高级管理人员薪酬管理办法
(细致版)管理层高级人员的薪金方案
（细致版）管理层高级人员的薪金方案1. 引言本文档旨在详细阐述管理层高级人员的薪金方案，以确保公司薪酬体系的公平性、竞争性和激励性，同时符合国家法律法规及行业惯例。
2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是根据管理层高级人员的职位、工作性质、工作年限、工作经验和市场薪酬水平等因素确定的。
基本工资旨在保障员工基本生活，体现其岗位价值。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据公司业绩、部门业绩和个人绩效等因素进行考核。
绩效奖金旨在激励员工为公司发展作出贡献，提高工作效率。
2.3 长期激励长期激励包括股票期权、股权激励等形式，以激发管理层高级人员为公司长期发展贡献力量。
长期激励的实施需符合国家法律法规及公司章程规定。
2.4 福利补贴福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日福利、员工体检、培训学习等，以确保员工福利的全面性和多样性。
3. 薪酬水平3.1 市场调查定期进行市场薪酬调查，了解行业竞争对手和管理层高级人员薪酬水平，以确保公司薪酬具有竞争力。
3.2 薪酬调整根据市场调查结果、公司业绩和个人绩效等因素，定期调整薪酬水平，以保持薪酬体系的激励性和竞争力。
4. 薪酬支付4.1 支付方式薪酬支付方式包括月薪、年薪、期股等方式，具体支付方式可根据公司实际情况和法律法规进行选择。
4.2 支付时间薪酬支付时间为每月/每季度/每年，具体支付时间可根据公司财务状况和薪酬政策进行调整。
5. 薪酬管理5.1 薪酬委员会设立薪酬委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬支付，确保薪酬体系的公平性和合规性。
5.2 薪酬保密公司内部实行薪酬保密制度，避免薪酬差异引起的内部矛盾，确保员工专注于工作。
5.3 薪酬评估定期进行薪酬评估，以确保薪酬体系与公司战略、市场状况和个人绩效相匹配。
6. 附则本薪金方案的解释权归公司所有，如有未尽事宜，可根据国家法律法规和公司章程进行补充。
本薪金方案自发布之日起实施，如有修改，公司将及时通知员工。
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商业银行高级管理人员薪酬管理办法
商业银行高级管理人员薪酬管理办法目录第一章总则 (3)第二章薪酬构成 (3)第三章薪酬支付 (5)第四章离任高级管理人员的薪酬待遇 (5)第五章董、监事津补贴 (5)第六章附则 (5)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“商业银行”或“本行”）综合竞争力，建立有效的高级管理人员激励与约束机制，促进商业银行稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国公司法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》、《银行业金融机构绩效评价监管指引》制订本办法。
第二条高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一)一致性原则：坚持责、权、利相一致，激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致并与经营业绩相挂钩的原则；(二)持续性原则：坚持多种激励方式相结合，促进商业银行可持续发展的原则；(三)协调性原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、商业银行高级管理人员、职工等各方的合法权益。
第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。
第二章薪酬构成本行高级管理人员整体收入构成包括基本年酬、绩效年薪、超额奖励及福利津贴。
整体收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励+福利津贴第四条基本年薪(一)基本年薪是本行向其高级管理人员支付的基本报酬。
(二)基本年薪标准每年由董事会薪酬与提名委员会提出初步方案，由董事会研究后，根据本行所属人才市场薪酬状况、经营状况（总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围等）及市场竞争力策略定位等每年调整一次。
(三)高级管理人员基本年薪根据职务差异设定分配系数，根据商业银行岗位职级体系确定如下：1.董事长：12.行长：13.党委书记：0.954.监事长：0.955.副行长：0.96.行长助理、其他高级管理人员：0.8(四)基本年薪=基本年薪标准×分配系数第五条绩效年薪(一)绩效年薪是本行向其高级管理人员支付的业绩报酬。
根据《商业银行稳健薪酬监管指引》相关规定，本行高级管理人员绩效年薪基数实际经营任务目标完成情况确定。
(完整版)高级管理人员薪酬方案
(完整版)高级管理人员薪酬方案高级管理人员薪酬方案背景随着公司业务的不断发展和扩大，为了吸引和保留优秀的高级管理人员，公司决定制定一份全面的高级管理人员薪酬方案。
本文档介绍了该方案的设计和内容，旨在确保公平、合理和可持续的薪酬体系。
目标本薪酬方案的目标是：1. 吸引和留住优秀的高级管理人员，激励他们的工作热情和创造力。
2. 与公司的业绩和战略目标相适应，确保薪酬与业务成果相匹配。
3. 公平和公正地对待高级管理人员，确保内外部薪酬的竞争力。
4. 确保薪酬方案的可持续性，不会给公司造成财务压力。
薪酬要素固定薪酬高级管理人员的固定薪酬由以下几个要素组成：1. 基本工资：基于高级管理人员的职位级别和经验决定，以市场薪酬水平为参考。
2. 高级管理津贴：由公司根据高级管理人员的职位要求和责任额外提供的津贴。
3. 公司绩效津贴：根据公司整体业绩和个人绩效考核结果，向高级管理人员发放的额外奖励。
绩效奖金除了固定薪酬外，高级管理人员还将根据其个人贡献和业务业绩获得绩效奖金。
绩效奖金的计算将根据一系列指标和评估体系来确定，包括但不限于个人目标达成情况、团队合作能力、领导力和创新能力。
长期激励为了吸引高级管理人员长期留任并与公司利益紧密相关，公司将提供以下长期激励机制：1. 股权激励：高级管理人员将有机会获得公司股票或股票期权，作为长期激励和对业绩的认可。
2. 养老金计划：公司将为高级管理人员提供养老金计划，确保他们在离职后能享受到合理的经济保障。
管理和监督为了保证薪酬方案的执行和监督的公平性和透明度，公司将设立一个由董事会成员和独立薪酬委员会组成的薪酬委员会。
薪酬委员会将负责制定和调整高级管理人员薪酬方案，并监督其执行和效果。
薪酬委员会将定期审查薪酬体系，并根据市场薪酬动态和公司战略变化进行必要的调整和优化。
结论高级管理人员薪酬方案是公司吸引和留住优秀人才的重要手段，也是激励和激发高级管理人员创造力和工作热情的关键要素。
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法一、背景介绍国有企业是国家所有并且由政府掌控资本，最早出现于郑州纺织机械工业局，其目的是为国家经济建设服务。
在改革开放政策的推动下，我国国有企业的规模不断扩大，发展壮大，其高级管理人员的薪酬管理问题越来越受到关注。
2015年，我国国家工商行政管理总局、财政部、国资委联合发布《国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法》。
二、主要内容1、定义和适用范围高级管理人员是指企业主要领导、副领导以及重要职能部门的负责人。
适用范围：国有控股上市公司、非上市的中央企业和地方国有企业，以及企业投资的其他企业，对高级管理人员的薪酬管理需要统一规定。
2、薪酬组成高级管理人员薪酬应包括基本工资、津贴、奖金和其他福利。
其中，基本工资应根据工作岗位、工作经验和业绩等因素确定；奖金应根据业绩、效益、创新和风险等因素进行考核；其他福利包括社会保险、医疗补助、住房补贴和交通补贴等。
3、薪酬管理原则薪酬管理应遵循公开透明、公平合理、有激励机制的原则。
高级管理人员的薪酬应该符合岗位要求和绩效水平，确保合理性和合法性。
4、层次划分薪酬分为三个层次：A级、B级和C级。
其中，A级为最高层次，属于企业的主要领导；B级属于企业的副领导和重要职能部门的负责人；C级属于一般职能部门的负责人。
高级管理人员的薪酬应该根据层次划分而定。
5、薪酬制度设置薪酬制度应该根据企业规模、行业特点、竞争环境等因素进行设置。
填写每年度的薪酬计划，需要根据企业的年度绩效评估结果，以及各个部门的贡献度，计算出相应的薪酬体系。
6、绩效考核每年对高级管理人员进行一次绩效考核。
考核项目包括企业经济效益、市场营销、财务稳健度、创新和发展能力等方面。
考核结果将作为薪酬的重要依据之一。
7、薪酬调整和奖励制度对于薪酬调整，应该根据企业绩效变化和市场情况来决定。
奖励制度应该根据企业贡献度和绩效表现来制定，其形式包括股票、期权、定向增发等。
8、监管机制国家将建立相应的监管机制，确保薪酬管理规范、公平、合法。
高级管理人员薪资计算办法
高级管理人员薪资计算办法第一章 总则一、本办法适用于公司高级管理人员。
二、本办法用于计算员工月度薪酬以及年度奖金。
三、本办法的计算均不包括各种人事扣款（如保险、考勤等）。
四、年度奖金按照年度计算，每年1月1日～12月31日为计算时间段，12月31日前离职的员工不参加年底奖金的计算。
第二章 薪资结构一、目标年总收入A指恰好完成绩效目标时，员工的全年总收入。
二、目标年总收入组成A=B＋Ca)月度薪酬部分B＝A×KbKb：月度薪酬部分占年收入比例b)年度奖金部分C＝A×KcKc：年度奖金部分占年收入比例三、月度薪酬的组成M＝B/12＝基本工资＋岗位津贴＋绩效奖金＋交通补贴M：月度标准薪酬，计算过程如下：M= B/12＝(A×Kb)/12＝Sd＋SjSj：月标准绩效奖金，指绩效奖金系数为1时的绩效奖金。
（实际绩效奖金按照绩效考核结果计算，参见公司《绩效管理办法》）Sj＝（M－交通补贴）×FF：标准绩效奖金占月标准薪酬的比例Sd：其余的月度薪酬。
四、薪资比例部门 岗位 A值比例Kb=B/A Kc=C/A 月考核比例F 总裁，研发/行政副总、研发中心主任 10 6 4 10%公司事业部副总 10 5 5 10%销售副总 10 5 5 10%【举例计算】假设某人员年标准收入A为50000元。
A值比例 Kb Kc 月考核比例F10 5 5 10%z年度奖金部分其年度奖金部分将占50％，标准年度奖金＝A×Kc ＝50000×50％＝25000元，实际奖金按照年度奖金计算方法计算。
z月度薪酬部分月度标准薪酬：M＝ B/12＝(A×Kb)/12＝（50000×50％）/12＝2083M=Sd＋Sj标准绩效奖金Sj＝（M－交通补贴）×F＝（2083－200）×10％＝188（实际绩效奖金按照绩效奖金计算方法计算）其余的月度薪酬：Sd＝2917－815＝1895（基本工资＋岗位津贴＋交通补贴）第三章 月绩效奖金计算公式月绩效奖金＝月标准绩效奖金×绩效系数【举例计算】按照上例计算：假设根据该人员月度（季度）绩效评估结果计算得出绩效工资系数为1.05。
高级管理人员薪酬管理办法
高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。
第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。
第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。
2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。
3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。
第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。
第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。
2、考核周期公司高管实行年度考核。
3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。
（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。
高管薪酬管理办法
高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构第八条集团初级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业初级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业初级管理人员基准年薪按照同行业、同地域薪酬情况并结合企业实践情况由董事会确定。
第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。
第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
某股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度
XXXX股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬管理制度（202X年3月18日经第七届董事会第十四次会议审议通过）第一章总则第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及《公司章程》,特制定本薪酬管理办法。
第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括：公司董事长、副董事长、董事、监事（仅指公司内部董事和监事入副总经理、董事会秘书、财务总监。
第三条董事、监事、高级管理人员薪酬与公司长远发展和股东利益相结合，保障公司的长期稳定发展，董事、监事、高级管理人员薪酬与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符。
公司薪酬制度遵循以下原则：1、竞争力原则。
公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；2、按岗位确定薪酬原则。
公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值，体现'责、权、利”的统一；3、与绩效挂钩的原则；4、短期与长期激励相结合的原则;5、激励与约束相结合的原则。
第二章管理机构第四条公司董事会薪酬与考核委员会是对董事、高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第五条公司董事会薪酬与考核委员会的职责与权限依据《XXXX股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》。
第三章薪酬构成第六条公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本薪酬是年度的基本报酬，绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平。
第七条公司根据董事、监事与高级管理人员所承担的责任、风险、压力等，参考外部市场调研数据确定一套基本年薪标准，建立不同的基本年薪序列，分别设立公司董事长、副董事长、董事、监事及高级管理人员的基本年薪，基本年薪年内不浮动，按月平均发放。
第八条公司董事、监事、高级管理人员的绩效年薪与公司利润完成率、目标责任制考核结果及所在部门的绩效考评结构挂钩，于每年目标责任制考评工作结束后一次性支付。
高级管理人员薪酬管理规定
高级管理人员薪酬管理规定1. 引言本规定旨在建立一个公正、合理的高级管理人员薪酬管理体系，以激励和奖励高级管理人员的贡献和表现，促进公司的发展和稳定。
同时，本规定还要确保高级管理人员的薪酬与公司的财务状况相符合。
2. 薪酬组成2.1 基本薪酬基本薪酬是高级管理人员的固定报酬，根据职位的级别和员工的工作表现确定。
公司将定期对高级管理人员的基本薪酬进行评估和调整，以确保其与市场水平保持一致。
2.2 绩效薪酬绩效薪酬是对高级管理人员的业绩评估的奖励，根据员工的目标完成情况、个人能力和贡献度等因素确定。
公司将根据年度绩效评估结果给予绩效薪酬，以激发高级管理人员的工作动力和创造力。
2.3 年终奖金年终奖金是公司根据高级管理人员的绩效和公司的财务状况，给予的一次性奖励。
年终奖金金额将根据个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考虑，并根据公司薪酬政策进行确认。
2.4 非金钱福利除了薪酬之外，公司还将为高级管理人员提供一系列的非金钱福利，例如股权激励计划、优先购买权、健康保险、带薪休假等。
这些福利将根据高级管理人员的级别和工作表现进行授予。
3. 薪酬管理程序3.1 目标设定公司将制定明确的薪酬目标，并与高级管理人员进行沟通和讨论。
薪酬目标将根据公司战略、市场竞争情况、员工的工作表现等因素进行设定，以确保薪酬体系与公司发展保持一致。
3.2 绩效评估公司将定期进行绩效评估，并将其作为确定绩效薪酬的依据。
绩效评估将包括定性和定量指标，以全面评估高级管理人员的工作表现和贡献度。
评估结果将根据公司薪酬政策进行确认。
3.3 薪酬调整公司将根据高级管理人员的绩效评估结果和市场情况，对薪酬进行调整。
薪酬调整将根据薪酬管理程序进行，确保调整的公正性和合理性。
公司将定期评估薪酬调整的效果，并根据需要进行相应的调整。
4. 薪酬管理原则4.1 公平合理公司将确保高级管理人员的薪酬体系公平合理，避免任何形式的歧视和偏见。
薪酬管理将以员工的能力、贡献度和绩效为基础，确保薪酬与员工的实际表现相符合。
高级管理人员薪酬绩效管理办法
高级管理人员薪酬绩效管理办法第一章总则第一条为了更好地调动藏格控股股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的工作积极性，建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，提升公司的经营管理效益，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等规定，在充分考虑公司实际情况和行业特点的基础上，特制订本管理办法。
第二条本管理办法所称高级管理人员，是指由董事会聘用的以下人员：总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员。
第三条公司对高级管理人员的薪酬绩效管理遵循以下原则：（一）责任原则：按工作岗位、工作成绩、贡献大小及责权利相结合等因素确定基本工资薪酬标准。
（二）绩效原则：绩效薪酬与公司绩效、个人岗位职责目标完成情况挂钩。
（三）统筹兼顾原则：薪酬方案应与公司经营业绩及经营目标的完成情况挂钩，近期效益与长远利益相结合的原则。
（四）竞争原则：注重收入市场化，制定合理的薪资结构比例，保持公司薪酬的吸引力以及在市场上的竞争力，有利于公司吸引人才。
第二章管理机构与职责第四条董事会是高级管理人员薪酬与绩效管理的决策机构。
第五条董事会薪酬与考核委员会在高级管理人员薪酬与绩效管理方面的主要职责包括：(一)研究高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(二)研究和审查高级管理人员的薪酬政策与方案。
1第三章高级管理人员的薪酬绩效管理第一节薪酬结构及标准的确定第六条高级管理人员薪酬构成由年薪与超额奖励两个部分组成。
其中，年薪由基本年薪与绩效年薪两个部分组成：(一)基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。
(二)绩效年薪：主要考虑分管业务的价值贡献、公司绩效以及个人岗位职责目标完成情况。
(三)超额奖励：企业当年超额完成年度目标，公司奖励给高级管理人员的额外奖金。
第七条年薪标准按以下规则确定：(一)基本年薪标准按高级管理人员的职务层级确定，总经理基本年薪标准原则上不超过藏格控股及其主营业务相关的控股子公司的全体员工（以下简称“公司全体员工”）平均年度收入的3倍；副总经理级高级管理人员基本年薪原则上不超过公司全体员工年度平均收入的2倍；原则上同一职务层级高级管理人员的基本年薪标准相同。
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高级管理人员薪酬管理办法
科技股份有限公司
高级管理人员薪酬管理办法
章总则
第一条为适应市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，
提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，促进股东权益的提高，特制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直
接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条本办法所指公司高管人员是公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘
书等《公司法》、《公司章程》规定的高级管理人员。
董事、监事的薪酬另行制定。
第四条试行高管人员年薪制的基本原则：
（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员年薪收入与其经
营责任、经营风险和经营业绩紧密挂钩；
（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分
离，实行不同的管理办法，
建立利益制衡机制；
（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效
收入、近期收入与中长期收益的关
系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展；
（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”；
（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所
有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有
社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常福利，除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励、特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪及其构成
第六条高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
其中：
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董事长年薪收入=基本年薪+年度绩效年薪+长期绩效年薪
总经理年薪收入=基本年薪+年度绩效年薪+长期绩效年薪
其他高管人员年薪收入=基本年薪+年度绩效年薪。
第七条基本年薪：主要依据公司经营规模、经营难度、行业特点以及高管人员所承担的责任等因素确定。
其中：
董事长基本年薪：参考本公司职工上年度平均工资X（3〜5）倍，暂定为Y 18
万元。
总经理基本年薪：参考本公司职工上年度平均工资X （3〜5）倍，暂定为Y 15万元。
其他高管人员的基本年薪由总经理根据个人所在岗位的责任、贡献、风险，结合
公司整体效益和个人工作绩效进行确定（即按公司现行的岗位工资制度确定）。
第八条年度绩效收入主要考虑企业高管人员当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运行效率：
董事长年度绩效年薪=本年度实现的净利润X 0.75%
总经理年度绩效年薪=本年度实现的净利润X 0.75%
副总经理、董事会秘书的年度绩效收入由总经理确定发放；以上人员的年度绩效收入的个人上限不得高于总经理年度绩效收入的70%，下限不低于总经理年度绩效收入的30%，高管薪酬总额不超过本年度实现净利润的 2.5 ％。
注：当公司年度完成利润总额小于或等于董事会制定的考核目标的百分之六十时，经董事会决定可相应扣减高管人员基本年薪，并从年度绩效收入中扣减。
第九条长期绩效收入主要考虑公司董事长、总经理在任期内（以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由董事会决定）对企业资产保值增值和长远发展所做工作的评价：董事长长期绩效收入=（1 +任期内资产保值增值率X 0.6 +任期内主营业务收入平均增长率X 0.4 ）X任期内平均基本年薪X考核调节系数
总经理长期绩效收入=（1 +任期内资产保值增值率X 0.6 +任期内主营业务收入平均增长率X 0.4 ）X任期内平均基本年薪X考核调节系数
*任期内资产保值增值率=（任职期末净资产值-任职期初净资产值）/任职期初
净资产值X 100%
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*任期内主营业务收入平均增长率= { （任职期末主营业务收入-任职期初主
营业务收入）/任职期初主营业务收入}-3 X 100%
*考核调节系数=0〜5，主要关注董事长、总经理在任职期间，经过努力增长了企业的现实竞争能力和潜在竞争能力，为企业的长期稳定发展带来积极向上显著变化。
这其中包括企业知名度、产品品牌、市场开拓力、企业文化、人才培养、研究与开发、技术进步、管理创新、制度创新等等；考核调节系数由董事会确定。
注：当任期内资产保值增值率为负数，且任期内主营业务收入平均增长率为负数时，企业高管人员无长期绩效收入。
第三章高管人员年薪的管理与兑现第十条公司董事会（以下简称董事会）是企业高管人员年度薪酬的管理、决策和最终裁决机构，行使以下职权：（一）修订本企业高管人员年薪管理办法；
（二）确定、调整企业高管人员的年薪额；
（三）决定企业高管人员年薪的兑现方案；
（四）决定对高管人员的特殊奖励。
第十一条董事会下设薪酬考核委员会，具体负责实施企业年薪制的管理工
作。
第十二条薪酬考核委员会行使以下职权：
（一）确定、调整企业高管人员的考核指标，并报告董事会。
（二）具体负责企业高管人员年度利润计划的考核、综合评估及年度薪酬计算；
（三）检查监督年度及任期内薪酬管理办法的执行情况，并定期向董事会报告；
（四）负责对本办法做出解释；
（五）董事会授予的其他职权。
第十三条高管人员的基本年薪按月支付，计入薪资总额。
年度绩效年薪经财务
审计后，于第二年的四月份之前全部发放。
长期绩效收入在任职考核期满时发放70%，余下的在高管人员离任，并经审计确认各年度经营成果真实可靠，自离任之日起满两年后支付。
绩效收入从税后利润中提取，延期支付额可按银行同
第 3 页共 4 页期存款利率计算利息。
第四章终止服务的处理第十四条企业高管人员由于正常工作调动、退休、病休或丧失行为能力而提前离任的，根据审计结果，其名下的年度绩效收入经审计后可提前支取，但长期绩效收入全部失效。
第十五条企业高管人员在任期内辞职或由于经营不善、出现违法、违纪行为等原因被解聘，其所持有的尚未执行的年度及长期绩效收入全部失效。
第十六条企业高管人员在任期内死亡，其名下尚未执行的长期绩效收入经审计后，其合法继承人可提前支取。
第十七条公司发生并购情况，由并购所涉及的各产权主体共同协商决定企业高管人员长期绩效收入的处理办法。
第五章附则第十八条政府以奖金、股份及可转换债券等形式对企业高管人员突出贡献而给予的特别奖励，不在本办法规定的年薪范围之内。
第十九条按合同形式签订报酬的高管人员的工资收入按合同执行。
公司董事会成员及监事会成员的工资收入由董事会提出方案，经股东大会讨论决定。
第二十条本办法从自董事会批准日起实施。
福建福晶科技股份有限公司附件：高管薪酬模拟表（均为含税）
总经理年度绩效收入=净利润X 0.75 %
副总经理、董事会秘书的年度绩效收入由总经理确定发放；以上人员的年度绩效收入的个人上限不得高于总经理年度绩效收入的70%，下限不低于总经理年度绩效收入的50%。
基本年薪（万元）净利润（万元）年度绩效年薪（万元）最高年度总收入（万元）
153000
22.5037.50
15
4000
30.0045.00
155000
37.5052.50
15
6000
45.0060.00
第4。