知识经济时代人力资本参与企业剩余分配方法的探讨
知识资本参与企业收益分配的方式探讨
，
而 是 唯 一有 意 义 的一 项 资 源 。 独 到 之 其
处 ， 在 于 知 识 是 资 源 的 本 身 ， 非仅 仅是 正 而 资源 的～ 种 。 知识 资本 参 与 企 业 收 益 分 配 ”
形 式 。斯 图尔 特 （ ． Ｓｅ ｒ ） 出 ， 识 技 术 以及 广 义 知识 的推 崇和 探 求 ，来 源于 ＴＡ．ｔｗａｄ 指 知
快 ，以 知识 创 新 为标 志 的 科 技 进步 在 当代 经 济增 长 中所 占 的 比重 越 来 越 大 ，经 济 增 长 对 于技 术 、知 识 和 人 力 资 本 的依 赖 程 度
究 对 象 ，则 是 从 ２ Ｏ世 纪 ５ ０年 代 末开 始 。 越 来越 强 。 因此 ， 罗默 、 卡斯 为代 表 的 以 卢
一
《 中学 的经 济 含 义 》 １ ６ 等 。知 识 资本 理 经 济增长理论把知识作为一种 内生的生产 （ ９ ２）
要 素 ，认 为 知 识 和 技 术 的 生产 源 于 厂 商 追
有 深 厚 的 理 论 基础 ， 要 基 于 ： 主
【 ） 资 本 理 论 一 知识 知 识 资 本理 论起 源 于 人 类 对 现 代科 学 以知 识创 新 为 内涵 的科 学 技 术 在 经济 增 长
２ Ｏ世 纪 ８ Ｏ年 代 以来 ， 由于 科 学 技 术
的 迅 猛 发展 及 其 商 业 化 和 产 业 化 过程 的加
国 内学 者 张 兆 国 比较 有 影 响 的 定 义 ：知 识 资本 是 企 业 或 个人 拥 有 或 控 制 的在 一 定 条
浅析人力资本参与企业收益分配
浅析人力资本参与企业收益分配摘要：人力资本是企业核心资源之一，其参与企业收益分配的方式和比例直接影响着员工的积极性和企业的稳定性。
本文通过研究人力资本在企业收益分配中的角色和影响机制，旨在探讨如何合理设置员工的薪酬制度，提高人力资本的贡献度，从而实现企业和员工的利益共赢。
关键词：人力资本，收益分配，薪酬制度，利益共赢正文：人力资本是企业的一种重要资源，其对企业的经营和发展有着不可替代的作用。
在企业收益分配中，人力资本作为员工的一种财产性权利，参与企业的经济利益的分配，直接影响到员工的积极性和企业的稳定性。
因此，如何合理设置员工的薪酬制度成为了企业管理者和经济学家关注的热点问题。
一般而言，企业收益分配的方式主要有“股权分配”和“薪酬分配”两种模式，而人力资本的参与主要是通过薪酬分配模式实现的。
薪酬分配模式包括目标薪酬、福利待遇、奖励等方式，企业可以根据公司规模、业务类型、市场竞争、员工素质等因素选择合适的薪酬分配方案，来平衡员工和企业的利益关系。
在薪酬分配方面，企业应该注重杠杆效应和激励机制的设计，以提高人力资本的贡献度。
杠杆效应是指人力资本和企业经济效益的相互作用关系，而设计合理的激励机制可以帮助企业减少人力资本流失和激发员工的创新潜力，促进企业的长期稳定发展。
在实践中，企业可以采用多种形式的薪酬分配方式，如基础薪酬、绩效薪酬、股权激励等，以满足员工的需求和激发员工的积极性。
同时，企业应该做好经济效益和社会效益的权衡，尽量避免薪酬分配过度集中和不合理竞争的问题，保障员工和企业的利益共赢。
总之，人力资本作为企业的核心资源之一，其参与企业收益分配的方式和比例直接影响着员工的积极性和企业的稳定性。
本文提出了一些关于如何合理设置员工的薪酬制度，提高人力资本的贡献度的初步结论，但还需要在实践中进一步探讨和完善。
此外，人力资本的参与企业收益分配还应通过更广泛的参与方式实现。
比如说，企业可以建立员工持股计划或者股权激励计划，让员工在企业经济利益增长中参与分配，增强员工的主人翁意识，提高员工的责任感和归属感。
我国人力资本参与企业收益分配问题探讨
也会起到 巨大的推动作用 。 ３计量不科学 。 目前 ， ． 我国政策法规并未明确 规定无形资产 认 定及计量机构 ， 对人 力资本价值 （ 包括知识 的无形资产 ） 的认 定 也没有跳 出传 统框架 ， 未反映 知识 转换为资本 的过程．人 力资本的计量 是人力资本参 与收益分配 的重要 环节 ， 同内外对
激励作用不大。
须全面反映企业 资产保值增长情况 、 企业盈利能力 、 偿债能力和
成 长 能 力 ， 应 考 虑 技 术 改 造投 入 、 品 研 究 开 发 投 入及 员 工 培 还 产
训等情况 。但从我 国 目前情况看 ， 各地指标不统 一 、 不够 完善 ， 不能全面反 映企业 的经营状况 ， 使得人 力资本的最终报酬不能
展， 也弱化 了收益分配途径 对人力资本 的激励作 用。薪酚ｌ 激励
机制 的不合碑主要表 现为激励方式单一 和缺乏长期激励机制 。 激励方 式单一或薪酬 水平不均 ， 会造成人 力资本 所有者的报酬 与劳动 贡献严重背离 ， 必然 会影响其从事企业 经营活动的积极 性 、 丰动性 和创 造性 ； 长期激励机制缺 乏 ， 会造 成对人力资本 的
高 。科学 的薪酬激励和约束 体系 ， 对于保护人 力资本所有者 的 正 当权益 、 进我 国人力 资本市场 的形成 ， 能产生 积极 的作 推 都
用； 同时 ， 对 于 完 善 现 代 企 业 制 度 、 护 证 券 市 场 的健 康 发 展 维
对利润分享计 划都有税收优 惠 ． 尤其 对股票期权计划 。而 日前
人力资本参企业剩余收益分配论文
人力资本参与企业剩余收益分配的探讨【摘要】随着人力资本在经济发展中地位的逐渐提升，企业理论由股东至上走向共同治理，剩余收益问题是共同治理理论研究和应用进一步深入的关键问题之一。
本文自此基础上讨论了剩余收益在共同治理下的分配问题，以及我国目前人力资本参与企业剩余收益分配方式的研究。
【关键词】人力资本；共同治理；剩余收益；股票期权年薪制现代企业理论的发展正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。
许多学者对企业的共同治理理论进行广泛的研究。
但是，由于人们对于共同治理理论涉及的剩余收益这一核心概念认识不尽相同，导致企业产权安排认识上的分歧以及会计核算难于规范统一，严重的影响了共同治理理论的进一步发展和在实践中的具体应用。
本文在共同治理理论的基础上，对目前理论界不同的认识进行分析，提出了体现二元主体产权安排的企业剩余收益分配模式，并对我国人力资本与企业剩余收益分配的方式等相关问题进行讨论。
一、企业治理理论的演进与剩余收益企业的财产是由物力资本投入形成的，承担了企业的剩余风险物力资本所有者理所当然就应该享有企业的剩余控制权和剩余索取权，成为企业的股东，而没有承担企业剩余风险的物力资本所有者，成为企业的债权人。
在企业里，只有股东的地位是至高无上的，企业的经营目标就是股东利益的最大化。
然而在现代社会中，物力资本在企业价值创造中的作用逐渐降低，人力资本在企业特别是科技创新型企业中的贡献远比物力资本要高得多，人力资本所有者比股东承担了更多的企业风险，企业理论的发展越来越远离了物力资本至上的逻辑，取而代之的则是物力资本与人力资本共同治理逻辑。
共同治理理论认为，企业的性质是人力资本与物力资本的特别合约，在这个合约中，企业的参与者无论其身份如何，他们都对企业投入了专用资产，他们共同作用、相互协调配合，促进了企业的发展并不断创造价值。
也就是说，企业作为资本的集合体，无论人力资本、还是物力资本，进入企业一个共同的目的就是获得资本收益，它们的利益与企业的利益息息相关，都不同程度承担着企业的风险，理应有平等的机会获得剩余控制权与剩余索取权。
浅谈人力资本参与企业收益分配
对人力资本参与企业收益分配理论的研究， 具
有重大的理论和现实意义。 关键词： 人力资本； 收益分配； 分配方式 中图分类号：２ ３ 文献标识码： Ｆ５ Ａ
１人力资本的专用性。 、 这是人力资本与物 程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，
质资本的根本不同 人是人力资本的载体， 无 相反会增加其人力资本价值。 这是因为人力资
浅谈人力资本参与企业收益分配
口文 ／ 刘晓萌 刘妮雅
人力资本 化价值大小与所起的作用来界定。 提要 在知 识经济时 人力资 代， 本将成 值就是人力资本。与物质资本相比，
为分配的主要依据。５入人力资本概念， 具有以下重要特点： ｌ 加强 ４人力资本的增值性 人力资本在使用过 、
影响身价和 下一次就业 。 使经理人员采用 全法律监督体系， 发挥各直接利 益团体对 经 问题研 究 ， ０ ７ ２ ２ ０． ． 不恰 当的内部人行 为谋求 自身利益 的成 上市公司经营 的监督功 能， 让更多的人来 ［］ ２ 何凡． 经营者股权激励 绩效 的 比较研
本大 大提 高， 迫使他 以股 东利益最 大化 为 监督上市公司的经营管理； 依法执行法律 究——基 于国有和 非 国有 上 市公 司 的经
、
人力资本的含义及特点
人力资本是一种与物质资本相对应的资 励与约束变得十分必要。 有企 业 的所有 权是获得 企业剩 余索取 权的 基 本形式， 它表现为能为任何个人带来永久性经 使生产中人的因素越来 ３ 、 资本的事前不 人力 可计量性。 于 础。知识经济的兴起， 由 人力 济收入的能力和知识等。从价值的角度看， 任 资本具有能动性，他们在处理任何事情对， 生产的动力越来越依赖于人的创造性 主 越重要， 何个人对 自身进行的知识、 技能、 智力和健康 观上都存在着积极或消极、 作为与不作为两种 劳动。现代企业的资本构成中， 物质资本已不 的投入， 如果能够给投入者带来超过投入价值 倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技 再是唯一的资本形式， 把创造性劳动、 管理劳
浅析人力资本参与企业收益分配
浅析人力资本参与企业收益分配概述人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能、经验和能力等无形资产的总和。
这些人力资本在企业的发展过程中起着不可或缺的作用。
在实际运营中，如何合理分配企业的收益，以便激励员工，提高企业的绩效和竞争力，成为业界共同关注的话题。
本文将从不同角度探讨人力资本参与企业收益分配的相关问题，包括分配原则、分配方式和分配效果等。
分配原则公平原则公平原则是指在分配企业收益时，应当按照员工贡献的大小、工作表现的好坏、职位的不同等因素进行公平合理的分配。
公平原则要求企业在分配收益时遵循公正、公开、公平的原则，确保员工间的待遇相对公平。
激励原则激励原则是指通过使用与员工贡献相匹配的激励机制，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和创造力。
通过将一部分收益作为激励机制的一部分，可以激发员工更好地发挥其人力资本的作用，从而实现企业和员工的双赢。
分配方式固定薪酬制度固定薪酬制度是指企业按照员工所属的职位或级别，制定固定的薪酬水平，以确保员工在一定时期内得到稳定的收入。
固定薪酬制度适用于对员工贡献较为稳定、工作职责相对固定的情况。
绩效薪酬制度绩效薪酬制度是指根据员工的工作表现和绩效表现，以及企业的绩效目标，进行薪酬分配。
绩效薪酬制度的优势在于能够更精确地奖励员工的贡献程度，激励员工实现业绩目标并提高绩效。
股权激励制度股权激励制度是指通过向员工发放持股权益或期权等激励方式，与员工分享企业的增值收益。
股权激励制度的优势在于能够让员工与企业的利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。
分配效果激励效果合理的人力资本参与企业收益分配，可以促使员工更加积极地参与工作，增强工作动力，提高工作效率。
激励效果的提升将进一步推动企业的创新能力和竞争力，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
影响效果人力资本参与企业收益分配的策略也会对员工的态度和情绪产生影响。
如果分配策略不公平，可能导致员工的不满和抵制情绪，进而影响团队的协作氛围和企业的整体稳定性。
人力资本参与企业剩余收益分配的研究
这种不确定性的原因主要在于缺乏关于人力资本价值
的准确信号，从而人力资本价值就成为其载体 的私人信 息，而信息的不对称就为人力资本的价值度量带来很大的
随着企 业经 营业 绩 的提高 ，从 利润 中提取 一定 比例的奖金 作为风 险报酬 。 在 实际操作 过程 中 ，这 种 制度 的激励 效 果 很不 理 想 。
企业 所拥有 的人力 资源 的数量 和质量 ，以企业 人力 资源 所
包含 的知识技 能 和努 力程 度为 内容 的一种 资本 ，它依 附 于 企业 员工身 上 ，是 通过投 入一定 费用 可 以获得 的 ，并能 够
随着科技 的进步 ，当代主流 经济实 体 已经 步入知 识经 济 时代 。在 知识经 济环境 下 ，企 业 的发展越来 越依赖 于它 所拥有 的人力 资本 ，人力 资本 已经逐渐 摆脱 了受雇佣 的地 （ ）人力 资本 的层 次性 ３
与物 质资本 相 比 ，人力资本 具有 明显 的层 次性 ，这 源
于人 的能力 差异 。人力资 本的层 次性 主要 源于 对人 的知识
位而 在企业 发展 中起 到越 来越大 的作 用 ，在很 大程度 上参 与 了企业剩余 利益 的创造 ，并在 实质上 已经拥 有企业 一定 程度 的控制权 ，在这 种情 况下 ，人 力资本 所有 者必然 要求 参与 企业剩余 收益 的分配 。
实现 价值增值 的价值 存 量。
１ 人 力资本 的特征 ． ２
（ ）资本 投资形 成 的长期性 １
人力资本参与企业剩余分配的理论探讨
劳 动 者 在 企 业 中 的 地 位 不 断 提 高 ， 们 的 劳 动 不 再 被 视 为 简 单 的 同 质 劳 动 ， 动 者 的 知 识 和 技 他 劳
能 具 备 了 作 为 资 本 投 入 到 企 业 生 产 的 条 件 ； 一 方 面 ， 产 力 的 发 展 影 响 了 生 产 关 系 ， 工 业 社 另 生 在 会 前 期 ， 佣 劳 动 作 为 一 种 商 品 用 于 交 易 ， 佣 工 人 领 取 仅 能 维Байду номын сангаас持 生 计 的 固定 报 酬 ， 余 利 润 全 雇 雇 剩 部 归 资 本 所 有 者 占 有 ， 种 分 配 方 式 曾 导 致 生 产 关 系 中 的 劳 资 关 系 矛 盾 尖 锐 。 随 着 生 产 力 的 发 这 展 ， 本 主 义 的 生 产 资 料 私 人 占有 的 制 度 虽 然 没 有 发 生 改 变 ， 由 于 在 社 会 财 富 总 量 极 大 增 加 ， 资 但
针 对 “ 意 收 购 ” 为 对 公 司 法 进 行 了 改 革 ， 调 不 能 将 出 资 人 视 为 公 司 的 唯 一 所 有 者 ， 司 经 恶 行 强 公
理 应 对 公 司 的 长 远 发 展 和 “ 部 利 益 相 关 者 ” 包 括 债 权 人 、 户 、 工 等 ） 责 ， 一 规 定 从 一 定 全 （ 客 员 负 这
权 制度 改 革提 出了几点 建议 。
关 键 词 人 力 资 本 物 质 资 本 剩 余 分 配 分 配 模 型
把 人 的 劳 动 视 为 不 需 要 知 识 和 技 术 的 单 纯 的 体 力 劳 动 的 能 力 ， 是 说 成 是 一 切 劳 动 者 与 生 或 俱 来 的 同 质 能 力 ， 是 古 典 经 济 学 的 传 统 观 点 。 按 照 这 种 观 点 ， 动 被 资 本 雇 佣 ， 动 者 除 了 领 这 劳 劳 取 固定 的 工 资 报 酬 外 ， 权 分 享 企 业 的 剩 余 利 润 。 这 种 观 点 直 到 ２ 无 ０世 纪 ６ ０年 代 才 有 了 根 本 性 的 改 观 。 １６ ９ ０年 ， 国 经 济 学 家 西 奥 多 ・ ・ 尔 茨 首 次 明 确 提 出 并 解 释 了 “ 力 资 本 ” 念 ； ９ ２ 美 ｗ 舒 人 概 １６ 年 阿 罗 提 出 了 “ 中学 ” 型 ， 从 事 生 产 的 人 获 得 知 识 的 过 程 作 为 经 济 增 长 的 内 生 变 量 ， 计 干 模 把 设 了 新 的 经 济 增 长 模 型 ； 默 于 １８ 罗 ９ ６年 和 １ ９ ９ ０年 建 立 了 经 济 增 长 理 论 的 知 识 推 进 模 型 ， 考 虑 资 在 本 和 劳 动 这 两 个 生 产 要 素 外 ， 知 识 作 为 促 进 经 济 增 长 的 第 三 大 要 素 ； 他 有 代 表 的 经 济 增 长 将 其 模 型 还 包 括 卢 卡 斯 的 人 力 资 本 模 型 （ ９ ９年 ） 贝 克 尔 模 型 （ ９ １年 ） 杨 小 凯 — — 黄 有 光 模 型 １８ ， １９ ， （ ９ １年 ） 诺 斯 模 型 （ ９ ３年 ） 。 这 些 新 的 经 济 增 长 模 型 都 对 人 力 资 本 在 经 济 持 续 增 长 中 的 作 １９ ， １９ 等 用 做 出 了 相 应 的解 释 。 在 这 些 新 的 经 济 理 论 中 ， 再 是 资 本 雇 佣 劳 动 ， 然 也 不 是 劳 动 雇 佣 资 不 当 本 ， 是 “ 力 资 本 与 非 人 力 资 本 分 享 企 业 的 所 有 权 ” 周 其 仁 ，９ ６年 ） 既 然 人 力 资 本 与 非 人 而 人 （ １９ 。 力 资 本 （ 文 将 采 用 物 质 资 本 的 概 念 ， 求 取 得 对 比 效 果 ） 同 分 享 企 业 的 所 有 权 ， 么 一 个 合 本 以 共 那 乎 逻辑 的 推论 就应 该 是人 力 资本 有权 参 与企业 的剩余 分 配 。
人力资本分享企业剩余的相关问题分析
人力资本提供企业剩余的相关问题分析人力资本提供企业剩余的相关问题分析 [摘要]随着知识经济的到来，人力资本已成为经济增长的关键因素。
人力资本同物质资本一样，是企业生存开展不可或缺的要素；人力资本是企业风险的真正承当者，是企业财富的真正创造者，所以人力资本分事企业剩余是合情合理的。
在实践中，人力资本股权化是对人力资本提供企业剩余的有益探索。
[关键词]人力资本股权化；股票期权；员工持股方案企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约，企业收益是双方合作的结果。
但是，人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利，它是企业开展到一定阶段的产物。
随着知识经济的开展，劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和开展的决定性因素，人力资本在价值创造中的作用越来越大。
在这样的背景下，人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与提供企业剩余的第三人，进而要求享有企业的局部剩余索取权显然是不过分的。
一、人力资本产权在企业产权中的特殊地位现代企业契约理论证明，企业是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全合约”(周其仁，1996)。
而企业这种契约组织的特别之处(不完备性)，与其说是因为物质资本的预期不确定性所致，倒不如说是因为人力资本的产权特性使然。
正是由于人力资本因其使用与其所有者有着天然的个人不可别离性从而具有个人自主性或决定性，才使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用“事前全部讲清楚”的一般市场契约模式。
在企业制度安排中，非人力资本只是起着一种“货币”或“被动物力”的作用，其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动，也可以完全脱离开企业而仅作为“局外人”来与企业间接打交道；但对于人力资本所有者来说，因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性，却必须“亲临其境”，成为企业经营活动的直接参与人，在企业中“扮演关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用(周其仁，1996)。
人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权，都少不了人力资本所有者作为内部成员对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用来间接发挥作用和实现。
人力资本参与企业剩余收益分配研究
人力资本参与企业剩余收益分配研究随着知识经济时代的来临,日新月异的高新技术已深入到世界的各个角落。
世界各国纷纷把发展高新技术产业作为主导产业方向。
高新技术产业的建立和发展日益成为国家获得长期竞争优势的最主要原动力。
近几年来,我国高新技术产业得到了蓬勃发展,已经成为国家经济发展的支柱产业。
人力资本作为高新技术企业越来越重要的生产要素,日益成为了企业资源组合的核心,它在企业中的重要性已远远超过了物质资本,是企业核心竞争力的体现。
因此,高新技术企业应充分考虑到人力资本的地位和作用,在治理结构中突出人力资本治理,让其参与分享企业剩余,以不断增强企业发展的稳定性和可持续性。
可以说,研究高新技术企业人力资本参与剩余收益分配不仅具有理论意义,更具有重要的现实意义。
目前,我国高新技术企业在人力资本参与企业剩余收益分配的实践中,较多采用基本工资+奖金、分红的这种比较稳定且简单易行的形式。
虽然也有少数企业实施了股权激励等方式,但总的来说,企业缺乏科学、合理的人力资本剩余收益分配机制。
这种并不完善的分配机制在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性和创造性,制约了企业的进一步发展。
因此,要推动我国高新技术企业的健康发展,增强其竞争优势,就要建立完善的人力资本剩余收益分配机制,让人力资本所有者能公平合理地分享企业的剩余收益,以充分调动其创造性和主观能动性,促进企业的长远发展。
本文研究的根本目的就是探讨怎样通过合理有效的剩余收益分配机制,激发人力资本创造出更多的效益,不断改善人才发展环境,确保企业发展的持续稳定。
本文在前人研究的基础上,从理论和现实的角度阐述了高新技术企业人力资本参与剩余收益分配的必然性,从实践层面上提出我国目前高新技术企业人力资本参与企业剩余收益分配存在的问题及相应的对策。
本文共分为六章。
第一章为论文的导论部分,主要介绍论文的选题背景,研究的意义、研究的框架和方法,以及研究的主要贡献。
第二章是相关概念的界定和对人力资本相关文献的回顾。
人力资本的性质与企业剩余分配
人力资本的性质与企业剩余分配人力资本是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
同时，对于企业的剩余分配也会产生一定的影响。
本文将从人力资本的性质以及与企业剩余分配之间的关系进行探讨。
一、人力资本的性质1. 定义：人力资本是指由教育、培训、经验和技能等因素所创造的个体的能力和知识的总和。
它是一种无形的资本，具有独特的特点。
2. 投资性质：人力资本是一种具有投资性质的资本，通过个体的学习和培训而不断积累。
个体通过投资时间和金钱来获取专业技能和知识，进而提高自身的竞争力和产出能力。
3. 价值增长：与其他资本不同，人力资本具有较高的价值增长潜力。
随着个体经验的积累和技能的提高，人力资本的价值也不断增长。
二、人力资本与企业剩余分配的关系1. 人力资本的贡献：人力资本的提升将直接影响企业的生产效率和经济增长。
通过提高员工的技能水平和工作能力，企业可以降低生产成本、提高产品质量，并实现更高的利润水平。
2. 技能和收入：人力资本的不同水平将直接决定个体在劳动市场上的竞争力和收入水平。
拥有较高人力资本的个体通常可以获得更高的薪酬，而企业也会更愿意投资于具备高人力资本的员工。
3. 利益共享：企业应该充分认识到人力资本对于企业价值的贡献，并通过适当的激励机制和福利待遇，与员工共享企业的剩余价值。
这种共享机制可以增强员工的工作积极性和归属感，促进企业长期发展。
三、人力资本的管理和发展1. 培训与发展：企业应该重视培训和发展员工的人力资本，通过提供各种培训机会和职业发展路径，激励员工主动学习和提升技能。
2. 激励机制：企业应建立有效的激励机制，通过与员工的实际贡献相匹配的薪酬体系和福利待遇，鼓励员工持续提升人力资本，并将其转化为企业的竞争优势。
3. 知识管理：企业应注重知识管理，建立知识分享平台和学习型组织文化，促进员工之间的知识交流和经验共享，提高组织的智力资本。
总结：人力资本作为企业最重要的资源之一，对企业的发展具有决定性的作用。
高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的模式探讨
高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的模式探讨在高新技术企业中，人力资本是经济增长中的主要生产要素，人力资本的所有者应当在企业的收益分配中享有份额。
本文通过对西安高新技术企业的人力资本参与企业剩余分配的现状调查，发现了其中存在的问题，并提出了可供参考的人力资本参与企业剩余分配的模式。
希望该模式能为其它类似高新技术企业的收益分配提供一种新的理念。
标签：人力资本企业剩余分配高新技术企业近几年，高新技术企业的发展迅猛，但其人力资本的状况令人担忧。
人才的积压与企业经营管理人才、高技术人才匮乏并存。
导致这种现象产生的原因之一是企业没有意识到人力资本参与企业剩余分配的重要性，企业更没有一套有效的分配模式和人力资本价值计量的方法来激励员工。
一、西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状调查为了了解并分析西安市高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状，笔者采取抽样调查的方式，对西安市900多家高新技术企业中的10家企业的人力资本参与企业剩余分配的状况进行了仔细的调研。
1.高新技术企业人力资本参与企业剩余分配的现状笔者从三个方面对10家西安高新技术企业人力资本参与企业剩余分配进行了实地调查：(1)对现有薪酬结构、净资产收益率和金额最高的前三位高管的平均年薪进行了调查:笔者首先对现有薪酬结构进行了调查，笔者发现西安高新技术企业在人力资本参与企业剩余分配上绝大多数是以固定薪酬加福利的方式为主，占到了总薪酬的80%以上，而对于像利润分红、期股期权、绩效奖金，及长期激励等方式的运用，仅占到了总薪酬的20%以下。
其次对净资产收益率和金额最高的前三位高管的平均年薪进行了调查（结果见表1）。
从表1中可以看出，净资产收益率最高的前三位分别为：广电网络、西安标准、航天动力；高管年薪最高的前三位分别为：天地源、交大博通、航天动力。
根据相关性分析，西安市高新技术企业的薪酬水平与净资产收益率的相关系数r=0.3031，据相关性研究理论，若0.3<r<0.6,则二者为低度相关，故西安高新技术企业的高级管理人员的薪酬水平与公司绩效之间为一种低度正相关。
人力资本参与企业剩余分配的思考
人力资本参与企业剩余分配的思考摘要：人力资本价值分享企业剩余能否给企业带来高产出的假设值得质疑，这种剩余分配方法能否维持稳定状态；人力资本投入计量价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难，但是，企业人力资本价值计量并非其目的所在，其真实目的应该是参与企业剩余分配的份额。
关键词：人力资本；企业剩余分配；思考一、人力资本价值计量的意义的思考国内外学者纷纷从投入法和产出法评估人力资本价值，但没有找出一种合适的计量方法。
笔者不得不回头审视人力资本价值计量的意义。
企业中人力资本价值计量的意义概括如下：微观企业可以根据人力资本价值分配剩余，使得得到公平剩余的员工会努力工作。
通过准确计量人力资本价值，企业可以客观公正地进行薪酬管理。
企业根据人力资本价值让其分享企业剩余，此时，员工不再把企业看成剥削他们的工具，而把其当做实现价值的场所，员工的视线从与企业主争夺利益转移到提高生产率上。
这是很多学者计量企业人力资本的重要前提之一。
我们发现这种意义成立与否值得思考。
首先，假如企业中人力资本所有者得到与其价值相对应的收入，那么员工会积极努力地工作，企业产出是最优化的吗？在企业中，不仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约，而还存在着人力资本内部之间以及其与物力资本之间的多项合约的集合。
只有物力资本或只有人力资本，企业不能进行生产，企业是由各类物力资本（技术专利、厂房、机器设备等）、高级人力资本（高级管理人员和高级技术人员）、中级人力资本（中级管理和技术人员）以及普通人力资本（掌握通用技能的员工）组成。
各类资本之间形成相互交叉式的契约结构，物力资本与高级、中级和普通人力资本缔结契约才能实现资本收益；同时，高级人力资本与中级和普通人力资本之间也形成契约才能生产出来产品，当然高级人力资本自己也可以生产产品，但由于其机会成本太高，所以各种类型的人力资本依据其人力资本价值大小而形成多种契约。
各种类型人力资本所有者与物力资本所有者之间实际上形成多人零和博弈。
【推荐下载】论人力资本参与分享企业剩余的理论依据
论人力资本参与分享企业剩余的理论依据 本文讲述了关于人力资本参与分享企业剩余的理论依据的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。
企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约，企业收益是双方合作的结果。
但是，人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利，它是企业发展到一定阶段的产物。
随着知识经济的发展，劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素，人力资本在价值创造中的作用越来越大，在这样的大背景下，人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与分享企业剩余的第三人，进而要求享有企业的部分剩余索取权显然是不过分的。
人力资本：广义的资本范畴 在市场经济体制下，基础性的生产力要素可以分为劳动力、资本、土地三大类。
这就是说，狭义的资本是相对于劳动力和土地而言的。
然而，劳动力与土地作为生产要素，也需要狭义的资本去交易，从而呈现出资本的内涵。
马克思关于不变资本与可变资本的理论，把劳动力作为可变资本，拓展了资本的内涵与外延，为人力资本范畴的提出与应用奠定了理论基础。
人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态，这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴，既然人力资本与其他物质性资本是广义的资本形态，都属于生产要素，那么它就应该同物质性资本一样分享企业剩余。
需要进一步说明的是，尽管人力资本的自然基础是劳动力，但它又有别于劳动力，劳动力与人力资本的区别在于：首先，劳动力是指人舱劳动能力，是活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所适用的体力和智力的总和其概念偏重于劳动力的同质性;而大力资本则是指凝聚在人体内、由为提高人、的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、信息、能力和健康等的综合，其概念更多地反映劳动力的异质性，也就是劳动力素质的差别或能力的差别。
其次，劳动力主要体现为企业的成本性要素，强调的是它的存在，而人力资本则强调它的增殖性要素和它的流动性，是促进生产力发展的能动要素。
人力资本参与企业剩余收益分配方式的探讨的开题报告
人力资本参与企业剩余收益分配方式的探讨的开题报告1. 研究背景企业剩余收益分配是一个重要的管理决策，直接关系到企业的发展和员工的利益。
在传统的企业管理中，剩余收益分配决策通常以股东利益为主要考虑因素，而对人力资本的价值贡献和参与度往往没有得到充分的体现。
随着社会经济的不断发展和人力资本的日益重要性，越来越多的企业开始重视人力资本的价值贡献，并探索更加公正合理的剩余收益分配方式。
因此，研究人力资本参与企业剩余收益分配方式具有重要的理论和实践意义。
2. 研究问题本文旨在探讨人力资本参与企业剩余收益分配方式，具体研究问题包括：1）人力资本的价值贡献和参与度如何衡量？2）传统的剩余收益分配方式存在哪些问题？3）人力资本参与企业剩余收益分配的可行性和实现路径是什么？4）可行的人力资本参与企业剩余收益分配方式有哪些？3. 研究方法本文将采用文献研究和案例研究相结合的方法：1）文献研究：对国内外有关人力资本、企业剩余收益分配等方面的理论研究和实践经验进行综述和分析，以深入了解研究问题背景和现状，为研究提供理论依据和参考。
2）案例研究：选取一些具有代表性的企业进行案例研究，通过调查和分析企业的人力资本管理和剩余收益分配情况，探究人力资本参与企业剩余收益分配的实践路径和可行性，以验证研究结论和推荐实践措施。
4. 研究意义本文研究人力资本参与企业剩余收益分配方式，具有以下意义：1）深入理解人力资本对企业价值的贡献和影响，提高企业对人力资本的重视程度；2）为企业实现公正合理的剩余收益分配提供新思路和选择，增强企业员工的归属感、参与感和自主性；3）对推动企业发展、提高企业绩效和员工幸福感产生积极影响，促进社会和谐稳定的建设。
5. 研究限制本文主要研究人力资本参与企业剩余收益分配方式，但在具体实践中可能存在数据缺失、实证研究难度等限制因素，研究结论需要谨慎分析和判断。
人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究的开题报告
人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究的开题报告一、研究背景和意义企业的剩余收益分配是企业内部重要的分配问题，在许多国家已经形成了一个相对完善的制度。
其中，人力资本参与企业剩余收益分配是不可忽视的因素。
正确地分配剩余收益，才能有效地调动企业的生产积极性和创新力，提高企业的竞争力。
本研究将围绕人力资本参与企业剩余收益分配进行探究，找寻实现这一目标的途径及策略，探讨其对企业发展的影响，为企业内部剩余收益的合理分配提供参考。
二、研究内容和方法1.研究内容（1）人力资本的概述和对企业剩余收益分配的影响。
（2）国内外人力资本参与企业剩余收益分配的各种模式以及对企业的作用及实际应用情况。
（3）探索符合国情的人力资本参与企业剩余收益分配的实践方案。
2.研究方法本研究将采用文献综述和案例分析的方法，深入探讨人力资本参与企业剩余收益分配的相关理论和现实应用。
针对企业内部的不同情况和需要，结合实际案例，总结各种分配模式的优缺点，并分析其可行性和实际效果。
三、研究意义和预期目标本研究具有以下意义和预期目标：（1）为调动企业生产积极性和创新力提出新的思路和策略。
（2）为实现企业内部剩余收益的合理分配提供参考。
（3）为政府、企业和从业者提供指导和建议，推动人力资本参与企业剩余收益分配的制度化和规范化。
（4）为人力资本的培养和管理提供参考，加强企业与从业者之间的互动和合作。
四、论文框架本研究将分为以下几个部分：引言：阐述研究的动机和背景，并提出研究的目的和意义。
文献综述：对国内外有关人力资本参与企业剩余收益分配的相关研究现状进行综述。
人力资本对企业剩余收益分配的影响：对人力资本与企业剩余收益分配的相关理论进行探讨，并分析其影响因素。
国内外人力资本参与企业剩余收益分配的各种模式：阐述不同分配模式的实际应用情况，分析其优缺点及适用范围。
符合国情的人力资本参与企业剩余收益分配的实践方案：结合实际案例，提出符合国情的可行方案，加强根据行业、地区、企业规模等因素的适应性。
人力资本参与企业剩余收益分配研究的开题报告
人力资本参与企业剩余收益分配研究的开题报告一、选题背景随着经济全球化和市场竞争日趋激烈，企业的盈利能力日益成为其生存和发展的决定因素。
相应地，企业剩余收益分配问题逐渐成为经济学界和实践界关注的焦点。
其中，人力资本作为企业最为重要的资源之一，对于其剩余收益分配具有重要的影响。
然而，目前对于人力资本参与企业剩余收益分配的研究还不够充分，尤其是在中国国情下，该问题的研究更是有待进一步深入探讨。
二、选题意义1.帮助企业理解人力资本对剩余收益分配的影响。
人力资本是企业最为核心的资源之一，其对于企业剩余收益分配的影响十分显著。
本研究通过深入分析人力资本与剩余收益分配之间的关系，帮助企业更好地了解人力资本对其经济效益的影响，从而制定出更加科学合理的薪酬制度和分红方案。
2.科学解决企业内部利益分配问题。
剩余收益分配是企业内部权益分配的核心问题之一，也是衡量企业内部管理是否合理的重要指标。
通过对人力资本参与企业剩余收益分配问题的研究，可以为企业内部利益分配提供科学依据，促进企业内部积极和谐的发展。
3.促进我国经济发展。
人力资本作为企业最为重要的资源之一，对于我国经济发展至关重要。
通过对人力资本参与企业剩余收益分配问题的研究，可以更充分地发挥人力资源的作用，促进我国企业竞争力的不断提升和经济的更健康快速发展。
三、研究内容和方法1.研究内容（1）人力资本的定义和分类。
介绍人力资本的概念、特点、以及在企业内部的分类及重要作用。
（2）企业剩余收益的定义和影响因素。
详细阐述企业剩余收益的含义，以及影响企业剩余收益的因素及其重要性。
（3）人力资本参与企业剩余收益分配的模式及影响因素。
介绍不同的人力资本参与企业剩余收益分配模式，及模式对于剩余收益分配的影响因素，并通过案例分析进行具体阐述。
2.研究方法（1）文献研究法。
通过对国内外相关文献的梳理和阅读，了解人力资本参与企业剩余收益分配的研究现状和趋势，为本研究提供理论支持。
（2）案例分析法。
人力资本分享企业剩余的相关问题分析(一)
人力资本分享企业剩余的相关问题分析(一)摘要]随着知识经济的到来，人力资本已成为经济增长的关键因素。
人力资本同物质资本一样，是企业生存发展不可或缺的要素；人力资本是企业风险的真正承担者，是企业财富的真正创造者，所以人力资本分事企业剩余是合情合理的。
在实践中，人力资本股权化是对人力资本分享企业剩余的有益探索。
关键词]人力资本股权化；股票期权；员工持股计划企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约，企业收益是双方合作的结果。
但是，人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利，它是企业发展到一定阶段的产物。
随着知识经济的发展，劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素，人力资本在价值创造中的作用越来越大。
在这样的背景下，人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与分享企业剩余的第三人，进而要求享有企业的部分剩余索取权显然是不过分的。
一、人力资本产权在企业产权中的特殊地位现代企业契约理论证明，企业是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全合约”(周其仁，1996)。
而企业这种契约组织的特别之处(不完备性)，与其说是因为物质资本的预期不确定性所致，倒不如说是因为人力资本的产权特性使然。
正是由于人力资本因其使用与其所有者有着天然的个人不可分离性从而具有个人自主性或决定性，才使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用“事前全部讲清楚”的一般市场契约模式。
在企业制度安排中，非人力资本只是起着一种“消极货币”或“被动物力”的作用，其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动，也可以完全脱离开企业而仅作为“局外人”来与企业间接打交道；但对于人力资本所有者来说，因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性，却必须“亲临其境”，成为企业经营活动的直接参与人，在企业中“扮演关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用(周其仁，1996)。
人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权，都少不了人力资本所有者作为内部成员对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用来间接发挥作用和实现。
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风 险 承 担 法 的理 论 根 据 是 ． 力 资 本 与 人
成 奉 补偿 风 险 、 业 发 展 风 险 、 业 经 营 风 行 企 险 物 质 资本 的成 本 补 偿 风险 足 指 企 业 存 经
营 中 冈 寸损 而 使 物 质 资 本 的 原 有 价 值 不 能 恢 复 ， 本 不 能 收 回 的 风 险 。从这 一点 来 讲 ， 成 物 质 资 奉 成 本 补 偿 风 险 远 高 丁 人 力 资 本 成 本 补偿 风险 。 业 发 展 风 险 是 指 物 质 资 本 在 行
目的标 记 （ 见表 １。 假 定项 目 （ 风 险 等级 为 ） ｔ Ｏ Ａ 时 ， 率 为 Ｐ ｔｋ １ｋ ０ ｌ … ，， ｌ 概 ， ）＝ ．＝ ， ， ４ 令 ｉ ｌ
１ 人 力 资本 参 与 企 业剩 余 分 配 的 主
要 方法
从 现 有研 究 文 献 来 看 ， 力 资 本 参 与企 人
业 剩 余 分 配 的 理论 和 方 法 主 要 有 ： 险 承 担 风
力 资 本 由 丁存 在 企 业 发 展 的 荠 别 而 导 致 个
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行评 估 ， １２ ｌ 示 人力 资 本 类 ， 示 物 ｉ 、。 表 ＝ ２表 质 资 本 类 ＝ ， ， ， 示 分 别 为 ｌ２时 ， １… ４ 表 、 对应 的 人力 资 本物 质 资 本 两类 中 各个 风 险项
职 责 风 险 是 指 人 力 资 本 所 有 者 承 批 着 岗 位
１
么在 具 体 操 作 上 ， 应 当 以 人 力 资 本 与 物 质 就 资 本 承 担 风 喻 的 大 小 测 算 人 力 资 本 和 物 质
力资 本 和 物 质 资 奉 的风 险分 别 为 ５ （。 ２ Ｂ ０． 曰 ） ＋
资本的企业剩余分享比例。
人 力 资本 面临 的 风 险 差要 有 ： 力 资 本 人
成 本 补 偿 风 险 ， 益 成 Ｋ风 险 、 人失 业 『 收 个 ｘ ｌ
险和 １ 作 职 责 风 险 。人 力 资 奉 成本 补偿 风 险 二 是 指 员 工 由 于 企 、 破 产 而 使 自己 工 资 收 的 入不 能 兑 现 的 风险 。由 于 法律 规 定 企 业 必 须
人 力资本 风险项 目 成本补偿 风险 ａ． ．
与人力 资本台作 过程 中存 在人力 资本 虐待
物 质 资 本 或 经 营 决 策 错误 所 造 成 的风 险 。
现 存 假 定 人 力 资 本 和 物 质 资 本 具 有 同
等地 位 ， 力资 本 和 物 质 资 本 各 个 风 险 项 目 人 的权 重 分 别 确 定 为 （ ， ，， ） （ ， ，） 假 ５２ ２行 业 和 经 营业 务 时 商 临 行 ４ 益 收
差 别 的 风险 。 业 经 营 风 险 是 指 物 质 资 木 企
表 ｌ
＋ ｌ 日 ４ ５ 啦－３ （ ）２ （ 。 ２ ｌ和 （ ） 啦２ Ｂ ）假 十 ） ＋ ＋
定 企 业 的 利 润 为 Ｒ． 力 资 本 分 享的 利 润 为 人
单边 分 享 和 稀 缺性 等 方 面 ， 对人 力 资 本 参 与 企业 剩 余 分 配 的 方 法 进 行探 讨 。
关 键 词 ： 力 资本 ； 业 剩余 人 企
中圈 分 类 号 ：２２９ Ｆ７． ２
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １７ ４ （０ ６ ０ — １８ ０ １０ — ３ ８ ２ ０ ）２ ０ ７ — ３
ｋ－０
物 质 资 本 一样 ， 在 企 业 中投 入 了 专 用 性 资 都 产， 因此 都 承 担 企 业 风 险 ， 以 人 力资 本 应 所
当与 物 质 资本 一 样 参 与 企业 剩余 分 配 Ｉ 那
Ａ＝ Ｊ ａ 项 日的风险 【 ＝ ｐ， 那 么人 ！ ｑ ｋ ！ Ｉ Ｊ ｍ） ， ｊ ｋ，
法 、 献 大 小 法 、 力 资 本 价 值 法 、 边 分 享 贡 人 单
法 、 缺 资 源 法 。其 中 人 力 资 本 价 值 计 量 研 稀 究较 多 ， 它研 究 较 少 。 其
１１ 风 险 承 担法 ．
设 风险 项 目 为 嘶， 对 风 险 项 目 ａ 风 险 度 进 现 ｏ
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知识经济时代人 力资本参 与 企业剩余分配 方法 的探讨
柏 培 文 。 宪忠 孟
（ 海 交通 大学 管理 学 院 ， 海 ２ ０ ３ ） 上 上 ０ ０ ０
摘 要 ： 知识经济时代人力资本应 ＂ 从 ３参与企业剩余分 配的理论依据 出发 ， － 从风 险承担 贡献 大小、 人力资本价值 、