晋升与调任
职位晋升制度通知模板简短
尊敬的各位员工：为了鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
一、晋升及调任原则1. 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2. 各部门编制职称及人数每年至少应检讨修订一次，并于每年 x 月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定。
3. 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
4. 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
二、晋升定义本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
三、晋升对象公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
四、晋升条件凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1. 忠于公司，在公司效力 5 年以上且表现良好者；2. 积极做好本职工作，连续 3 年成绩突出受到公司表彰者；3. 业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者；4. 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；5. 非本人责任而受到公司处罚者。
五、晋升程序1. 员工本人可向所在部门提出晋升申请，并提供相关业绩证明材料。
2. 各部门负责人对申请人员进行初步筛选，并将符合晋升条件的员工名单及晋升等级报人事部门。
3. 人事部门对各部门提交的晋升名单进行综合评审，拟定晋升方案，报总经理审批。
4. 总经理审批通过后，人事部门发布晋升通知，并予以执行。
六、晋升后的管理1. 晋升后的员工，其工资、福利及职务待遇按晋升后的职级执行。
2. 晋升后的员工，应继续努力工作，发挥专业技能，为公司发展作出贡献。
3. 晋升后的员工，如在工作中出现严重失误，或不符合晋升条件，可根据公司规定予以调整。
员工晋升管理制度（精选10篇）
员工晋升管理制度员工晋升管理制度什么是员工晋升制度员工晋升制度是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，而特制定的制度。
晋升模式包括按工作表现晋升，按投入程度晋升和按年资晋升三种。
员工晋升管理制度（精选10篇）为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，因此需要制定员工晋升管理制度，下面是小编整理的员工晋升管理制度（精选10篇），希望你喜欢！员工晋升管理制度1员工晋升的基本原则及条件：1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
5、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
员工晋升管理制度21.1.晋升考核评估工作原则1.1.1.充分尊重原则人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
1.1.2.充分负责原则本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
1.1.3.充分建议原则针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
1.2.晋升考核评估工作流程1.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
1.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
1.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
1.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
公司职务级别管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职务管理，明确职务级别体系，保障公司高效运转，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于董事、监事、高级管理人员及普通员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作性质、岗位职责、工作能力和工作业绩进行职务级别的划分和调整。
第二章职务级别体系第四条公司职务级别分为八个等级，分别为：董事长、副董事长、总经理、副总经理、总监、主管、主管助理、专员。
第五条各职务级别对应的职责和任职资格如下：1. 董事长：负责公司全面工作，主持董事会会议，制定公司发展战略，对董事会负责。
2. 副董事长：协助董事长工作，参与公司重大决策，对董事长负责。
3. 总经理：主持公司日常经营管理，负责组织实施公司战略规划，对董事会负责。
4. 副总经理：协助总经理工作，分管公司某一业务板块，对总经理负责。
5. 总监：负责公司某一业务板块的全面管理工作，对总经理负责。
6. 主管：负责公司某一部门的日常管理工作，对总监负责。
7. 主管助理：协助主管工作，参与部门日常管理，对主管负责。
8. 专员：负责具体工作任务，对主管助理负责。
第三章职务级别调整第六条员工职务级别的调整分为晋升、降职和调任三种情况。
第七条晋升条件：1. 工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；2. 具备相应职务级别的任职资格；3. 通过公司组织的晋升考核。
第八条降职条件：1. 工作表现较差，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，造成严重后果；3. 公司根据业务发展需要调整组织架构。
第九条调任条件：1. 公司根据业务发展需要调整组织架构；2. 员工具备相应职务级别的任职资格；3. 员工自愿申请。
第四章职务级别管理第十条公司设立职务级别管理办公室，负责职务级别的日常管理工作。
第十一条职务级别管理办公室的主要职责：1. 制定和完善职务级别管理制度；2. 负责员工职务级别的评定、晋升、降职和调任；3. 负责职务级别相关资料的收集、整理和归档；4. 负责处理职务级别管理过程中的异议和投诉。
管理人员晋升制度(6篇)
管理人员晋升制度1.目的：建立公司职位分类系统，调节人力供需，畅通人员升迁管道，培育各类专业及技术人才，鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
2.适用范围。
凡本公司正式聘用员工皆适用。
3.作业说明：职位、职等，等级系统；第一职等为新进员工转正后的岗位工资(《岗位工资》)3.2新进人员职位、等级标准。
进用新进人员时，应依岗位要求的最低学历以及所需工作年限进行挑选，如学历和工作经验符合标准，则从该职位的第一等级开始设定。
如学历不符合要求，则按附件中《提升学历津贴》扣除学历津贴，具体办法参照附件。
3.3晋升办法总经理批准。
当公司人员编制的各职位出现缺额，且暂时无法找到合适人选接任时。
代理期间，原工作范围适当调整，但各项待遇暂时不变。
管理人员晋升制度（2）是一个组织内部规定的制度，用于管理人员在职位晋升方面的标准和流程。
下面是一个可能的管理人员晋升制度的示例：1. 职位级别：制定不同的职位级别，例如初级经理、中级经理、高级经理等。
每个级别对应不同的职责和要求。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据管理人员的绩效表现来评估其晋升的资格。
评估可能包括工作目标的达成、团队管理能力、决策能力和领导能力等方面的表现。
3. 岗位培训：为管理人员提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识，以适应更高级别的职位要求。
4. 内部竞争机制：设立晋升岗位的竞争机制，例如内部招聘或推荐制度，鼓励管理人员积极参与竞争，展示自己的能力和潜力。
5. 资历要求：设定晋升的资历要求，例如对管理经验、提供解决问题能力、团队协作能力等方面的要求，以保证晋升的人员具备足够的背景和能力。
6. 职业发展规划：制定个人职业发展规划，为管理人员提供明确的晋升路径和发展机会，使他们能够有意识地为自己的晋升做准备。
7. 评审机构：设立专门的评审机构或委员会，负责对管理人员的晋升进行评估和决策，确保晋升决策的公正和合理性。
公司员工晋升管理制度完整（4篇）
公司员工晋升管理制度完整第一章总则第一条为进一步激发员工的工作激情和创造力，提高公司的工作效益，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的晋升管理。
第三条晋升管理是公司对员工进行评价和提升的重要手段，是激励员工成长和发展的有效途径，是建立良好工作环境和激发员工工作激情的关键要素。
第四条本制度的目标是建立科学而公正的晋升评价机制，为员工提供公平的晋升机会，激励员工努力工作，为公司发展做出贡献。
第五条公司对员工晋升管理实行分层负责制，由人力资源部负责制定和执行晋升管理政策，各部门负责具体的晋升评价和决策。
第二章晋升条件第六条员工经过一定的工作时间和培训后，方可具备晋升的基本条件。
第七条员工晋升条件包括：（一）基本条件：员工的工作表现良好，无违纪记录，遵守公司规章制度；（二）专业能力：员工在所从事的工作中具备必要的技能和知识，能够独立完成工作任务；（三）工作成绩：员工在过去一段时期的工作中表现出色，达到或超过部门制定的工作指标；（四）综合评价：结合员工的工作业绩、业务能力、岗位适应能力、沟通协作能力等因素进行综合评价；（五）品德表现：员工具备良好的职业道德和团队合作精神，为人正直、诚实守信；（六）其他条件：公司针对不同岗位和职级设定的专业技能、学历、工作年限等其他条件。
第三章晋升程序第八条员工的晋升程序包括申请、考核、评审、决策和通知等环节。
第九条员工在具备晋升基本条件的前提下，可向所在部门提出晋升申请。
第十条所在部门应当根据员工的申请，对其进行考核，评估其是否具备晋升条件。
第十一条考核结果应当以书面形式记录，并提交给人力资源部和上级主管部门进行评审。
第十二条评审会由人力资源部组织召开，评审会成员包括相关部门的负责人、人力资源部的代表等。
第十三条评审会审查申请人的晋升条件，对不同岗位和职级的晋升条件进行综合评价，作出晋升决策，并将决策结果报告给申请人和所在部门。
第十四条申请人晋升后，应当及时通知申请人，并落实晋升后的职责和权益。
员工入职试用转正晋升调任及离职管理制度
员工入职试用转正晋升调任及离职管理制度某某公司员工入职、试用、转正、晋升、调任及离职管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司所有聘用员工的入职、试用、转正、晋升、调任及离职手续办理的管理工作。
第二条目的规范公司人员流动管理工作，明确员工入职、试用、转正、晋升、调任及离职程序，保证公司内部人力资源管理运作顺畅。
第二章入职和岗前培训第三条被录用员工必须在规定时间内向公司报到。
如在发出录用通知7天内不能正常报到者，取消其录用资格。
特殊情况经批准后可延期报到。
第四条新员工报到时，应向人事行政部送交以下证件：1、身份证原件及复印件2份（二代身份证正反面复印在一张纸上）；2、毕业证原件及复印件2份；3、一寸近期彩色照片2张；4、与上一单位的离职证明（管理层提供）；5 、专业技术资格证书或驾驶证原件及复印件1份（专业人员和司机提供）；6、如职位特殊，需办理担保手续，人事行政部将另行通知。
人事行政部检查入职人员证件是否真实及齐备，以上证件原件公司验证后退还本人，证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续，证件不齐备者，由人事行政部负责人确认后可先办理入职手续，并要求员工在一周内补齐证件，如故意拖延时间拒交者，取消入职资格。
第五条人事行政部应为新入职员工建立员工档案，并将简历、照片、相关证件证书复印件等材料归入员工档案，同时应于新员工报到当日将新入职员工资料录入公司员工信息库。
第六条入职当天，人事行政部为新员工录入指纹，用人部门为新员工确认工作岗位。
第七条人事行政部负责为新进员工安排入职引导人，带领熟悉环境，介绍部门情况和部门人员，并向其发放相关的办公用品。
第八条凡被公司录用的新进人员，均须进行岗前培训，具体培训分工为：1、人事行政部负责公司企业文化、规章制度等方面及公共课程的培训。
2、用人部门负责工作职责、岗位要求、产品知识、专业技能以及工作流程的培训。
人事行政部对员工的入职培训各个版块进行跟进和监督，关注员工入职后的心里动态。
餐饮部晋升调任制度
餐饮部晋升调任制度为了激发餐饮部门员工的工作积极性和动力，提高部门工作效率和质量，我公司制定了以下餐饮部晋升调任制度。
一、晋升制度餐饮部晋升调任制度共分为三级，分别为初级、中级和高级。
晋升的条件和要求如下：1. 初级要求：•在公司工作满一年以上，其中至少半年在餐饮部门工作；•具有一定的餐饮服务知识和技能；•具备良好的沟通协调能力和团队协作精神。
2. 中级要求：•在公司工作满两年以上，其中至少一年在餐饮部门工作；•熟悉餐饮服务流程和管理；•具备较强的组织管理和决策能力。
3. 高级要求：•在公司工作满三年以上，其中至少两年在餐饮部门工作；•具备优秀的餐饮服务管理经验和技巧；•具备判断和解决复杂问题的能力。
二、晋升流程1. 初级晋升初级员工需向餐饮部门主管直接申请晋升，主管进行初步审核后与人力资源部门协商通过或驳回。
如通过，则进行岗前培训并予以调整岗位；如驳回，则需等待三个月后才能重新申请。
2. 中级晋升中级员工需通过公司内部从餐饮部门调任到其他部门或分支机构工作，工作满一年后方可向餐饮部门主管申请晋升。
主管进行面试和审核后，与人力资源部门协商通过或驳回。
如通过，则进行岗前培训并予以调整岗位；如驳回，则需等待一年后方可重新申请。
3. 高级晋升高级员工需通过公司内部多次调任，积累丰富的管理、营运经验，同时具备良好的人脉和业务关系。
其申请晋升需要通过公司高管层面的面试和考核，并需获得公司高管层面的认可和推荐，才可进行晋升。
三、晋升待遇晋升成功的员工，可获得相应的晋升待遇，包括但不限于：•薪资提升；•岗位职责调整；•可提升至更高级别的员工公寓；•提供更多培训和学习机会。
四、其他补充•餐饮部门员工需在晋升前对其申请晋升所涉及的职责和挑战有清晰的认知和准备。
•任何晋升判定和决策都必须经过公司高管层面的最终审批。
•餐饮部门员工的晋升和调整，应当符合公司的发展需要和员工挑战和成长的需求，并保证部门运作的平稳和稳定。
关于公司内部晋升的通知
关于公司内部晋升的通知尊敬的公司全体员工:经公司领导层慎重讨论和决策,现就公司内部晋升事宜通知如下:一、晋升范围为进一步优化公司人才结构,提高整体工作效率,经综合考虑,本次晋升涉及公司中层管理岗位及部分关键专业技术岗位。
具体包括:中层管理岗位:包括各部门经理、副经理及部分主管职位。
关键专业技术岗位:涵盖公司核心业务板块的关键技术人才,如研发、设计、IT等部门的核心技术骨干。
二、晋升条件本次晋升的主要考核条件如下:工作能力:包括业务技能、管理能力、创新意识等,能够胜任拟晋升岗位的工作要求。
工作态度:爱岗敬业,严格要求自己,主动承担工作责任,为公司发展做出积极贡献。
团队合作:善于与他人沟通协作,维护团队和谐,为团队成功贡献力量。
发展潜力:具有较强的学习能力和进取心,能够不断提升自身专业水平和管理能力,在未来工作中发挥更大作用。
三、晋升流程部门推荐:各部门根据工作需求,结合员工综合表现,推荐适合晋升的人选。
人事审核:公司人力资源部门对推荐人选进行资格审核,包括工作年限、业绩贡献、培训表现等。
领导面试:公司领导层对通过初审的人选进行综合面试,评估其胜任拟晋升岗位的能力。
最终确定:经公司研究决定,确定本次晋升人员名单,并及时公布。
四、晋升待遇职位晋升:获得晋升的员工,将调任至相应的高一级岗位,享受相应的职责和权限。
薪酬调整:结合岗位职责及个人能力,给予合理的薪酬待遇提升,体现公平公正的原则。
培训支持:公司将为新晋升员工提供针对性的管理培训或专业技能提升培训,助力其顺利胜任新岗位。
发展机会:晋升成功的员工,将获得更广阔的职业发展空间,未来可凭借出色表现,继续晋升至更高级别。
五、工作要求被推荐人员要主动与部门沟通,全力配合晋升审核工作。
未被推荐但有意向的员工,可主动向部门反映,经审核后也可纳入考虑范围。
晋升结果一经确定,获得晋升的员工要以更加饱满的工作状态和责任心,胜任新岗位工作。
未获晋升的员工要保持积极向上的工作态度,继续努力提升自己,为下一轮晋升做好准备。
公司人员调整管理制度范文（4篇）
公司人员调整管理制度范文一、晋升管理制度第一条本公司本部门经内部人员调整不能满足经营者管理和业务发展对人力的需求时，应采取晋升的方式引进人才，为此，特制订本制度。
第二条确定用人单位岗位编制的原则：⑴符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要。
⑵符合目前或近期生产、业务的需要。
⑶需做好劳动力成本的投放、产出评估。
⑷有助于提高办公效率和促进生产、业务开展。
避免人浮于事。
⑸适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。
各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。
第四条为鼓励员工积极向上、奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。
第五条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋升或职务的升迁。
第六条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待，公司所有在职员工晋升的机制如下：⑴晋升原则：①能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服。
②员工的晋升及调任，应以各部门编制及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
③各部门编制及人数，每半年至少应修订一次，并于每年____月、____月前提报人力资源部转呈总经理核定。
④各部门编制及人数以各部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为培养人员需要，可以较低职位人员占用较高职位的编制缺额。
⑤晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满____个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管。
⑵晋升条件。
品行良好，工作表现突出者；未违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作____个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者，除了这些条件并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。
①业务有突出专长，个人业绩突出者。
②连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。
5、晋升降职与调动
某某有限公司
人力资源政策
晋升、降职与调动政策
1.定义：在不同职级之间进行的调整均属于晋升、降职与调动范畴，各部门内的晋升、降职必须由部门负责人提报《职位变动表》，经相关部门审批后同意后方可执行。
2、晋升后的员工将会根据实际情况有1个月的试用考核期限，试用期结束将由人力资源部安排述职，述职通常在试用期满1周内进行。
在此期间内如工作表现不能达到任职要求，将撤消原晋升决定，另做安排。
3、调动
3.1 公司有权根据经营工作需要和各部门的具体情况调整员工的职位或工作岗位。
3.2 公司在做出决定之前应听取员工对此之想法并尽量在决定中予以考虑。
3.3 部门或员工如希望变动工作岗位，须通过部门负责人向接收部门、人力资源部申请，如申请通过，则由人力资源部通知员工办理相关手续。
员工自己申请变动工作岗位的，须通过1个月的考核期。
4、公司在做出人员变动决定后将由人力资源部通知员工本人进行相关手续的办理。
所有人员变动均需通过人力资源部进行操作并备案，未经人力资源部确认、备案的将追究部门负责人相关管理责任。
5.调动手续办理
5.1 发布员工调动信息：审批结束后，人力资源部发布员工调动信息。
5.2 如岗位有调整的，调动员工需做好工作交接手续。
5.3 调动手续完成后，由人力资源部办理员工岗位级别、工资变动及考勤变动。
6.审批流程
员工调动、晋升申报表
制表部门：人力资源
部。
公司人员调整管理制度范文（四篇）
公司人员调整管理制度范文1.1为了规范地管理＊＊＊＊人事调整事务，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部的人事关系，激发员工的工作热情，从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的，特定本制度。
1.2本制度所指人事调整包括人员晋升；调动、降职与退休。
1.3本制度适用于＊＊＊＊全体员工。
____人员晋升2.1晋升较高职位依据以下因素：(1)具备较高职位的技能；(2)相关工作经验和资历；(3)在职工作表现与品行；(4)完成职位需要的相关训练课程；(5)具备较好的适应性和潜力。
2.2职位空缺时，首先考虑内部人员，若没有适合人选时，则从外部招聘。
2.3员工晋升分定期和不定期两种形式：(1)定期：每年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况，统一实施晋升计划；(2)不定期：员工在年度行进中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；(3)试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。
2.4晋升操作程序。
(1)行政人事部根据年终考核评议资料，与各部门主管协调后提出晋升建议____，呈请核定。
不定期晋升者，另行规定；(2)凡经核定的晋升人员，行政人事部以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。
2.5晋升核定权限：(1)总经理、总经理助理、总监，由总经理提议集团审议核定；(2)各部门经理，由各部门经理提议总经理协行政人事部核定；(3)各部门经理以下人员，由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。
2.6员工接到调职通知后，应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。
2.7凡因晋升变动职位，其薪酬由晋升之日起重新核定，于晋升核定次月按新的职位标准发放。
2.8员工年度内受处分未抵消者，次年不能晋升职位。
3调动、降职与退休3.1调动是公司内的人事异动，人员调动必须符合人事管理的基本原则，主要有：(1)符合公司组织架构、经营方针；(2)符合相关人事政策；(3)提高员工任职能力，做到适才适用。
3.2凡下列情况的，公司应对员工实施职位调动：(1)配合公司的经营发展需要；(2)调整公司结构，促进公司员工职位的合理化；(3)适合员工本人的能力；(4)缓和人员冲突，维持公司正常工作秩序。
人事调整管理规定
人事调整管理规定人力资源制度人事调整管理规定1．目的为保证集团内部人员的正常调配和使用,保证特殊岗位工作轮换制的顺利进行,反映员工绩效考核结果，提高员工工作积极性及工作效率,促进组织内部人与岗位相匹配达到最佳状态，特制定本制度。
2．适用范围本制度适用于XX集团总部全体员工及各分支机构总助及以上人员的晋升、降职、调动、任命和免职，各分支机构参照本制度执行。
3．晋升管理3.1晋升推荐3.1.1用人部门填写《晋升推荐表》，陈述推荐晋升的理由及拟晋升职务，并转至人力资源中心。
3.1.2人力资源中心根据拟晋升员工日常表现及部门编制规划情况审核晋升推荐意见，并报至分管领导或总裁批准。
3.1.3经批准，人力资源中心安排晋升面谈，告知员工进入三个月的晋升考核期。
考核期内月薪及绩效薪酬不变，享受新职位岗位补贴。
转正后，按新定薪资标准执行。
3.1.4人力资源中心发布人事晋升通知。
3.1.5晋升员工须在接到通知书三日内办好工作交接手续。
3.2晋升考核3.2.1人力资源中心会同用人部门安排有关晋升培训计划，并跟踪考核其工作表现情况。
3.2.2晋升考核期满前一周，人力资源中心下发《晋升考核意见表》，并会同用人部门及分管领导安排晋升员工进行转正述职；部门主任、主管及以下员工转正述职须经分管领导审核，部门副总经理及以上员工的转正述职须经总裁审核。
3.2.3用人部门填写晋升转正考核意见，人力资源中心审核转正意见并确定转正后的薪资待遇，报分管领导或总裁批准。
3.3晋升任命3.3.1经批准，人力资源中心告知员工晋升结果，并根据新职务及薪资与之签订《劳动合同补充协议》（一式二份）。
3.3.2人力资源中心发布人事晋升正式任命（职）书，做好晋升资料存档工作，并于信息管理系统中进行信息置换。
4.降职管理4.1降职原因4.1.1由于组织机构调整而精减工作人员；4.1.2不能胜任本职工作，季度考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，可以考虑降职处理；4.1.3员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与员工充分沟通的基础上，征得员工同意，可考虑对员工进行降职处理；4.1.4依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。
人事制度的晋升与调任
人事制度的晋升与调任人事制度是指组织为了提高员工的工作动力和技术水平，实施的有关员工晋升与调任的规定和程序。
合理的人事制度可以促进员工的发展和组织的稳定发展。
以下是人事制度中晋升与调任的重要部分。
晋升是指将员工从一个职位升至更高的职位，晋升可以是垂直的，也可以是水平的。
垂直晋升是指员工从低级职位晋升为高级职位，水平晋升是指员工在同级职位上晋升为更高级的同级职位。
晋升需要根据员工的工作表现和能力来评估和决定。
晋升的目的是激励员工的工作积极性和发展潜力，同时也是为了给予员工更多的权责和机会。
晋升的依据主要包括以下几个方面：工作表现、工作经验、岗位要求和组织需要。
工作表现是晋升的核心依据，包括员工的工作业绩、工作态度、工作能力和工作贡献等。
工作经验是评估员工是否具备晋升条件的重要指标，较长时间的在岗工作经验可以积累更多的知识和技能。
岗位要求是组织对晋升岗位的具体要求，例如需要具备哪些专业知识和技能。
组织需要是根据组织的发展战略和岗位设置来调整和安排晋升的。
调任是指将员工从一个职位调动至另一个职位，调任可以是在同一部门内的调动，也可以是跨部门的调动。
调任的目的是为了满足组织内部岗位调整和员工发展的需要。
调任需要根据员工的意愿和能力以及组织的需要来决定。
在调任过程中，组织应该提供相关的培训和帮助，以确保员工能够适应新的岗位和工作环境。
晋升与调任都是员工发展的机会和激励方式，有利于员工的职业生涯规划和个人能力提升。
对于组织来说，晋升和调任可以帮助提高员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于培养高素质的人才和保持组织的竞争力。
总之，晋升与调任是人事制度中非常重要的一部分，它可以促进员工个人发展和组织整体发展。
通过合理的晋升和调任制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和工作效益，从而实现组织的长期发展目标。
业务部人员晋升,调任与降级管理制度
业务部人员晋升，调任与降级管理制度第一条为了公平，合理的体现业务部业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务部业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本制度。
第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。
第三条本制度所指的调任是指公司对符合调任条件的业务部业务人员给予岗位的变动。
第四条本制度所指的降级是指公司对符合降级条件的业务部业务人员给予职位和工资上的降低。
第五条凡业务部业务人员晋升，调任与降级均按此制度执行。
第六条业务部业务人员级别划分如下：①业务部Ⅰ级业务人员②业务部Ⅱ级业务人员③业务部Ⅲ级业务人员④业务部业务主管/业务经理助理⑤业务部副经理⑥业务部经理第七条凡进入业务部的一般业务人员，开始定级均为Ⅰ级业务人员。
第八条业务部业务人员的晋升，调任与降级可以由部门经理提名，业务部其他人员建议和本人申请三种方式进行提出，讨论进行标准考核后，进行调整。
第九条晋升程序如下：①部门经理提名，业务部其他人员建议和本人申请晋升。
②填写晋升申请表，本人提交阶段性工作总结。
③业务部经理和管理部经理依业务部业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。
（业务部业务人员晋升标准见副表1）④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。
⑤部门经理和管理部经理对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交总经理审核。
⑥总经理和晋升人员进行谈话⑦总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。
⑧本人填写新的资料和进行职位确认，管理部备案。
第十条晋升考核时间①业务部一般业务人员，每季度考核一次晋升标准，考核时间为下月月初4-8日。
②业务部业务主管职位人员，每年考核一次晋升标准，考核时间为每年11月底。
③各级主管职务出缺时，若已有具备晋升条件之适当人选得即依核决权限之规定提报晋升，不受上述时限之限制，以便利业务之正常运作。
第十一条晋升条件不足的职位代理①各级主管职务出缺，优先考虑符合晋升条件的业务人员。
员工调职与晋升管理制度
行政办政策与程序
E.O-ZC-023
订立部门：行政办程序制定：
标题：调职与晋升管理制度政策批准：
订立目的：合理调动员工的工作岗位。
程序内容：
1、酒店可根据工作的需要，对员工进行调任或提升至其它部门或其它岗位（工种）
工作。
2、所有员工均有被提职的机会，升职主要根据该员工本人的工作表现，业务掌握
度，品德及职位是否空缺，升职后前三个月属试用期，试用期满后，工作表现符合职位要求，则由酒店正式委任该职。
3、员工被提职后若因工作不胜任该职或犯有过失，酒店可视情节轻重作出降职或
免职决定。
4、因工作需要、由上级决定的内部转调，员工必须服从，但必须事先征求部门经
理同意后，由人事部门与有关部门协调并办理手续。
职务调动管理办法
职务调动管理办法职务调动管理办法1. 制订目的1.1. 使同仁增加更多样的工作经验、培养多项专长，对公司业务能有更广泛的了解，俾使能更有效运用人力。
2.1. 激励优秀员工，储训干部人员。
2. 名词定义内的职务调动包括分为调任、晋升、降职三种。
2.1. 调任：组织内人员的平行调动，职等及职位不变，仅职称内容改变。
2.2. 晋升：经考核成绩优异者，提升其职等、职位或职等及职位皆被提升。
2.3. 降职：职等降低、职位降低或职等及职位皆被降低。
3. 内容3.1. 核决权限：权责主管同仁层级董事长总经理处级(含)以上主管部门主管直属主管本人处级(含)以上主管同仁决审立立处级以下主管同仁决审立立非部门主管同仁决审立立3.2.作业程序：3.2.1 申请者填写「人事异动申请单」，经权责主管核决后生效，人力资源单位发布人事命令。
3.2.2 异动作业须经异动前后之直属主管双方皆同意并签认后始得异动。
3.2.3 异动作业必须于被异动者之职务有确定的接任者后始得异动，但降职或因组织急迫性需求时不在此限。
3.2.4 派外人员之调动作业，依「派外人员管理办法」办理，但期满后之调动作业依本办法办理。
3.3.职务调任3.3.1 职务调任之资格限制3.3.1.1 在职年资满1 年（含）以上，且就任同一职务满1 年（含）以上者，始具有职务调任之资格。
3.3.1.2 在职年资或就任同一职务未满1 年（含）以上者，得因组织需要由主管提出，经权责主管核决后始得平调。
3.3.2 职务调任形式3.3.2.1 职务担任者主动提出平调之申请。
3.3.2.2 主管人员得因业务需求提出所属人员或其它部门人员平调之申请。
3.3.3 职务调任执行作业3.3.3.1 职务出缺经人力资源单位正式公告后，始得接受调任之申请。
3.3.3.2 职务平调之申请依3.2.1 办理。
3.3.3.3 调任作业确认后，异动人员执行交接工作，并接受职前训练。
调任后之直属须于训练结束后执行评估作业。
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晋升与调任
为使正式从业人员之晋升及调任作业有所遵循，特制定本办法。
一、适用范围
集团及各公司正式从业人员之晋升、调任及薪资核给，悉依本办法办理。
二、晋升、调任及原则
2.1 人员之晋升或调任，应以各课（无课级架构则以部为单位）编制为基准，
遇有缺额时始得办理.
2.2 部门主管对于人员之晋升及调任，应考虑其适任性、发展潜力并依本办法
第3条及第4条规定之晋升、调任条件，按职务培养路线循序办理。
2.3 各部门之职务及人数编制以课为单位，若其现有总人数未达编制人数时，
为人员训练培养需要，得以低职务人员占有高职级之编制缺额，但不得以高职务人员占用低职务之编制缺额；同时，不得以主管职务占用幕僚职务之编制缺额。
2.4 除幕僚体系之职务外,不得跨职务晋升。
2.5 同一职务中不得跨职等晋升。
三、晋升
3.1 定义
晋升分为升职和升等两种。
3.1.1 升职
3.1.1.1 新任职务高于原任职务。
3.1.1.2 职务不变，惟新任职公司之类别高于原任公司。
3.1.2 升等
同职务之职等晋升。
3.2 晋升条件
晋升时除须符合本办法第二条之原则外，并须符合晋升之必备条件及资
历，且其年资、教育训练及考绩均需符合下列规定：
3.2.1 年资标准
除第一次晋升时其年资予以合并计算外，晋升年资标准详如附表一。
3.2.2 教育训练
凡晋升者，需通过技能考核与进阶必修专业知识考核。
晋升主任职级
（含）以上需完成集团规定之必修课程训练（另订）；晋升专员（含）
以下职级所需完成之技能考核与进阶必修专业知识由各公司依本公司
的岗位实际需要自行制定报总管理处总经理室审核后依公司核决权限
呈核准后实施。
3.2.3 年度考绩
3.2.3.1 凡前12个月月均考绩为乙等（含）以上者，始得办理升职。
3.2.3.2 凡前12个月月均考绩为乙等（含）以上者，始得办理升等：月均考
绩乙上（含）等级以上者，一年可升同职务之上一职等；月均考绩
为乙等，两年可升同职务之上一职等。
3.2.3.3 凡前12个月功过抵消后仍有小过（含）以上处分的不予以晋升。
3.2.4 晋升主任及经理主管职务，应先以代主管职派任，经任职至少满半年
以上，并经考核适任时，始得真除。
代主管起薪为正常起薪标准的90%。
3.3 晋升渠道
公司内部提拔和集团内企业公开竞聘。
3.3.1 公司内部提拔
公司内有专员（含）以下职级之编制空缺时，得依本办法第二条及3.2
条款规定在公司内依核决权限作晋升提报。
3.3.2 集团内企业公开竞聘
集团内各企业遇主任（含）以上职级之编制空缺时，除在本公司内依
规定选拔人选外，总管理处人事管理部还将对空缺职位在集团内公布
并组织公开竞聘。
3.3.2.1人事管理部原则上在每年的5月和11月中旬通过总管理处及各公司
的OA上公布竞聘职位。
3.3.2.2人事管理部于每年的6月和12月初对竞聘人选所提交的资料完成资
格审核并提报总管理处总经理室。
3.3.2.3集团人事评议会成员对提报的资料审核。
集团人事评议会成员由总
管理处总经理室副总经理、职位空缺之公司副总经理（含）以上相
关人员和总管理处及集团内公司相关人员组成。
3.3.2.4人事管理部于每年的6月和12月中旬组织召开人事评议会对资格审
核通过的人选作现场竞聘。
3.3.2.5现场竞聘可采取口试、笔试或两者相结合等多种形式，人事评议会
成员当场考核。
3.3.2.6人事评议会对竞聘人选现场综合评估并确定适任人选，除经理职级
人选提报董事会核准外，主任职级之适任人选由总管理处公布并提
交该职位空缺之公司、由其办理晋升作业。
3.4 晋升作业
3.4.1 每年5月底、11月底前人事单位依编制向各部室提供符合晋升年资及
考绩条件的人员资料。
3.4.2 各部室收到资料十日内将本部门预备晋升人员填写的《集团
员工异动申请表》（附表二）及已完成的必修技能及专业知识资格资料
送人事（晋升理由务必详注）；若部门另有其他提名，务必详述晋升理
由。
3.4.3 人事单位在每年六、十二月办理晋升资料审核，经核准后于七月一日、
一月一日正式生效。
3.4.4 晋升名单在每年之元月一日和七月一日前由人事单位公布全员，同时由
人事单位发放《晋升/调升通知单》（附表三）给晋升员工并存档。
3.4.5 破格晋升者,按特案报公司人事评议会审核;主任职级(含)以上需报总
管理处总经理室审核。
3.4.6 遇主管职之悬缺时，可因工作需要适时提报依权限呈核准。
3.5 晋升条件不足之职务代理
3.5.1 各部门因领班、组长、值班主管、主任、经理主管职务出缺，且无具备
晋升条件之人员可予派任时，可提升适当人员代理。
3.5.2各级主管职务，除年资条件不足（以不足二年为限）或未参加主管储备
训练合格或未参加晋升资格甄试合格者外，其余条件不足者，不得提升
代理主管之职。
3.5.3担任代理主管职务者，应于符合本办法第二条、第三条相关规定后始得
正式派任，惟代理职务满二年仍未能取得正式派任之条件时，其职务应
另选拔适当人员担任。
3.5.4 代理主管职者，其本薪及薪资其它项维持不变，惟代理期间，可领取其
所代理主管职之主管津贴。
3.5.5 担任代理职务期间之年资，应计入原职级之年资。
3.6 晋升之本薪核给
3.6.1 晋升原则上其本薪上调10%，但仍不得低于（高于）任职公司所晋升职
称(等)对应之最低（最高）薪资；薪资其他项悉以晋升职务之对应职等
核给。
3.6.2 主管晋升时,其原任主管津贴一并计入本薪内上调。
四、调任
4.1 定义
4.1.1 因工作需要调至同公司不同类工作或不同类别公司，但职务不变；
4.1.2 因工作需要调至不同类公司，但职务所对应之职等下降(不含工作不
适任而降级调任或因工作需要而调任较低职等之职务者)。
4.2 原则
人员调任时，应于相同职级内之相关职务间调任为原则，但因工作不适任而降级调任或因工作需要而调任较低职等之职务者不在此限。
4.3 调任作业
4.3.1 因工作需要而调任的，由公司人事单位填写《集团员工异动申
请表》并依核决权限呈核准后方可办理相关移交手续，在公司规定时间
内完成工作移交的得以调任。
4.3.2 员工调任核准后，由公司人事单位视需要在相应范围内公布调任通知，
并将《晋升/调任通知单》发给员工本人一份并存档。
4.4 调任之本薪核给
员工调任时，除职务依其新任职务所对应的职等外，其本薪及薪资其它项不变（但原任职务所对应的岗位、电话等其它津贴不再核给）。
本办法经董事会核准后实施，修改时亦同。
附表一：晋升年资对照表
晋升及调任办法（草案）。