一级企业人力资源管理师 历年试题集合(绩效)

（ A ）是绩效指标体系设定的基础。

P259
（A）工作分析( B ) 员工培训
( C ) 岗位调整( D ) 薪酬调整
下列有关绩效管理的说法正确的有（CDE ）P260
（A）是工作分析的基础（B）能确定不同职位的胜任能力（C）为员工培训提供了依据（D）为人员配置提供了依据
（E）为薪酬调整提供了依据
对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（ B ）阶段进行。

P261
（A）建立目标体系( B ) 组织实施
( C ) 考评结果( D )新的循环
目标管理的基本包括（ABD ）。

P261
（A）明确的目标是有效管理的首要前提
（B）组织目标的实现有赖于各分目标的实现
（C）员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示
（D）目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式
（E）主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理
对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的（C ）阶段进行P261
（A）建立目标体系（B）组织实施
（C）考评结果（D）新的循环
PRI是指（ B ）。

P263
（A）是否指标( B ) 岗位职责指标
( C ) 岗位特征指标( D ) 关键绩效指标
绩效管理的指标体系设计要包括对（AC ）的设计P263
（A）PCI （B）PEST
（C）PRI （D）SWOT
（E）KPI
关于绩效陵镜，说法正确的有（CDE ）。

P264
（A）以企业战略为出发点
（B）能表现组织内部的复杂性
（C）考虑到了组织的所有利益相关
（D）能为了解组织绩效提供相关联的多维视角
（E）绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度
EV A的4M包括（ABCE ）。

P264
（A）评价指标（B）管理体系（C）理念体系（D）测量体系（E）激励制度
关于EV A体系的激励制度，下列说法中正确的是（ABD ）P264
（A）主要是基于EV A绩效管理设计的
（B）包括红利库计划和杠杆期权计划
（C）基于EV A的名义薪酬上不封顶，下有保底
（D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标
（E）员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额
相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（ C ）。

P265
（A）提供了全面的综合框架
( B ) 能更有效的提高组织绩效
( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者
( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略
企业在设计KPI时，可使用（B ）将战略性衡量项目落实到各部门。

P268
（A）战略地图( B ) 任务分工矩阵
( C ) 目标分解鱼骨图( D ) 岗位职责说明书
分解部门KPI要采用（ B ）。

P268
（A）战略地图( B ) 任务分工矩阵
( C ) 目标分解鱼骨图( D ) 岗位职责说明书
SMART原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（C ）P270
（A）具体的（B）与业绩相关的
（B）高而可攀的（D）有明确导向的
下列说法正确的有（AD ）P271-275
（A）岗位职责指标最好不要和KPI重叠
（B）工作态度和工作业绩有着必然联手
（C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素
（D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标
（E）年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI
WAI指标（ C ）。

P275
（A）是具体的量化的( B ) 与能力相关
( C ) 和业绩有一定关联( D ) 有职位层次之分
（C ）属于W AI指标P275
（Ａ）销量（B）团队指挥能力
（C）责任感（D）客户满意度
关于工作态度指示，说法正确的有（BCE ）。

P275
（A）和工作指示结果相冲突
（B）和职位级别、能力大小无关
（C）是工作能力向工作业绩转化的“中介”
（D）积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩
（E）一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位
（AB ）适合设计为NNI指标。

P276
（A）安全问题（B）廉政问题
（C）利润问题（D）态度问题
（E）技能问题
某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（ C ）P277
（A）第一层( B ) 第二层
( C ) 第三层( D ) 第四层
在建立企业的绩效指标库时，（C ）只属于岗位层面的指标。

P277
（A）KPI ( B ) NNI
( C ) PRI ( D ) PCI
（C ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法P278
（A）百分率法（B）区间赋分法
（C）减分考评法（D）说明法
企业级的绩效考核周期一般为（A ）P278
（A）年度考评（B）季度考评
（C）月度考评（D）每日考评
如果没有异常就会得满分的方法是（A ）。

P278
（A）减分考评法( B ) 说明法
( C ) 区间赋分法( D )百分率法
（ B ）是主要针对强制性指标的考评计分方法。

P279
（A）百分率法( B ) 0---1法
( C ) 减分考评法( D ) 说明法
一线工人的绩效考核周期一般为（C ）。

P279
（A）日度考评( B ) 季度考评
( C ) 月度考评( D )任期考评
绩效日常管理小组可以由（CDE ）组成。

P280
（A）企业领导班子（B）核心部门负责人
（C）战略规划部（D）人力资源部
（E）财务部
在考评中实践中，最前沿、最复杂的是（D ）。

P282
（A）上级考评( B ) 180度考评
( C )同级考评( D )360度考评
辅导下属适合采用（A ）P282
（A）上级考评（B）自我考评
（C）同级考评（C）下级考评
“执行力”适合用（A ）的方式来进行考核。

P282
（A）上级考评( B ) 自我考评
( C ) 同级考评( D )下级考评
关于PCI考评，说法正确的有（BCE ）。

P283
（A）通过整体核算的形式进行
（B）适用于360度考评或180度考评
（C）考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度
（D）可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行
（E）考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标
将企业战略落实到各个部门要采用（B ）P286
（A）战略地图（B）任务分工矩阵
（C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书
绩效合同的内容不包括（D ）P286
（A）工作目的的描述（B）员工认可的工作目标（C）工作目标的衡量标准（D）工作目标的考核结果绩效反馈面谈的过程中（DE ）P289
（A）上级要向下下级提供考评结果
（B）要重点评价下级的工作态度
（Ｃ）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足
（Ｄ）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法
（Ｅ）针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划
如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（A ）P291 （A）员工应该涨工资，且涨幅较大
（B）员工应该涨工资，但涨幅较小
（C）员工的工资应该维持现状
（D）员工应该小幅地降低工资
绩效管理诊断的内容包括（ACDE ）。

P292
（A）对绩效管理体系的诊断
（B）对员工绩效考核结果的诊断
（C）对绩效管理制度内容的诊断
（D）对绩效考评指标体系的诊断
（E）对绩效管理系统与人力资源其他系统的衔接的诊断
平衡计分卡的（A ）方面强调从股东和出资人的立场出发P298
（A）财务（B）客户
（C）内部流程（D）学习和成长
市场份额属于平衡计分卡的（B ）方面。

P298
（A）财务( B )客户
( C )内部流程( D )学习和成长
（ABC ）属于学习与成长方面的目标。

P299
（A）员工满意度
（B）信息覆盖率
（C）员工保持率
（D）客户利率贡献率
（E）新产品开发所需要的时间和所耗费的成本
员工的保持率适合作为平衡计分卡的（ D ）反面的指标。

P299
（A）财务( B ) 客户
（C ) 内部流程( D ) 学习和成长
企业运用平衡记分卡的前提包括（ABE ）P304
（A）企业战略目标必须能够层层分解
（Ｂ）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全
（C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则
（D）企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献
（E）财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立
在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用（BCE ）等战略管理工具。

P307 （A）BSC （B）价值链分析（C）PEST （D）全面质量分析（E）SWOT
关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（D ）。

P310
（A）要体现不同的岗位的特点
( B )四个方面指标都是必需的
( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格
( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计
在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（ A ）。

P313
（A）先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值
( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值
( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值
( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值
（C ）把重点放在员工多年努力的结果上P322
（Ａ）基本工资（Ｂ）绩效工资
（Ｃ）长期激励工资（Ｄ）员工保险福利
和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（A ）P324
（A）效率目标（B）公平目标
（Ｃ）合法目标（Ｄ）合理目标
一般情况下，采取家庭式管理的企业（D ）P331
（A）交易收益高，关联收益高（B）交易收益低，关联收益低（C）交易收益高，关联收益低（D）交易收益低，关联收益高
（D ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P347
（A）保留工资（B）劳动力成本
（C）岗位竞争（D）工资效益
（D ）属于外部激励P355
（A）工作挑战性（B）自我实现
（C）参与感（D）福利待遇
某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。

该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。

请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）P298/308。