绩效考核管理办法123
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法一、考核目的1、通过绩效考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平。
2、通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。
二、考核周期绩效考核指标以月度为单位，季度末综合每月评分评定本季度最终考核分数；年终汇总当年四个季度考核评分得出年度分数。
三、考核人员范畴1、绩效考核管理办法适用于公司部门经理（含）以下级别人员。
2、新员工转正后开始参加绩效考评，享有绩效工资。
3、季度内请假超过20个工作日（事假、病假、产假）可参与考核，不发放当季度绩效工资。
4、凡参与绩效考核的员工均为被考核人，被考核人所对应的考核人为其直属领导。
四、考核过程的控制1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合；1）全部考核实行量化指标优先原则，要求考评指标制定明确，考核内容具有可操作性、可检验性；2）考核标准和考核内容的设定，由被考核人与其直属领导共同确定，考核人不得在未经被考核人认可的情况下制定考核指标，考核指标一经确定不得修改。
绩效考核得分结果对被考核人公开；3）考核人应客观、公正地考核、评价被考核人。
参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处；2、强化管理过程监控1）各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。
2）人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各部门实施。
五、考核流程1、每月8日前被考核人与直属领导共同确定本月考评内容、考评指标、得分标准等，以部门为单位报送人力资源部；2、次月2日前被考评人根据上月初所制定的考核标准进行上月度考核自评工作，将自评结果报送直接领导；3、次月4日前被考核人的直接领导对被考核人进行上一月度评分工作，将考核结果报送分管副总确认；4、次月6日前以部门为单位将各被考核人上月度考评结果报送人力资源部核分；5、次一季度10日前人力资源部将汇总上一季度各被考评人考核平均分，根据得分结果确定上一季度各人绩效工资方法比例。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
(完整)绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神,增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发,提高工作业绩；（二)合理配置人员；（三)调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除;(五）核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：１第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案.（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。
（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为:1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
一、全体的
（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、为培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层评估原则。
（3）本规定适用于车队的所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，作业队副队长负责监督检查绩效考核的实施。
二、员工绩效考核等级分类
（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副组长负责对分管组长进行考核，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比率
（2）正式工人：7:3
（3）劳务工：7:3
四、月度绩效考核
（1）正式工人绩效考核。
（2）劳务人员绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表说明：
1) 月度绩效考核总分为100分。
2) 月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后，由主管组长提交组长审批，交经营副队长收集汇总。
3) 凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检验记录的
得分栏中只能对最低等级进行打分。
4) 每月3负责人日前组织考核，将考核结果公示后交给副组长，
经营副队长及时汇总保管兑现。
5) 评估人员根据评估表中的评估项目对被评估员工进行评估，根
据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或
重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法(汇总6篇)
绩效考核管理办法（汇总6篇）绩效考核管理办法（1）为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。
提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。
(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。
(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围适用于公司所有各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。
(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。
四、组织领导及分工(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长：副组长：其他公司领导成员：各部门负责人(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。
办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
(三)绩效管理分工为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：1、各部门正职(1)确定本部门绩效指标计划。
(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下职责(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一节总则第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。
第二条考核范围公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务采购系列、市场销售系列、售后技术系列和中高层管理系列等五大系列。
第三条考核原则1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。
2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。
第四条考核宗旨1．考察员工工作绩效；2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；3．了解、评估员工工作态度与能力；4．作为员工培训与发展的参考；5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
第二节细则第一条考核类别1．转正考核适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
2．晋升考核适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。
3．绩效考核公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。
适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。
按照考核周期分：A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。
C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第二条考核形式绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
绩效考核管理办法（通用3篇）
绩效考核管理办法（通用3篇）绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。
年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算 1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入 20 归属于母公司所有者的净利润 20 成本费用占主营业务收入比重(%) 10 全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10 经营活动产生的现金流量净额 10 应收账款占用资金额 10 存货占用资金额 10 合计 100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。
每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的.原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法1总则1.1绩效考核是公司人力资源开发与管理的一项重要内容。
通过全面、客观、科学地评价员工对实现公司战略目标的贡献程度，可以督促并确保员工利益与公司整体战略保高度一致，从而提高公司整体的工作效率，最终实现公司战略目标。
1.2绩效考核应采用系统的方法对员工的工作态度、能力、业绩作出评价，来评定、测量员工职务工作行为和效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达到持续改进工作的效果。
员工绩效考核应与部门考核结合。
1.3考核原则绩效考核遵循以下原则：（1）公开：绩效考核结果反馈至员工本人。
（2）公正：以明确的工作目标、考核指标及事实为依据，以公开的态度进行评估；（3）公平：根据被考核人员的岗位、级别的不同，确定适当的评估标准；（4）多维度：由被考核人的上级、下级、同事和客户对员工进行的多维度评估；（5）保密：参与考核的职员对考核结果严格保密；（6）可申述：员工对考核结果有不同意见可以向公司XXX申诉。
1.4绩效考核原则上每年2次，分别于每个公历年度的7月和12月组织施行完毕。
1.5绩效考核结果的运用：（1）考核结果为员工改进工作提供参考；（2）考核结果与年终奖金直接挂钩；（3）考核结果作为员工的培训、晋升（降级）、薪资、奖金、人员调配和续聘等人力资源活动提供依据；（4）考核结果作为联系其他人事管理制度的依据。
2绩效考核中各部门的职责2.1绩效考核的最高决策机构为XXX，委员会拥有绩效考核结果的最终决定权，同时负责对绩效考核结果的申诉处理。
2.2XXX主任职责：1XXX主任，全面统筹组织公司的绩效考核。
2.3总司理职责：（1）组织公司的绩效考核；（2）卖力分管部门考核工作审核及监督管理；（3）负责考核分管部门负责人；（4）负责对分管部门考核工作中的不规范行为进行纠正；（5）负责对直接下属进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，知道下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。
2.4部门负责人职责：（1）卖力拟订本部门的年度工作计划和绩效方针；（2）负责确定本部门员工绩效目标；（3）负责本部门考核工作的具体组织工作；（4）结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门职员进行考核；（5）负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；（6）配合多维度考核的实施；（7）对本部门的绩效考核进行总结。
绩效考核管理办法（精选7篇）
绩效考核管理办法（精选7篇）管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯。
以下是小编帮大家整理的绩效考核管理办法（精选7篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核管理办法1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。
绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。
第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。
考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。
业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。
考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法一、总则1、目的为了建立和完善公司的绩效考核体系，客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核管理办法。
2、适用范围本办法适用于公司全体员工。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确、客观，考核过程公正、透明，考核结果公开、反馈及时。
（2）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，定量与定性考核相结合，全面、准确地评价员工的工作表现。
（3）结果导向与过程控制相结合原则：既注重工作结果的考核，又关注工作过程中的表现和行为。
（4）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，对表现优秀的员工进行激励，对表现不佳的员工进行约束和改进。
二、考核组织与职责1、绩效考核委员会成立绩效考核委员会，负责绩效考核工作的领导、监督和决策。
绩效考核委员会成员包括公司高层领导、各部门负责人等。
2、人力资源部人力资源部是绩效考核工作的组织和实施部门，其职责包括：（1）制定和修订绩效考核管理制度和方案；（2）组织和实施绩效考核工作，包括制定考核计划、组织考核培训、收集和整理考核数据等；（3）对考核结果进行统计、分析和反馈，提出改进建议；（4）处理考核申诉，维护考核的公平性和公正性。
3、各部门负责人各部门负责人是本部门绩效考核工作的第一责任人，其职责包括：（1）制定本部门员工的绩效考核指标和标准；（2）对本部门员工进行绩效评价，提供客观、准确的评价意见；（3）与本部门员工进行绩效沟通和反馈，帮助员工改进工作绩效；（4）根据考核结果，提出本部门员工的奖惩建议。
三、考核周期与时间1、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（1）月度考核：主要考核员工的月度工作表现和工作任务完成情况，每月进行一次。
（2）季度考核：综合考核员工在一个季度内的工作表现和工作成果，每季度进行一次。
（3）年度考核：全面评价员工在一个年度内的工作表现、工作能力和工作业绩，每年进行一次。
绩效考核制度(KPI)123
5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上,以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0)；
5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元；
5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；（组长下限金额为220元,线长下限金额为80元）
2分/款/天
返修课
当日未完成返修计划
以第四点考核
5
设备部
运行课ห้องสมุดไป่ตู้
设备运行故障致计划不能达成
以第四点考核
6
综合管理部
人事行政课
人力资源缺少致计划不能达成
2分/次
后勤服务工作被其他部门投诉
3分/次
PC课
生产计划未能在15:40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
2分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存
5分/次
5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的, 1分/班；
5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的, 1分/次；
5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次；
5.2.3.8违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分；记小过1次, 1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分；记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过；被公司除名者,取消其岗位补贴;
3.3员工绩效的考核,由各级管理人员负责对直接下属的考评;
【精选】绩效考核管理办法
绩效考核管理办法1.目的：为引导全体员工为实现公司的整体目标和可持续发展做出贡献，增强责任意识，改进工作方法，提高工作效率，不断改进绩效，实现公司和员工的共同发展。
2.适用范围：工业固体废弃物处置事业部各部门。
3.职责3.1行政人事部3.1.1负责制定/修订本办法。
3.1.2负责根据公司月度安全生产经营会议拟定各部门月度绩效考核指标。
3.1.3负责跟进督促各部门月度绩效考核指标的执行，按时收集各部门绩效指标完成情况。
3.1.4负责按照本办法收集统计各部门绩效评分，并开展绩效沟通。
3.1.5负责落实绩效考核指标和绩效考评结果的审批流程。
3.1.6负责绩效考核结果的运用。
3.2财务部3.2.1负责对生产部危废库房盘点监盘，复核生产产量。
3.2.2负责对行政人事部、生产部物资仓库盘点监盘。
3.2.3负责核算物生产部个单元直接人工、直接材料和能耗能耗成本的核算。
3.2.2负责各部门费用核算。
3.3生产部3.3.1负责编制生产计划/报表。
3.3.2负责对技术部药品分拣和处置方案编制指标的考核。
3.4安环部3.4.1负责对公司各部门安全环保事故控制指标确定与考核。
3.5各部门职责3.5.1负责本部门绩效考核指标分解到各岗位。
3.5.2负责部门内部绩效考核的实施。
3.5.3客观公正地对服务部门涉及本部门的服务项进行考核。
3.6分管副总经理（总工程师）3.6.1负责对所分管部门绩效考核指标的审核。
3.6.2负责对所分管部门绩效指标完成情况和绩效考核结果的审核。
3.6.3分管行政人事副总经理还要对其他部门绩效考核指标、绩效指标完成情况、绩效考核结果和绩效薪酬表进行审核。
3.7总经理3.7.1负责批准各部门绩效考核指标。
3.7.2负责批准各部门绩效考核结果。
3.7.3负责对副总（总工）进行绩效考核。
3.7.4负责批准绩效薪酬表。
4.公司绩效管理总体思路4.1产能创造产值，充分发挥装置产能，把产量纳入重要考核指标。
4.2消耗决定成本，鼓励节能降耗，降低生产成本，对物耗能耗单独考核，单独奖惩。
业绩考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围公司集团有限公司正式录用员工.（营销管理中心、试用期员工除外）第三条:考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则:各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准.第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总:对于生产、技术、采购、品管、维修部第一负责人进行评分。
财务总监:对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程.第八条:考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用)第九条：考核程序1。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法一、总则第一条为调动员工的工作积极性，提高生产效率，增强企业活力，提升员工收入和公司营业额，特制定本绩效考核管理办法；第二条绩效考核针对全体员工的工作表现；第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工；二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判；具体见表；第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表；第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退；第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法；具体见表；1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工；第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断；综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩；具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5；由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判；2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延；四、绩效考核面谈第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈；绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案；。
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绩效考核管理办法（试行）一、总则1、为建立责权利统一的激励约束机制，调动员工的积极性及创造性，促进员工更好完成岗位职责与工作任务，保障企业持续发展，根据《公司人力资源管理制度》、《公司薪酬管理制度》及相关规定，制定本实施办法。
2、本办法适用于股份公司全体员工，下属子（分）公司参照本考核制度，结合公司实际情况另行制定考核管理办法或规定。
二、考核职能机构与考核对象1、公司绩效（薪酬）考核由董事会统一领导，董事会负责分析评价公司薪酬与考核管理制度并监督其执行，确定总监及以上高级管理人员薪酬与绩效考核指标体系，审核考核结果等工作。
董事会未设置薪酬考核委员会前，董事长负责组织公司绩效（薪酬）考核工作。
2、公司总经理办公会议为日常绩效考核决策机构，履行以下职责：（1）综合平衡各部门考核结果，审核确定部门正职人员考核结果；（2）处理考核存在争议或其他人力资源部认为需要提交讨论事宜；（3）根据考核结果对被考核人做出考核处理；（4）完善考核体系，改进考核办法。
3、公司人力资源部为绩效考核工作的具体承办部门，履行以下职责：（1）拟定绩效考核管理制度，跟踪检查制度执行情况，及时提出修订建议；（2）组织考核工作，培训考核人员，执行考核程序，解释考核内容等；（3）参与考核指标、标准和方法的确定与调整；（4）汇总统计考核评分结果；（5）组织处理考核异议；（6）建立考核档案，为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖惩等提供依据。
4、总经理、副总经理、总监和部门经理分别为下一级的考核主管，履行以下职责：（1）负责帮助下级人员制定绩效标准、改进标准与考核期间工作目标；（2）负责指导下级人员进行自我评价，并客观公正地对下级人员的绩效进行评价；（3）征求被考核人对考核结果的意见，并与被考核人一起总结存在的问题，帮助改进计划；（4）针对绩效评价中出现的问题，随时与人力资源部门沟通，提出意见与建议。
5、本制度所指考核对象为被考核人，被考核人应当履行以下职责：（1）认真地进行自我评价；（2）与相应的考核主管进行交流与沟通，找到工作中存在的问题和改进方案。
三、考核指标与内容1、依据公司各类人员薪酬及考核实施办法规定，公司实行定性指标（管理性）与定量指标（财务性）相结合，公司采用“一岗一表”方式，对不同的考核对象确定不同的考核项目与权重。
2、各类人员指标确定规则：（1）高级管理人员（总监级以上，以下简称高管人员）考核指标体系，由行政总监牵头人力资源部、财务部拟定后，交董事长审核，报董事会审定执行。
在设置董事会薪酬考核委员会后，由该委员会根据公司目标提出，交董事会审定后执行。
（2）中层人员（即部门经理级人员或主持工作副经理级人员）考核指标由分管副总或总监提出，人力资源部、财务部协助，总经理审定执行。
（3）基层员工考核指标由上级主管提出，分管副总或总监审定执行。
（4）各级主管人员针对不同岗位下属人员分别编制“xx岗位员工”考核评价表经审定后，交人力资源部汇总成稿，报总经理办公会议讨论通过后执行，作为本办法组成部分一并实施。
3、考核指标设定规则：（1）各级主管确定考核指标以该人员岗位责任为基础，明确各项工作内容和数值，其中生产与经营部门以定量指标为主，其他部门以工作责职为主。
（2）管理类部门中层人员考核指标与公司总体经营目标完成情况挂钩比例为10%，经理级以下不与公司总体经营目标挂钩。
（3）部门负责人不设工作能力模糊评价分，以工作职责考核为主，工作能力与态度权重不超过10分。
（4）部门负责人以下及主管（科长）、主办等管理人员工作能力与态度权重不超过20%。
其他人员工作能力与态度权重不超过40%。
（5）对工作能力与态度的评分由公司统一设定参考标准，由主管根据重要程度分项确定权重。
4、考核指标评分规则：（1）各项考核指标依据事先确定的标准采取计分制，由公司各业务主管部门统一制定安全消防、环境保护、设备管理、质量管理、现场与工艺管理、违章违纪处罚、基础及文明卫生管理、企业文化与党建等共同性规定，除共同性规定外，各级主管针对每位员工的工作职责制定考核评分标准了。
（2）对确实无法制定考核评分标准的，则相应确定“好、较好、一般、差”等几个档次，确定各档分值进行计分。
（3）各项考核指标计量采取完成程度计分，定量指标由财务部或其他相关部门统计分析为准，根据完成程度计分，其他指标以考核对象完成工作职责的结果或工作进度计分。
（4）采取加减分制。
按发生的差错事项扣分，发生扣分事项，一般以扣至零分为止，如特殊有重大事项需扣分的，则另行填列，或在工作态度或能力中扣除，由各级主管审定；按工作职责要求，根据工作成效、工作态度、工作能力等进行加分。
5、公司设置员工考核否决指标：（1）发生重大安全生产事故，造成人员伤亡或经济损失在5万元以上的。
（2）发生重大环保事故，造成公司环保处罚或不良影响，或造成经济损失5万元以上的（包括事故处理协调等费用）。
（3）发生经营管理中因工作失误造成公司经济损失在5万元以上的。
（4）发生重大违法违纪案件，给公司带来不利影响和经济损失的。
（5）公司其他制度规定的否决指标。
发生以上五类情况之一，公司董事会或总经理办公会议根据事件性质与后果相应扣减或者取消责任人或责任部门的年度效益奖励或考核奖励，情节严重的应给予调岗或待岗处理。
6、公司设置员工考核加分项目，包括但不限于以下项目：（1）提出书面合理化建议，直接或间接给公司创造效益或荣誉的；（2）积极参与公司管理与企业文化建设，超额发表文章的（中高层标准3篇，员工1篇）；（3）积极参与公司运营监督，检举违规违法行为；（4）努力提升个人素质，取得更高级学历或职称，发表专业文章；（5）积极参与社会活动，取得荣誉称号与专项奖励，给公司赢得荣誉；（6）总经理办公会议确定的可加分事项。
四、考核实施规则1、公司绩效考核实行“全员考核、逐级负责、分工协助，统筹平衡”办法。
2、高管人员（总监级以上）的考核工作由公司董事长(总经理)组织实施，各职能部门分工协作，高管的考核结果经总经理办公会议讨论确定后，提交董事会审定。
3、高管人员经济指标考核由财务部负责计算分析，报董事长和人力资源部，管理性指标考核由董事长负责，各部门协助，管理性指标考核分工如下：（1）计划总结撰写由办公室收集，董事长负责根据质量打分，交人力资源部；（2）每月计划执行进度与完成情况，由办公室根据例会统计后打分，交董事长审定后，交人力资源部；（3）高管人员工作完成情况（工作职责履行表现）考核：A、现场管理（卫生、整洁、行为）、安全、环保等由相应执行与监督部门共同负责，监督部门制定执行标准与考核要求，分管副总或总监协助监督与执行。
由该项业务主管职能部门自行组织不定期单独检查，对执行部门未执行到位的，扣相应执行部门负责人考核分，执行部门直接主管副总或总监也相应扣50%的分值。
为加强相互监督，行政总监分管部门现场管理由生产调度中心负责巡检。
扣分情况由业务主管（监督）部门按月统计并报人力资源部，通报分管副总、总监。
B、对正常业务事项，业务主管部门没有及时制定执行标准与考核要求的，或业务主管部门未按标准进行监督的，出现问题扣该项业务主管（监督）职能部门负责人100%考核分，业务主管（监督）部门直接主管副总或总监也相应扣50%的考核分。
C、公司联合巡检（每月不少于一次），由副总和总监轮流担任组长，发现存在问题，属首次的，应及时协调明确处理办法，建立执行标准与考核要求，作为下一次监督执行标准，不扣考核分。
属已有执行标准与考核要求的，执行与监督部门负责人各扣50%考核分，两部门主管副总或总监也相应扣25%考核分。
考核分由巡检小组在结束当天，报人力资源部，通报分管副总、总监。
若发现巡检小组未按规定进行巡检的，或巡检应发现未发现、发现未处理的、发现隐满未报的，小组成员每人扣50%考核分，小组长扣100%考核分。
D、业务制度执行或工作事项分工协作，如安环隐患、部门之间、上下岗位之间事务与流程衔接等问题，采取首次提示制度，由分管副总、总监主持协调，分清责任，明确时间、方法和检查监督人，分管副总、总监无法协调的事项，由总经理协调，协调书面记录留存，报办公室。
经提示协调后，该项工作的负责人按约定期限检查，未如期检查或解决，扣相应责任部门负责人100%考核分，其直接分管副总或总监也扣承担50%考核分。
E、业务执行涉及多部门的，若后一部门未及时提示协调解决的，造成执行困难、损失或出问题的，对前后两部门直接分管副总或总监各扣50%考核分，属同一人分管的，则扣其100%考核分。
F、董事长（总经理）亲自巡检发现扣分事项，对该行为发生部门负责人和业务主管（监督）直接主管副总或总监承担各扣50%的考核分，由董事长书面或电话告知人力资源部或办公室。
G、人力资源部对分管副总或总监的扣分进行汇总，报董事长审定。
4、中层人员的考核工作由分管副总或总监组织实施，初步考核结果（需包括优点与改进意见）与被考核人沟通后，将考核结果报人力资源部，提交总经理办公会议审定。
5、中层人员经济指标，其中成本费用指标由财务部负责计算分析，质量指标由质检中心统计分析，报各分管副总和人力资源部；管理性指标由各分管副总或总监负责，其中：（1）每月计划执行进度与完成情况，由分管副总或总监自行按轻重缓急，先定分再打分，交人力资源部。
（2）分管副总或总监自行抽查所属部门现场管理（卫生、整洁、行为）、安全等事项，并监督改正，发现违规行为，原则上应扣分，但主管可视程度酌情扣分，交人力资源部。
（3）中层人员工作完成情况考核：A、执行前述高管人员工作完成情况考核涉及中层人员相关规则。
B、公司业务制度执行或工作分工协作事项，由分管副总协调布置后、应自行对下属部门检查，未完成被扣分后，其在考核下属部门时原则上应相应酌情扣分。
C、董事长（总经理）亲自巡检发现扣分事项，对该行为发生部门负责人和业务主管（监督）直接主管副总或总监承担各扣50%的考核分后，其在考核下属部门从有利与工作角度，自行把握是否就该事项再计扣50%分值。
6、部门副职、基层管理人员及以下员工的考核工作由部门经理组织实施，初步考核结果（需包括优点与改进意见）与被考核人沟通后，将考核结果提交分管副总审定。
7、基层管理人员与生产人员主要考核组织纪律遵守情况、工作任务执行情况和工作内容完成及时性和准确性，由中层主管负责，考核结果报分管副总或总监审定后，交人力资源部，报交公司总经理审批后执行。
8、公司坚持“透明、公正”的考核原则，将各种考核标准和考核结果在公司网上公布，各级主管考核过程有隐瞒包庇等违规情况被发现或被举报，给予双倍扣分处理，举报人给予加分。
9、考核主管对下属人员的考核必须依据日常检查结果和对员工能力、态度等的了解基础上进行评分，并做好日常检查记录备查，作为评分依据，并及时与被考核对象沟通。