企业人力资源管理师(三级)(第三版)课后习题答案-WORD版

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系
答: 人力资源管理规划的内容
1.战略规划(企业发展的目标)
2.组织规划(企业整体
框架的设计) 3 .制度规划(目标实现的保证) 4人员规划(对企业人员的整体规划) 5. 费用规划(企业费用的
整体规划)
人力资源规划与组织规划的关系
1.组织规划是人力资源规划的一部分
2.人力资源要适应组织规划
2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和
企业组织结构的类型
答: 概念: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常
进行所设置各类只能与业务部门的总称
原则: 1.任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)
2.分工协作原则〈分工粗细合当〉
3.统一领导、权力制衡原则(权利的运用必须收到监督)
4.权责对应原则(明确责任)
5.精简及有效跨度原则
〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉
类型:1.直线型(最简单的集权式组织结构形式) 2.职
能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门) 3.支线
职能型(支线型与职能型相互作用) 4.事业部型(在支
线职能型上演变出来的现代形式〉
3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
答:企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设
置各类只能与业务部门的总称
绘制方法:
1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示
2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务)的框图大
小应一致，并列在同一水平线上
3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与
框图中间或两端横向引出线相接
4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚
线
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一
层垂线相连，并画在左、右上方
4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序
答:工作岗位分析内容:
1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再
对岗位活动进行分析
2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件
3．将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终
制定出人事文件
工作岗位分析作用: 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定
了基础
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环
境的必要条件
4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类
人才供给和需求预测的重要前提
5工作岗位分析是工作岗位评价的基础
工作岗位分析程序:
(一〉准备阶段
1.对企业各类岗位的现状进行初步了解
2.设计岗位调查方案
3 .做好员工的思想工作
4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成
5.组织有关人员学习并掌握调查的内容
〈二〉调查阶段(根据调查方案，对岗位进行认真细致
的调查研究〉
(三〉总结分析
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字
图表等形式，作出全面的归纳和总结。

5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法
答:概念: 在一定的生产技术和组织条件下，为生产一
定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗
量的标准
衡量方法:1.用实耗工时来衡量:2.用实测工时来衡量3用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量
5用标准差来衡量
6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法
答:劳动定额定期的内容和方法:
1.新产品的定额应在小批试制后完成
2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额
不定期修订的内容和方法:
企业在以下情况时，可进行不定期修改
1.产品设计结构发生变动
2工艺方法改变
3.设备或工艺装置改变
4.源材料材质、规格变动
5.劳动组织和生产组织变更
6.个别定额存在明显不合理
可给予补加偏差工时，而不修改现行定额
7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的
统计和分析方法
答: 实耗工时统计和分析的方法:
(一〉以原始记录为根据的产品实耗工时统计
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时
3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实
耗工时
4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时
(二〉以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1.工作日写实
2.测时
劳动定额完成程度指标的统计:
1.按产量定额计算
2.按工时定额计算
劳动定额完成程度指标的分析方法:
1.分组法
2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的
影响
8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法
和最新核算方法
答:企业定员的作用:
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则:
1.定员必须以企业生产经营目标为依据
2.定员必须以精简、高效、节约为目标
3.各类人员的比例关系要协调企业内人
企业定员的基本方法:
1.按劳动效率定员(根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数〉
2.按设备定员〈根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数〉
3.按岗位定员(根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数〉
4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数〉
5.职责分工定员(根据职责范围和业务分工确定定员标准〉
企业定员的新方法:
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.零基定员法。

9.简述人力资源费用审核的方法和程序
答: 人力资源费用审核方法: 1.分析人力资源管理各方面活动及其过程
2.分析需要的资源
人力资源费用审核的程序:
1.要检查项目是否齐全
2.关注国家有关规定和发放标准的变化
10.简述人力资源费用控制的作用与程序
答: 人力资源费用控制的作用:
1.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标
2. 降低招聘、培训11 、劳动争议等人力资源管理费
用的重要途径
3 .为防止滥用管理费用
人力资源费用控制的程序:
1 制定控制标准
2.人力资源费用支出控制的实施
3差异的处理
1.员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点
答: 招聘渠道:
内部招募: 1.推荐法; 2.布告法; 3 .档案法。

外部招募: 1.发布广告2借助中介：（1）人才交流中
心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司 3.校园招聘; 4.
网络招聘; 5.熟人推荐。

招聘渠道的特点:
内部招募: 1、准确性高; 2、适应较快; 3、激励性强;
4、费用较低;
5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影
响; 6、容易抑制创新。

外部招募: 1、带来新思想和新方法; 2、有利于招聘
一流人才; 3、树立形象的作用; 4、筛选难度大，时间长; 5、进入角色慢; 6、招募成本大; 7、决策风险大; 8、影响内部员工的积极性
2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?简述各种筛选
方法的特点
答: 初步筛选方法:
笔试:测试基础知识和素质能力
筛选简历的方法: 1.分析简历结构; 2. 审察简历的客
观内容; 3.判断是否符合岗位技术或经验要求; 4.审
查简历中的逻辑性; 5 .对简历的整体印象
筛选申请表的方法: 1.判断应聘者的态度; 2.关注与
职业相关的问题; 3.注明可疑之处
筛选方法的特点:
笔试的特点: 优点1.增加对知识、技能和能力的考察
信度和效度 2.大规模进行，花费时间少 3 .对应聘者，心理压力小 4.成绩判定客观
缺点:不能考察出除基础能力外的其它能力
简历和申请表: 了解应聘者的组织能力和沟通能力和
基本态度
3.简述面试的基本步骤
答: (一)面试前的准备阶段; (二)面试开始阶段; (三)正式面试阶段; ( 四)结束面试阶段; (五〉面试评价
阶段。

4.简述面试的技巧
答: (一〉开放式提问; (二〉封闭式提问; (三〉清单
式提问; ( 四)假设式提问; (五〉重
复式提问; (六)确二认式提问; (七〉举例式提问。

5.简述心理测试的分类
答:一、人格测试; 二、兴趣测试:
三、能力测试; 1.普通能力倾向测试; 2.特殊职业能
力测试; 3 .心理运动机能测试
四、情境模拟测试法; 1.语言表达能力测试; 2.组织
能力测试; 3 .事务处理能力测试
6.简述情景模拟法的分类
答: 1.语言表达能力测试;
2.组织能力测试;
3 .事务处理能力测试
7.简述员工录用决策策略的分类
答: 一、多重淘汰式;二、补偿式; 三、结合式。

8.简述如何进行员工招聘的评估
答: 成本效益评估: (一〉招聘成本; (二〉成本效用
评估; (三〉招聘收益成本比
数量与质量评估: (一)数量评估; (二〉质量评估
信度与效度评估: (一)信度评估; (二〉效度评估。

9.简述劳动分工的内容和原则
答: 劳动分工内容: 1、职能分工; 2、专业(工种〉
分工; 3、技术分工。

劳动分工原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开:
2、把不同的工艺阶段和工种分开;
3、把准备性工作和执行性工作分开:
4、把基本工作和辅助工作分开;
5、把技术高低不同的工作分开;
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

10.简述劳动协作的内容、要求与形式
答: 劳动协作内容:企业的劳动协作除了要安排好最基
层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级
的协作。

劳动协作要求:
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同
3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式:简单协作和复杂协作
11.简述员工配置的方法
答: 以人为标准进行配置:以岗位为标准进行配置;以
双向选择为标准进行配置
12.简述5S活动的内涵
答: 整理:分出需要和不需要的物品，需要的整理，不
需要的清理，
整顿。

对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和
摆放
清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查。

清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之
制度化。

素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业
习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需
要领导检查
13 简述劳动环境优化的内容
答: (一〉照明与色彩; (二〉噪声; (三〉温度和温度; （四)绿化。

14.简述劳动轮班的组织形式
答: 两班制(早中班，不上晚班)
三班制: 1、间断性三班制〈公休日休息，公休日后
轮换) 2、连续性三班制〈组织轮休〉
四班制: 1、"四八交叉" (24 小时4 个班，一个班8
小时，交叉) 2、四六工作制( 24小时4 个班，一个
班6 小时) 3、五班轮休制( 员工每工作10 天休息两天)
15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式
答: 四班三运转: 也叫四三制，其轮休制是以八天为
一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班
轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮
休两天的轮班工作制度。

从循环期上看，可分为四天、
八天、十二天等形式。

每个月需要安排一个公休日。

五班四运转: 即五班轮休制，它是员工每工作十天轮
休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个
轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续
生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时
间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等
辅助性、服务性工作任务。

1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模
型的内容和特点
答: 培训需求分析的含义:在计划与设计活动之前，采
取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等
方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过
程
培训需求分析的技术模型:
〈一) Goldstein 组织培训需求分析模型
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方
面着手
(二)培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用
来循环估计培训需求
特点: 全面，循环，但工作量大
〈三〉前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点: 培训更主动，员工归属感提升: 预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
( 四〉三维培训需求分析模型
基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方
法
特点: 客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提
供依据，但复杂，成本高
2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方
法
答: (一〉明确员工培训目的
(二〉对培训需求分析结果的有效整合
综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有
针对性的培训方案
(三〉界定清晰的培训目标
让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标
( 四〉制定培训项目计划和培训方案
1.培训目标对受训者传达的意图
2.组织对受训者的希望
3.受训者将目标与自身结合
(五〉培训项目计划的沟通和确认
1 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告
的内容
3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序
答:培训有效性评估的含义:指的是培训为什么发挥作
用及培训实现其目标的难度
培训有效性评估的作用:
1.从企业培训的一般角度
培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训
的费用效益，决策者获得的信息
2.从企业战略角度
对培训|者的好处，培训者能为组织和成员带来什么
培训有效性评估的内容:
1.培训的有效性内容
2.培训的有效性信息类型
培训效果评估的一般程序:
1.评估目标确定
2.评估方案制定
3 .评估方案实施
4.评估工作总结
4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估
方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法
答: 培训有效性评估的方法和技术:
1.观察法2问卷调查法3测试法 4.情景模拟法 5.绩效考核法 6. 360 度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法
培训效果评估方案的设计:
1. 明确培训评估的目的
2.培训评估方案的制定
培训评估效果信息的收集:
1.收集培训效果信息的目的
2.不同类型培训效果信息的采集
3 培训|效果信息的收集渠道
4 培训|评估信息的处理
5.信息手机过程中的技巧
培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2 培训中对培训效果的跟踪与反馈
3 培训效果评估
4 培训效率评估。

培训效果评估实施的程序:
1.培训效果综合评估要求
2.培训|效果的评估工具
3.培训|效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法:
培训投资净回报率:: (培训项目收益-训成本) /培训项目成本
培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本
5.简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程的实际策略
答: 培训课程设计的基本原则:
1.根据培训项目的类别和层次确立培训目标
2.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
培训课程设计的程序:
1.培训课程设计的任务
2.培训课程设计的要素
培训课程的实际策略:
1.基于学习风格的课程设计
2.基于资源整合的课程设计
3 .对课程设计效果的事先控制
6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与
方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事
项
答: 培训课程设计的项目和内容:
1.培训课程分析
2.培训教学设计的内容
3 .撰写培训课程大纲
4.培训课程价值的评估
5 .培训课程材料的设计
6.培训课程的修订与更新
培训教学设计与方案的形成的程序:
1.培训教学设计程序
2.形成培训教学方案
实施培训教学活动的注意事项 :
1.做好充分准备
2.讲求授课效果
3.动员学员参与
4.预设培训考核
7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类
培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施
的基本程序和方法
答:各类培训方法的种类和特点:
直接传授型培训法(一)讲授法; (二〉专题讲座法; (三〉研讨法。

实践型培训法〈一) 工作指导法; (二) 工作轮换法; (三〉特别任务法; (四)个别指导法
参与型培训法(一)自学; (二)案例研究法; 1.案例分
析法; 2.事件处理法。

(三)头脑风暴法; ( 四)模拟训
练法; (五〉敏感性训练法; (六)管理者训练。

心理态度型培训法(一〉角色扮演法; (二)拓展训练法;
1 、场地拓展训练; 2、野外拓展训练
科技时代的培训方式〈一)网上培训11; (二〉虚拟培
训
其他方法。

如函授、业余进修、开展读书活动、参观
访问
选择与应用各类培训方法的基本程序和方法:
1.确定培训活动的领域
2.分析培训方法的试用性
3.根据培训要求优选培训方法
员工培训组织实施的基本程序和方法: 1.培训师的培训与开发
2.培训课程的实施与管理
3.企业员工外部培训的实施
8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训
制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企
业各项培训制度的内容
答: 企业培训制度的内涵和构成:
内涵: 即能够直接影响与作用于培训|系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
构成:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、
培训考核评估制度、培训奖惩
制度和培训风险管理制度
起草与修订培训制度的要求:
1.培训制度的战略性
2.培训制度的长期性
3 .培训制度的适用性
企业培训制度的基本结构:
1 制定企业员工培训制度的依据
2.实施企业员工培训的目的或宗旨
3.企业员工培训制度实施办法
4.企业培训制度的核准与实施
5.企业培训制度的结实与修订权限的规定
起草企业各项培训制度的内容:
1.培训服务制度
培训服务制度和培训服务协约条款
2.入职培训制度
(1)意义和目的(2) 人员界定。

)特殊情况的解决措施(4) 主要责任区(5) 基本要求(6) 培训方法
3.培训激励制度
(1)任职资格要求。

（2）业绩考核标准（3）晋升规定(4) 分配原则
4.培训考核制度
(1)被考核评估的对象(2) 考核评估的执行组织。

)考核的项目范围(4) 考核的标准区分(5) 考核的主要方法(6) 考核的评分标准(7) 考核结果的简述确认(8) 考核结果的备案(9) 考核结果的证明(10) 考核结果的使用
5 .培训奖惩制度
(1)意义和目的(2) 奖惩对象说明(3) 认定标准以及奖惩标准(4) 执行组织和程序(5) 实施奖惩的执行方式方法
6.培训风险管理制度
(1)劳动关系(2) 双方的权利义务和违约责任（3）明确各自负担的相关事项 (4)考虑培训成本的分摊与补
偿
7.培训档案管理制度
(1) 工作范围 (2) 岗前培训 (3)升职晋级培训
(4) 纪律培训 (5) 其它技术性专项培训(6) 对外培训(7) 考核与评估（8）人员培训情况 (9) 培训计划(10) 人才培训情况
8 .培训经费管理制度
(1)简历健全培训经费管理制度
(2)履行培训经费预算决算制度
(3)科学调控培训的规模和速度
(4)突出重点
1.简述绩效管理系统设计的基本内容
答: 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与
绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准
则和行为的规范。

绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考
评程序设计两部分。

2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段?每个阶段的工作内容和实施要点有哪些?
答: (一) 准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系(谁来考评，考评谁)
2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法(考评什么，如何衡量和评价)
3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考
评要素(指标〉和标准体系。

(采用什么样的方法)
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求(在什么时间做什么事)
(二) 实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。

(三) 考评阶段
1、考评的准确性;
2、考评的公正性;
3、考评结果的反馈方式;
4、考评使用表格的再检验;
5、考评方法的再审核
(四)总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断;
2、各个单位主管应承担的责任;
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

(五)应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发;
2、被考评者的绩效开发;
3、绩效管理系统的开发;
4、企业组织的绩效开发
3.如何对绩效管理系统进行评估?
答: 绩效管理系统的评估:
(一)绩效管理系统评估的内容
1.对管理制度的评估
2.对绩效管理体系的评估
3.对绩效考评指标体系的评估
4.对考评全面、全过程的评估
(二)绩效管理系统评估的问卷设计
1.基本信息
2.问卷说明
3.主题部分4意见征询
4.简述绩效计划的内容、特征及实施流程
答: 绩效计划的内容:是管理者和员工就工作目标和标
准达成一致意见，形成契约的过程
绩效计划的特征:
1.绩效计划是一个双向沟通的过程
2.参与和承诺是制定绩效计划的前提
3 .绩效计划是关于工作目标和标准的契约
绩效计划的实施流程:
(一〉准备阶段 1.让员工了解企业的方向 2.员工了解个人相关的信息
〈二〉沟通阶段 1.沟通环境 2.沟通原则 3.沟通过程(三〉形成阶段
1.员工和企业目标相结合
2.员工工作责任的修稿
3.管理人员和员工工作任务的共识
5.论述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点，以
及在应用中应该注意的问题
答: (一〉行为导向型主观考评方法
1.排列法
2.选择排列法
3.成对比较法
4.强制分布法
5 .结构式叙述法
特点:
1.排列法: 简单，费时少，误差小;有局限性
2.选择排列法: 便于上级的工作完成以及考评的进行
3.成对比较法: 能发现员工的优劣处
4.强制分布法: 克服平均主义:层次少，难以比较差别，信息不准确
5.结构式叙述法: 简便易行;正确性高;受考评者水平
影响可靠性和准确性
(二〉行为导向型客观考评方法
1.关键事件法
2.行为锚定等级评定法
3.行为观察法
4.加权选择量表法
5.强迫选择法
特点:
1.关键事件法: 以事实为依据; 时间跨度大;费时费力:能做定性分析，不能作定量分析:不能具体区分重要性
程度，很难用于员工比较。

2.行为锚定等级评定法: 费用高;费时费力; 精确:良好的反馈:良好的连贯性和较高的信度;考评的维度清晰。

3行为观察法: 费时费力;忽略行为过程
4.加权选择量表法: 打分容易;核算简单: 便于反馈:适用范围小
5.强迫选择法: 考评这不知道员工的考评结果:避免偏误;考评结果不反馈
(三〉结果导向型考评方法
1. 目标管理法
2.绩效标准法3直接指标法 4.成绩记录法5.短文法 6.劳动定额法
特点:
1. 自标管理法: 易于观测:失误少:便于反馈和辅导: 工作积极提高;横向比较少
2.绩效标准法: 全面;激励作用;人力物力和财力大
3 .直接指标法本法: 简单易行;省人力物力和戚本;需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录
4.成绩记录法本法:人力.物力耗费较高，耗费时间也
很长:效果好
5.短文法: 避免评价误差;受个人水平局限:较大局限性
6.劳动定额法: 生存率提高;适应性可变性强.
(四〉综合型绩效考评方法
1. 图解式评价量表法
2.合成考评法
特点:
1.图解式评价量表法: 涉及范围大;易产生晕轮效应或集中趋势
2合成考评法: 针对性和适用性强;无横向比较
6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效
考评矛盾的方法
答: 绩效考评中的矛盾冲突: 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3 .组织目标矛盾
避免和解决绩效考评矛盾的方法:
1. 良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流
2.不同的目标区分
3 .适当下方权限，鼓励下属参与
7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程
答: 绩效申诉的内容: 1.结果方面 2.程序方面
绩效申诉的管理机构:
1.绩效管理委员会
2.绩效管理日常管理小组
绩效申诉的处理流程:
1.初次申诉处理
2.二次申述处理 3 . 申诉材料归档8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法
答: 按具体内容可分为:
1.绩效计划面谈;
2.绩效指导面谈; 3 .绩效考评面谈;
4.绩效总结面谈。

按具体过程及特点可分为:
1.单向劝导式面谈;
2.双向倾听式面谈; 3 .解决问题
式面谈; 4.综合式绩效面谈。

措施与方法:
1.有效的信息反馈具有针对性;
2.有效的信息反馈具有真实性;
3 .有效的信息反馈具有及时性;
4.有效的信息反馈具有主动性;
5.有效的信息反馈具有适应性。

9.简述改进员工绩效的具体程序和方法
答: (一) 分析工作绩效的差距与原因
分析工作绩效的差距
( 1)目标比较法
( 2) 水平比较法
( 3) 横向比较法查明产生差距的原因
外部环境: 资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
内部因素: 资源、组织、文化、人力资源制度个人、
体力、条件、性别、智
力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、
兴趣、动机、价值观、认识
(二) 制定改进工作绩效的策略
1.预防性策略与制止性策略;
2.正向激励策略与负向激励策略;
3 .组织变革策略与人事调整策略。

1.简述企业薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平
的因素，薪酬管理的目标、
内容和基本原则
答: 企业薪酬的概念:即薪金、工资的简称
薪金:己较长时间为单位计算员工的劳动报酬
工资: 以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的
劳动报酬
企业薪酬薪酬的模变:
薪酬是组织对员工的贡献，给予的各种回报，外部回
报以及内部回报
影响薪酬水平的同素:
影响员工个人薪酬水平的因素: 劳动绩效; 职务或岗位:综合素质和技能; 工作条件;年龄和工龄
影响企业整体薪酬水平的因素: 生活费用与物价水平:
企业工资支付能力;地区和行业工资水平;劳动力市场
供求情况:产品的需求弹性; 工会的力量;企业的薪酬。