民办高校教师绩效管理研究

高校 教 师绩效 考核 的研 究成 果 ， 做 了必要 的分析 。然后 ， 针 时河 南民 办 高校 教 师绩效 管理 的情 况 ， 建 立合理 的教 师绩 效考核 管理 制度 。
【 关键词】 绩效考核； 绩效考核 管理 ； 绩效考核制度
一
、
前 言
随着高等教育体制 的逐步改 革 ， 民办高校教 师绩效 管理 的改 革也呈现 出迫切性 和重要性 。学术界对我 国民办高校教师 绩效管 理研究 起步较 晚 ， 在借 鉴 国外 的绩效 管理理论 和结合我 国国情 的 基础上 ， 聚焦于绩效考核或绩效评价研究 。归纳近年的文献 ， 比较 典 型的有 以下几个方 面的研究 ： （ －） ｎ Ｚ 功对 高校教师绩效 考核或评 价作 一般 性描述 ， 指 出教师 绩效管 理的重要性 、 意义 、 存在 的诸 多问题 ， 并 针对 问题 提 出改革 措施 ， 对绩效考核或评价等有较为整体 的认识 。 仁 埘 高校教师绩效管理相关方面作微观层次的分析与研究 ， 立 足于个 别因素 ， 从某一角度重点 阐述 ， 如 评 价指标 体系 、 科研绩 效、 学生评教 、 考核结 果的反馈 等。 （ 三） 在高校教师绩效考核技 术上 ， 采取不 同 的方 式方法 ， 如平 衡卡 、 ３ ６ ０度考核 、 Ｋ Ｐ Ｉ ， 运用数学或者计 算机知识 作详尽描述 ， 设计 计 量模 型等 ， 提 高教学 、 科研绩效考核工作的科学性 、 客观性 。 二、 河 南民办高等教 育教师绩效 考核现 状分 析 进人“ 十二五 ” 时期 以来 ， 河南 民办 高等 教育待 续蓬 勃 发展 。 截至 ２ ０ １ １ 年， 全省 民办普通 高等学校 民办普 通高等学 校 ２ ８所 ， 在 校生 ２ ５ ３ ７ 万人 ， 占普通高等 教育在 校生 总数 的 １ ７ ． ４ ２ ％； 民办 的其 他高等教育机构注册学生 ３ ． ６ ９万人。民办普通 高校的专任教 师总 数也达到 了 １ １ ２ ３ ５ 人， 校均专任教师 ４ ０ １ ２ ５ 人， 然而 ， 河南 民办 高校 教师队伍建设过程 中存在着专职教师数量不够 结构不合 理 ， 队伍 稳定性不足 ， 教 师工作压 力与生活压力 大 ， 教师培养投入不足等 多 方面 问题 。 （ 一） 部分 自律意识较差 ， 法制和纪律观念淡薄的学生涌进了 民 办高校 ， 使 民办高校学生管理工作面临更加复杂的形势 ， 工作任 务 也 随之加重 ， 工作压力不断增大 。 （ 二 ） 缺乏政策环境 支持， 绩 效考 核管理 制度不 健全 ， 考核 目的 单一 。我省 民办高校 对教 师绩效 考核 管理 缺乏动 力， 没有 建立 起 完整 的绩效 考核管理 制度 。考 核 目的 比较 单一， 考 核结果 主要 用 于一年一度 的岗位津贴发放 法 与人事管理 的聘用 、 降级 等其他 职能进行真 正有效 的联 系。 （ 三峨 省 高校教师岗位 津贴数额不多， 各个 岗位级别 的岗位津 贴数额相差 不大’ 没有完 全体 现优劳优 酬的分 配精神， 使 得教 师对 绩效考 核工 作缺乏热 情， 考核 时不愿 对 自己各方 面 的工 作进行 认 真分析最 终使绩效 考核 流于形式 。 我省民办高校教师队伍建 设也存 在着诸 多问题 ， 如教 师队伍 人员来 源复杂 ， 能力素质不高 ； 经验 不足 、 责任心不强 ； 缺乏相应 的 学生思想政治工作的理论知识 ， 无思想政治教育专业背景 ； 专兼职 比例不协调 ； 领 导不 够重 视 ， 压力 较大 ， 任 务艰 巨 ， 待遇较 差 等现 象。因此 ， 民办高校不仅需 要建立 一支稳定 、 高 效的教 师 队伍 ， 更 应该制定 出科学合理 的教师绩效 考核管理制 度 ， 否则 不但无法 调 动教师的积极性 ， 而且会使得教 师绩效考核管理 陷入导 向偏 差 、 形
民办高校教师绩效管理研究
潘 恒 亮
（ 贵 州财经大 学 Ｍ Ｂ Ａ 中心 ５ ５ ０ ０ ０ ４ ）
【 摘 要】 本文首先对我国民办高校教师绩效考核的现状 ， 和我国民办
况有 利于奖励机制 的建立 。为建立科 学合 理 的教 师绩 效考 核 制
度＇ 要锵 决下面的问题 ： （ 一） 明确教师绩效考核体师绩效评价是高校人事制度改革 的核心工作 。无论是 实施 全员聘任还是改革分配制度， 都需要 以准确 、 公正 的评 价结果作 为 前提与保证 。只有健全教师评 价体系， 才能真正达到鼓励先进 、 鞭 策落后 的目的。 （ 二嫩 师绩效考核要 注意定量和 定性相 结合 绩效定 量评 核是指指 标定量计算 的方法， 用一定 的数学模 型 或数学方法对考 核对 象用数 字描述 ， 做 出定 量 的评价结 论 。定 性 评价是指对不便量化 的评价对象 ， 采 用定性 的方法 撤 出价值 判断， 进行定性描述 。对教 师绩 效考核 时应 把定量 和定性 相 结合， 以提 高绩效考核指标设置 的科学性 。 （ 三） 教师绩效考核要加 强组 织、 执行 绩效考核之所 以效用低下赧 重要 的原 因是 组织考 核者 、 执行 考核 者和被考核 者的重视度 普遍 较低 ， 为提高绩 效考核 的有效性 需要加强绩效考核 的组织 ， 并彻底贯 彻和执行 考评制度， 定期 反 映 教师 的工作业绩 。 （ 四嫩 师绩效考核 考评 过程要保证 公开、 公平 、 公正 在对教师工作业绩进行考核前应 最大限度地公开考核标准、 考 核程序绚｝ 效考评的结果更要及时公布要 给教师以申诉 的权利 。同时， 绩效考核中应加强对考核者的监督 ， 以保证考核结果公平合理。 （ 五嫩 师绩效考核 要及 时的总结、 完善 、 创新 科 学的制度 需要不断地总结、 完善 、 创新 ， 因此每一 次考核后 ， 人事部 门和各 院系一 定要 及时总结 、 听取各种反馈意见 ， 促 进组 织 绩效的完善和创新。 （ 六） 教师绩效考核要贯彻绩效反馈与激励机制相结合原则 。 考核是手段 ， 使用才是 最终 目的。绩 效考 核的反 馈和 考核结 果 的合理有 效运用是激 活地方高校用 人制度 的关键 ， 也是整个 考 核体系中的一个 重要 环 节。 因此要 特别 注 重评 价结 果 的合 理 运 用， 把考核 的结果反馈给教师 ， 做到公开 、 透明 、 人性化。信息 的反 馈可 以让教师 “ 扬其 所长 ， 避其所短 ” 。同时 ， 考 核部 门更 要及 时 与教师进行沟通 ， 共 同商讨 解决 问题 的对策 ， 建立 有 效 的激励 机 制， 最终实现学校工作任务 和发展战略 目标 。 （ ． 七墩 师绩效考核要设置合理 的考核周期 合理 的教师绩效考核要 根据不 同类别教师 的岗位特点， 设 置 不 同的考核周期， 如有些教师 的工作更侧 重于课 题研究 和教学 改 革方法 的探索， 而科研和教学 改革项 目出成果 一般所 需要 的时间 较长， 这类型教师 的考核周期就应 当适 当的延长 ， 以保 证考核的科 学合理性 。 高校教师绩效管理制 度的改革 是一项 系统工程 ， 需 要综合 考 虑各种 主、 客观 因素 ， 也 需要 平衡 各 种 目标 ， 更 需要 动 态地 完善 。 因此 ， 既不能脱离各高校 的实 际情况 ， 盲 目地引进 一些考评 方法 、 考核制度 ， 也不能过分强调 困难 ， 无所作 为 ， 应 实事求 是的根 据高 校各 自的情况 ， 建立科 学合理 的教 师绩 效考核 管理制度推 动高校 教师绩效管理水平 的提高 。 【 参考文献】