
因此，我决定寻找一个更适合我的工作环境。
5.工作与生活平衡：我离职的原因是为了更好地平衡工作和生活。
在当前的职位上，我的工作时间和工作压力非常高，导致我无法充分享受我的生活和与家人共度的时间。
因此，我希望找到一个工作时间更加合理、有弹性和支持员工工作与生活平衡的公司。
6.持续的公司文化不适应：我离开的原因是我无法与公司的文化产生共鸣。
虽然我非常赞赏公司的发展和成就，但我发现我与公司的价值观和行为规范存在明显的不一致。
出于这个原因，我相信转向一个与我更加匹配的企业将会是我个人和职业发展的最佳选择。
通过提供不同的离职原因，雇主或未来的雇主可以更好地了解一个人离职的动机和目标。
无论离职原因是什么，重要的是能够清楚地表达自己的决定并展示对新机会充满热情和追求成功的态度。
最好的离职原因是什么一览
最好的离职原因是什么一览最好的离职原因1.这份工作总让你生病专家表示，如果你整个周末都为下周不得不上班而郁郁寡欢，或者每天早晨一睁眼就开始为上班而发愁，那肯定有问题。
职业规划师表示，不适合的工作会让你得病。
如果你经常出现慢性背疼、头疼和肠胃疼，就应该考虑换一份工作了。
2.创造力下降没有工作压力和压力太大一样不是好事情。
如果你发现工作变得枯燥乏味、程式化，你的创造力也在下降，就说明这份工作已经没有太大发展空间了。
同时，如果你上班经常无事可做也不是好兆头。
因为这离你被裁的时候也不远了。
3.不再能学到新技能缺乏职业发展机会是从业者跳槽的首要原因之一。
如果你发现目前的工作已经让你学不到任何新的.技能，或者不能从工作中有所成长时，也许应该考虑一下别的公司了。
在现有职位停滞不前会让你失去更多的发展机会。
4.屡次和升迁擦肩而过如果升职总是没有你的份的话，可以考虑辞职。
假如公司会对此做出解释，并帮你指出今后如何改进的话，说明他们还是信任你的。
但如果你总是被置之不理的话，就应该考虑走人了。
特别是当你原来的下属一跃成为你的上司的时候，相信没有人能坐得住。
5.工作重组与你无关组织中的变化本不可避免，但假如你的职位、工作预算和下属都被重新组合或者取消的话，就说明你的部门变得无足轻重。
如果对此得不到合理解释的话，相信你不会再留恋现有的职位。
离职要符合什么情形一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同;三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。
《中华人民共和国劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
好的离职原因
好的离职原因《离职那些事儿》嘿，朋友们！咱今儿来聊聊离职原因这档子事儿。
你说为啥要离职呀？这原因可多了去了。
比如说，你发现这份工作就像一双不合脚的鞋，穿着它走得脚疼，那还不赶紧换双舒服的呀！也许是工作内容太枯燥了，每天就像机器人一样重复着同样的动作，感觉自己的灵魂都要被掏空了。
或者是和同事、上司相处得不太愉快，整天在那勾心斗角的环境里，心累啊！再或者是工资太低啦，都养不活自己，那还留着干嘛呢！我有个朋友，之前在一家公司上班，那公司天天加班，还没有加班费，他感觉自己都快变成“加班狗”了。
每天回到家都累得像一滩泥，根本没有时间和精力去享受生活。
后来他实在受不了了，果断离职。
现在他找了一份工作，虽然工资不是特别高，但是不用加班，还有足够的时间去做自己喜欢的事情，整个人都精神多了。
还有个例子，有个小姐姐在一家公司干得好好的，但是她的上司老是给她穿小鞋，各种刁难她。
她觉得在这样的环境里工作太压抑了，心情都不好了。
于是她毅然决然地选择了离职，去寻找一个更友善、更公平的工作环境。
现在她在新公司里干得可开心了，和同事们相处得也很好。
其实啊，离职并不可怕，关键是要找到适合自己的路。
就像走路一样，有时候走在一条路上觉得不舒服，那就换一条路走呗。
离职也是给自己一个重新选择的机会，让自己能更好地发挥自己的才能，找到真正属于自己的舞台。
当然啦，离职的时候也要注意一些事情。
比如说，要提前和公司打好招呼，做好交接工作，不能拍拍屁股就走人了，那可太不负责任了。
而且离职的时候也要保持良好的心态，不要因为一些不愉快的事情就和公司闹得不愉快，毕竟好聚好散嘛。
总的来说呢，离职的原因有很多，每个人都有自己的考虑和选择。
但是不管是什么原因，都要慎重考虑，不要盲目跟风。
要找到自己真正想要的，然后勇敢地去追求。
就像那句话说的：“世界那么大，我想去看看。
”离职也是一样，世界那么大，总有一个适合你的地方在等着你呢！所以，勇敢地迈出那一步吧，去寻找属于自己的精彩人生！。
请简述个人离职动机（2篇）
请简述个人离职动机尊敬的领导：您好!由于本人自身原因，经过慎重考虑之后特此提出离职申请。
在金仕达这段时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。
我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为这个大家庭中的一员。
最后，我还是再次感谢帮助过我的领导和同事们，也为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉，望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。
此致敬礼!请简述个人离职动机（2）个人离职动机是指个体决定离开当前工作岗位的原因和动机。
每个人的离职动机可能有很大差异，但通常可以归纳为以下几种类型：1. 职业发展机会有限：有些员工可能会觉得自己在当前岗位上已经达到了瓶颈，没有更多的发展空间。
他们可能想寻找新的挑战和机会，以实现个人职业目标的提升。
2. 工作与生活平衡问题：工作与生活平衡是现代职场中一个非常重要的话题。
有些人可能会觉得当前的工作要求太高，无法有效地平衡工作和个人生活的需求。
他们可能会选择寻找一个更加灵活的工作环境，以更好地满足个人生活的需要。
3. 不满意的薪资待遇：薪资待遇是一个非常重要的离职动机。
如果员工觉得自己的薪资待遇与工作贡献不相符，就会考虑寻找其他机会来提高自己的收入。
4. 人际关系问题：职场人际关系对工作环境和工作满意度产生很大的影响。
如果员工与同事或上级之间存在不和谐的关系，他们可能会选择离开目前的工作环境，以避免进一步的冲突和压力。
5. 公司文化不适应：每个公司都有自己独特的文化和价值观。
如果员工感觉自己与公司的文化不匹配，他们可能会觉得自己在当前公司无法融入和发展，就会考虑离职寻找一个更符合自己价值观的工作环境。
6. 缺乏认可和激励：员工对自己工作的贡献和努力希望得到认可和激励。
如果他们觉得自己的工作没有得到应有的价值和认可，可能会感到失望和沮丧，导致离职。
7. 公司战略变化：公司战略的变化可能会导致员工的职位和工作内容发生变化。
如果员工觉得自己无法适应公司的新战略和要求，他们可能会考虑离开以寻找一个更合适的工作环境。
离职原因浅析范文
离职原因浅析范文离职是指一个人主动或被动地离开当前工作岗位或组织的行为。
离职原因是触发离职行为的动机或原因，可能是个人或组织层面的问题。
离职原因的分析对于个人和组织都有重要意义，个人可以通过理性分析找到合适的工作环境，组织则可以从中找到潜在的问题，进行改进和优化。
离职原因可以分为个人原因和组织原因。
个人原因是指个人在职业发展或生活方面的需求和期望，而组织原因则是指组织的内部环境和制度等方面的问题。
以下将对这两个方面的离职原因进行浅析。
个人原因是导致离职的主要因素之一、个人原因可能包括以下几个方面：首先，职业发展需求。
个人希望在工作中有更好的发展空间和机会，通过挑战自己和不断成长来实现自身的职业目标。
如果当前的工作岗位无法提供这样的机会，个人可能会选择离职寻找更好的发展机会。
其次，工作满意度。
工作满意度是个人对当前工作环境、工作内容和工作氛围等方面的感受和评价。
如果个人对这些方面不满意，比如缺乏挑战性工作、工作压力过大、工作与个人兴趣不匹配等，就可能会考虑离职。
再次，薪酬待遇。
薪酬待遇是个人对工作回报的评价。
如果个人认为薪酬待遇与工作贡献不匹配，或者与同行相比处于不公平的状态，就会产生不满从而选择离职。
最后，工作与生活平衡。
工作与生活平衡是个人对工作和生活之间的平衡关系的追求。
如果个人认为工作占用了过多的时间和精力，使得无法兼顾其他重要的生活领域，就可能会考虑离职。
组织原因是导致离职的另一个重要因素。
组织原因可能包括以下几个方面：首先，领导风格和管理方式。
领导风格和管理方式是组织内部的重要因素，直接影响员工的工作体验和工作满意度。
如果组织的领导风格和管理方式不合理，比如权力过于集中、对员工缺乏关心和支持等，就会引发员工的不满和离职。
其次，职业发展机会。
职业发展机会是组织为员工提供的能够提升个人职业能力和发展空间的机会。
如果组织无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到个人价值无法得到充分发挥，从而选择离职。
行业离职报告中的员工工作动机与离职因素对比
行业离职报告中的员工工作动机与离职因素对比随着全球经济的快速发展，各行各业都面临着员工离职的问题。
行业离职报告成为了一个重要的参考，帮助企业了解员工的工作动机和离职因素，以便采取相应的措施来留住人才。
本文旨在探讨行业离职报告中员工工作动机与离职因素之间的对比。
首先，让我们来看一下员工的工作动机。
根据行业离职报告，员工的工作动机主要可以分为内在动机和外在动机两类。
内在动机是指员工对工作本身的热情和满足感，他们可能是对工作内容的兴趣、自我实现的追求，或者对公司的使命和价值观的认同。
而外在动机则是指员工通过工作获得的物质和虚荣的回报，如工资、奖金、职位晋升等。
然而，员工的离职因素往往与工作动机相反。
离职因素主要可以分为个人因素和组织因素。
个人因素包括职业发展机会的缺乏、工作压力过大、工作与生活平衡的问题等。
组织因素则包括薪酬待遇不合理、工作环境恶劣、管理人员不善、组织文化不匹配等。
在行业离职报告中，我们发现员工的离职因素多半与金钱、职业发展机会以及工作环境有关。
尽管员工可能有着强烈的内在动机，但如果组织无法提供合理的薪酬待遇或职业发展机会，仍然会引发员工的离职。
此外，如果员工在工作中经常面临高强度的压力或者工作环境充满消极情绪，他们也有可能选择离开。
然而，有趣的是，一些行业离职报告发现，员工的离职因素并不一定与他们的工作动机一致。
有些员工离职的原因是由于个人原因，如家庭变故或追求其他梦想，而非他们对工作动机的改变。
这表明员工的离职决策往往是一个综合考虑的结果，受到多种因素的影响。
为了更好地管理员工的离职问题，各行各业可以采取一系列措施。
首先，企业应该关注员工的工作动机，通过提供有吸引力的薪酬待遇、培训机会和职业发展计划来激励员工的内在动机。
其次，企业应该创造积极健康的工作环境，通过改善领导力和组织文化来减少员工的离职。
此外，企业还可以采用一些留住人才的策略，如提供弹性工作制度、员工福利、团队建设活动等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
请简述个人离职动机
请简述个人离职动机一个人选择离开工作岗位，必然是因为在工作中遇到了某些问题、遇到了挑战或者对工作本身不再满足。
无论哪种情况，离职动机都是人们普遍关注的话题。
在本文中，我们将探讨几种个人离职动机，并分析其背后的原因。
1. 职业发展的顶峰有些人在当前的岗位上达到了职业发展的顶峰。
他们已经达到了自己能力的极限，无法再进一步提升。
这时，有些人会选择离开当前的职位，寻找一种更令自己感到挑战的工作。
他们希望能够在新的工作中获得更高的职位、更多的挑战，进一步提升个人价值。
2. 薪资和福利待遇不足薪资和福利待遇是吸引人才的重要因素之一。
如果一个人在当前的岗位上工资和福利待遇不足，将难以维持自己的生活质量。
当他们发现自己有更好的机会，可以获得更高的工资和更好的福利之后，就会选择离职。
这样能够使他们获得更好的物质保障，提升生活质量。
3. 工作环境和氛围问题一个人每天的工作时间占据了他们大部分的时间。
如果他们的工作环境和氛围不好，那么就会影响到他们的生活和心情。
不少人选择离开当前的工作岗位，是因为他们所在的公司存在着负面的工作环境和氛围。
有时候，他们会感受到来自同事之间的不友好和压力，或者是来自上级的不合理要求。
因此，在这种情况下，他们会选择离开，去寻找更好的工作环境和氛围。
4. 职业发展和公司战略不合适公司战略的变化，可能会影响到员工的工作安排和职业发展计划。
如果员工感到公司的战略不合适，那么他们可能会觉得自己的职业发展和公司的发展脱轨。
这时候会出现两种选择：要么是公司变革自己的战略，和员工寻求新的发展机会；要么是员工选择离开公司，去寻找更好的机会。
5. 工作过于繁重，无法平衡工作和生活对于一些人，工作可能已经占据了他们太多的时间和精力，让他们无法好好地照顾到自己的家庭和个人生活。
如果他们感到自己的工作过于繁重，无法平衡工作和生活，那么就会产生很大的心理压力。
这时候，他们会选择离开工作，去寻找更好的平衡点，让自己能够更好地平衡工作和生活。
OB实验报告结果
OB实验报告结果OB实验报告结果引言：在组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）领域中，实验研究是一种常用的方法，用于探索和理解组织中的各种现象和行为。
本文将介绍一项关于员工动机和工作绩效之间关系的OB实验，并详细分析实验结果。
实验设计：本实验采用了随机分组设计，将参与者随机分为两组：实验组和对照组。
实验组接受一种特定的激励措施，而对照组则没有任何激励。
实验组和对照组的参与者都需要完成一项相同的任务，并在任务完成后进行绩效评估。
实验过程：参与者在实验开始前，被告知他们将参与一项与工作绩效相关的任务，并将根据他们的表现给予相应的激励。
然而，对照组的参与者没有被告知具体的激励方式，以保持他们的参与动机与实验组参与者相同。
实验结果：通过对实验组和对照组的绩效评估数据进行统计分析，我们得到了以下结果：1. 实验组的绩效明显高于对照组。
实验组的参与者在任务完成后表现出更高的工作绩效，包括完成时间更短、准确率更高等指标。
这表明特定的激励措施对员工的工作动力产生了积极的影响。
2. 实验组的参与者表现出更高的工作满意度。
与对照组相比，实验组的参与者对任务的完成感到更满意，并且对自己的工作表现更有信心。
这可能是由于激励措施增强了他们的自我效能感。
3. 实验组的参与者更倾向于主动寻求反馈。
实验组的参与者在任务完成后更积极地寻求反馈，并愿意接受他人的评价和建议。
这表明激励措施可以促进员工的学习和发展。
讨论与启示：以上实验结果对组织管理和人力资源管理具有一定的启示意义：1. 激励措施可以提高员工的工作绩效。
组织可以通过设计合理的激励机制，激发员工的工作动力，从而提高整体绩效水平。
2. 激励措施可以增强员工的工作满意度。
员工对自己的工作感到满意和有成就感，将更有动力去追求卓越和创新。
3. 激励措施可以促进员工的学习和发展。
员工在接受激励的同时，也更愿意接受他人的反馈和指导，从而不断提升自己的能力和水平。
员工为什么要离职 这8件事 一定要弄明白
员工为什么要离职这8件事一定要弄明白作为一个企业，留人从来都不是难事。
所谓难就难在如何留住人才。
说白了就是企业在市场上努力争取的人才积蓄，关于人才，企业不仅要留住他们，还要培养好他们，提拔好他们，给他们足够的信息去提拔他们。
事实上，很多企业对人才的管理其实是不到位的。
为了阻止优秀员工的流失，企业需要知道那八件事:员工为什么离职？8件事，我们必须弄清楚1.无谓的企业规则、轨制流程和轨制确保了企业的继续运营，但同时，过多的纠结于此，造定出无谓的规章会让员工很头疼。
之前工做过的企业，老板脑子抽风，非要施行一套极其严苛的打卡轨制：除了在钉钉上面打卡之外，还要在规按时间内往办公室门口刷脸。
那一办法弄的底下员工怨声载道，一些好员工受不了如许的sb轨制，纷繁告退。
2.看待员工一视同仁好员工和坏员工待遇一样。
除了浑水摸鱼，谁能忍？员工为什么离职？8件事，我们必须弄清楚3.不关心员工对员工漠不关心，未必是一个成功企业的风采。
一个好的企业和引导，一定是有同情心的。
他们会理解员工的难处，同时在员工需要的时候伸出援手。
4.不愿定员工的付出赞美员工的影响力往往被城市的引导所低估。
但世界上，谁能免俗？谁不热衷荣誉？奖励那些表现出存在感的员工，表明了企业的确定性，员工也会越来越努力的工作来回馈企业。
5.无底线容忍员工的错误和上一条一样，不奖惩的后果和不奖励的后果是一样的。
谁都知道一条虫坏一锅粥。
假设一只蛾子在某些部位持续时间很长，工作效率会大大降低。
而且员工的表情会很累。
如果是你，你受得了吗？员工为什么离职？8件事，我们必须弄清楚6.不交代企业开展规划我不明白。
有些企业对自己的计划保密做得很好，不会告诉普通员工。
但是，企业和员工是站在同一边的。
连战术都不告诉员工，他们怎么打？久而久之，在这种情况下工作的员工会认为自己的价值一文不值。
优秀的人不会答应没有目标的工作。
7.工做没有乐趣员工也是人，员工适当放松很重要！没有人能面对长时间的高强度工作，提供更多的福利让员工快乐工作，这样他们的表达会更好，工作时间也会更长。
请简述个人离职动机
请简述个人离职动机当今社会辞职已是常态，一份工作从头做到尾的人也已经不多，很多人都有过辞职的经历，以下是小编精心收集整理的个人离职动机，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
个人离职动机1尊敬的领导：您好!由于本人自身原因，经过慎重考虑之后特此提出离职申请。
在金仕达这段时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。
我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为这个大家庭中的一员。
最后，我还是再次感谢帮助过我的领导和同事们，也为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉，望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。
此致敬礼!个人离职动机2亲爱的公司各位领导：我可能会在近几天要离开公司。
自__年入职顺通公司以来，我一直都很享受这份销售工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。
在过去的近九年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。
我对于公司的照顾表示真心的感谢!当然，我也自认为自己在今年的工作中做出了自己的努力。
但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请。
希望领导找个合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司、对客户尽好最后的责任。
在这八年多的时间里承蒙各位领导的关心和厚爱，在此表示衷心的感谢。
这八年多的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，与公司诸位同仁的合作也相当愉快和默契。
但遗憾的是，我将决定离开公司。
做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名中层，突然提出辞职无疑会给领导带来很大的打击，但我会在近几天的时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作。
诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。
但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。
我之请辞，非关待遇问题，亦非同事相处的困扰，而是根据个人实际原因，个人可以在某一事物上抱持不同的立场。
离职原因分析
离职原因分析近年来，随着职场氛围的不断变化，离职已经成为了一种常见的现象。
对于一个组织而言，员工离职无论是对企业还是员工自身来说，都是有一定影响的。
因此，理解和分析离职原因，对于企业管理者和员工个人而言，都具有重要意义。
首先，一个普遍的离职原因是工作不满意。
员工在工作中，通常会对工作环境、工作内容、薪资福利、晋升机会等方面有着不同程度的期望值。
当工作环境不好，工作内容无趣味，薪资福利不合理或晋升机会不足时，员工就会容易感到工作不满意。
一方面，这可能是企业的工作设计和管理不当所导致的。
另一方面，员工个人的职业发展规划也可能在此时发生变化，导致对当前工作不再满意。
其次，缺乏发展空间也是导致离职的重要原因之一。
许多员工在进入一个组织时，都希望能够得到个人成长和职业发展的机会。
然而，如果企业无法提供员工们期待的发展空间，员工个人的成长需求将得不到满足。
当员工发现自己的晋升机会受限，或者无法得到更高级别的职位时，他们可能会选择寻找能够提供更好发展机会的组织。
此外，人际关系问题也是导致员工离职的重要原因之一。
一个良好的工作环境离不开良好的人际关系。
当员工面临与同事、上级或下属之间的矛盾、不和谐关系以及无法解决的工作纠纷时，他们可能会选择离开。
团队合作是现代工作中的重要组成部分，缺少和谐的人际关系不仅会对员工的工作积极性产生负面影响，还可能导致员工在工作中感到心理不适，进而选择离职。
而一些客观原因也可能导致员工离职。
例如，某些员工可能因为家庭原因而不得不离职，比如需要照顾孩子或家庭成员的健康问题。
此外，企业经营不善、经济困难、裁员等情况也会导致员工被迫离职。
在这种情况下，员工可能无法再继续留在原有的组织中工作，只能选择离职。
综上所述，离职原因是多种多样的，每个人的离职决定都可能与个体的特定情况和组织的具体情况有关。
不管原因如何，理解离职原因对于企业来说非常重要，可以帮助企业发现问题并加以改进，提升员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
道德力：与离职行为一般价值的一致性一般而言，道德力涵盖了雇员对于离职行为的价值标准。
规范力取决于对他人的感知期望，而道德力基于一种内在化的价值。
虽然缺少离职模型，对于类似内在化价值影响的行为意向的研究仍然有部分前例（Triandis,1975）。
离职相关的确切含义的一个关键是“坚持有益于自身利益”。
新教工作伦理及其他宗教/道德传统认为，无论任何情形，坚持并且努力工作都是有益的（Blau&Ryan,1997;Niles,1999）。
这一含义暗示“跳槽”引起的浮躁是道德上的缺失，或者表明了个性的弱点。
含义范围的另一端认为转换工作是有益的（“人生的乐趣在于变化”）。
这可能建立在个人野心（Dougherty,Dreher&Whitely,1993），经验的开放性的特点，或者一种驱动吉塞利的（1974）流浪汉综合症的本能运动（Judge&Watanabe,1995）之上。
假设雇员认为这些价值观的其中之一涉及离职行为，就有潜在的心理机制影响离职。
就是说，人们想要相信他们的行为与其价值观一致（Festinger,1957）。
与价值观保持一致性使人们相信他们做了正确的事并忠于自己。
因此，保持与“坚持有益”的涵义一致构成了依附的动机，与“改变有益”的涵义一致构成了离职的动机。
涉众力：组织中人们对于退出的依附/希望涉众力涵盖了组织中雇员与个人及团体的关系。
Reichers（1985）的学说认为，雇员变得投身于组织中的成分，与对组织本身的承诺分离。
有重要的证据表明它的真实性。
涉众的关系明确的论证了经验主义对离职认知的作用（Graen,Liden&Hoel,1982;Krackhardt&Porter,1985），并且影响甚至是超过组织承诺的作用的结果（Becker,1992;Maertz,Mosley&Alford,2002;Settoon 等,1996;Wayne 等,1997）。
更近的研究中，Mitchell 等（2001）发现忠于组织本身之外的人或团体表明了预测实际离职行为中工作满意度、组织认同感、感知替代和职位寻求的增值效度。
这证实了涉众力超过组织水平的力量，可能是离职模型的一种价值增加，无论理论层面还是经验层面。
对于涉众的忠诚代表性的指出对组织的忠诚，只要雇员感知到谈及的涉众附属于组织。
就是说，一旦涉众宣布离职的计划，忠于涉众的雇员可能成为其从组织中退出的力量。
最终，Clugston,Howell和Dorfman（2000）及Meyer 等（1993）的工作显示，涉众力可能如同组织力量以同样的方式被多维化（如：情感型，规范型，构成型）。
八种力量的关系八种力量之间有几种不同的联系方式。
第一，它们可能由于事件或认知同时改变。
例如，了解到升职的承诺由于公司决定而损毁可能影响多重组织的力量。
特别是，对于组织的情感很可能变得消极，对于组织未来前景的预估可能缩小，对于组织的契约责任必定减少。
此外，如果感知到特定的经理人促成了承诺损毁，涉众依附将会减少。
多重力量中事件与意识触发的改变必定造成力量之间的相互关联。
因此，我们会期望直接涉及组织的力量间有适度的积极关联（例如，情感型，计算型，契约型，及行为型）。
第二，当一个人有意识的考虑离职，激励力量可能相互作用而恶化或缓和其他力量的效果。
例如，没有任何损失的离开（低行为依附）可能造成供选择的因素成为更加突出的可能，因而，离职行为更具预测性。
当机会被认定是有益或丰富时，工作满意度（倾向）会更加影响离职（Hom 等,1992），这一观点一直在被争论。
这些争论暗示了情感型及选择性力量间在预测离职上的经验性的相互作用。
其他相互作用也必定存在。
第三，这些力量可能简单的对抗其他；就是说，在相反的方向表现。
经常当暗示一个较大范围的重新安置时，供选择因素的吸引力可能被来自想要留在当前社群的家庭成员的规范力敌对。
这里，情感型和规范型力量是对立的并且都影响了最终决定。
对于工作和家庭的价值观可能帮助确定在特定事件中哪种动机更强。
总之，力量间相关的方式随时间共同改变，相互作用从而预测离职，并且其相互冲突是未来研究的多产领域。
框架的研究意义有至少三个在框架中的主要领域能够进一步促成离职的研究：（1）报告的离职原因，（2）相关离职预测变量的调停机制，及（3）含量-过程模型整合。
八种力量和离职的报告原因离职的报告原因（例如，我由于…离职）是构建在雇员意识之上的对离职行为的解释，经常在事后，而且非书面的表达。
这些理由是第一级的构建，可能取决于特质的分类和/或关于离职的隐含的理论（Calder,1977）。
这种解释的主观、不可靠的本质造成了对比或者聚合其在雇员间的交叉的困难。
雇员甚至可能在没有清醒的认识或者他们最基本的动机的记忆的时候构建或者汇报原因。
从而，创建一个妥当的表达各种力量的“原因模型”很难，而建立一个原因与力量间一对一的连结是可行的。
然而，如果雇员能够以足够的细节记起并弄清他们的理由，研究者就能够发现这其中的激发性力量。
在这种回应的基础上，许多专家能够经验性的将每个原因与一个或多个力量建立联系。
在未来的实证分析交互级协议目录中能够用于检测哪种原因能够与八种力量联系的可靠性。
八种力量作为预测的因果介质我们必须再次强调动机不同于表示态度的变量（例如，工作满意度方面）和表示感知的变量（例如，组织公正）在预测离职时的应用。
有很多类似的离职预测因素（Griffeth 等，2000）但都不代表明显的影响离职的因果关系力量。
事实上，很多研究恰恰在经验性关系为何存在的问题上不够明确。
例如，低的工作满意度得分不影响离职。
一个人必须经历情感驱使的职位空缺、替代选择的吸引、或者其他源于不满的动机。
同样的，一定存在中介激发性机制有原因的影响离职的其他预测因素。
八种力量构架是这些机制的综合。
从而，我们用两种建立的离职意图的预测因素论证了，八种力量构架可以从理论上解释经验的关系进而用公式表示因果调停机制。
这两个仅是由于在组织研究中较高的可见度而被选择的示例。
这种分析运用了八种力量作为预测因素对于所有预测者都是可行的，但空间限制将我们的讨论分离为两部分。
工作-家庭冲突。
工作-家庭冲突已经与离职意向建立联系（Burke,1988）但研究并没有细化这些影响背后特定的因果机制。
Hom和Kinicki（2001）发现，角色间通过工作的不满意度及对于组织的愤恨（情感型）直接影响了离开的认知。
第二，WFC可能减少对于在当前组织中实现一种平衡生活方式的计算（计算型）。
第三，如果工作干扰了雇员履行对于家庭的责任，家庭的生活质量可能遭受问题（Frone,Yardley&Markel,1997）。
解决工作-家庭冲突的方法是，家庭成员可能期望或鼓励雇员离职（Lee&Maurer,1999）。
当工作干扰了友谊的角色时，这些规范的力量可能也会产生作用。
因此，工作-家庭冲突对离职的影响可能通过情感型、计算型及规范型力量传达。
工作绩效。
工作绩效被认为与离职适度的负相关，表明优秀表现者更倾向于留下而较差表现者更可能离职（例如，Griffeth等，2000）。
Allen和Griffeth（2001）推断好的工作绩效通过两种相反的工作机制影响离职：减少波动的愿望及增加对简易波动的领会。
对于波动意愿的负面影响由于组织提供的表现权变奖励而增强（Allen&Griffeth,2001;Harrison,Virick&William,1996）。
几种力量解释了这一影响。
好的表现反馈是对于雇员的一种信号，表明他或她在组织中是重要的，特别是在表现权变工资机制下。
这将会导致优秀表现者预期他/她可能遇到补偿/晋升目标及可能引起对组织的积极情感的可能性增加。
较差表现者将看到残酷的预期并遭受更多负面影响。
因此，良好的工作表现产生了计算型和情感型的依附力量，特别是在或有支付情况下。
然而，优秀表现者可能也相对于普通表现者更倾向于离职，特别是如果他们的表现对于潜在的其他雇主可见（Allen&Griffeth,2001; Trevor, Gerhart&Boudreau,1997）。
一个有价值的信号是优秀表现的反馈提供可能导致雇员（及招聘人员）意识到他们可能也对其他组织有价值（Trevor,2001）。
因此，优秀的表现可能增加他们的自我效能因而能获得更好的职位、引致一份真实的工作机会。
因此，优秀并且可见的表现能够创造离职的选择性力量。
八种力量与决策进程的整合一项主要的制程参数是当雇员作出最终离开组织的决定时是否时候有选择性工作机会（例如，Michaels&Spector,1982）。
如果没有，决定就更加集中于再评估对当前组织的依附（Lee&Mitchell,1994）。
在这个例子中，所有对当前组织依附的焦点都与离开的力量权衡。
从而，当雇员手中没有特定的选择，依附的力量就更倾向于与决定留下或离开的力量权衡。
与此相反，当手中拥有一个特定的选择，做出的决定介于当前组织与可选组织之间（Lee&Mitchell,1994）。
这成为比当对于可选项不确定时更合理的对比进程。
可选力量的本质在此例中发生了变化。
首先，对于可选力量，确定的自我效能成分将是100%并且作为离职的影响而脱离。
第二，因为雇员倾向于了解许多特定可选工作及组织的属性，可选力量的量级/品质成分扩大到包含多重选项的吸引力规定。
这些对于选项的吸引力量可能由情感、计算、行为、规范、契约及构成成分组成。
例如，雇员可能在情感上收到可选组织的吸引并相信其将促成重要的职业目标。
雇员可能相信他/她对选项说“不”将失去机会。
雇员的家庭可能需要或期望选项的一些方面（例如，地理位置等）。
最终，雇员通过比较这些可选力量的吸引与对当前组织的依附力量来决定他/她的离职的等级并做出留下或离开的最终决定。
另外，由于这种比较的进程更容易控制、更理性，并且基于自我利益（Lee&Mitchell,1994），力量的相对突显可能也因为决定类型的不同而不同。
因为计算型力量和行为型力量都给予理性的自我利益，这些依附力量将对于吸引的力量及可选项的比较更为重要。
来自家庭及朋友的规范的预期可能代表了非工作性领域的显著效果。
事实上，有一个确切的选择可能导致其他人呼吁雇员之前没有意识到的离职的期待，使规范的期待更加凸显。
探讨对未来理论发展的指导提出的八种力量结构给研究者提供了一种选择，这些研究者希望有一个充分说明的离职含量模型来替代有缺陷及/或武断的一套预测。
这种结构也启发了许多新的研究方向。
首先是合成或发展所有力的测量并开始估计它们的维度。
然后，测量所有力量的研究可以检测：（1）离职意向及行为不一的解释是否比之前的模型更好，（2）力量间的相互作用怎样解释离职，（3）是否其他变量缓和了力量和离职行为间的关系，（4）那种力量在不同的关键子群中预测力最好（例如，效率高的职员），及（5）力量怎样不断随工作表现变化。