绩效评价方法与组织类型的匹配研究
财政部、国家林业局关于印发《林业改革发展资金预算绩效管理暂行办法》的通知
财政部、国家林业局关于印发《林业改革发展资金预算绩效管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】财政部,国家林业局(已撤销)•【公布日期】2016.12.09•【文号】财农〔2016〕197号•【施行日期】2017.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】专项资金管理正文财政部国家林业局关于印发《林业改革发展资金预算绩效管理暂行办法》的通知财农〔2016〕197号各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、林业厅（局），新疆生产建设兵团财务局、林业局，内蒙古、龙江、大兴安岭森工（林业）集团公司：为加强和规范林业改革发展资金使用管理，建立健全激励和约束机制，提高财政资金使用效益，根据有关法律法规、《财政部关于印发中央对地方专项转移支付绩效目标管理暂行办法的通知》（财预【2015】163号）等有关规定，我们制定了《林业改革发展资金预算绩效管理暂行办法》。
现予印发，请遵照执行。
附件：林业改革发展资金预算绩效管理暂行办法财政部国家林业局2016年12月9日林业改革发展资金预算绩效管理暂行办法第一章总则第一条为规范和加强林业改革发展资金使用管理，建立健全激励和约束机制，提高财政资金使用效益，根据有关法律法规、《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付绩效目标管理暂行办法〉的通知》（财预〔2015〕163号）等绩效管理制度规定、《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付管理办法〉的通知》（财预〔2015〕230号）、《财政部国家林业局关于印发〈林业改革发展资金管理办法〉的通知》（财农〔2016〕196号）等文件，制定本办法。
第二条本办法所称林业改革发展资金预算绩效管理，是指县级以上财政部门和林业主管部门对中央财政预算安排的林业改革发展资金设定绩效目标，对绩效目标运行情况进行跟踪监控管理，对支出的经济性、效率性、效益性、公平性、规范性进行客观、公正的评价，并以支出结果为导向的全过程预算管理模式。
人与组织匹配的理论与方法的研究
人与组织匹配的理论与方法的研究一、本文概述本文旨在探讨人与组织匹配的理论与方法的研究。
随着现代社会的快速发展，人力资源管理在组织运营中的重要性日益凸显。
而人与组织的匹配程度，直接影响着员工的工作满意度、组织绩效和长远发展。
因此，研究人与组织的匹配理论与方法，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
本文首先将对人与组织匹配的概念进行界定，明确匹配的内涵和维度。
在此基础上，梳理和分析现有的匹配理论，包括个性与组织文化匹配、能力与岗位要求匹配、价值观与组织目标匹配等方面。
通过对这些理论的研究，我们可以深入理解影响人与组织匹配的关键因素，为后续的实践应用提供理论支持。
接下来，本文将探讨人与组织匹配的评估方法。
评估方法的选择直接影响到匹配度的准确性和有效性。
因此，我们将对比分析不同评估方法的优缺点，如问卷调查、面试评估、心理测验等，以找到最适合的评估工具。
同时，还将探讨如何结合组织特点和实际需求，制定个性化的评估方案。
在理论与实践相结合的基础上，本文将进一步探讨如何实现人与组织的良好匹配。
这包括在招聘选拔阶段如何运用匹配理论和方法，选拔出与组织高度匹配的员工；在员工培训与发展阶段如何根据员工的个性、能力和价值观，制定个性化的培训和发展计划；以及在组织变革与发展阶段如何调整和优化人与组织的匹配关系，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
本文将总结人与组织匹配理论与方法的研究成果和实践经验，展望未来的研究方向和应用前景。
通过本文的研究，我们期望能为组织提供一套系统、科学的人与组织匹配管理框架和方法体系，为组织的可持续发展和员工的个人成长提供有力支持。
二、人与组织匹配的理论基础人与组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）理论源于组织行为学和人力资源管理领域，它主要探讨个体与组织之间在价值观、目标、需求和能力等方面的匹配程度。
这种匹配不仅影响员工的个体满意度和绩效，还对组织的整体效能和长远发展产生深远影响。
【硕士论文】上市公司财务绩效评价方法研究
上市公司绩效的财务指标,综合运用因子分析法的数理统计理论,构建合理的财
务评价系统模型,对我国13家港口上市公司的财务绩效进行评价,并提出改进
建议,以此完善财务绩效评价理论体系。我希望本文的研究能对学术同行有所启
示,同时也希望文中结论能对绩效评价问题的有效解决提供些许帮助。
7.期刊论文谢毅敏区级医院财务绩效评价与分析-新财经(理论版)2010(11)
医院财务绩效是医院市场竞争能力的反应,通过管窥和分析财务绩效,也可以寻找到医院发展的薄弱点,从而通过改进提高其竞争能力.全文首先介绍了区级医院财务绩效评价与分析现状,然后具体分析了区级医院财务绩效评价指标的选择、评价体系的构建和财务评价方法.
第六章:提升宇通客车股份有限公司财务绩效的对策研究。在第五章的基础上,将宇通客车的财务绩效和行业的较高水平以及一般水平对比,确定其财务状况的优势和劣势,并分析其原因,最终提出改善建议。
第七章:结论和展望本文以宇通客车为例,通过对其财务绩效进行分析,从而得出针对性的整改意见,为我国汽车制造业上市公司财务绩效评价提供了可借鉴的实例。
5.学位论文贺毅非营利组织财务绩效评价研究2007
随着社会主义市场经济体制的逐渐成熟,我国非营利组织正处于蓬勃发展之中,在社会经济发展中扮演着不可或缺的角色,发挥着越来越重要的作用。如何评价非营利组织财务绩效,己成为一个值得关注和探讨的课题。本论文将绩效评价理论与非营利组织的管理和发展有机结合,试图为非营利组织的财务绩效评价构建了一个初步框架。
第四章:汽车制造业上市公司整体财务绩效评价的实证分析。采用主成分分析法对汽车制造业上市公司的综合财务绩效进行了评价。
第五章:汽车制造业上市公司财务绩效评价的案例分析。在对汽车制造业进行了财务绩效评价的背景下,对宇通客车2003年至2007年的财务绩效从从财务效益状况、资产质量状况、偿债风险状况、发展能力状况、投资者获利能力状况四个方面进行了分析和评价,为宇通客车提供改善建议提供了必要的准备。
人--组织匹配研究综述
人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。
最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。
关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。
在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。
针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。
人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。
经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。
2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。
3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。
4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。
5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。
他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核要素评定法
工作绩效评价要素 计划能力：进行预测、确定 目标、制定战略和行动方案、 编制预算等计划的能力 组织能力：组织各种活动达 到预期目的的能力 指导能力：指挥和监督能力。 主要是进行激励、沟通和领 导的能力 控制能力：建立工作绩效标 准、进行工作绩效评价并采 取适当行动的能力 人员开发潜力：评价人员的 工作绩效和潜力，提供培训 和技能开发，指导、咨询并 协助解决人事方面问题的能 力 分析能力：获取信息，能够 将信息有效利用的能力 决策能力：迅速而准确地作 出评价和决断的能力 沟通能力：与组织各层次的 人进行有效联系的能力 知识技能：对本职工作的知 识基础和对工作的理解力、 执行能力
பைடு நூலகம்
工作绩效实例和分析
工作绩效改善计划
济宁专业技术人员继续教育考试试题试卷三DOC1
2014年济宁专业技术人员继续教育考试试题试卷三1．单选题•1．正确完成工作的方式有o A. 一种o B. 两种o C. 多种o D. 无•2．对员工的行为进行衡量的方法有o A. 关键事件法o B. 关键考核法o C. 无o D. 无•3．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高o A. 特质法o B. 行为法o C. 结果法o D. 无•4．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和o A. 行为法o B. 平衡法o C. 无o D. 无•5．绩效考核的方法有o A. 平衡法o B. 行为法o C. 效应法o D. 无参考答案：B•6．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低o A. 特质法o B. 行为法o C. 结果法o D. 无参考答案：A•7．平衡记分卡的不足之处是o A. 实施难度大o B. 指标体系构建容易o C. 无o D. 无•8．指标的衡量包括o A. 定量数据o B. 效率的高地o C. 无o D. 无•9．指标的来源一般是来源于组织战略目标与o A. 竞争o B. 沟通o C. 协调的需要o D. 无•10．职业咨询活动包括o A. 店庆o B. 年庆o C. 职能转换o D. 无•11．员工自我评估包括哪方面？o A. 身高o B. 爱好o C. 能力o D. 学历•12．职业发展，应该怎样实施o A. 员工自我评估o B. 亲人评价o C. 社会评价o D. 上司评价•13．绩效工资的实施条件，不对的是o A. 工资范围足够大，各档次之间能够拉开距离o B. 绩效考评要客观，公正，有效o C. 奖励先进，约束后进o D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中•14．360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是o A. 企业的战略相对稳定o B. 组织架构相对稳定o C. 政策相对稳定o D. 人员相对稳定•15．绩效工资的缺点o A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户o B. 个人绩效提高，组织绩效也提高o C. 员工为了追求高绩效而损害公司的利益o D. 绩效工资的分配上不公平•16．绩效工资的优点，不对的是o A. 将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告o B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效o C. 有利于获取，激励并保留住绩效好的员工o D. 保持工资的弹性•17．360度绩效考评立意甚佳，表现在o A. 360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的o B. 许多企业重视绩效考评和沟通o C. 好的制度必须从上而下贯彻执行。
企业绩效评价方法的比较分析
企业绩效评价方法的比较分析作者：李珏张海东来源：《中国乡镇企业会计》 2011年第1期李珏张海东一、企业绩效评价的意义企业绩效评价是指运用数理统计和运筹方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者绩效做出客观、公正和准确的综合评判。
绩效评价有利于企业建立激励与约束机制，有助于对企业经营者业绩考核，有利于正确引导企业的经营行为，促进企业全面提高经营管理水平。
绩效评价有利于增强企业的形象意识，不断提高企业竞争力，有助于投资者进行理性的投资决策。
二、传统的企业绩效评价方法的局限性传统的企业绩效评价方法是在现行的会计体制下，以资产负债表、利润表、现金流量表等会计报表中的财务数据为基础，通过设计企业盈利能力、偿债能力、营运能力、发展趋势等内容相关的财务分析指标来评价企业经营业绩的方法。
由于其基础数据主要来源于企业的财务报表，而企业的财务报表是依据统一的会计原则编制的。
因而，利用企业财务报表资料计算的财务分析指标就必然具有可比性、客观性和真实性等特点，同时，此类方法还具有基础资料容易取得，评价指标容易被量化的优势。
但是，随着企业生存环境的改变，传统的业绩评价方法已不能满足企业经营管理的需要，其弱点不可避免的显现出来。
传统的企业绩效评价方法的不足主要表现在以下几个方面：1.传统企业绩效评价偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果做出某些战术性反馈，控制短期经营活动，以维持短期的经营成果。
因此具有阶段性、短期性，缺乏预测性，这使得企业管理者难以站在企业战略目标的高度管理经营企业；2.过分侧重财务指标而忽视非财务指标。
这样容易导致对公司内部评价的偏重，难以充分揭示绩效的动因或绩效改善的关键因素，而且会在一定程度上忽视对外部环境的重视程度；3.无法很好地反映企业的无形资产和潜在竞争力。
信息时代要求企业拥有无形资产价值和实力以提高长期竞争力，这就要求企业的绩效评价系统能够较好地反映企业的无形资产特别是企业的知识资本，传统的企业绩效评价方法则显得无能为力；4.传统绩效评价方法不能准确评估企业的真正价值。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案单选题（共60题）1、以下关于劳动法律关系的表述，错误的是( )。
A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B.雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障D.强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障【答案】 C2、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。
A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例【答案】 D3、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起()内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】 B4、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。
A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】 D5、对培训效果进行行为评估的时间应为()A.培训课程开始时B.培训结束3个月或半年以后C.培训课程结束时D.培训结束6个月或一年以后【答案】 B6、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式。
A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计【答案】 C7、现代培训活动的首要环节是( )。
A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】 D8、关于薪酬水平的描述，下列不正确的是（）。
A.薪酬水平=薪酬总额／企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】 B9、考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】 C10、以下关于培训费用的说法错误的是()。
A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】 C11、面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于( )A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】 C12、在安全生产责任制度中，( )在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
绩效管理(人大出版社)-复习笔记整理
绩效管理（人大版）笔记1 绩效管理概述绩效概念（任务+周边。
个人+部门+组织）决定因素个人因素：能力——管理策略：职能匹配、能力培训个性因素_个性心理特征、个性倾向性——知人善任、提高员工的绩效性格态度_认知成分、情感成分、行为成分组织因素：外在激励-内在激励群体压力_受群体约束——提高群体绩效水平、鼓励高绩效的独立行为文化因素工作因素：任务特征工作方法工作环境绩效是一种重要的雇佣关系：组织与员工相互承诺绩效考核（评估）：标准→审核+评价绩效管理：（一般概念）为了有效实现组织目标，运用HRM的知识、技术和方法与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断和提高的持续绩效改进过程。
多阶段过程：P计划D执行C评价A提高绩效管理的意义：HRM的核心a连接企业战略、外部环境、员工行为b双向交流c个人和企业竞争力提高的过程是HRM的重要职能——在各个领域都将会用到。
常见问题（使用、效果……）2 相关理论管理控制理论：控制论（应对变化）/系统论（系统、要素、环境的互相关系，从战略角度）/信息论（信息的本质和传输规律）组织行为理论目标管理MBO：目标设置理论，过程型的激励理论期望理论：激励=效价×期望有效激励要处理三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要所以：增加期望【培训、选拔……】、增加工具性（绩效将导致结果程度的看法）【正确的绩效评估、解释绩效报酬】、增加效价【有意义的奖励……】公平理论：投入与回报的比较归因理论：社会问题的知觉影响一个人的激励行为//weiner的，Kelly的【绩效运用】员工绩效差，原因何在？：看他是否一贯很低，还是偶然心情变化的结果；是否其他人也很低，还是只有他才这样；换一种岗位看他是否还是如此特定专业理论3 绩效管理系统（PMS）系统结构：结构：目标、内容（指标标准）、方法（评估表、管理流程……）、人员目标（战略目的、管理目的、发展目的（对人员））内容（指标+标准；绩效信息是内容的具体表现；效度的评价）方法（信息如何采集和评价的规定：效度、信度、偏差（评价包括什么：晕轮））恰当的评价工具：科学性、实用性、低成本评估时机：固定时间、不定时间人员（参与者；利益相关者）系统组织：（结构要素之间的关系模式）目的决定内容——效度内容决定方法——方法要服务于内容人是最终的决定因素系统的环境组织目标战略、管理规范性程度、组织文化、领导风格、员工素质、绩效现状系统诊断：为什么要设计绩效系统、系统的目的何在、怎么运行……4 绩效模型建设【侧重于评价的角度】绩效模型的原则与决定因素绩效管理的基本问题：内容+方法绩效模型对员工/组织的影响：建模的基本思路决定因素→绩效模型→影响作用绩效模型的原则【考虑因素】目的性：为什么建——公平分配、战略实施、绩效薪酬、员工培育工具性：怎样设计（途径）——岗位分析，VIRO企业战略原则：岗位分析原则：绩效管理系统——基于信息系统——基于岗位绩效分析效度（评估测量的准确程度）原则：信度（可靠性）：绩效考核系统自身的一致性可靠性程度目标、指标的SMART原则（specific measurable achievable result oriented timed）决定因素目的决定内容组织背景因素（行业、企业、企业文化、员工）多目标管理：行政、培训、战略……分别的任务绩效和周边绩效目的和内容的动态性：企业的生命周期、企业文化不同时期选择不同的方式品行导向的组织：会选择行为主导的考评发展、扩张阶段：目标管理（MBO）或关键业绩指标体系（KPI）影响人的长期行为的：选择素质模型常见方案：KPI&BSCKPI：基于价值的关键指标“战略目标——部门目标——CSF——KPI——KPI库”凝练关键成功因素（CSF）：目标至少有一个结果性、过程性CSFKPI形成方法：标杆基准法、策略目标分解法特征：定义精确、易懂、完整/可测量/必须回答的问题：战略？成功的关键因素？关键绩效？【战略性！】自上而下的，保证了对战略的重视根据责任分解（突出部门责任与参与，易导致战略稀释，忽视业务流程）：（如生产部：成本生产效率、损耗、设备利用率、质量、经营安全）根据部分性质分解（突出了具体策略目标的相应，增加部门管理难度，可能忽视部门管理责任，重结果，忽视过程性指标。
个人-组织价值观实现度匹配与绩效关系的实证研究——以科研团队为例
现度及其 匹配与团队绩效 的相 关关系和作 用影响 。结果表 明：个人 、团队价值现 实现度及其 匹配与绩 效有 密切 关 系，且对绩 效有 显著预测作 用。
关 键 词 ：个人 价值 观 ； 团 队价 值 观 ；价 值 观 实现 度 匹配 ；绩 效
中图分类号 ：Ｃ ６ ９２
文献标识码 ：Ａ ＣＡFra bibliotek Ｙｕｎ ｅ ｆｉ
（ ｕｌ ｎｖｒｔ ｏ ｌ ｔ ｎｃＴ ｃｎｌｇ ， ｕ ｉ ５ １０ ，Ｃ ｉａ Ｇ ｉｎＵ ｉ ｓｙ ｆ ｅ ｒ ｉ ｅｈｏｏｙ Ｇ ｉｎ ４ ０ ４ ｈｎ ） ｉ ｅ ｉ Ｅ ｃ ｏ ｌ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓ ｃ ：Ｐ ｒｏ ｒ ｅ ｓ ｎ—ｏ ｇ ｎ ｚ ｔ ｎ ｆ ａ ｅ ｏ ｏ ｅ ｅ ｒ ｈ ｆ ｌ ｆｍａ ａ ｅ ｎ ｓ ｃ ｏｏ ｙ ｉ ｈ ｅ ｔ ｒ ａ ｉａｉ ｔｈ ｓ ｂ ｃ ｍｅ ａ ｈ ｔｒ ｓ ａｃ ｅｄ ｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔｐ ｙ ｈ ｌ ｇ ｎ ｔｅ ｗ ｓ ，ｍａｎ ｙ ｂ 一 ｏ ｉ ｉ ｉ ｌ ｅ ｃ ｕ ｅ ｏ ｅ ｏ ａ ｓ ｆｐ ｒ ｎ—ｏｇ ｎ ｚ ｔ ｎ ｆ ａ ｒ ｄ ｃ ｅ ｒ ｓ ｌ ｆ ｏ ｉ ｖ ｔ ｔｄ ｓａ ｄ ｂ ｈ ｖｏ ．Ｔ ｅ ｐ ｐ ｒ ｂ ｓ ｄ ｏ ｅｓ ｒ ｅ ｓ ｒ ａ ｉ ｉ ｔ ｎ ｐ ｅ ｉｔ ｈ ｅ ｕ ｔ ｏ ｓ ｉｅ ａｔ ｕ ｅ ｎ ｅ ａ ｉｒ ｈ ａ ｅ ， ａ ｅ ｎ ｔ ｕ ｖ ｙ ａｏ ｉ ｃ ｔ ｓ ｐ ｔ ｉ ｈ
曹 云 飞
（ 林电子科技 大学商学院 ，广西桂 林 桂
５ １０ ） ４ ０ ４
摘要 ：个人 一组 织价值观 匹配成 为当今西方组 织管理心理 学研 究的热 点领域 ，主要是 因为价值观 匹配能很好 地 预 测个人 的积极 态度和行 为结果 。以 １０名科研 团队成 员为调查对象 ，分析个人 价值观 实现度 、团队价值观 实 ９
2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题(网友回忆版)
2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）[单选题]1.人力资源是一种“活”的资源，具有目的性（江南博哥）和社会意识性。
人力资源的这一特征被称为()。
A.生成过程的时代性B.使用过程的时效性C.开发对象的能动性D.闲置过程的消耗性参考答案：C参考解析：人力资源同其他资源相比具有如下特征：①生成过程的时代性；②开发对象的能动性；③使用过程的时效性；④开发过程的持续性；⑤闲置过程的消耗性。
其中，开发对象的能动性是指人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。
人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。
[单选题]2.下列选项中，针对“经济人”假设的管理措施是()。
A.培养员工的归属感B.重视满足人的社会需要C.重视非正式组织的作用D.管理工作的重点是完成任务参考答案：D参考解析：针对“经济人”假设的管理措施有：①管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；②管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；③采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
ABC三项属于针对“社会人”假设的管理措施。
[单选题]3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。
下列选项中属于人力资源管理阶段特点的是()。
A.以工作为中心B.传统的经验管理C.人与工作相互适应D.提升到企业战略的高度参考答案：C参考解析：人事管理活动发展过程中经历了以下四个发展阶段：①初级阶段，其特点是传统的经验管理；②科学管理阶段，其特点是以工作为中心；③人力资源管理阶段，其特点是人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段，其特点是人力资源管理提升到企业战略的高度。
[单选题]4.亚当斯公平理论研究的是()。
A.人的需要和动机的关系B.人的动机和知觉的关系C.人的努力和绩效的关系D.人的绩效和奖励的关系参考答案：B参考解析：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
个人—组织匹配与工作绩效的关系研究综述
１ 研 究背 景
以往的研 究大 多侧重 从个人 或其 所处 的环境 来研 究这
些 因素 对员 工态度 、行 为等 的影 响 ，但 是 自从个 人一环 境 匹配这 个概念 被提 出后 ，大量学 者开 始从 两者互 动 的角度
的研究 而言 ，还存 在较 大 的差 异 ，Ｐ—Ｏｆ 一工作 绩 效 两 ｔ ｉ 者 之间 的相关 系数并 不稳 定 （ 具体 见 下表 ） ，由于各 研 究 面 对 的被试 者不 同 ，对 于工作绩 效 和个 人一 组织 匹配所 使
［ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１０ — ４２ （０ ２ ４ ０２ — ２ ０５ ６３ ２ １ ）１ — ０ ５ ０
系 的文献 ，我们 发现对 于个 人一 组织 匹配与 Ｔ作绩 效之 间 关 系 的研 究现仍 不 多 ，而且 多集 中于 国外学 者 ，因此 ，无
论从 研 究背景 、研究 对象 还是研 究方法 ，都 带有典 型 的国 外研 究 的特 点 ，对 于国 内环 境并 不一 定适用 。并且 就 已有
之 间的相关性较低 ，与周边绩效 （ ．７）之 间的相关性 中等 。Ｐ ０２
—
Ｊｆ Ｎ—ｓ ｆ 、Ｄ —Ａ ｆ ）对 整 体绩 效 呈 中度 相关 （ ．０， ｉ ｔ（ ｔ ｉ ｔ ｉ ０２
喜欢 的工 作环境 等 ，但是 现在 的员工 除 了关 注这种 需求 的 满 足 ，他 们也 十分重 视个人 与组 织在价 值观 、目标 等方 面
步的探 讨与研 究 的必 要 ，尤其 是 针 对 国 内的 文化 背 景 ，
首先 在组 织进行 招聘 时 ，以往 总 是 以 Ｐ— ｔ Ｊ ｉ为选 择 ｆ 标 准 ，但 是仅仅 具备 工作所 需能 力的 员 工就 是组织 所需 要 的吗 ？大 量事实 证 明组织应 该选 择最适 合 自己 的员工 ，而
几种常用的绩效评估方法
几种常用的绩效评估方法一、绩效评估方法的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
技术技能创新人才评价培养与组织研究
技术技能创新人才评价培养与组织研究1. 引言1.1 研究背景技术技能创新人才评价培养与组织研究是当前人力资源管理领域一个备受关注的研究方向。
随着科技的不断发展和创新，人才的需求也在不断变化，对技能要求越来越高。
如何评价和培养具有创新能力的技术人才成为企业和组织面临的重要问题。
在现代社会中，技术已经成为企业和组织发展的核心竞争力之一。
而技术人才作为技术创新的主要推动力量，其评价和培养则成为了企业和组织发展的关键环节。
深入研究技术技能创新人才评价培养与组织建设，对于提升企业竞争力，促进组织发展具有重要意义。
通过对技术技能创新人才评价培养与组织研究的深入探讨，可以帮助企业和组织更好地理解和把握技术人才的发展规律，制定针对性的培养计划，以及激励机制，从而实现人才与组织的双赢。
研究这一领域具有重要的现实意义和深远的理论意义。
1.2 研究目的研究目的的核心是为了探讨如何有效评价、培养和组织技术技能创新人才，帮助他们更好地适应现代社会对技能人才的需求，提高其创新能力和竞争力。
具体来说，研究目的包括以下几个方面：1. 阐明技术技能创新人才评价的重要性和必要性，探讨现有评价方法和标准的不足之处，以及对于技术技能创新人才评价的需求。
2. 探讨适合技术技能创新人才评价的方法和工具，确立一套科学、有效的评价体系，以帮助机构和组织更好地选拔、培养和激励技术技能创新人才。
3. 探讨技术技能创新人才评价培养策略，包括如何根据评价结果进行个性化培养，提高人才的技能水平和创新意识。
4. 探讨技术技能创新人才组织建设，包括如何建立符合现代企业需求的人才组织架构，激励员工的创新活力和团队合作精神。
通过上述研究目的的实现，将为推动技术技能创新人才评价培养与组织研究提供深入的理论基础和实践指导，有助于推动技能人才的发展和社会经济的持续进步。
1.3 研究意义技术技能创新人才评价培养与组织研究的意义主要体现在以下几个方面：技术技能创新人才的评价培养与组织研究可以有效提高企业的竞争力和创新能力。
绩效评价标准
绩效评价标准
绩效评价是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织了解员工的工作表现，为员工提供发展和改进的机会，同时也可以帮助组织制定合理的奖惩机制。
因此，建立科学合理的绩效评价标准对于组织和员工来说都至关重要。
首先，绩效评价标准应当具有客观性和公正性。
评价标准应当基于客观的数据
和事实，而不是主管或评价者的主观感觉。
标准应当适用于所有员工，并且不应当存在歧视性。
公正的评价标准可以帮助员工获得公平的评价，提高工作积极性和满意度。
其次，绩效评价标准应当具有可操作性和可衡量性。
评价标准应当清晰明了，
员工能够理解并且可以根据标准进行工作。
标准应当是可衡量的，能够通过具体的数据和指标来进行评价，而不是模糊的描述和主管的主观判断。
另外，绩效评价标准应当与组织的目标和价值观相一致。
评价标准应当与组织
的战略目标和核心价值相契合，员工的工作表现应当与组织的发展方向和文化价值相符合。
这样可以确保员工的工作是对于组织有意义的，并且可以帮助组织实现长期发展。
最后，绩效评价标准应当具有灵活性和动态性。
评价标准应当能够随着组织和
员工的发展而不断调整和改进。
员工的工作内容和环境都是在不断变化的，评价标准也应当及时跟进，以确保评价的有效性和准确性。
综上所述，建立科学合理的绩效评价标准对于组织和员工来说都非常重要。
一
个好的评价标准可以帮助组织提高工作效率和员工满意度，促进组织的长期发展。
因此，组织应当重视绩效评价标准的制定和执行，不断完善和优化评价体系，以适应不断变化的工作环境和组织发展的需要。
商业银行绩效管理存在的问题及对策探讨
商业银行绩效管理存在的问题及对策探讨商业银行作为金融体系中的重要组成部分，一直以来在绩效管理方面都备受关注。
绩效管理是指商业银行以提高绩效为目标，采取一系列措施和方法，以实现组织目标和利益最大化的管理活动。
现实中商业银行绩效管理存在诸多问题，如人为干预、绩效评价不公平等，这些问题严重影响了商业银行绩效的提升。
本文将探讨商业银行绩效管理存在的问题，并提出解决对策。
1. 人为干预在现实中，一些商业银行管理层会对绩效评价结果进行人为干预，以达到某种目的。
这种行为不仅违背了绩效管理的科学性和公平性原则，还会导致员工的工作积极性降低，严重影响了绩效管理的有效性。
2. 绩效评价不公平在商业银行中，由于一些客观原因，如考核标准不明确、评价指标有偏差等，导致绩效评价不公平。
一些员工可能因为个人关系或其他因素而受到不公平的对待，这样会使得员工的积极性受损，甚至可能引发员工流失问题。
3. 绩效指标不科学商业银行绩效管理中往往使用的指标有限，往往只是以业绩表现为主要评价标准，忽视了员工的素质、能力和潜力等方面的考量。
这样一来，会使得绩效评价过于片面，无法真正反映员工的全面工作表现。
4. 绩效激励机制不完善商业银行的绩效激励机制往往缺乏有效性，一些员工可能因此而缺乏动力。
绩效激励也往往只是以物质奖励为主，忽视了员工精神动力的激励，这也导致了员工的离职率居高不下。
5. 绩效管理与企业战略不匹配商业银行在绩效管理中往往忽视了与企业战略的匹配性，这样一来，员工的绩效评价往往与企业的战略目标背离，无法推动企业的持续发展。
二、解决对策探讨对于商业银行而言，完善绩效管理制度至关重要。
可以建立科学的绩效评价标准和指标体系，明确员工的绩效评价范围和内容，以提高绩效评价的客观性和公平性。
2. 加强绩效管理监督商业银行管理层应当加强对绩效管理的监督，杜绝人为干预的行为。
建立健全的绩效管理评估机制，对绩效评价结果进行定期监督和评估，以确保绩效评价的公正性和客观性。
个人组织匹配理论研究热点与理论前沿
个人组织匹配研究方法包括定性和定量方法，如问卷调查、实验、案例研究等， 以评估个人与组织的匹配程度和影响因素。
详细描述
问卷调查法是常用的定量研究方法，通过设计问卷来测量个人和组织的匹配程度 。实验法可以用于研究个人与组织的相互选择和适应过程。案例研究法则可以深 入探讨个人和组织之间匹配和不匹配的实际情况和影响。
职业满意度
个人组织匹配的员工对自己的 职业发展更为满意，这种满意 度能够带来更好的工作表现和
更高的工作投入。
职业成功
个人组织匹配的员工更有可能 实现职业成功，如获得更高的 薪资、更好的职业声誉等。
个人组织匹配与员工满意度
工作满意度
个人组织匹配的员工对工作的 满意度更高，这主要源于员工 对工作的投入程度、工作与个
02
个人组织匹配理论相关研究
个人组织匹配概念及内涵
总结词
个人组织匹配是指个人与组织之间的相互适应和匹配程度， 强调个人和组织之间的协同和一致性。
详细描述
个人组织匹配包括个人与组织之间的多个方面，如价值观、 目标、文化、技能等。它反映了个人和组织之间的相似性和 一致性，以及个人在组织中的适应性和融入程度。
个人组织匹配理论研究热点与理论 前沿
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 个人组织匹配理论相关研究 • 个人组织匹配理论研究热点 • 个人组织匹配理论应用研究 • 个人组织匹配理论前沿展望
01
引言
研究背景与意义
经济社会发展的需要
随着全球化和信息化的发展，企业和组织面临着越来越多的 挑战和机遇，需要通过个人和组织的匹配来提高生产效率、 创新能力和市场竞争力。
研究个人与组织匹配理论在各 类组织中的应用，包括企业、 政府、学校等，探讨如何提高
安全部安全绩效评价
安全部安全绩效评价1.引言1.1 概述概述安全部安全绩效评价是一项重要的管理工具，旨在评估和监测安全管理部门的表现和成效。
随着安全问题的日益突出和复杂化，各类组织越来越重视安全部门的工作，并希望通过评价其绩效来提高整体安全管理水平。
本文将对安全部安全绩效评价的要点进行深入探讨。
首先，将介绍安全部门的职责和功能，以及为什么需要对其绩效进行评价。
其次，将分析安全绩效评价的目标和重要性。
最后，将探讨如何设计一个有效的安全部安全绩效评价体系，以帮助组织实现持续改进和卓越的安全管理。
通过对安全部安全绩效评价的研究和实践，我们可以更好地了解安全管理部门的能力和工作质量。
从而提供数据支持，为制定安全策略和决策提供依据。
同时，通过评估和监测安全部门的绩效，可以发现存在的问题和不足之处，及时采取措施加以改进。
通过持续的绩效评价，可以实现安全管理水平的提高，并最终实现组织的长期可持续发展。
本文将深入探讨安全部安全绩效评价的要点，包括评价指标的确定和评估方法的选择。
同时还将探讨不同组织类型和行业的特殊要求，以及安全绩效评价在实际应用中的挑战和解决方法。
我相信通过对本文的阅读，读者能够全面了解安全部安全绩效评价的重要性和实施方法。
并能够在实践中灵活运用这些方法和工具，提高组织的安全管理水平，保障组织的正常运作和持续发展。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以按照以下方式编写：文章结构：本文通过以下几个部分来探讨和分析安全部安全绩效评价的相关要点和问题：第一部分为引言部分，主要包括概述、文章结构和目的。
第二部分为正文部分，主要介绍安全部安全绩效评价的要点。
2.1 安全部安全绩效评价要点一：在这一部分中，将会重点探讨安全部安全绩效评价的第一个要点。
我们将会介绍评价的方法和指标，以及如何进行数据的收集和分析。
同时也会提及评价过程中可能遇到的挑战和解决方案。
2.2 安全部安全绩效评价要点二：在这一部分中，将会继续探讨安全部安全绩效评价的第二个要点。
绩效考核制度实施与效果评估
绩效考核制度实施与效果评估绩效考核制度是一种对组织内个体绩效进行评估和奖励的管理机制。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的实施和效果评估。
一、绩效考核制度的实施绩效考核制度的实施需要明确目标、制定指标、建立评价体系和落实激励措施。
首先，明确目标是制定绩效考核制度的基础。
组织需要明确期望达到的目标和绩效水平。
其次，制定指标是实施绩效考核制度的核心。
指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标可以量化衡量，而定性指标则需要进行主观评价。
最后，建立评价体系和落实激励措施是确保绩效考核制度能够有效运行的关键。
评价体系需要明确评价标准和权重，激励措施可以包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等。
二、绩效考核制度的效果评估指标绩效考核制度的效果可以通过多个指标进行评估。
首先，能否激发员工积极性是一个重要指标。
如果绩效考核制度能够激发员工的积极性，使其主动提高绩效水平，那么可以认为制度执行效果较好。
其次，绩效考核制度是否客观公正也是评估的重点指标。
如果制度能够确保评价过程公正，避免人为主观因素干扰，那么可以认为制度达到了预期效果。
另外，绩效考核制度是否与组织目标相匹配也是重要指标。
如果制度能够评估员工对组织目标的贡献，鼓励员工朝着组织目标努力，那么可以认为制度实施效果良好。
三、绩效考核制度实施的挑战绩效考核制度的实施并非一帆风顺。
首先，制定指标存在困难。
不同岗位的绩效指标可能存在差异，同时量化衡量某些工作的指标也并不容易。
其次，评价体系的建立也具有一定难度。
评价体系需要与组织目标相匹配，而组织目标的制定又需要与员工进行充分沟通和协商。
最后，公正评价也是一个难题。
员工的绩效可能受到人际关系、主观心态等因素的影响，评价者的主观判断也容易引发纠纷。
四、绩效考核制度的效果评估方法绩效考核制度的效果评估可以通过定性和定量方法相结合来进行。
定性方法可以采用问卷调查、面谈等方式，了解员工对制度的反馈和意见。
定量方法可以通过绩效指标的改善情况、员工流动率等数据指标来评估制度的效果。
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１ ．基 于 工 作 特 征 的 绩 效 评 价 方 法 选 择 有 专 家 学 者 提 出 ，根 据 工 作 特 征 选 择恰 当 的绩 效 评 价 方 法 即从 工 作 的独 立 性 、工 作 的 程 序 化
程 度 和工 作 环 境 的 变 动 程度 三 个 维 度 来 选 择 相 应 的绩 效 评 价 方 法 （ 参见 图 １ ） 。 当工 作 的 独 立 性
理论 。
关 键 词 ：机 构 管 理 理论 ；绩 效 评 价 方 法 ；组 织类 型 ；管 理 方 格 论 中 图分 类 号 ：Ｆ ２ ４ ４ ． ３ 文章 标 识 码 ：Ａ 文章 编 号 ：１ ６ ７ １—７ ４ ０ ６（ ２ ０ １ ５ ）０ ９ —０ ｏ ６ ４ —０ ３
绩 效 评 价 方 法 选 择 与 应 用 是 绩 效 评 价 的 重 点 和 难 点 ，也 是 绩 效 管 理 中一 个 技 术 性 很 强 的 问
（ 楚 雄 师 范 学 院经 济 与 管 理 学 院 ，云 南 楚 雄 ６ ７ ５ ０ ０法 选 择 与 应 用 是 绩 效 评 价 的 重点 和难 点 ，也 是 绩 效 管 理 中 一个 技 术 性 很 强 的 问题 。
人 力 资 源 管 理 专 家 学 者 发 明 了 一 系列 的评 价 方 法 ，如 量 表 法 、 目标 管 理 法 、 比较 法 、描 述 法 等 等 ，这 些 方 法 各 有 优 缺 点 和 适 合 于 不 同 的评 价 对 象 和 评 级 目的 。但 对 于 什 么样 的 组 织 使 用 什 么样 的 绩 效 评 价 方 法 ，并 没 有 定 论 。本 文 基 于威 尔逊 的 机 构 管 理 理 论 ，创 造 性 的 构 建 了绩 效 评 价 方 法 与 组 织 类 型 匹 配 的 管 理 方 格
强 、程 序 化 程 度 低 、所 在 环 境 变 动 性 大 的 时候 ，这 样 的工 作 是 非 结 构 化 的 ， 比较 适 合 的 考 核 方 法
是描 述 法 比如 态 度 记 录 法 、工 作 业 绩 记 录 法 等 。当 工 作 的独 立 性 低 、程 序 化 程 度 高 、所 在 环 境 稳 定 的 时候 ，这 样 的工 作 是 常规 的 、流 程 化 的 ，绩 效 考 核 只需 将 其 工 作 行 为 和 结 果 与 工 作 标 准 比较
第 三 十 卷 第 九 期
２ ０１ ５ 年 ９月
楚
雄
师
范
学
院
学
ＵＮ舳
报
ＲＳ ｒ Ｉ Ｉ Ｙ
Ｖ０１ ． ３Ｏ Ｎｏ ． ９ Ｓｅ ｐ．２０１ ５
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＣＨ ＵⅪ ＯＮＧ ＮＯＲ Ｌ
绩 效 评 价 方 法 与 组 织 类 型 的 匹 配 研 究
徐 明 祥 ， 李 贵 平
方 法 ，并 没 有 定论 。分 析 众 多 的 观 点 大致 可 以分 为 两 类 ：一 是 综 合 论 即 不 同 的绩 效 考 评 方 法 需 综 合 使 用 ， 以公 正 、客观 地 来 评 价 组 织 或员 工 的绩 效 。二 是 权 变 论 即认 为 对 于不 同类 型 的组 织 、不 同 的发 展 阶段 、不 同 的情 景 应 采 用 不 同的绩 效 考 核 方 法 。 笔 者认 为 这 样 的观 点 过 于 模 糊 ，不 利 于
作性。
对 众 多 的绩 效 评 价 方 法 进 行 分 析 可 以 看 出 ，绩 效 评 价 方 法 可 以分 为 三 种 类 型 ：行 为 导 向 型 、结 果 导 向 型和 综 合 导 向 型 （ 行 为 导 向 型 、结 果 导 向 型 的 结 合 ） 。根 据 美 国 著 名 行 政 学 家
即 可 。 当工 作 的独 立 性 、程 序 化 程 度 和 所 在 环境 都 处 于 中间 水 平 时 ，绩 效 考 核 可 以 采 取 目标 管 理
的方 法 。这 对 工 作 特 征 和评 价 方 法 关 系 的分 析 给 我 们 提 供 了一 个 很 好 的思 考 框 架 。从 上 述 可 以 看
出 ，利 用 工 作 特 征 只 能 就某 种 评 价 方 法 适 应 何 种 工 作 进 行 界 定 ，但 在 实 践 中不 可 能 单 独 使 用 某 种
评 价方 法对 所 有 的 评 价 指 标 来 进 行 评 价 。 同 时 ，该 方 法 过 于 微 观 对 于 指 导 实 践 而 言 缺 乏 可 操
楚 雄 师范学 院学 报 ２ ０１ ５年 第 ９ 期
楚 雄 师 范 学 院 学 报
２ ０１ ５年 第 ９ 期
果 更 为 重 要 ，管 理就 以程 序 为 中心 。程序 型组 织 采 用 （ １ ，９ ） 行 为 导 向评 价 更 为 有 效 如 关 键 事 件 法 ，诸 如 服 装 销售 门 店 、银 行 柜 台 等 对顾 客感 知 服务 质 量 的 评 估 就 可 使 用 关 键 事 件 法 。 因为 对 顾
基 金项 目 ：楚 雄 师 范 学 院 经 济 与 管理 学 院科 研 项 目。
收 稿 日期 ：２ ０ １ ５ —０ ７—１ ２
作 者简 介 ：徐 明祥 （ １ ９ ８ ０ 一） ，男 ，讲 师 ，研 究 方 向 ：农 业 产 业 化 ，人 力 资 源 开 发 与 管 理 。
・
６ ４・
题 。正 确 地 选 择绩 效 考 核 方 法 ，对 于 能否 得 到公 正 、客 观 的评 价 结 果 有 着 重 要 的 意 义 。 人 力 资 源
管 理 专 家 学 者 发 明 了一 系列 的评 价 方 法 ，如 量 表 法 、 目标 管 理 法 、 比较 法 、描 述 法 等 等 ，这 些 方 法 各 有 优 缺 点 和适 合 于不 同 的评 价 对 象 和评 级 目的 。但 对 于 什 么 样 的 组 织 使 用 什 么样 的 绩 效 评 价
客 的服 务 过 程 采 用其 他 绩 效 评 价 存 在 适 应 性 问题 。一 方 面 ，服 务 的 主 观 性 。 即 服 务 是 一 个 过 程 ， 是 以典 型 事 件 的方 式 储 存 在 用 户 的 记 忆 中 ，通 过 双 方 的互 动 从 而 感 知 服 务 的质 量 ，而不 是 顾 客 客 观 地 评 价 服 务构 成 维 度 而 得 到 的 结 果 。 另一 方 面 ，关 键 事 件 法作 为 一 种 定 性 的评 价 方 法 ，其 所 获