2019公司部门绩效考核管理办法

XX
部门绩效考核管理方法
第一章总那么
第一条目的
为加强XX公司〔以下简称公司〕部门绩效管理的业绩导向作用，提升战略执行力，提高公司经营管理水平，确保公司经营目标的顺利完成，以建立科学、规、高质量的全员绩效考评体系，全面激发员工的积极性、创造性，特制定本方法。

第二条原那么
〔一〕部门绩效考核整体上以达成经营目标为宗旨，以过程为控制目标；
〔二〕客观公正原那么。

通过科学的方法，合理的制度和规的流程，确保绩效管理公平、公正、公开；
〔三〕目标导向、过程控制原那么。

绩效指标的设定以公司战略开展规划、经营目标和年度工作重点为导向，结合过程控制，以目标管理为主旨，保障公司战略目标和经营目标的达成；
〔四〕鼓励与约束并重原那么。

实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使鼓励与约束并重，责权利相统一；
〔五〕考核可操作性原那么。

部门考核强调关键绩效考评和考评程序的可操作性，考核指标表达各责任主体的可控性。

第三条适用围
本方法适用于公司所有部门的绩效考核管理工作。

第二章组织与职责
第四条绩效管理与考核组织体系
〔一〕部门绩效考核委员会构成
公司总经理任部门绩效考核委员长，党支委书记、常务副总经理、副总经理任副委员长，委员会成员为行政管理部负责人、人力资源部负责人、财务管理部负责人、党建工作部负责人，绩效考核仲裁组由公司工会委员构成。

〔二〕绩效考核委员会职责
委员长主要职责：
1. 指导、审议公司绩效管理方法；
2. 提出年度部门绩效考核总体要求；
3. 召开绩效管理工作会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进展讨论、确认；
4. 对部门年度绩效方案、考核评价、结果应用进展审批确认；
5. 对考核结果的申诉做出最终裁决。

副委员长主要职责：
1. 协助组长指导、审议公司绩效管理方法；
2.提出分管部门年度绩效考核总体要求；
3. 对分管部门年度绩效方案、考核评价、结果应用进展审批确认；
4. 对分管部门绩效考评过程进展监视和指导，确保各部门重要绩效节点及年度绩效目标考核顺利达成；
5. 对分管部门考核结果的申诉做出最终裁决。

委员会成员职责：
1.行政管理部负责会同人力资源部、财务管理部制定部管理考核细那么；党建工作部负责牵头制定党建工作考核细那么；
2.行政管理部负责实施考核流程，及时催促各部门按时提交考核相关资料；
3.行政管理部负责对考核过程中出现的疑问、矛盾以及申诉等进展总体协调；
4.协助委员长及副委员长完成部门绩效考核工作。

第五条各部门主要负责人是部门绩效考核工作的第一责任人，负责核定本部门绩效目标，制定绩效方案，跟踪绩效目标完成情况并及时与考核委员会沟通，审核本部门绩效考评成绩，与部门员工共同完成绩效考评结果、绩效改良方案和提升方案。

第三章考核对象、考核容及周期
第六条考核对象及周期
本方法规定的考核对象为公司全体部门，考核周期为一个自然年，分为季度考核和年度考核。

第七条考核容
〔一〕考核指标分布〔按照公司相关规定确定前、中、后台部门属性〕
（二）考核方式
1.经营业绩指标
●考核目标：以集团下发的公司经营业绩指标为标准，根据公司拆解的部门经营业绩指标为根底，部门年工作方案报送数据低于拆解指标的，以拆解指标为考核指标；部门年工作方案报送数据高于拆解指标的，以部门工作方案报送数据为考核指标。

●统计方式：年终统计
●计算方式：实际完成值/目标指标值*占比系数*100=经营业绩指标考核得分
说明：
●假设部门年度工作方案报送数据高于拆解指标20%以上，在经营业绩指标考核得分根底上加1分；
●无论最终以哪一个指标作为考核指标，假设超量完成指标的，每超过10%加0.5分，超过10%缺乏20%的按10%算，以此类推，最高5分；
●中台部门关联前台部门的考核指标均以公司拆解的部门经营业绩指标为基数进展折算〔例：A中台部门关联B前台部门60%，B前台部门设定指标超过公司拆解指标20%，那么A中台部门在该关联支线上加分为2*60%=1.2分〕。

2.工作任务指标
工作任务指标分为专项工作任务指标和重点工作任务指标，专项工作任务指标占比80%，重点工作任务指标占比20%。

工作任务指标按100分制计算，最后根据占比折算。

●考核目标：以集团下发的公司功能任务指标为标准，根据公司拆解的各部门指标为根底，部门年工作方案和月方案总结表报送容未包含公司拆解的指标的，根据公司拆解的任务指标补足后作为考核指标；部门报送容包含所有公司拆解的指标的，以部门报送容为考核指标。

●统计方式：月度总结、季度考核、年终统计
●计算方式：以部门第一季度报送的经分管领导签字的年度工作方案容为准。

重要节点按时、按量、按质完成那么得总分值，每节点超时1周扣1分；未达成量每10%扣1分；超时1个月、未达成量超30%以及未按质完成的，由该部门自主提出得分标准〔不超过该考核节点的50%〕，由分管领导审批通过后按该标准得分。

●假设提前、超量、超质完成，对公司经营开展带
来有利条件或获得政府、集团等嘉奖的，由该部门自主提出加分，由分管领导审批通过后按该标准加分。

每单一工程、重点工作、任务只获得一次加分；单项加分总分不超过2分，功能任务指标加分不超过5分；
说明：该项加分与减分都在折算前进展。

3.综合能力指标
综合能力指标按100分制计算，最后根据占比折算。

考核目标：该项考核目标分为过程报送、协作配合、工作态度、领导打分和重大奉献四个类别。

①过程报送总分55分，扣分规那么：
信息不准确：月报1分/次；季报3分/次；各类台账更新不准确2分/次；其他报送容不准确1分/次；特殊重要容报送不准确导致不良后果5分/次；造成恶劣后果10分/次。

报送不及时：周期性报送的，在最终协调时间，每晚报送0.5天扣1分；临时性报送的，在最终协调时间，每晚报送1天扣1分；紧急报送的，在最终协调时间，晚报送扣3分；
总经理办公会及重要会议资料报送，未按规定报送且未经领导批准的，一次扣2分。

不良后果定义：受到政府、集团等书面批评或导致审计、评审类事务延迟完成、降低标准等情况；
恶劣后果定义：导致集团对公司的考核进展扣分或导致审计、评审类事务无法完成等情况。

●统计方式：实时扣分，年终统计
●该项评分结果由各类事件牵头部门或事件对应岗位进展统计，事件终止后立即报送；周期性工作每季度报送直至事件终止。

②协作配合30分
定义：以需求部门以部门协作函的形式向协作部门请求协作为准，需求部门需明确述协作容，协作部门需明确给予是否协作，假设拒绝协作，需明确拒绝理由；
生效期：以协作部门反应协作函之时起，至协作事务办结为止；
争议：协作部门无法按照需求部门的要求〔容、时间、形式等〕完成协作时，根据无法协调的具体事项呈递双方部门分管领导决议。

计分规那么：
准确性：部门协作函双方确认执行的，未按容执行到位且未说明情况的一方扣1分；造成恶劣影响的，扣2分；
时效性：部门协作函双方确认执行的，未按时执行到位且未说明情况的一方扣1分，造成恶劣影响的，扣2分；
协作函经确认但因协作部门客观原因但未及时告知需求部门处理的扣2分；因协作部门主观原因完全未执行的，协作部门扣3分，因需求部门需求有变化但未告知协作部门导致结果有偏差的，协作部门不承当责任。

统计方式：实时扣分，年终统计
③工作态度10分，计分规那么：
部门自评：由被考核部门自行打分，分数表达重点为日常工作与其他部门沟通情况等；
部门互评：由其他部门对被考核部门进展打分，去掉一个最高分和一个最低分后取平均分。

分数表达重点为该部门日常事务处理及沟通等综合态度情况；
④领导打分：由直属领导为下属部门打分，总分5分。

⑤重大奉献5分
重大奉献分为额外分。

该项统一在年末由部门提出加分申请，分管领导审批签字后，由公司领导班子共同打分，取平均值。

4.党建与党风廉政工作管理评分25分
党建与党风廉政工作管理评分由党建工作部进展独立评分，采用倒扣分制，由党建工作部根据当年党建工作实际情况提供考核评分规那么并执行评分。

党建工作部应于每年第一季度提出考核规那么并于第四季度完成考核。

假设在过程中因政府、集团要求或其他客观原因出现考核标准变化的，应及时变更考核规那么并通知各部门。

5.部管理评分25分
部管理评分采用倒扣分制，由行政管理部牵头组织其他涉及考核规那么制定的部门共同制定并共同考核。

行政管理部应于每年第一季度牵头制定考核规那么并于第四季度完成考核。

假设在过程中因政府、集团要求或其他客观
原因出现考核标准变化的，应及时变更考核规那么并通知各部门。

第四章绩效考核程序
第八条绩效方案的制定
〔一〕时间周期：第一季度
〔二〕工作流程：
1.由各部门研究拟定年度工作方案，根据年度工作方案填报?部门绩效指标控制表?，前台部门签署?年度经营业绩责任书?，部门负责人确认无误后签字；
2.呈报分管领导进展审核并签字确认；
3.各部门将领导签字确认的纸质档交予行政管理部进
展存档；
第九条考核过程控制
〔一〕时间周期：全年
〔二〕工作流程：
1. 各部门截止每月28日〔二月26日〕提交包含当月总结及下月方案的?公司月总结方案表?电子档及部门负责人、分管领导签字的纸质档。

2. 各部门每季度最后一个28日前提交?部门绩效季度报告表?，季报提交电子档及部门负责人、分管领导签字的纸质档。

3. 各部门每自然年最后一个20日前提交年末工作总
结，工作总结提交部门负责人及分管领导签字的纸质档。

说明：提交截止日期假设遇节假日及双休日，那么提前至节假日前最后一天。

第十条考核绩效评估
〔一〕时间周期：月末、季度末、年终
〔二〕工作流程：
1. 每月由行政管理部收集各部门?公司月总结方案表?并归档；
2. 每季度由行政管理部根据?公司月总结方案表?、?部门绩效季度报告表?统计各部门目标执行工作情况及得分情况呈报考核委员长审查确认签字；
3. 年终由行政管理部统计各部门年度考核情况并提请公司总经理办公会审议最终考核结果。

公司绩效考核委员会和绩效管理部门应根据各部门的绩效完成情况，结合公司战略和整体目标，与各部门进展的定期或不定期的绩效沟通，找出绩效方案实施、日常经营管理中的问题和困难，讨论改良措施，提出指导性建议。

第十一条考核结果反应
〔一〕时间周期：每季度、年终
〔二〕工作流程：
1. 每季度行政管理部牵头对各部门进展季度绩效评估并整理，将经领导审核的季度考核报揭发送至各部门。

2. 假设对考核结果有异议，各部门自接到报告起一周
之可向行政管理部提交分管领导签字的调整报告及情况说明，确认无误后行政管理部进展调整并再次确认。

3.考核终止后，由行政管理部将各部门及领导签字确认的考核结果报送人力资源部，由人力资源部进展考核结果运用。

第十二条考核容调整
1. 假设涉及各部门主动对考核容进展增加、删除、修改的，由被考核部门提出调整申请，并提交调整容说明，交由分管领导审核通过后，各部门提交调整过并经分管领导签字确认的?部门年度工作方案表?和?公司月方案总结表?，由行政管理部存档；假设涉及对考核容进展删除的〔工程、重要节点、方案结果等〕，删除后自动删除该容的分值并动态平行调整到其他项；
2. 假设涉及过往电子及纸质版本资料调整的，被考核部门应按照行政管理部的要求进展统一调整和更换，不得私自调整；
3. 各部门原那么上仅可在第一、二、三季度末对下一季度考核容进展主动调整；因政令、集团、公司、领导要求以及不可抗力导致的调整不影响考核；经向集团申请公司考核变动导致正向结果〔产生绩效目标值降低等〕的，不影响考核；各部门以及考核部门不得私自对考核容进展调整。

4. 公司可根据集团对公司下达的考核指标对部门考
核指标进展调整修改，由行政管理部告知各部门并将调整后部门负责人与分管领导签字的?部门年度工作方案表?进展存档。

第十三条出现一下情况任一情况的，不参与该年度考核周期的部门评优：
1.党建管理、部管理中涉及一票否决的；
2.部门绩效总得分低于平均分50%以下的；
3.部门事务执行过程违反法律法规、公司规章制度且情节恶劣的；
4.考核结果排最后三位的；
第十四条考核奖励与否决
1.获得级、省级、区级、集团各类奖励的，对考核部门当年绩效成绩提供加分条件，加分项由对应负责部门负责考核。

2.涉及一票否决的，应由行政管理部会同党建工作部核实一票否决事实是否充分，确认无误的，由党建工作部监视，行政管理部执行。

第五章绩效考核结果及运用
第十三条部门年终绩效工资总额
〔一〕名词定义
●部门最终绩效工资总额〔M〕：指经公司考核后部门最终绩效工资总额；
●被考核部门绩效常数〔K〕：指经集团考核后被考核部门的理论绩效工资总额。

（三）部门考核得分作为部门在考核期奖惩的依据，部门年终绩效工资总额标准为参与本次年度绩效考核人员年终绩效工资标准的合计，具体运用如下：
1. 被考核部门绩效工资总额按照以下规那么计算：M=被考核部门绩效考核总分/部门绩效考核平均分*100%*K；
2. M值不超过K值的120%，不低于K值的50%；
3. M值运用于人力资源部个人绩效考核，具体运用方式由人力资源部决定。

第六章绩效考核申诉
第十五条考核完毕后，被考核部门假设对考核结果不清楚或持有异议，应先通过沟通方式进展解决，如仍有异议，可进展申诉。

第十六条绩效考核仲裁组是考核申诉的仲裁处理机构，由公司工会委员组成。

申诉由党建工作部负责调查、处理。

第十七条部门以书面形式向党建工作部提交经分管领导签字确认的?部门绩效考核申诉表?
第十八条党建工作部接到申诉后，应在3个工作日做出是否承受申诉的答复，对申诉事项无客观事实依据的不予受理。

第十九条受理申诉后，由党建工作部对申诉容进展调查，然后分别与申诉部门和申诉涉及部门进展协调沟通。

第二十条沟通未果的，党建工作部应送交申诉至绩效考核仲裁组处理，并将进展告知申诉部门。

绩效考核仲裁组接到申诉后，应在3日必须就申诉容组织审查，并将结果通知申诉部门。

第七章监视和问责
第二十一条行政管理部作为考核组织者，在考核工作中负有监视、检查职责。

第二十二条公司各部门在考核工作中有义务提供相关数据和容并确保提供的资料真实有效，以便考核顺利进
展。

第二十三条绩效考核工作中的部门负责人有义务承当核定部门绩效目标，安排、指导、拆解工作并跟踪指标完成情况。

第八章附那么
第二十四条本方法由行政管理部负责解释。

第二十五条本方法自印发之日起执行，试行1年。

附件：
1.?部门年度工作方案表?
2.?部门绩效季度报告表?
3.?部门绩效考核申诉表?
4.?公司月总结方案表?。