教师专业成长辅助手册 专题四 教师职业生涯设计的各阶段任务

专题四教师职业生涯设计的各阶段任务
教师的职业生涯发展，是教师终生学习的过程，也是教师不断解决问题的过程，也是教师的职业理想、职业道德、职业情感和社会责任感不断成熟、不断提升、不断创新的过程，是一个可持续发展的过程
根据教师职业生涯设计新的发展趋势，为了使教师顺利实现自己的职业生涯规划，在教师各个职业生涯阶段，学校需要做好以下工作，帮助教师实现可持续发展。

（一）职业生涯初期
职业生涯的初级年龄大约在20-30岁之间。

在此阶段，教师的主要任务是学会工作，塑造自我，完成角色和技能的转换，力求胜任教学工作，获得职业领域的成功。

教师一旦进入学校，便进入了社会化阶段。

所谓社会化，即学校创造调节使新教师学会如何工作，如何与他人共事，充当好个人在组织中的角色，逐渐融入组织。

新教师关注的中心是自身的形象、工作方法、教学技能等，他们在获得教师身份的同时还尚未脱离原来的角色，思想认识、言行举止离教师的职业规范还有较大的差距，无论其学历高低，通常都对将要从事的工作感到陌生。

因此，学校应有针对性地对新教师进行上岗前和上岗初期的培养和训练，使其尽快熟悉本职工作，了解教师职业的各种职能和规范，体验教师与原有职业在身份、职位、职责上的区别。

因此，如何更快地提高自己的实践能力，应成为教师此阶段职业生涯的主要内容。

教学既是一门技术，又是一门艺术，纯粹的方法说教和技能讲解并不能转化为教师实际的操作能力，为此，教师需要在实践中运用发挥。

写反思日记是一种有效的方法，即在一天的教学工作结束后，及时写下自己的教学经验和感受，并与指导老师共同分析成败之处；与学生沟通，请学生对教师的言行进行评价等，找出问题所在，并着手解决；分析特级教师教师经典案例中教学技能的各种飞行、特点、效果，评价自我的教学实践录像，进行观摩学习；在教学经验交流中详细描述教学情景，让各位教师讨论分析，集思广益，切实提高自我教学技能。

应当注意的是，对新教师进行培训锻炼的时间不宜过长，否则将会挫伤新教师的积极性和自信心，甚至造成有潜力的优秀教师的流失。

所以，当新教师经过一段时间的定向培训后，应适时地让他们承担具有一定挑战性的工作，独立完成某项工作任务。

对于工作出色者，应予以表扬、奖赏等正面激励，以树立其在组织中的地位。

如果工作不称职，个人才干与其最初选定工作的能力要求不匹配，应尽早识别。

在这种情况下，首先可以考虑学校内部的转岗，因为在某一岗位上业绩平平者可能在另一岗位上会很出色。

学校和教师个人都可以通过岗位转换对工作能力进行客观评价，逐步确定职业锚，为中后期职业生涯发展奠定基础。

当然，如果工作讥笑与所要求的相差甚远，且通过转岗亦不能满足工作要求，或者学校内部无合适的可转换赶为，这时学校也应果断决策，予以解聘。

这样做，对于学校和教师个人都是有利的，一方面学校可以从反面激励员工提高工作技能，努力工作，提升学校整体工作效率；另一方面，有利于教师在职业生涯的早期寻
求到最适合自己，能最大限度发挥自身才干和潜能的工作。

此外，对于年轻的新教师来说，学校认真为其挑选第一任“师傅”也非常重要，因为“师傅”是学校文化的代表，其言传身教和态度对新教师今后职业生涯的发展影响极大。

“师傅”能否不带成见和偏见真诚对待新教师，能否鼓励并支持新教师适时承担有意义的挑战性工作，能否实事求是地评价新教师的工作绩效并给予及时反馈，能否把学校的价值观和准则正确地传授给新教师等等，对教师个人和学校今后发展都具有非凡的意义。

（二）职业生涯中期
进入职业生涯的中期的年龄大约在30~50岁之间。

这是一个人人生中最重要的时期，历时长，经历丰富、复杂，既有事业成功的喜悦，又可能有职业的危机。

对于可能继续获得事业成功和进步的教师来说，他们字我发展的动力很强，只要学校为他们创造适宜的环境，他们就会积极主动进行自我开发，在职业生涯的阶梯上达到新的高度。

此阶段的教师逐渐掌握了丰富的教学技能，对自己的教学风格、个性品质有了较深的了解，并在时间中积累了丰富的教学经验，对教材的处理有独到见解，并在实践中积累了丰富的教学经验，对教材的处理有独到见解，能关注学生的个体差别，有较高的教学效能感。

但此时又是教师专业发展中的“高原期”，教师容易因对教学业务的熟练掌握和获得的成绩而出现骄傲情绪，对教育理想的最求逐渐淡化；而且，此时教师也易于因经验的仿佛而在教学中受思维定势、经验定势的影响而产生惰性，从而制约自身的发展，出现职业倦怠情绪，其表现为事业意识单薄、职业道德感下降、职业能力滑坡。

此阶段的教师需要在其职业生涯中发展新的成就动机，获得新的动力以推动他们积极工作。

其职业生涯中发展新的成就动机，获得新的动力以推动他们积极工作。

其职业生涯发展的任务主要表现在如何克服职业倦怠和如何提高与实现教育理想。

可以促进教师对习惯化的教学程序和职业定势的考虑，促进教师专业品质，即敬业精神的发展。

此阶段教师在科研中研究教学中的实际问题，既能为教师的职业生活添加新的活力、克服职业倦怠感，又能激励教师作为自身专业发展的自主性和责任感的发展，实现教师对自我专业发展进行管理以及自觉地在日常专业活动中自学等，使专业化得以持续发展。

有一些中年教师，逐渐丧失了原来的工作热情，只求平稳安度后期职业生涯，少数人甚至有走下坡路的气象。

所以，针对职业中期的教师，学校的任务一是促进教师向职业顶峰发展；二是针对职业中期危机，进行有效的预防、改进、补救，使每位处于职业中期的教师都能沿职业生涯设计目标继续发展。

因此，对于这一时期的教师，学校应该做好以下工作：
1、安排富有挑战性的新任务，或者安排探索性的职业工作
这样安排可以实现两个目的：一是表明学校看中中年教师的才能，对其完成任务充满信任；二是给教师创造展现才能，实现自我价值的机会，以增强他们的成就感、自信心和上进心。

2、丰富工作内容或进行工作轮换
在刚参加工作时，教师有强烈愿望与要求检验自身的知识和能力，但是在一
个固定的职业或岗位上工作过长，工作热情也随之减退，这时可以通过丰富、再设计工作内容来吸引和机理教师。

当这些措施任然不能奏效时，可以制定出明确的工作轮换方案，把教师从一个长期工作的岗位转换到不同性质的、但地位和工资不便的工作去，这样教师就会重新获得发展新技能的机会，激发干好工作的热情。

3、进行继续培训和教育
学校要继续对职业中期教师进行人力资本投资，因为安排新任务、丰富工作内容、轮换工作等都需要教师学习新的知识和技能。

学校根据教师的具体情况和需要，进行方式和内容各异的教育培训，为他们继续攀登事业的颠峰创造条件。

4、赋予中年教师更多的角色任务
到了职业中期，不少教师对沿职业阶梯上行以已没有太多兴趣，他们满足于一种较低水平的成功。

对于这类教师，学校可以更多地利用其经验和智慧，使其担当年轻教师的师傅、教练和朋友。

这样既可以充分利用中年教师所长提升年轻教师的职业技能，也可以提高中年教师的职业满意度。

（三）职业生涯后期
一个人进入50岁以后，就到了职业生涯的后期。

这是教师专业发展的最后阶段。

此阶段的教师已达到较高的专业发展水平，许多教师各方面都具有了专家型教师的特点；但同时，他们开始考虑退休的问题，面临着人生和教育生涯的新困惑，即如何把丰富的教育经验传递和保留下来，如何寻求新的生长点，如何继续实现发展自我。

当前，终身学习理念、终身学习社会的构建等观念已渐入人心，因此教师的终身教育也就成为教师专业发展的必须。

教师职业是一个理性的职业，它要求从事这一职业的人必须不断学习。

教师承担着培养、塑造人的使命，教师任何的失误都可能给学生造成无穷的贻害。

因此，教师必须不断保持进取态度和高度的责任心，必须不断强化自我更新意识和不断提高自我更新的能力。

此阶段，教师一方面要继续重视提高科研能力，把多年积累的教育教学经验上升为科学的教育理论，而且，只有将教学实践中反映出来的问题上升到理论层面，才能探寻到根源，才能使教学实践的合理性水平觉得到提高和拓宽。

另一方面，教师还要进行系统的理论学习。

教师只有不断学习、不断更新知识结构，成为终身学习者，才能不断地提升教育教学能力和其他相关能力。

但是另一方面，由于体力、精力等开始衰退，职业后期的教师对工作的参与感确实已经降下来，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需求与日俱增。

退休通常意味着教师职业生涯的结束，相当一部分人面临退休时都会感到一种失落。

学校对教师职业后期的这中危机感和失落感不能漠然视之，因为这样会对教师造成伤害，对学校工作产生不良影响。

所以，学校应该帮助教师做好退休准备，为其最终结束职业生涯作好工作上、情感上和心理上的过渡。

比如，允许他们从事非全日制工作；鼓励老年教师发展多种兴趣与爱好，丰富其退休后的生活；支持他们参加社会公益活动，以此增进身心健康等。

此外，学校可以发挥他们经验丰富、业务熟练、社会阅历广泛等优势，安排他们做一些咨询、指导性工作，认同、尊重他们的价值，最大限度地发挥他们的“余热”，并以此带动中青年教师对学校的加倍忠诚，提高学校的凝聚力和竞争力。