提升高职院校队伍建设水平的方法与途径探讨
高职院校高水平学校及专业群建设的探索与实践
高职院校高水平学校及专业群建设的探索与实践高职院校高水平学校及专业群建设的探索与实践随着社会的发展和经济的繁荣，高素质技能型人才的需求越来越大。
高职院校作为培养这类人才的重要机构，其发展和建设受到了广泛的关注。
近年来，国家提出了高水平学校及专业群建设的理念，旨在推动高职院校的内涵式发展。
本文将探讨高职院校高水平学校及专业群建设的实践及意义。
一、高水平学校及专业群建设的定义和意义高水平学校及专业群建设是指以高职院校为主体，通过优化资源配置，加强师资队伍建设，提升教育教学质量，打造具有核心竞争力的专业群，进而实现学校的内涵式发展。
这种发展模式旨在提高高职院校的整体水平，培养更多适应社会发展需要的高素质技能型人才。
二、高水平学校及专业群建设的背景和发展趋势在国家政策支持和社会需求的推动下，高职院校的发展势头日益强劲。
然而，在激烈的竞争环境中，如何提高学校的整体水平和核心竞争力，成为各高职院校面临的共同挑战。
因此，高水平学校及专业群建设应运而生，成为当前高职院校发展的重要方向。
三、高水平学校及专业群建设的重要性和必要性高水平学校及专业群建设对于提高人才培养质量、推动学校内涵式发展具有重要意义。
首先，通过优化资源配置，可以实现资源利用的最大化，提高学校的整体办学水平。
其次，加强师资队伍建设，可以提高教师的教学水平和科研能力，为学校的可持续发展提供强有力的支持。
最后，打造具有核心竞争力的专业群，可以提升学校的品牌形象，吸引更多的优质生源，进一步推动学校的整体发展。
四、高水平学校及专业群建设的具体实践案例及成效以某高职院校为例，该校通过以下几个方面实施高水平学校及专业群建设：1、优化资源配置：学校对各类教学资源进行整合，重点投入优势专业和特色专业，形成学科交叉、资源共享的局面。
同时，加强与行业、企业的合作，引入社会资源，为人才培养提供更加丰富的实践机会和实训场所。
2、加强师资队伍建设：学校重视教师的职业发展和学术成长，通过制定科研项目和教学改革项目，鼓励教师积极参与科研和教学研究。
高职院校教学管理队伍建设
收稿日期：2012－03－05作者简介：刘士祺（1985－），女，辽宁辽阳人，辽阳职业技术学院，助教，主要从事教学管理研究。
2012年第2期辽宁师专学报（社会科学版）NO．22012（总80期）JOURNAL OF LIAONING TEACHERS COLLEGE （SOCIAL SCIENCES EDITION ）General No．80浅谈高职院校教学管理队伍建设刘士祺（辽阳职业技术学院，辽宁辽阳111004）摘要：教学管理是高职院校管理工作的核心，教学管理人员的素质与水平是体现高职院校教学管理水平与质量的关键因素。
本文分析了当前高职院校在教学管理队伍建设方面存在的问题，提出了加强教学管理队伍建设的具体方法和途径。
关键词：高职院校；教学管理；队伍建设；方法途径中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1008—3898（2012）02—0112—02在高等教育迈向大众化的进程中，高等职业教育得到了迅猛发展，目前规模已占普通高等教育的半壁江山。
如果说教学质量是普通高校的生命线，那么教学质量也同样是高职院校的立足点。
高职院校教学管理人员是教学管理工作的主体和执行者，其素质与水平是体现高职院校教学管理水平与质量的关键因素。
目前，高职院校普遍对教学管理队伍建设的认识高度、重视程度和推进力度不够，教学管理队伍的现实状况不容乐观。
在转变经济发展方式赋予职业教育新使命、发展现代产业体系赋予职业教育新任务、构建终身教育体系赋予职业教育新内涵和建设现代职业教育体系赋予职业教育新要求的社会背景下，加强高职院校教学管理队伍建设，对于提高高职院校的管理水平和办学效益，促进我国终身教育体系的建立与完善，推动高等职业教育全面、协调、可持续发展，都有着极其重要的意义。
一、高职院校教学管理人员的地位和作用教学管理是高职院校管理工作的核心。
高职院校教学管理是指教学管理人员依据教育教学规律，按照高职院校教学管理的规章制度，运用各种行之有效的管理手段，对整个教学活动进行的决策、计划、执行、监督、协调、控制和评价过程。
提升高职院校软实力的方法与途径
提升高职院校软实力的方法与途径[摘要]通过融合来提升软实力是高职院校特别是合并的高职院校建设中要面对的重要课题。
哪些因素影响融合、融合又是怎样影响软实力的、通过融合来提升软实力的方法途径又有哪些,文章对此进行了研究,并根据实践提出了解决的方法。
这类问题的研究对于同类高校竞争优势形成和综合实力的提高都具有一定的借鉴和指导作用。
[关键词]高职院校软实力提升融合一、高校软实力的提升是多种要素融合的结果大学的多种要素协调与整合是指各种不同的要素相互适应、协调,从而成为一个有机整体的融合过程。
根据社会冲突理论,冲突与整合是紧密联系在一起的,是同一个事物的两个方面,冲突可以导致负效应,表现为“内耗”和“摩擦”等不和谐现象;反之,冲突经过整合会产生凝聚人心、相互支持合作的协同力量。
要素整合有两种可能:一是整合结果大于原部分之和,二是整合结果小于原部分之和。
前者的出现为系统各部分要素相互协同、和谐产生正效应导致的,后者的出现即为系统的各部分要素之间力量相互抵消、不和谐产生负效应导致的。
降低负效应,增加正效应的途径之一是实施和而不同、多元统一的要素融合。
融合与软实力提升之间的关系见下图。
融合的特点在于体现大学系统隐性要素的竞争优势,比对手强、水平高;在于体现高校系统要素合作、协同的程度比对手更和谐。
实现这一目标融合,以下几种要素是关键:1.资本融合。
指大学的人力资本与物力资本相互协调组成的融合能力。
主要体现在:(1)师资队伍的数量、结构、专业水平、素质等配置合理,教学、科研和实验设备,政府与社会各界提供的资金等配置科学适当,与大学功能和定位相适应、相匹配,并能随着学校的发展,动态优化人力、财力、物力的组合。
(2)营造和谐的环境,运用和谐教育使大学各类人才的学术造诣、素质、观念、理想、工作态度、行为规范等都能适应大学发展的要求。
2.学术融合。
指整合与协调学科结构、学科队伍、学科水平、学科活力、学科基地与平台的一种协同能力。
高职院校实践教学师资队伍建设目前存在的问题及解决途径
高职院校实践教学师资队伍建设目前存在的问题及解决途径【摘要】高职院校实践教学师资队伍建设是当前教育领域的重要议题。
目前存在一些问题需要解决。
师资队伍结构不合理，缺乏多样性和专业性。
教学理念落后，无法满足学生需求。
师资队伍缺乏实践经验，影响教学效果。
为解决这些问题，应加强师资队伍培训，提升教学水平；优化队伍结构，引进专业人才；推动教师与企业合作，提升实践教学质量。
高职院校实践教学师资队伍建设仍有改进空间，需要进一步完善与发展。
【关键词】高职院校、实践教学、师资队伍建设、问题、解决途径、培训、结构、教师与企业合作、总结。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校实践教学师资队伍建设是高职院校教育质量和教学水平提升的重要方面。
当前，高职院校实践教学师资队伍建设存在着许多问题，如师资队伍结构不合理、教学理念落后、缺乏实践经验等。
这些问题的存在严重影响了高职院校实践教学的质量和效果，也阻碍了学生的综合素质培养和职业技能提升。
随着社会经济的快速发展和人才需求的不断增长，高职院校实践教学师资队伍建设面临着新的挑战和机遇。
为了更好地适应社会发展的需求，高职院校需要加强师资队伍的培训与发展，优化师资队伍的结构，推动教师与企业合作，共同促进高职院校实践教学的改革与发展。
本文将从师资队伍结构、教学理念、实践经验等方面探讨高职院校实践教学师资队伍建设存在的问题，并提出相应的解决途径，以期为高职院校实践教学师资队伍建设提供一些参考和借鉴。
2. 正文2.1 高职院校实践教学师资队伍建设存在的问题高职院校实践教学师资队伍建设存在的问题主要包括师资队伍结构不合理、师资队伍教学理念落后和师资队伍缺乏实践经验三个方面。
师资队伍结构不合理是当前高职院校面临的一个重要问题。
一些学校的师资队伍中存在着老师数量过多而实践教学能力较弱的情况，导致教学质量无法得到有效提升。
这种现象在一些新兴领域尤为突出，师资队伍中缺乏相关专业背景和实践经验的教师比例过高。
高职院校管理者素质和能力提高的路径与措施——黑龙江农业工程职业学院管理队伍建设的实践与探索——黑
的高等职业院校树立起标杆 ， 引领高职院校 队伍 三个方 面阐述 了提 高其素质 和能 力的 术人员担任 。四是加强青年教师队伍建设 ． 整体管理水平和办学水平的提高 ” 。加强管 路径与措施 为高职院校 管理队伍 建设提供 实施“ 青年教师导师制 ” 名师示 范课 ” 和“ ＿ １
研究制 、 院务公开制 、 听证制 、 专家咨询制 、
章制度。二是继续深化创建“ 习型领导班 学
三、 基层干部队伍素质和能力提高的路 队综合功能的体现 。 要注重培养教职工的共 同价值观 、 归属感、 集体 自豪感和成就感 ， 激
学校的各项工作最终要 由基层管理干部 发 团队的凝 聚力和战斗力 ， 促进团队的有效
，
理、 提高管理水平 ， 关键是提高 管理 者的素 借 鉴
。
程。五是制定校企共 建教学团队制度 ， 实
贡和能力 。 学校 的管理者分布在不同的管理 层面和岗位。 同的层面和岗位对管理者的 不
关键 词 ： 高职 ； 管理 ； 素质 ； 能力
校企的教学资源共享 ， 形成兼职教师承担 践教学任务 ，专职教师为企业研发产品、 耀
乍 ， 用 承担着学校管理的重要职能。因此 ， 中
力。我院把加强团队建设作为加强基层管理 施提高基层干部队伍的素质和能力 ：
［ 本文为黑龙江省教育科 学“ 注】 十一五” 实践》 阶段成果 ， 课题编号： ＸＧＧ ８ ９ ， Ｈ０ ０７ 主 参考文献 ：
【 范利仁． 强管理 内涵建设做 高职院 １ 】 加
页目建设工作 ， 在实践 中探索与示范院校相 舌 的管理模式 ， 应 有效指导管理实践。四是 约着学校核心竞争能力 的发挥 ，所 以这就要 工作中去， 形成一支人人都是管理者的管理 求学校必须训练出一批素质超群 ， 擅长管理， 团队。
加强高职院校师资队伍建设的途径探究.doc
加强高职院校师资队伍建设的途径探究作者：唐惠龙来源：《教育与职业·理论版》2009年第03期［摘要］教师队伍建设是提高教学质量的保证，应多渠道地加强教师队伍建设。
文章针对目前高职院校的师资情况和师资要求，提出了以下的应对措施：引进具有工程实践经验的工程师、高级技师，建设相对稳定的兼职教师队伍等。
［关键词］高职院校师资队伍建设专业发展［作者简介］唐惠龙（1962- ），女，陕西宝鸡人，宝鸡职业技术学院电子信息工程系副主任，副教授，主要研究方向为专业建设。
（陕西宝鸡721013）［中图分类号］G718.5［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）05-0064-02为了实现培养目标，高等职业院校都在专业设置、师资力量、选用教材、教学手段等方面进行了卓有成效的改革。
知名的职业院校，必须在社会上有一定的优势专业。
这些专业除了有较好的教学设施和较高的就业率外，还要有一支高水平的师资队伍支撑。
教师队伍是学校深化教学改革、提高教学质量的保证，是学校可持续发展的重要基础。
高职教育不同于普通高校的学科教育，它培养的是适应生产、建设、管理、服务一线需要的德、智、体、美全面发展的高素质技能型专门人才。
技能型专门人才培养模式也不同于普通高校的人才培养模式，高职院校的培养模式主要有以下特点：一是这种人才的知识结构是围绕生产一线的实际需要加以设计的，在课程设置和教材建设等环节上，强调传授职业素质、职业技能和工作流程，而相对减少了对科学理论的追求和对前沿性未知领域的探寻关注。
二是技能型专门人才的培养过程更强调与生产实践相结合，更重视实践性教学环节。
三是技能型专门人才在培养模式上常常不是演绎型的，而是采用由真实职业任务引领的职业活动导向教学。
由中等专业学校升格而成的高职院校，在师资上与高等职业教育的要求存在着很大的差距，也存在着各种各样的问题，主要表现在：一是教师的年龄结构不合理。
年龄结构呈哑铃型，中间小两头大，专任教师中新教师多，中年教师缺口比较大，同时青年教师大多是普通高校毕业生，实践能力差，对高职教育的特点和要求缺乏了解。
提高高职院校教学质量方案
提高高职院校教学质量方案一、加强师资队伍建设高职院校的教师是教育质量的重要保障和推动力量，建设高素质、专业化的师资队伍是提高教学质量的关键。
首先，高职院校应加强师资培训，提升教师的教学技能和专业素养。
其次，建立激励机制，提供合理的薪酬福利，吸引优秀人才加入高职院校教育事业。
再次，注重培养年轻教师，培育潜力，保持队伍的活力和更新。
二、优化教学资源配置高职院校应高度重视教学资源的合理配置，以提高教学效果和效率。
首先，注重平台建设，更新教学设备和实验室设施，满足教学需求。
其次，加大图书馆和电子资源的更新投入，提供丰富的教学资料。
再次，鼓励学校与企业合作，共享资源，提供实践机会，提升学生的实际操作能力。
三、创新教学方法和手段高职院校应积极探索适合自己的教学方法和手段，提供更加高效和个性化的教学。
首先，借助现代化教育技术，如网络课程、远程教育等，弥补师资不足和教学资源不够的问题。
其次，鼓励教师创新教学，采用多样化的教学方法，激发学生的学习兴趣和潜力。
再次，注重实践教学，组织学生参与实际项目和实习，培养实际操作和解决问题的能力。
四、加强学生评价和反馈机制高职院校应建立健全的学生评价和反馈机制，及时发现和解决教学中存在的问题。
首先，引入学生评教制度，鼓励学生对教学过程和教师进行客观评价，从而改进教学质量。
其次，定期组织学生座谈会，了解学生的意见和需求，及时调整教学方式和内容。
再次，建立教师互评制度，增加教师之间的合作与交流，促进相互学习和共同进步。
五、强化实习环节的重要性实习是高职院校教育的重要组成部分，学生通过实习能够更好地理解专业知识并提升实践能力。
高职院校应加强对实习环节的重视，定期与企业和机构合作，为学生提供丰富多样的实习机会。
同时，高职院校应加强实习管理，确保实习环节的教育质量和学生的安全。
六、注重素质教育的培养高职院校要跳出狭隘的专业教育模式，注重培养学生的综合素质和人文精神。
教育要关注学生的思想道德教育，培养学生的责任感、创新意识和团队协作能力。
对高职院校实施“双高计划”的几点思考
对高职院校实施“双高计划”的几点思考随着国家对职业教育的重视和大力支持，高职院校迎来了前所未有的发展机遇。
为了进一步提升高职院校的办学水平和社会影响力，教育部推出了“双高计划”，旨在打造一批高水平、高技能的高职院校，培养更多高素质、高技能的人才。
本文就高职院校实施“双高计划”的几个方面进行探讨。
师资队伍是高职院校的核心力量，对于提高教学质量和培养优秀人才具有至关重要的作用。
实施“双高计划”的高职院校必须注重师资队伍建设，提高教师的专业素养和教学水平。
要加强教师培训，提高教师的专业知识和技能水平。
可以通过组织教师参加各类培训班、研讨会、学术交流活动等方式，拓展教师的视野和知识面。
同时，要鼓励教师参加企业实践，了解行业最新动态和技能需求，提高教师的实践能力和教学水平。
要引进高水平教师和行业专家，充实师资队伍。
可以通过招聘具有丰富实践经验和高级职称的教师或者邀请行业专家担任客座教授或者兼职教师等方式，提高整体师资水平。
同时，要加强与企业的合作，共同开展科研项目和技术研发，提高教师的科研能力和技术水平。
实践教学是高职院校的重要环节之一，对于提高学生的实践能力和就业竞争力具有重要作用。
实施“双高计划”的高职院校必须注重实践教学和校企合作。
要加强校内实践教学设施建设，提高实践教学的质量和效果。
可以通过建设实训室、模拟实验室等方式，提供良好的实践教学环境。
同时，要积极探索实践教学模式的改革和创新，引入项目化教学、任务导向教学等方式，提高学生的实践能力和创新意识。
要加强与企业的合作，开展校企合作项目和订单式培养。
可以通过与企业合作开展项目开发、技术研发等方式，加强实践教学和技能培训。
同时，可以开展订单式培养，根据企业需求和学生兴趣制定培养计划和课程设置，提高人才培养的针对性和就业竞争力。
校园文化和学生管理是高职院校的重要组成部分，对于提高学生的综合素质和培养优秀人才具有重要作用。
实施“双高计划”的高职院校必须注重校园文化建设和学生管理。
浅谈当前高职院校师资队伍建设
浅谈当前高职院校师资队伍建设随着科技的进步和经济的发展，高职院校在人才培养方面扮演着越来越重要的角色。
而作为高职院校的核心力量，师资队伍的建设直接关系到学校的发展和学生的教育质量。
因此，加强师资队伍建设，提高教师素质和能力，是当前高职院校面临的重要任务。
随着高职院校招生规模的扩大，教师数量相对不足，导致教师教学任务繁重，教学质量难以保证。
部分教师的教育观念、教学方法和手段落后，不能满足学生的学习需求。
同时，一些教师缺乏实践经验和行业背景，难以胜任实践教学任务。
随着科技和经济的发展，新的知识和技能不断涌现，对教师的知识和能力提出了更高的要求。
然而，一些教师缺乏学习和进修的渠道和机会，知识和能力更新缓慢。
通过制定优惠政策和提供良好的工作环境，吸引高层次人才来校任教。
同时，注重引进具有行业背景和实践经验的人才，提高教师的整体素质。
通过组织各种形式的培训和学习活动，提高教师的教育观念、教学方法和手段。
同时，鼓励教师参加学术交流和行业会议，提高学术水平和行业背景。
通过建立激励机制，鼓励教师积极进取，提高自身素质和能力。
例如，设立教学成果奖、科研成果奖等奖励措施，激发教师的工作热情和积极性。
通过校企合作，让教师深入企业实践，了解行业最新动态和需求，提高教师的实践能力和行业背景。
同时，通过校企合作，将企业的先进技术和设备引入学校，提高学校的实践教学水平。
加强高职院校师资队伍建设是提高学校教育质量和人才培养水平的关键。
只有通过加大人才引进力度、加强教师培训和学习、建立激励机制以及加强校企合作等措施，才能建设一支高素质、高水平、高能力的师资队伍，为学校的发展和学生教育质量的提高提供有力保障。
随着经济全球化和产业结构的升级，高等职业教育在国家人才培养体系中的地位日益凸显。
高职院校师资队伍建设作为提升教育质量的关键环节，亟待深入探讨与研究。
本文旨在分析高职院校师资队伍的现状、存在的问题及原因，并提出相应的对策，以期为高职教育的持续发展提供参考。
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策
高职院校高层次人才队伍建设存在的问题与治理对策高层次人才队伍建设与“双高计划”建设具有统一性和同步性。
“双高计划”提出要打造高水平“双师”队伍，而高层次人才正是建设高水平“双师”队伍的关键。
以“双高计划”建设为引领，高层次人才能够有效推动高水平专业群和高水平教学创新团队建设，同时对于提升职业教育社会服务能力具有重要意义和价值。
（一）助推专业群建设水平提升我国高等职业院校办学水平虽取得了长足进步，但部分高职院校的专业发展与专业建设同质化严重，导致技能人才培养与行业发展要求以及产业转型升级的需要还存在较大差距。
“双高计划”建设择优遴选了贴近行业企业办学的优势特色学校及专业，有利于将数量规模转化为质量优势，从而引领职业教育整体向高质量发展转变。
而教师是落实教育政策的首要要素，是特色专业群建设的行动者，其专业水平和行动能力直接影响着“双高计划”建设的进度和效度。
推动“双高计划”建设行稳致远，除了需要依靠外部政策环境的扶持，更重要的是具备数量充足的依托高层次人才组建而成的教学创新团队和技术服务团队。
高层次人才在理论知识储备和技术研发方面具有优势，特别是具有丰富行业企业经验的高技能人才，他们能够对接区域行业企业工作岗位和工作标准，是专业群高质量发展、特色发展、持续发展的“提速器”。
（二）引领高水平创新团队建设高等职业教育的快速发展需要院校配备相应水平的教师队伍。
党的十八大以来，我国高等职业教育教师队伍建设取得了长足进步，基本实现了教师数量的整体达标，但缺乏高水平师资队伍的矛盾依然存在，这严重影响了高职院校的可持续发展。
从__年开始，国家着力打造职业教育高水平教师教学创新团队，虽然各校采取互兼互聘、校企合作的途径，通过培训、培养、下企业等多种方式组建了教学创新团队，但一般都处于自身摸索的状态，缺乏高水平的引领。
综合素质强、富有创新意识以及掌握前沿技术的高层次人才，可利用其专业技术知识和新教育理念与方式方法进行改革创新，加强与外部社会环境的广泛交流与沟通，“及时了解和掌握行业企业发展的最新动态”，科学制定职业标准和教学标准，开发出符合双重标准的教材，利用先进的教学方法和手段培育高质量技能人才。
浅析高职院校学生干部队伍建设的问题及对策
校 的 学 生 工 作 尽 早 走 上 科 学 化 、有 序 化 道 路 提 供 一 种
可行 的理 论 视 野 。
一
欠科 学 、培 养过程 欠理 论和 实践方 法 指 导及 学生 自身参
政 意 识 淡 薄 等 问题 ， 合 高 职 院 校 学 生 的 特 点 ， 严 抓 基 结 以
本 素 质 建 立 科 学 制 度 助 选 拔 、 以 研 究 相 关 理 论 和 实 践 方
队伍 的建 设 这 项 工作 提 供 一 种 理 论 模 型 ，以 为 此 类 学
（ ） 高学校 影 响 力 ， 强社 会服 务 能 力。 三 提 增 高 职 教 育 的 生 命 力 在 于 贴 近 人 才 市 场 需 求 ， 服 务 当 地社 会经 济 发展 。 校 将 实训 基地 建 设 、 能 型 紧缺人 才 学 技 培 养 和 职 业 技 能 培 训 等 工 作 有 机 结 合 起 来 ，就 能 充 分 发 挥 实 训 基 地 的 系 统 功 能 和 作 用 ， 高 科 技 服 务 能 力 ， 区 提 为 域经 济和 社会 发 展服 务 。校 外 实训 基地 还 能 为 学校 老 师 开 展 科 学 研 究 和 科 技 推 广 创 造 有 利 条 件 。 老 师 把 先 进 的 生 产 技 术 、 品 种 、 工 艺 等 科 研 成 果 ． 过 实 训 基 地 在 新 新 通
（ ） 重 课 程 教 材 建 设 ， 化 基 地 实 训 效 果 三 注 强
（ ） 升基 地 服 务 能力 ， 证稳 定 持 续运 行 。 一 提 保
在 实训 基地 硬 件建 设 和 “ 师 型 ” 训 教师 软 件培 养 双 实 的基 础 上 ，实 训 教 师 要 与 企 业 的 管 理 人 员 和 技 术 人 员 一 起 ， 照 高 技 能 人 才 培 养 的 特 点 和 规 律 ， 照 职 业 岗 位 要 按 参 求 ， 对 实 训 内 容 的 特 点 和 目标 ， 写 具 有 很 强 岗 位 针 对 针 编 性 、 用 性 且 合 乎 高 职 学 生 认 知 结 构 的 实 训 教 材 ： 立 与 实 建 实训 教 学 相适 应 的课 程 体 系 ， 发 校 内 、 实 训 课 程 ， 开 外 使 学 生 在专 业技 术 实训 方 面有 所 依据 ， 高实 训 效果 。 使 提 促
谈高职院校师资队伍建设管理的途径与方法
（ ７ 总 ０期）
辽 宁 师 专 学 报 （社 会 科 学 版 ）
ＪＵ Ｎ Ｌ Ｆ ＩＯ Ｉ Ａ Ｈ Ｒ Ｏ ＬＧ ＳＣ Ｌ Ｃ Ｎ Ｅ ｍＯ ） Ｏ Ｒ Ａ Ａ Ｎ ＧＴ Ｃ Ｅ Ｓ ＬＥ Ｅ（Ｏ Ｉ Ｉ ＣＳ Ｄ Ｎ ＯＬ Ｎ Ｅ Ｃ Ａ ＳＥ Ｅ
ＮＯ． ０１ ４２ ０
Ｇ ｎ ｒｌＮｏ ７ ｅ ｅ ａ ． ０
谈高职院校师资队伍 建设 管理 的途径 与方法
马 秀明
（ 铁岭 师范高等 专科 学校 ， 宁 铁岭 １２０ ） 辽 １０ ０
摘 要 ： 随着高职院校的迅猛发展 ， 师资队伍建设 管理也存在着诸 多方面的问题 ， 主要原 因在于在 管理方面抓标而 不治本 ， 其
收稿 日期 ：０ Ｏ—ｏ ０ ２ｌ ３— ９
作者简介 ： 秀明（ ９７一 ， 辽宁康平人 ， 马 １６ ） 女， 铁岭师 范高等专科学校， 助理研 究员， 主要从 事教 育教 学管理研 究。
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１ ０９ ・
造机械设备等方面的硬件投入 ， 而且更 注重 以提高 人 的素 质为 主要 目标 的 软技 术 投 人 。在 学校 中 ， 事 实证明才 ， 有 就 可 以培养 出一 流的学 生 ， 造一 流 的教育业 绩 ， 创 使 学校在教育竞争中立于不败之地。 教师是实施教学的中流砥柱。高职院校要想始 终保持 旺盛 的生命 力 ， 永远 不能 忽视教 师作 为 就 “ 的因素 ， 人” 毕竟 ，教师” “ 是一切教育教学活动的 主体。师资队伍发展机能的强弱是影响教育教学质 量 的关键 因 素 。它体 现 为教师 队伍 的活 力与创 新激 情， 坚强 的活 力与创 新 激 情 是 教 师应 具 备 的 良好 品 格。人本管理恰恰为其提供了良好的实施手段。培 育教师 良好的品格是师资队伍建设的基础 ， 是产生 强 大发展 动力 的根源 。 良好 的品格 就会形 成教 师 队 伍在教育人 培养人 的活 动 中具 有极强 的觉 悟性。 “ 人的知识不如人的智力 ， 人的智力不如人 的素质 ， 人 的素质 不 如人 的觉 悟 ” 。学 校若 没有 坚 实 的 良好 品格作为基础 ， 是产生不了强大的发展动力的， 而品 绩力作为校园中所有人的品格力量的综合反映 ， 能 对学 校绩 效产 生重 大 而 深远 的影 响 ， 进 学校 的 良 促
论高职院校师资队伍建设存在的问题与对策
维普资讯
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才工作会议 明确指出， 高级技能型人才包 括技术技 竞争 ， 对人才资源合理配置。另一方面 ， 摈弃论资排 能型 、 复合技能型和知识技能型三类 ， 是生产一线熟 辈 ， 重年限 、 重学历 、 职称 的传统 ， 重 重用 高技能 、 高 练掌握专业技能、 在关键环节发挥作用 、 能够解决操 素质人才， 重视中青年教师的培养任用。再者 ， 在薪 作难题的人员。他们是推动技术创新和实现科技成 酬管理方 面， 改变低 工资待遇 和平 均主义 ， 岗定 按 果转化不可缺少的重要力量。 薪， 优劳优酬 ， 多劳多得 ， 建立激励机制 ； 工程师系列 经济社会 的发展 ， 产业结构 的调整， 对相关行业 教师与教育系列教师 同级 同岗同酬 ， 向“ 并 双师型” 中生产 、 管理第一线的专业技术人员提 出了更高 的 教师倾斜。最后 ， 在职称评 审上， 在评审权范 围内， 要求 ， 因此 ， 师要及 时掌握新 理论 、 教 新技术 、 新材 对教师技能作 出特殊要求 ， 对科研论文等放宽要求 。 料、 新工艺 、 新设备 ， 不断调整高职生 的专业知识结 （ 拓 展 师 资开发 渠道 四） 构， 培养具有较强实际动手能力和综合职业能力 、 能 首先 ， 利用好的制度 、 的教育环境 和健康发 和谐 够运用现代化手段和先进方法进行生产建设和管理 展 的教育事业稳定现有的教师队伍 。其次通过各种 的高素质应用型人才。 渠道 ， 采用优惠政策积极 引进各类 所需 人才。一是 （ ） 二 优化 教 师整体 结 构 从高校毕业生中录用 品学兼优的学生。二是淡化基 １思想水平 提高和业 务能力 增强 结合。一 方 础课教师和专、教师 的界 限， ． 一 ｆ 逐步实现教师一 专多 面， 要重 视加 强教 师 的思 想 政 治 教 育 和 职 业 道 德 教 能 ； 树立公共课教学为专业培养 目标服务的意识 ， 启 育， 另一方面， 要注重教师业务能力的提高。二者结 动公共课程改 革， 构建专业教学改革 的基础平台， 如 合， 才能有效地提高教师队伍的整体素质和水平。 基础教学部两课教师 “ 进驻” 系部 ， 承担教学工作和 ２知识更新和能力提高结合。创造进修条 件， 班主任工作 ， ． 管教 、 导一体化 。三是从企事教育观念 ， 优化教师整体结构， 师资管理机制 ， 展师资开发渠道 ， 改进 拓 寻求政策支持。 关键词 ： 院校； 资建设 ； 高职 师 管理机制
高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设研究
高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设研究一、概述高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设，是提升职业教育教学质量、推动高职院校内涵式发展的关键举措。
在当前职业教育改革不断深化的背景下，加强教师团队建设，特别是高水平结构化创新团队的建设，对于提升高职院校的办学水平和人才培养质量具有重要意义。
高职院校高水平结构化教师教学创新团队的建设，有助于形成优势互补、协同创新的教学机制。
团队成员通过各自的专业背景和教学实践经验，实现教学资源的共享与互补，共同探索教学改革的新路径，推动教学模式的创新。
高水平结构化团队的建设有助于提升教师的专业素养和创新能力。
团队成员通过定期的学术交流、教学研讨和合作研究等活动，不断提升自身的教育教学能力和科研水平，形成具有鲜明特色的教学风格和教学方法。
高职院校高水平结构化教师教学创新团队的建设还能够促进校企合作的深化发展。
团队成员可以与企业紧密合作，共同开展技术研发、人才培养等活动，实现产学研用的深度融合，为区域经济社会发展提供有力的人才支撑和智力支持。
高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设是提升职业教育教学质量、推动高职院校内涵式发展的重要途径。
高职院校应积极探索团队建设的有效路径和方法，为培养更多高素质技术技能人才作出积极贡献。
1. 研究背景与意义随着高职院校教育教学改革的不断深入，提升教师教学质量和创新能力已成为推动高职院校内涵式发展的关键。
在这一背景下，构建高水平结构化教师教学创新团队，成为提升高职院校教育教学水平的重要途径。
从国家层面来看，加强高职院校教师队伍建设是落实《国家职业教育改革实施方案》的重要举措。
该方案明确指出，要打造“双师型”提升职业教育师资队伍整体素质。
研究高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设，对于推动国家职业教育改革、提升职业教育质量具有重要意义。
从高职院校自身发展来看，高水平结构化教师教学创新团队的建设有助于提升学校的核心竞争力。
在日益激烈的职业教育竞争中，高职院校需要不断提升自身的教育教学水平，以培养更多高素质技术技能人才。
高职院校“双师型”教师队伍建设的方法与实践
高职院校“双师型”教师队伍建设的方法与实践首先，在方法上，高职院校可以采取以下策略：1.建立师资培训体系。
高职院校应加强师资培养工作，制定培养计划，培养师资队伍的“双师型”教师。
这包括教师专业知识和教育教学方法的培训，以及教师实践能力和创新能力的培养。
培训过程中，可以组织教师参观交流、学术研讨、课题研究等活动，提高他们的教学水平和工作能力。
2.加强实践教学环节。
实践教学是高职教育的核心内容，高职院校应该重视实践教学环节的设计和实施。
为实践教学提供充足的资源和设备，使教师能够更好地进行实践教学活动。
同时，还需要加强实践教学与企业合作，将实践与理论相结合，培养学生的实际工作能力。
3.推行导师制度。
导师制度可以有效促进教师的成长与发展。
高职院校可以成立导师团队，由具有丰富经验的优秀教师担任学生的导师，对学生进行指导和培养。
同时，还可以鼓励教师之间相互指导和学习，促进教师团队形成合力。
接着，在实践方面，高职院校应该从以下几个方面着手：1.优化课程设置。
高职院校应根据社会需求和学生兴趣进行课程设置，注重理论与实践的结合。
同时，还可以引入跨学科和创新课程，以培养学生的综合素质和创新能力。
2.加强实习实训。
高职院校可以与相关企业和行业合作，开展实习实训活动。
通过实习实训，学生可以接触到真实的工作环境，提高实际操作能力。
教师可以参与实习实训活动，与学生一同实践，在实践中不断提高自己的教学水平。
3.鼓励教师创新。
高职院校应鼓励教师开展教育教学研究和创新工作。
提供相应的奖励和支持，推动教师不断改进教育教学方法，提高教学效果。
同时，还可以组织教师参加学术交流和研讨会，增加他们的学术研究水平和影响力。
综上所述，高职院校“双师型”教师队伍建设需要采取科学有效的方法，并在实践中不断创新。
只有通过培养高素质的“双师型”教师，才能更好地满足社会对高职人才的需求，推动高职教育的发展。
浅谈提高高职院校办学质量的管理对策
浅谈提高高职院校办学质量的管理对策提高高职院校办学质量是学校发展的重要方向，也是高校发展的必然要求。
管理对策是提高办学质量的重要保障，本文将就浅谈提高高职院校办学质量的管理对策进行阐述。
一、加强师资队伍建设师资队伍是高职院校办学质量的重要支撑，加强师资队伍建设是提高办学质量的关键。
一方面，要积极引进高水平的教育专家和优秀的教授，提升教学水平和科研实力；要注重对教师的培训与提高，不断提升他们的教学能力和科研能力。
还要建立起科学合理的师资管理制度，引导教师不断追求专业发展和自我提升。
二、优化课程设置课程设置是办学质量的关键之一，要优化课程设置，根据社会需求和学生实际情况，合理调整和更新课程内容，引进新颖的教学方法和先进的教学理念，提升课程的实用性和针对性。
通过对课程设置进行优化，可以更好地满足学生的学习需求，提高教学效果。
三、建立科学的评估机制建立科学的评估机制是提高办学质量的重要手段，要制定科学合理的评估标准和评估体系，对教学质量、师资水平、学生满意度等方面进行全面评估。
通过评估机制，可以及时了解教学过程中存在的问题，发现薄弱环节，并及时采取措施加以改进，从而提高办学质量。
四、增强学校内部管理能力学校内部管理是提高办学质量的重要保障，要增强学校内部管理能力，建立科学合理的管理机制和管理制度，保证各项管理工作的顺利进行。
在管理过程中，要注重团队建设和人员合作，提高管理效率和管理水平，不断优化管理流程，提升管理水平。
五、推动教学研究与科研创新教学研究与科研创新是提高办学质量的有效途径，要积极推动教师进行教学研究和科研创新，鼓励他们参与相关学术活动和课题研究，提升自身的学术水平和创新能力。
通过教学研究与科研创新，可以为教学实践提供理论支撑和方法指导，不断提升教学质量。
六、加强与社会的对接高职院校要加强与社会的对接，积极开展产教融合、校企合作等活动，引进社会资源和市场需求，提升学校的教学管理水平和教学质量。
论新时期高职院校教师队伍建设的途径与措施
许 多 高 职 院 校 在 理 论 和 实 训 课 教 学 与 校 外 教 师 经 验 交流 、 加 教 育 部 或 高 职 参
中 ， 企 业 引进 、 业 聘 请 兼 职 教 师 ， 从 行 解决 高 专 培 训 基 地 组 织 的 教 师专 业技 能 培 训等
了 自身 教 师数 量 不 足 的 问 题 。 兼 职 教 师 活 动 ， 断 补 充 新 知 识 和新 技 术 ， 但 不 不断 提 高 不 稳 定 ， 教 学 时 间 长 的 课 程 上 很 难 保 证 其 素 质和 水 平 。 在 … 教 学 的 连 续 性 ， 学 生 学 习的 基 本 情 况 缺 ２ ２“ 对 ． 内培外 引” 大力打 造“ ， 双师型 ” 队伍 。 提
乏深 入 了解 ， 只为 完 成 教 学 任 务 ， 能 完 全 高 对 学 生 技 能 培 养 的 能 力 不
做到因材 施教 。 高职 教 育 发 展 的 需 要 在 职 业 教 育 蓬 勃 发 展 的 今 天 ， 力 打 努 能 的 教 学 能 力 、 强 的 教 学 与 专 业 的 科 研 较 １＿ 教 师 团 队 的整体 素 质 不 能满 足新 时 期 造 一 支 具 有 与 时 俱 进 的 教 育 理 念 、 专 多 ５ 一
经验 ， 响 实 训 课 教 学 效 果 ； 年 教 师 数量 高 教 学 水 平 的 空 间 ， 其 在 工 作 中 取 得 优 影 青 让 较 多 ， 师 队 伍 呈 现 年 轻化 特 征 ， 业 实践 异 成 绩 ， 现 个 人 与学 院 的 共 同发 展 ； 是 教 专 实 二 经验 和 技 能 最 为 欠 缺 ， 学 效 果 欠 佳 ； 教 新进 制 订 青 年 教 师 培 养 规 划 ， 善 其 技 能 培 训 完 学 与 实 践 经 验 不 足 ， 以 胜 任 高职 教 育 对 制 度 提 升 技 能 水 平 ， 持 其 获 取 专 业 资 格 难 支
如何增强高职院校师资队伍的建设
如何增强高职院校师资队伍的建设摘要：随着我国高等教育事业跨越式进展和高校招生规模的不断扩大，一些高职院校的师资队伍建设所面临的各类问题，已经成为制约其进一步快速进展的瓶颈，本文将从分析高职院校现有师资队伍的现状入手，进而提出增强高职院校师资队伍建设的计谋。
关键词：高职院校师资队伍计谋进展职业教育事业，培育国家建设急需的人材，离不开教育者的高素养，离不开优良的教师队伍。
可是，目前高职院校师资队伍进展却遭遇了各类窘境。
一、师资队伍建设面临的窘境一、数量不足。
职业教育的迅速进展使高职院校的学生激增，而高职院校的师资却显现了严峻的不足。
教师普遍课时较多，一周一样12课时至20课时，有的乃至更多。
教师为了完成教学任务，全然没时刻去培训，致使教学质量下降。
二、质量不高。
部份教师没有系统同意过教育理论与方式的培训，教育教学能力相对较低，缺乏教学实践和教学大体功，专业理论需进一步强化，尤其是课程开发能力弱，很难依照企业需要将新知识、新技术融入教学中。
如“双师型”教师普遍缺乏，课程开发能力弱，学历层次低，缺乏专门针对专业课教师开展培训的基地，追求学历，轻忽技术提高，教师课时多专业难对口，和企业衔接也很困难，兼职教师工作不稳固等是当前高职教师中普遍存在的问题。
3、专业结构不合理。
高职院校基础学科的教师相对多余，专业技术的师资缺口较大，专门是工科为主的高职院校，缺少一大量理论知识丰硕、实践技术强的中青年骨干教师，不符合职业教育的工学结合要求。
职业教育的特点决定了其师资必需是以专业性强的技术型教师为主，而此刻高职院校里，教理论知识的教师过量，而教技术、带实训的专业课的师资严峻不足，制约了高职教学质量的提高。
4、鼓励机制不足。
部份民办的高职院校，因其办学带有较强的市场经济的印记，其教师的工资水平、福利待遇、职业升迁等无法和正规国办院校的教师相较，学校又无法成立一套合理的鼓励机制，致使教师的教学踊跃性不高。
二、增强师资队伍建设的计谋一、成立有机的教师治理系统。
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提升高职院校队伍建设水平的方法与途径探讨作者：云景乾崔俐明孙悦来源：《中国电力教育》2013年第07期摘要：为推进职业教育发展，提升高职院校自身竞争力，必须加大力度进行干部队伍、师资队伍、学生管理队伍建设。
三支队伍在建设方面包含共同的内容，即建立健全评价考核体系、加强完善定期培训制度、探索多种奖惩激励方法。
此三个方面是建设的重中之重。
关键词：高职院校；干部队伍；师资队伍；学生管理队伍作者简介：云景乾（1955-），男，天津人，天津电子信息职业技术学院党委书记，研究员；崔俐明（1956-），男，天津人，天津电子信息职业技术学院党委工作部，高级政工师。
（天津 300350）基金项目：本文系2012年度天津市教委重点调研课题“高职院校队伍建设研究”（项目编号：JWDY-20123008）的研究成果。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）07-0009-02在生源持续萎缩、留学日益火爆、本科高校扩招等多重因素影响下，高职教育的生存空间被不断挤占，2011年全国高职高专院校报到率已接近红线，高职教育面临着前所未有的挑战。
但机遇与挑战并存，在未来5～10年中高职院校如何在激烈挑战中把握住机遇，在恶劣的环境中生存并发展是考验每所高职院校的重大课题。
21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，因此解决高职院校生存与发展的关键就是加强队伍建设，高等院校人才队伍可分为干部、师资和学生管理三部分。
三支队伍在建设中各有侧重点，但都包括建立健全评价考核体系、加强完善定期培训制度、探索多种奖惩激励方法三个方面。
要通过这三个方面的建设，打造高效的干部队伍、强大的师资队伍和专业的学生管理队伍，提高高职院校的核心竞争力。
一、建立健全评价考核体系1.引入目标管理，打造高效的干部队伍建立健全高职院校干部队伍考核评价体系重点在于引入目标管理。
目标管理分为两部分，一是领导班子制订干部队伍建设总体目标。
党委书记负责总体落实，领导班子成员根据分管工作负责落实分解目标。
干部队伍建设目标可分为短期和中长期目标。
二是干部制订年度和任期工作目标。
中层干部在分管院级领导指导下，根据高职院校每年党政工作计划制订年度工作目标，根据学校中长期发展规划制订任期目标，将学校事业发展规划以干部工作责任目标的形式落实下来。
干部工作目标责任的制订重在科学制定、严格执行、有效监督。
干部年度工作目标要进行公示，接受广泛监督，并在年度民主测评时与德、能、勤、绩、廉五个方面内容一起列为评价指标，接受领导和群众评价，保证目标管理落到实处。
同时，还应注重从干部完成核心工作和重大任务情况、关键时刻表现、工作业绩等多方面考核，与目标管理一起形成完整全面的干部评价考核体系。
2.加强实践导向，打造强大的师资队伍要建设“双师型”高职院校师资队伍评价考核体系须强调实践导向。
考核体系重点考察两方面，一是要求教师每年通过校企合作、下厂锻炼等方式深入一线进行实践技能训练，并设定时间下限，将下厂锻炼作为评价考核教师的重要指标。
二是鼓励教师协助企业开展技术攻关和合作研发、开展专项课题研究、申报发明专利等，使教师不仅局限于课堂教学，而是在提升教师科研能力和服务社会能力的同时扩大教师和高职院校的社会影响力，尽快形成名师队伍。
此外，加大对青年教师的培训培养力度，制订“青年教师业务提升计划”，青年教师与本专业的学科带头人一起设定培训进修目标，有计划、有步骤地完成培训、学历学位进修、下厂实习锻炼、专项课题等目标，通过业务提升计划培养后备名师队伍，形成梯度结构合理的师资队伍，实现师资资源的可持续发展。
要将青年教师完成业务提升计划情况列入评价考核体系，分别对青年教师和对青年教师具有培养任务的学科带头人进行考核。
3.突出学生评价，打造专业的学生管理队伍作为学生管理队伍核心组成部分的辅导员队伍，对其建立科学的评价机制是学生管理队伍专业化重要的内涵之一。
上海和北京分别于2008年和2009年颁发了《高校辅导员考核工作的实施意见》和《北京高校辅导员考核评价指导意见（试行）》。
上海要求，“辅导员的最终考核结果由自我评议、学生评议、辅导员互评、院（系）考评、学校评定5个部分组成”。
北京要求，“学校建立主管校领导牵头，相关职能部门、学生代表参加的考评小组每年组织对所有辅导员进行工作考核”，同时要坚持“工作业绩与学生评价相结合的原则，发挥学生在辅导员工作评价中的作用”。
两市的实施意见均将学生评价列为辅导员评价考核体系的重要指标。
因此，设计辅导员评价考核体系内容时，应突出过程管理考核，加大学生评价所占权重，使其与考核辅导员年度工作完成情况的目标考核一起，构成完整的辅导员评价考核体系。
其他如班主任队伍的评价机制也应借鉴辅导员考核体系的有效成果，突出学生评价的重要性，依据学生需要导向性完善学生管理队伍，实现队伍专业化建设。
二、加强完善定期培训制度1.形成长效机制，打造学习型干部队伍党的十七届四中全会从全面推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程的全局出发，提出建设马克思主义学习型政党的重大战略任务，强调要把各级党组织建设成为学习型党组织。
建设学习型党组织以坚持领导干部作表率为原则，并强调健全建设学习型党组织的制度，推进党员干部学习教育的科学化、制度化、规范化。
因此，要把中层干部的培训工作列为高职院校干部队伍建设的重要组成部分，以年度或学期为周期组织干部培训。
同时，要制订中长期培训战略，将干部培训教育工作作为影响高职教育未来发展的重要因素，培养一批既具有高度政治素养又熟悉高等教育管理学的中层干部，使其能够应对新形势下高等教育已经出现和将要出现的新变化，能够及时更新办学理念，把握教学规律，成为推动高职院校科学发展的组织者和管理者。
2.注重岗前培训，打造全面型师资队伍随着近几年整体就业形势严峻，作为事业单位的高职院校获得更多求职者的青睐，每年有大量的毕业生进入高职院校任教，而高职院校岗前培训多数仅停留于完成教师岗前培训规定的《高等教育学》等4门必修课程阶段，未形成完善的新入校教师培训体系，因此，需要亟待重视高职院校岗前培训，形成完整的培训教育体系，帮助新任教师转变角色、了解教育教学规律、适应教育教学任务、提高教育教学能力，更好地全面履行教师职责。
新教师岗前培训应至少进行1～3个月，分为三部分：首先是集中学习，除集中学习必修课程外，还要学习校史校训、管理制度等内容；其次是随堂听课，组织新任教师大规模听课，并撰写听课心得、进行试讲，要为每名新任职教师安排一名经验丰富的教师作为导师；最后是带班辅导，新任教师要深入学生一线，了解学生心理，在为课堂教学储备和学生交流经验的同时深入了解学生所需所想。
除此以外，要建立教师培训档案，将教师培训制度化，每年有组织地选派教师参加各类实习培训，形成教师培训终身化机制。
3.坚持过程教育，打造精干型学生管理队伍学生管理队伍工作于学生管理一线，是学生心理健康辅导、学生社团活动、奖助贷评定、宿舍管理甚至就业指导等工作的具体执行者，加之高职院校学生多具有自我约束能力差、自卑心理严重、挫折感强烈等特点，且多数集中住校，管理难度非常大，因此，学生管理人员容易产生知识缺失和职业懈怠。
为此要形成基于工作过程的学生管理人员培训教育模式，具有针对性地补充学生管理队伍知识储备。
培训工作要与学生管理人员定期座谈制度相结合，学生工作部门要及时了解发现学生管理人员工作中的难点，随时组织培训或派出学习培训。
同时，根据学生管理人员不同的主攻方向，鼓励他们参与社会认可的职业培训师、心理咨询师等任职资格培训，获得相应证书，促进其职业化发展。
三、探索多种奖惩激励方法1.试行末位淘汰，打造能上能下的干部队伍干部“能上不能下”的情况在高职院校仍是普遍现象，易导致干部工作懈怠、不思进取，不利于发挥干部带领党员群众干事创业的积极性。
因此，要深化干部人事制度改革，建立干部“能上能下”的分流机制是激励干部的有效方法。
建设干部“能上能下”的激励机制要从三方面入手：一是逐步推行末位淘汰制：如连续两年位于干部民主测评末位的建议转为一般岗位，不再担任领导职务。
二是实行分段奖金制度：根据年度考核结果确定下一年度干部绩效奖金基数，对优秀者进行奖励，对处于靠后位置的相应减少奖金，处于中间位置的奖金基数不变。
三是加强后备干部队伍建设，实行助理制度，助理人员由青年干部担任，不任实职，不兑现待遇，但可以在学校甚至校外多个岗位进行交流锻炼，使其熟悉不同岗位，积累不同方面的工作经验，在实践中得到更多锻炼和提高，随时可以补充到干部岗位。
2.采用竞聘方法，打造公开公平的师资队伍教师所付出的心血和努力并不是用金钱就能衡量的，而每位教师在选择这个职业的同时就选择了付出和奉献，选择了为教育事业献身，因此，对教师的激励办法不能仅仅考虑薪酬方面，而应考虑能够实现教师满足自我需要的岗位聘任激励机制。
岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过公开竞争来获得聘任。
高职院校通过科学设岗、择优聘任、按绩分配，依据教师个人能力确定岗位的聘任机制，调动教师的积极性，实现有效的激励作用。
岗位聘任激励从本质上说是自我实现的需要，岗位竞争越激烈越能体现压力因素对教师的激励作用，获得岗位后就越有一种成就感，同时对岗位就越感到珍惜，投入努力的程度就越高。
岗位竞争胜利带来的精神愉悦的激励效用是巨大的，是物质激励所无法替代的。
同时，作为师资队伍激励机制的补充，高职院校应建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，改革目前只重论文的职称评聘体系，将实践教学放在首位，向实践实训技能提升和技改型、实用型科研倾斜。
3.建立转岗机制，打造可进可出的学生管理队伍学生管理人员长期从事复杂琐碎的学生管理工作，容易会因为看不到发展方向而产生迷茫情绪。
学生管理人员尤其是辅导员的迷茫情绪会直接影响其工作效果，甚至传染学生。
而且，由于现行的招聘制度要求新任教师无论岗位都要具备较高的学历，但入校几年后从事不同岗位的教师可能仅由于岗位不同而发展状况相差甚远，这也会影响辅导员队伍的稳定。
因此，建立行之有效的辅导员转岗机制是激励辅导员发挥作用的有效手段。
辅导员的转岗途径：一是工作一定年限自动转入其他管理和教辅岗位，二是通过试讲、考试等考核后转入教学岗位，三是经过组织选拔、民主推荐成为后备干部队伍。
转岗设立商谈机制，在辅导员工作一定年限后由学生工作部门同其进行商谈，辅导员和学校进行双向选择，对适合且愿意继续从事辅导员工作的学校要给予适当奖励，对选择其他岗位的在经过考核后可以安排岗位。
同时，规定每年新入职的教师要有一定时间从事学生管理工作，从而不断补充学生管理队伍，真正实现学生管理队伍的有效循环。
参考文献：[1]孙珺.试论高校干部队伍建设与培养教育机制[J].南昌教育学院学报，2011，（4）：67-68.[2]侯建民.高校管理干部队伍建设的思考与建议[J].甘肃教育，2010，（10）：28-29.[3]杨桂珍，李春青.职业院校师资队伍建设激励机制探究[J].金卡工程·经济与法，2011，（3）：364-365.[4]范林.新升本科院校中层干部队伍建设探析[J].贺州学院学报，2012，（2）：111-113.（责任编辑：王祝萍）。