1-4-4履历分析
江苏2019年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2019年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．素质表现为一个人经常性和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的，这体现了素质的A．稳定性B．表出性C．内在性D．相对性【答案】A【解析】稳定性：素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的，而这些特点就总括为素质的稳定性。
2．当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用A．开发性测评B．鉴定性测评C．配置性测评D．选拔性测评【答案】D【解析】选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。
当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。
3．在我国古代人员素质测评中，以人员素质测评理论开始系统化为显著特点，并提出了几种人员素质测评方法的时期是A．唐代B．宋代C．明清D．魏晋【答案】B【解析】宋代时期具有显著特点是人员素质测评理论开始系统化，并提出了几种人员素质测评方法。
4．人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求，这种点出自A．“自我实现人”假说B．“复杂人”假说C．“经济人”假说D．“社会人”假说【答案】D【解析】【“社会人”假说】。
其理论基础是人际关系学说这一学说是由【霍桑实验】的主持者【梅奥】提出来的。
“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求。
5．个人行为全部动力特点的总和就是A．气质B．兴趣C．能力D．态度【答案】A【解析】气质是指个人行为全部动力特点的总和。
6．根据霍兰德的人格类型一职业匹配理论，某类人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。
该种人格类型可称为A．企业型B．传统型C．实际型D．研究型【答案】B【解析】传统型这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。
职位等级总览
职位等级总览
背景
本文档旨在提供关于公司职位等级的总览。
职位等级的设立是为了更好地组织和管理公司的人力资源，并为员工提供明确的职业发展路径。
目标
- 提供职位等级的层级结构和职责范围
- 帮助员工了解职位晋升的要求和机会
- 鼓励员工制定个人职业发展计划
职位等级结构
初级职位
- 职位等级：1-3级
- 职责范围：初级员工，主要负责日常操作和执行任务，需要有一定的能力和团队合作能力。
中级职位
- 职位等级：4-6级
- 职责范围：具有一定工作经验的员工，能够独立完成任务并协助初级员工，有一定的领导能力和决策能力。
高级职位
- 职位等级：7-9级
- 职责范围：在特定领域具有专业知识和经验的员工，能够领导团队并制定战略计划，有较高的决策权和责任。
领导职位
- 职位等级：10级及以上
- 职责范围：公司高层管理者，负责制定公司整体战略和发展方向，对公司业务决策具有重要影响力。
职位晋升要求和机会
- 员工在当前职位表现出色，达到职位等级的职责要求，并得
到上级领导的认可，才有机会晋升到下一级职位。
- 公司会定期进行职位晋升评估，根据员工绩效和潜力进行选拔，提供晋升机会。
个人职业发展计划
- 员工应该根据自身兴趣和职业目标，制定个人职业发展计划。
- 通过不断和提升自己的专业能力，参与公司内外培训和项目，提高自身竞争力，争取职位晋升的机会。
以上是关于公司职位等级的总览，希望能够帮助员工更好地了
解职位等级结构和职业发展路径，为个人职业规划提供指导。
如有
任何疑问，请与人力资源部门联系。
宝钢员工岗位层级4
宝钢员工岗位层级4【实用版】目录1.宝钢员工岗位层级 4 的概述2.宝钢员工岗位层级 4 的具体分类3.宝钢员工岗位层级 4 的晋升机制4.宝钢员工岗位层级 4 的福利待遇5.宝钢员工岗位层级 4 的发展前景正文一、宝钢员工岗位层级 4 的概述宝钢，全名宝山钢铁股份有限公司，是我国最大的钢铁企业之一。
在宝钢，员工的岗位层级分为 1 至 4 级，其中宝钢员工岗位层级 4 为主要的操作类岗位。
这类岗位的员工主要负责生产过程中的具体操作，包括设备操作、生产流程操作等。
他们需要具备一定的专业技能和知识，以确保生产过程的顺利进行。
二、宝钢员工岗位层级 4 的具体分类宝钢员工岗位层级 4 的具体分类包括：1.技术操作类：负责生产设备的操作和维护，如轧钢工、炼钢工等。
2.生产辅助类：负责生产过程中的辅助工作，如仓储物流、安全环保等。
3.设备维修类：负责生产设备的维修和保养，如机械维修工、电气维修工等。
4.生产管理类：负责生产过程中的管理协调，如生产调度、质量管理等。
三、宝钢员工岗位层级 4 的晋升机制宝钢员工岗位层级 4 的晋升机制主要分为以下几步：1.岗位培训：新入职的员工需要接受相关的岗位培训，了解岗位职责和操作要求。
2.试用期：员工通过培训后，进入试用期，期间需要证明自己能够胜任岗位工作。
3.岗位晋升：员工在试用期表现良好，可晋升为宝钢员工岗位层级 4。
4.职位晋升：在宝钢员工岗位层级 4 的员工，通过不断积累经验，提升自己的技能和素质，可以晋升到更高层次的职位。
四、宝钢员工岗位层级 4 的福利待遇宝钢员工岗位层级 4 的福利待遇包括：1.薪资：根据员工的岗位和工作表现，提供具有竞争力的薪资。
2.社会保险：按照国家规定，为员工缴纳五险一金。
3.员工福利：提供免费工作餐、员工宿舍、节日福利等。
4.培训晋升：为员工提供各类培训机会，帮助员工提升技能，晋升职位。
五、宝钢员工岗位层级 4 的发展前景随着我国钢铁行业的不断发展和转型升级，宝钢员工岗位层级 4 的发展前景十分广阔。
履历表分析技术
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1
2 2 2 2
专业 能力 工 作 能 力 40%
社会 能力
13、科学决策能力10% 10
练习：给P99表4-1加权
项目（权重） 标准 等级（低、中、高）
个人资料8
教育程度20 工作经验8 外语能力10 专业特长10
家庭情况6 社团活动14
5.工作态度 沒有不好的工作，只有不正确的态度。別让煮熟的鴨子飞了！
简历制作大纲
撰写
简历
简历的撰写
内容提要
1.1简历的作用 1.2简历内容 1.3简历撰写原则 1.4负责任的简历 1.6简历材料的组织 1.7内容与版式 1.8应该避免的问题 1.9求职信 1.10简历撰写前准备
1.1简历的作用
简历，是让招聘者认识自己的一个窗口，是求 职过程中的敲门砖，是求职者的个人广告。 内容充实而又富有个性的简历，将会在众多平 庸而雷同的简历中脱颖而出，给招聘人员留下深刻 的印象，然后决定给你面试通知，它是帮助你应聘 成功的敲门砖。 找工作，是竞争什么？最开始竞争的是简历！ 只要你的简历没有引起招聘单位的注意，那么你的 这次应聘就是失败的。
简明扼要的经历 自己描述 筛选中能够顺利过关， 根据招聘方的要求设计，自己的经 进入面试。 强调个人在某个岗位中 历 的胜任资格，一般只有 一页。
二、履历表的类型
（一）权重履历表P98
一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其影响工 作业绩的作用大小而赋予相应的权重。 其测评标准就是工作表现，一般分为高、中、低等级或高、低 两个等级。 填写人的最后总分数由各个项目的得分加权汇总而得。
人力资源高级实验 萧鸣政 第一至第五章 复习资料 案例答案。
人力资源高级实验依据大纲自己读书编写的复习资料仅供参考第一章人力资源规划一节．人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况对人员招聘和选拔，人员配置薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力部门的职能性规划。
明确企业战略目标和整理规划——对现有人力资源进行评估——（1）人力资源供给预测（2）人力资源需求预测——人力资源净需求——编制人力资源规划实现供需平衡。
二节1.影响人力供需预测的因素（1）组织的战略目标（2）内部因素(3)外部因素。
2.人力资源供给预测方法（1）技能清单（2）现状核查法3)接续计划法4）市场调查预测。
步骤：1)核查，2）了解组织人力资源调整情况3)汇总4）分析影响组织外部人力资源供给的可能因素将主要影响因素列举出来。
5)编制组织外部人力资源供给预测6）编制组织人力资源供给预测人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时间送需要的人员情况进行估算。
人力资源需求预测方法1）现状规划法2）经验预测法3）情景描述法。
4德尔菲法5）工作负荷预测法。
步骤：1.对现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要去。
2.结合人力资源盘查的情况统计和与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。
3.将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。
4.根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求。
5.根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。
6.对现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。
精品人力资源管理岗位分析岗位序列(一)
精品人力资源管理岗位分析岗位序列(一)人力资源管理是企业的重要组成部分，对于企业的发展和成功非常关键。
因此，建立一个高效的人力资源管理体系是企业发展的必要条件。
在这个人力资源管理系统中，精品人力资源管理岗位分析岗位序列是必不可少的一部分。
1. 岗位职责分析人力资源管理的基本职责是帮助企业管理和激励员工，使员工能够发挥其最大的潜力，从而为企业创造价值。
精品人力资源管理岗位分析岗位序列需要通过分析员工的职责和工作来了解其作用和价值，以制定有效的人力资源管理计划和政策。
2. 岗位要求分析在精品人力资源管理岗位分析岗位序列中，需要对岗位要求进行有效的分析。
这包括对员工的工作经验、教育背景、职业技能、沟通能力和团队合作能力等各方面进行分析，以便为企业寻找和培养优秀的人才。
3. 岗位评价标准分析为了确保员工在工作中的持续发展，精品人力资源管理岗位分析岗位序列需要制定有效的岗位评价标准，以确保员工在完成任务时能够得到准确的评价。
这些标准应该明确，并且要求合理，有效保障企业和员工的利益。
4. 岗位培训和发展规划精品人力资源管理岗位分析岗位序列的一个重要方面，在于确保员工能够不断提高他们的技能和知识。
为了做到这一点，岗位分析岗位序列需要制定有效的培训和发展规划，以帮助员工找到最佳的学习和发展机会。
总之，在企业中建立一个成功的人力资源管理系统对于企业的成功至关重要。
精品人力资源管理岗位分析岗位序列提供了一个分析、评估、培训和发展员工的框架，使企业能够最大化地利用其员工的潜力，为企业的成功做出贡献。
因此，任何企业想要实现长期发展和成功都必须建立这样一个系统并不断提高其品质。
人才盘点管理办法
人才盘点管理办法第一条目的为了确保人才盘点工作的专业性和规范性，确保公司人才管理工作的系统性、规划性和时效性，形成有效的人才管理机制，打造符合公司战略发展和经营管理所需的高质量管理、业务、技术和生产人才队伍，特制订本办法。
第二条定义人才盘点是对企业现有人力资源开展系统性管理的手段，是人才与岗位匹配的综合评价，是人才培育、人才配置、人才激励等人力资源管理工作的基础，通过对人才的盘点和管理，实现人力资源管理的科学化，从而有效保障企业战略和经营目标的可持续发展。
第三条适用范围本办法适用于集团总部全员，下属公司参照执行。
第四条组织管理1、集团领导小组集团总部成立人才盘点工作领导小组，成员由集团领导班子组成，负责人才盘点范围确认，人才盘点结果校正，人才盘点结果的应用决策等工作；2、人才盘点领导小组下设集团工作小组和下属公司工作小组，由各级人力资源管理中心\部负责组织实施工作；3、年度人才盘点工作由集团人力资源管理中心发起，总部级人才盘点由集团人力资源管理中心负责组织实施；4、公司级人才盘点由各下属公司人力资源部负责组织实施，经所在公司总经理确认后报集团人力资源管理中心审核备案；5、专题人才盘点由集团人力资源管理中心和各公司根据实际情况组织安排。
第五条盘点类型1、年度人才盘点年度人才盘点工作一般以年度为期，以便及时掌握集团人才数量、结构、质量等情况，规避人才流失，为“选、育、留、用”等人力资源管理工作和决策提供数据支撑。
2、专题人才盘点当集团发生并购或业务整合，组织机构调整，市场内部与外部环境的变化，主要产品或技术变革，核心岗位和关键员工明显流失现象，核心人才过度依赖市场供给，人才供需变化,人才发展项目跟踪等情形均可启动专题人才盘点工作。
第六条盘点内容1、人才数量即期初人数、期末人数、统计期平均人数、核心人才、用工形式等；2、人员流动即流动率、净流动率、人员离职率、非自愿性离职率、自愿性离职率、新进率、核心人才离职率内、内部变动率等3、人才结构即人员岗位分布、学历分布、平均教育年限、人员年龄分布、平均年龄、工龄结构、司龄结构、职称结构、技能等级、职业资格等；4、人才质量（1）基本素质：学历层次、任职资历、知识水平、健康状况等；（2）心智模型：思想观念、心理状态、心性品质、工作作风和合作精神等；（3）能力结构：学习能力、应变能力、组织能力、协调能力、创新能力、决策能力和领导能力等（4）沟通水平：语言表达、文字水平、沟通技能、人际关系等。
四面对比四视角个人素质材料分析两篇
四面对比四视角个人素质材料分析两篇第一篇：多维度视角下的个人素质分析引言在当今社会，个人素质的培养和发展已成为人才培养和选拔的重要标准。
本文从四个维度：道德素质、智力素质、身体素质和审美素质，对个人素质进行分析，以期为个人素质的提升提供参考。
1. 道德素质道德素质是指个人在道德行为和道德观念方面的品质。
它是社会道德规范在个人身上的体现，包括诚信、敬业、团结、奉献等。
在分析道德素质时，可以从以下四个方面进行：- 诚信度：个人在经济、政治、学术等领域的诚信表现，如遵守承诺、实事求是等。
- 敬业精神：个人对工作的热爱、负责和投入程度，如勤奋、耐心、积极主动等。
- 团结协作：个人在与他人合作中的表现，如尊重他人、沟通协调、合作共赢等。
- 社会责任感：个人对社会、环境和公众利益的关心和贡献，如参与公益活动、关爱弱势群体等。
2. 智力素质智力素质是指个人在认知、思维和创新方面的能力。
它包括逻辑思维、批判性思维、创新能力等。
在分析智力素质时，可以从以下四个方面进行：- 逻辑思维：个人在分析问题、推理和判断方面的能力，如条理清晰、论证有力等。
- 批判性思维：个人在面对问题时，能够独立思考、质疑和评估各种解决方案的能力。
- 创新能力：个人在解决问题、创造新事物方面的能力，如善于发现新视角、提出新观点等。
- 学习能力强：个人对新知识、技能的掌握和应用能力，如快速学习、学以致用等。
3. 身体素质身体素质是指个人在身体结构、功能和运动能力方面的状况。
它是个人健康的基础，包括体能、力量、速度、柔韧性等。
在分析身体素质时，可以从以下四个方面进行：- 体能：个人的整体运动能力，如耐力、爆发力等。
- 力量：个人在肌肉收缩、抗阻力方面的能力，如握力、腿力等。
- 速度：个人在运动中的快速反应和动作完成能力，如反应速度、动作速度等。
- 柔韧性：个人在关节活动范围和肌肉伸展方面的能力，如关节灵活性、肌肉伸展性等。
4. 审美素质审美素质是指个人在艺术欣赏、审美情趣和创造力方面的品质。
2023人力资源管理专业知识与实务(4月8日真题)
2023人力资源管理专业知识与实务（4月8日真题）一、选择题1在培训开发效果评估中体现组织进行培训开发的最终目的,同时也是组织高管最关心的评估是（\A.学习评估B.结果评估√C.工作行为评估D.反应评估2.关于劳动合同效力与履行的说法,正确的是（）［单选题］*A.用人单位分立，劳动合同终止B.用人单位名称变更，劳动合同暂续履行C.用人单位合并,劳动合同继续有效。
D.用人单位主要负责人变更，合同终止履行3.公平理论的相关观点包括（）［单选题］*A.人们不关心自己的绝对报酬B.人们用自己的支出与投入比例判断是否公平C.员工可能纵向比较,也可能横向比较√D.人们依据客观的投入与产出进行匕墩4.劳动关系最主要的特点是（X［单选题］*A.平等性B.独立性C.经济性D.从属性√5.在MBTI人格测试中，反映个体处理信息和作出决策方式维度的是（）［单选题］*A.理性一感性√8.内倾T懒C.感觉一直觉D.判断一感知6.从社会保险业务角度看，投保人主要指（）［单选题］*A.社会保险行政部门B.用人单位√C社保经纪机构D.劳动者7.公有制企业实行职工民主管理基本形式是（）［单选题］*A.经理信誉8.职工董事局监督C.厂务公开D.职工代表大会√9.从组织的战略层次看，人力资源战略属于（）［单选题］*A.竞争战略10职能战略，C.发展战略D.企业战略11当一家企业的人力资源需求小于人力资源供给时，适合采取的措施是（）［单选题］*A.延长现有员工工作时间B.将部分业务外包C.招聘新员工D.实施工作分享√10.西蒙对决策过程的划分阶段不包括（I［单选题］*A.选择活动B.设计活动C.发展活动√D.智力活动11.通过公司服务提升人类生活品质，这一口号反映公司的（）［单选题］* A彳亍动方案B.愿景C.使命VD.价值观12.在领导风格理论中，与X理论相比，Y理论强调（）［单选题］*A产出B.独裁C指导D.关怀V13.三重需要理论提出者（）［单选题］*A.弗罗姆B∙奥尔德佛C.麦克利兰√D.马斯洛14.在管理方格中坐标（1,1）代表领导风格是（）［单选题］*A.无为而治VB.任务型C.理想型D.中庸式参与15.在组织体系中，层次结构又称为（）［单选题］*A.横向结构B.职权结构C.职能结构D.纵向结构V16.ERG理论认为三种核心需要是（）［单选题］*A.安全，自我实现，尊重B.生存，自我实现，尊重C.生存,关系，成长√D.生存，关系，尊重17.组成劳动人事会议仲裁委员会的各方代表不包括（）［单选题］*A.工会代表B.企业方代表C.人民法院代表√D∙劳动行政部门代表18.职能制组织形式的有效适用环境是（）［单选题］*A.复动态B.简单/动态C.复杂/静态D.简单/静态√19.矩阵组织形式的优点不包括（）［单选题］*A.加强各职能部门协作配合B》是高组织适应性C.减少组织机构臃肿√D.减轻高管负担20.让应聘秘书岗位的求职者现场操作办公软件，属于（）［单选题］*A.认知能力测试B.工作样本测试√C心理运动能力D.身体能力测试21.职称评审委员会备案有效期为（）［单选题］*A.1年224年C.2年D3年√22.关于绩效计划说法错误的是（）［单选题］*A.它的制定是自上而下的过程B.它是绩效管理过程的起点C.它是将组织绩效目标分解为个人绩效目标的过程D.绩效计划的发展目标描述了员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标√23.关于人才管理,说法错误的是（）［单选题］*A.人才是指组织中最优秀和卓越的人√B.人才管理重视运用新型工作形式灵活管理员工C.人才管理强调建立多元化价值主张D.人才管理不局限于人才招募工作24.我国城乡劳动调查确定的失业人员认定标准，不包括（）［单选题］*A.在调查内可以应聘B.在近3个月曾经找过工作C.在调查周内工作时间未达到1小时D.已年满18周岁√25.关于绩效考核结果的分析与应用的说法，错误的是（）［单选题］*A.可用于员工的职业发展规划B.为奖金分配提供依据C.用于职业评价√D.衡量培训的有效性26.绩效辅导的步骤正确的是（）［单选题］*A.收集资料-定好基调-探索可能-达成一致-制定计划B.收集资料-达成一致-定好基调-探索可能-制定计划C.定好基调-收集资料-达成一致-探索可能-制定计划D.收集资料-定好基调-达成一致-探索可能-制定计划√27.某职工的医疗期为9个月，该职工实际工作年限为多久（）［单选题］*A.5年以下285年以上，10年以下VC.5年至UIO年D.10年以上28.由于劳动力市场的动态属性，信息不完善造成的自然失业是（）［单选题］*A.摩擦性失业√B.结构性失业C.季节性失业D.周期性失业29.关于在职培训对企业和员工行为的影响，说法不正确的是（）［单选题］*A.在职培训的成本实际上都是由企业承担的√B.企业通常更希望留彳若妾受过特殊在职培训的员工C.通常情况下，年轻员工比年纪较大的员工更愿意进行在职培训投资D.接受过培训的员工通常愿意在企业中工作较长的时间30.下面不属于特质理论的缺陷的是（）［单选题］*A.忽视了下属的需要B.忽视了情境因素C.没有指明各特质之间的相对重要性D.过分强调原因和结果√31.下列绩效评价技术中，不属于比较法的是（）［单选题］*A.配对比较法B.排序法C.强制分布法D.不良事故评价法√32.关于企业人工成本的说法，正确的是（）［单选题］*A.人工成本分析比率型指标能够显示本企业员工平均收入的高低B.人工成本结构指标通常用于对企业的支付能力进行分析和控制C.企业人工成本既包括直接费用也包括间接费用√D.人工成本总量指标能够反映人工成本投入构成的情况与合理性33.勒温在研究中发现，能让儿童产生最多攻击行为领导典型是（）［单选题］*A放任型√B.独裁型C.民主型D.交换型34.在利用创新战略中，薪酬管理策略应包括（）［单选题］*A.基本薪酬略｛轩市场水平B.注重对新生产方法给予奖励，C.追求成本最小化D.薪酬低于竞争对手35.某地家呦艮务人员当前的市场工资为每小时40元，平均每天的劳动力总工时为10万小时，当家政服务人员的工资水平提高到每小时50元，平均每天的劳动力总工时为12万小时，该地服务人员的劳动力供给弹性是（）［单选题］*A.富有弹，性的B.缺乏弹性的√C.单位弹性的D.无弹性的36.关于党政领导干部在企业（社会）团体兼职说法正确的是（\［单选题］*A.不担任现职的党政领导干部，可以在企业兼职取酬B.经批准到企业兼职的党政领导干部，可以在企业领取报酬C.已退休的党政领导干部，最多可以在1个社会团体兼职√D.辞去公职的党政领导干部到企业兼职，无需经过组织人事部门的审批备案37.在劳动力市场均衡分布图形中，如果劳动力需求曲线不变，劳动力供给增加，可能出现的情况是（）［单选题］*A.均衡工资率下降，均衡就业率上升√B.均衡工资率上升，均衡就业率下降C.均衡工资率和均衡就业率同时，上升D.均衡工资率?口均衡就业率同时下降38.下列关于教育培训的说法,正确的是（）［单选题］*A.企事业单位可以按规定提取职工教育经费，用于专业技术人员继续教育VB职业技能培训以政府补贴培训为主，市场化培训I、企业自主培训为辅C.为增强高校毕业生就业工作能力，国家开展了劳动预备制培训D.工伤保险基金可以用于提升参保职工的职业技能39.通过小组成员之间的交互作用方式来改善行为的方法（）［单选题］*A.敏感性训练√B.调查反馈C.质量圈D.团际发展40.造成劳动力市场的多样性的根本原因在于（\［单选题］*A.不同类型的劳动力之间无法相互替代或不能完全相互替代√B.不同的劳动力市场建立在不同的期≡区域C.劳动力市场是一种不完善的市场D.劳动力市场的交易条件无法实现标准化41根据劳动力市场存量一流量模型，若其他条件不变,会使失业率上升的流动方向是（\［单选题］*A.就业者变成非劳动力√B.失业者变成就业者C.失业者变成非劳动力D.非劳动力变成就业者42.下列收入类别中，全额免征个人所得税的是（）［单选题］*A.用人单位发给离职员工的生活补助费B.员工从破产企业取得的一次性安置费收入VC.用人单位发给离职员工的经济补偿金D.用人单位发给在职员工的奖金收入43.下列构建和谐劳动关系的措施中，属于健全国家劳动标准体系的是（）［单选题］*A.推进工资集体协商制度建设B.加强基层劳动争议调解组织建设C.加强对人力资源市场的监管D.完善特殊工时制度V44.关于非结构化面试的说法，错误的是（）［单选题］*A.非结构化面试比结构化面试的信度和效度更高√B.非结构化面试没有固定的格式和提纲C.在非结构化面试中，面试官自由发挥的余地更大D.在非结构化面试过程中，面试官可以针对被面试者自由提问45.使个体做出为其带来成就感和价值感的行为的动机是（\［单选题］*A.外源性动机B.需要动机C.内源性动机√D.激励动机46.人工智能等新技术对人工的替代使很多行业对人力资源需求数量减少，这体现了影响人力资源需求的因素是（\［单选题］*A.业务外包B.组织结构调整C.组织提供的产品情况D.技术变革√47.关于高等教育信号模型的观点认为（\［单选题］*A.企业不应该将大学文凭作为筛选员工的工具B.拿到大学文凭的人和没有拿到文凭的人，生产率是一样高的C.大学文凭是一种能够表明其持有者具有高生产率的信号√D.企业在招人时，即使不看求职者是否有大学文凭也能准确判断其实际生产率48.关于各类上市公司股权激励方式的说法，正确的是（\［单选题］*A.股票期权会在短期很快产生激励效果B.股票增值权会给公司造成较大的现金压力VC.股票期权会增加企业的委托代理成本D.股票增值权适用于境内上市公司49.若其他条件不变，会使人力资本投资更具经济合理性的情况是（）［单选题］*A.人力资本投资成本高B.人力资本投资的收益时间短C.人力资本投资的内部收益率高√D.人力资本投资收益的贴现率高50.关于职位评价的说法，正确的是（）［单选题］*A.职位评价是组织确定内部各职位相对价值的一种手段√B.职位评价是对任职者履职能力所做的评价C.职位评价是工作分析的前提D.职位评价是对特殊业绩而非TS业绩所做的评价51.关于履历分析技术的说法，错误的是（）［单选题］*A.它假设人的行为具有一致性B.它不适用于预测求职者在未来的工作绩效VC.它注重收集分析求职者的学习、工作等信息D.它要求收集的履历信息应当是真实且全面的52.关于个人跨统筹地区就业时基本医疗保险关系的说法，正确的是（\［单选题］A.基本医疗保险关系不随本人转移，缴费年限累计计算B.基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限不累计计算C.基本医疗保险关系不随本人转移，缴费年限不累计计算D.基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算√53.关于劳动力供给的说法,错误的是（）［单选题］*A.劳动者个人的劳动力供给时间就是其工作时间B.个人劳动力供给决策涉及劳动者在工作和闲暇之间的时间分配问题C.工资率越高，劳动者个人的供给时间就越多√D.劳动力供给涉及劳动力供给的数量和质量两个方面54.劳务派遣单位的法律义务包括（\［单选题］*A.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护B.支付绩效奖金C.支付加班费D.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费V55.企业劳动争议调解过程中，询问双方当事人是否申请调解人员回避的阶段是（I［单选题］*A.通知被申请人阶段B.分析证据阶段C.审查请解申请阶段D.告知与征询阶段√56.关于劳动力流动的说法，正确的是（\［单选题］*A.对企业和劳动者双方来说，劳动力流动率都是越低越好B.年轻劳动者的流动意愿通常强于年纪大的劳动者√C.劳动力流动对劳动者有利，对企业不利D.劳动力流动对企业有利，对劳动者不利57.某地养老护理人员现在的市场工资水平为每小时50元,当地平均每天的劳动力需求量为10小时,当此类人员的工资率提高到每小时60元，平均每天的劳动力需求量为8小时,该地养老护理人员的劳动力需求是（）［单选题］*A.无弹性的B.单位弹性的√C.缺乏弹性的D.富有弹性的58.下列人力资源管理活动中，与收缩战略匹配的是（）［单选题］*A.培训工作的重点是组织文化和价值观的统一B.根据业务情况进行组织精简和裁员√C.不断招聘新员工确保组织获得发展所需的各类人才口提高固定薪酬比重并降低浮动薪酬比重59.高等教育投资私人收益估计的选择性偏差观点认为（）［单选题］*A.大学毕业生即使不上大学，也能挣到比没上大学的人更高的终身工资性报酬B.大学毕业生如果不上大学，能挣到的终身工资性报酬会比高中毕业生更低VC.大学毕业生即使不上大学，也能挣到与没上大学的人相同的终身工资性报酬D.对任何人来说，上大学都比不上大学要好60.关于垄断性工资差SU的说法,错误的是（）.［单选题］*A垄断性工资差别对劳动者是不公平的√B国家可以通过税收政策对垄断性工资收入进行适当的调整C在某种劳动力供给几乎无弹性的情况下可能产生垄断性工资差别D因制度性原因造成的垄断性工资差别对提高经济效率有影响61结果评估的硬指标包括（）［多选题］*A.时间√B.质量VC.成本√D产出√E.工作满意度62下列哪些属于非上市公司股权激励方式的有（）［多选题］*A.限制性股票B.股票增值权C.虚拟股票期权√D.业绩股票√E.股份期权√63目标管理的要素包括（\［多选题］*A.目标具体化VB.参与决策VC.目标相关性D.限期完成√E.绩效反馈V64.影响绩效管理实施有效性的因素包括（）［多选题］*A.绩效奖金的发放方式B.管理者对绩效管理的认知√C.高层领导的支持VD.绩效指标与组织战略的匹配程度√E.绩效目标的明确性V65.以下人力资源需求预测的方法属于定性方法的是（）［多选题］*A.经验判断法√B彳惠尔菲法VC上匕率分析法D.趋势预测法E.回归分析法66.交易对象的难以衡量性。
2024年简历中工作能力
2、打字速度，能达到60字/分钟（文员经常发文件的，连请假都要打请假条，因此对打字速度要求较高。一般文员都要求50字/分钟以上）
3、形象气质佳，普通话标准，具有亲和力，做事认真仔细；
4、有N人工作经验，服务过XX、XXXX公司，熟悉办公室工作流程，熟悉会议流程，并有一定的媒体、政府关系，社会阅历较为丰富。
3.可操作计算机应用各种办公软件。
4.有2年多的网站宣传和维护经验，能对asp、php网站进行维护推广。
简历中工作能力7
专业素质高，能熟练掌握病史询问、病历书写、常见疾病诊疗、腹腔穿刺、腰椎穿刺等内科基本操作、清创缝合术、换药术、手术后拆线法等外科基本操作。
善于沟通协调人际关系，具有高度责任心责任感。
2024年简历中工作能力
简历中工作能力1
工作能力：
在n年的工作中积累了丰富的实践经验，有n年会展行业招商经验，系统地学方面的实际工作经验，熟悉中外会展市场及会展项目，善于策划项目，工作认真负责，业务能力、学习能力及执行力强，有良好的团队精神。
特有专长：
◆具有较强的领导能力、业务工作能力、组织与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。
也学会了与不同专业不同部门，不同工作方式人的有效合作。在地产设计院工作又使我不断与开发商接触，了解，谈判，了解他们的商业意图；使自己对建筑这个行业又有了新的拓展。
（4）近三年都在从事初步设计与施工图设计工作，我非常爱好这一工作。自己的优势在于：工作效率高，能适应大工作量；对工程拥有一定深度的总体认识，对项目具有较好的`把握度，并具有很好的与各专业相互协调的工作能力（自己多次在项目中任专业负责人）。 经过近六年的工作锤炼，我相信自己的能力会给公司带来惊喜！ 我相信公司的眼光，同时相信公司会收获满意的答卷！
履历分析
履历分析[编辑]什么是履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
[编辑]履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。
1．依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。
2．评价的普遍性履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。
3．评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。
[编辑]履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩，（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。
从D1到D4：领导力分析锻炼
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CHENLI
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PW 4-4
领导型态
• 四种领导型态
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CHENLI
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S1 领导型态
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CHENLI
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S1 特点描述
• 界定 • 计划／排定优先顺序 • 熟悉环境 • 教导／示范 • 检查／监督 • 提供反馈
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D3
• 自我责备 • 谨慎 • 疑惑 • 有能力 • 有所贡献 • 缺乏安全感 • 试探性／无把握 • 厌倦／冷漠
D4
• 有理由的自信 • 工作能力持续强 • 受到启迪／启迪他人 • 内行 • 自立自发 • 富有自信 • 精通熟练 • 独立自主／自我指导
CHENLI
D2
• 难以应付 • 困惑 • 丧失动力 • 沮丧 • 烦恼 • 憧憬幻灭 • 气馁 • 偶见的工作能力
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CHENLI
6 1–5
情境领导者的核心技能
建立伙伴关系
• 自如使用情境领导II11的常用词汇 • 有能力建立伙伴关系 • 娴熟运用“一对一”对话技巧 • 就员工发展阶段达成共识 • 用“教练”方式来实施达标纲要
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CHENLI
7 1–6
领导的环境
小组讨论
2021/3/7
2021/3/7
CHENLI
3 I–2
领导行为自我分析
LBA II 11
2021/3/7
CHENLI
4 I–3
情境领导者的核心技能
诊断
• 分辨四个发展阶段的特点和需求 • 确定员工需要指导还是支持
岗位分析的四个阶段
岗位分析的四个阶段【字体：小大】【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】岗位分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。
（一）准备阶段岗位分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。
具体工作如下：（1）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；（2）向有关人员宣传、解释；（3）与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；（4）组成工作小组，以精简、高效为原则；（5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；（6）把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。
（二）调查阶段岗位分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查。
具体工作如下：（1）编制各种调查问卷和提纲；（2）灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等。
（3）广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；（4）重点收集工作人员必需的特征信息；（5）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。
（三）分析阶段岗位分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进入深入全面的分析。
具体工作如下：（1）仔细审核收集到的各种信息；（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
（四）完成阶段岗位分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为目标的，此阶段的任务就是根据规范和信息编制"工作描述"和"工作说明书"。
履历档案分析
（一）权重履历表 一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其 影响工作业绩的作用大小而赋予相应的权重。 其测评标准就是工作表现，一般分为高、中、低等级或高、 低两个等级。填写人的最后总分数由各个项目的得分加权 汇总而得。 项目构成： 基本情况；知识与工作能力；家庭与社会关系；人品源自 （二）传记式问卷
注意：
（1）正确处理历史与现实的关系。 （2）应带着一定的问题与观点进行分析。 （3）注意鉴别材料信息的真伪性，注意材料档案的连续性 与完整性。
实践作业3： 在作业2的基础上，设计相应的招聘履历表
用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面 的项目构成: ① 个人基本情况 ② 个人经历（履历表的重点部分） ③ 个人历史和政治表现情况
经验法 收集履历项目的成本 项目与测评要素的关系 被测评者答案的真实性 对校标的预测效度 对结果的理论解释 较低 缺乏逻辑性 较少欺骗 较高 不足
结构法 较高 逻辑性较强 易受社会称许 性反应的影响 较低 较充分
定量化； 纵向化； 全面性； 客观性； 方便性；
（一）工作经历
与申请职位相似的工作；工作成果与业绩的描述； 不只注意工作头衔----
（二）教育背景
学历的最低要求，并非所有招聘岗位的教育程度越高越好； 教育类型与专业；课程科目---思维特点
（三）职业进展
过去的职业进展与责任承担是上升、波动或下降？
警惕“含糊”信息：水平含糊，教育经历含糊时间含糊 关注匹配性：专业，工作背景，工作地点与期望薪资，稳定性 优先考虑“硬性指标”：通常包括性别、年龄、工作经验、 学历、专业等，不同的岗位对这些硬性指标有不同的要求。
（四）作好履历表筛选
（五）分析“逻辑性”
国外优秀好看的简历封面设计
国外优秀好看的简历封面设计一二三四基本简历姓名： zhuna国籍：中国目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：佛山身材： 170 cm kg婚姻状况：未婚年龄： 29岁求职意向及工作经历人才类型：留学生应聘职位：计算机类：Java软件工程师、工作年限： 0职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求： 2000--3500希望工作地区：广州佛山个人工作经历：公司名称：用友NC-UAP软件起止年月：2021-04～2021-08公司性质：所属行业：担任职务：软件开发程序员工作描述：离职原因：教育背景毕业院校： Thompson Rivers University最高学历：大专毕业日期： 2021-12-01所学专业一：计算机科学与技术所学专业二：药学受教育培训经历：起始年月终止年月学校机构专业获得证书证书编号1999-09 2002-07 广东药学院药学肄业2002-09 2021-12 加拿大TRU CSOM计算机系统：操作与管理 CSOM degree2021-01 2021-01 加拿大TRU BTACS计算机科学与技术学士学位在读2021-01 2021-04 北大青鸟培训中心软件开发软件工程师语言能力外语：英语一般其它外语能力：英语：国家4级国语水平：一般粤语水平：一般工作能力及其他专长能熟练的使用Eclipse、NetBeans、JBuilder等IDE进行JavaEE的开发，并能熟练的使用DWR框架开发Ajax应用程序，能熟练使用用友NC-UAP平台以及sqlserver2021,MySql,Oracle数据库。
详细个人自传项目经验一：项目名称：新明珠佛山第一期销售管理、财务功能模块。
项目开始时间：2021年4月20日项目结束时间：2021年5月20日项目介绍：基于用友NC-UAP平台开发新明珠企业ERP系统。
项目架构及所运用的技术，开发工具：该项目开发的IDE：，Web服务器：，数据库：Oracle10g，单元测试工具：JUnit，建模工具：PowerDesign11，开发平台：UAP平台。
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履历分析
根据“过去行为是预测未来行为的良好指标”的原理，我们对个体过去的背景、经历、成绩进行定性或定量分析，以预测其未来的表现，这样一种技术叫履历分析技术。
履历分析技术遇到的最大难题之一是候选人是否准确回答，检验候选人填写履历表的准确性是一个关键问题，那么如何了解采用“信件核对”的办法进行检验？
示例：一个通过信件调查表进行核对的例子
我们正在考虑将王军安排到我们公司的一个销售职位上。
在考虑聘用他的时候，我们希望能够得到您对他工作经历的评价。
为了得到您的信息，我们已经将一份他/他本人批准的声明一并寄去，同意我们与您联系以获得一些有关他/她工作经历方面的信息。
我们将非常感谢您提供给我们对他/她工作的客观评价，如果您有什么问题或要求，请随时与我们联系（信封上附有电话号码）。
我们感谢您接受我们的请求。
下面我们提出了一些想了解的信息，您在回答这些问题的时候，请注意根据您对他/她与您工作期间的表现的了解来回答。
1．请问他/她什么时候进入您的公司？
2．请问他/她是否在您的直接领导下？是否
3．如果不是，请问您和他/她是怎样的工作关系？
4．您观察他/她工作业绩的机会有多久？5．在您公司里，他最后的职务职称是什么？
6．有没有其他员工受他/她领导？有没有
如果有的话，请问是位？
7．最后他/她的总计收入为多少？
8．为什么他/她会离开您的公司？。