对人力资源资本化的认识

对人力资源资本化的
再认识
学校：
姓名：李树红
摘要
随着知识经济的到来，人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用。

将人力资源资本化，已经成为企业管理中的新趋势。

但如何在会计记录中实现人力资源资本化，如何处理量化各种人力资本的价值及变化等方面并未有形成统一的标准，本文从人力资源向人力资本的转变出发,对人力资源资本化中所涉及的基本概念及资本化框架进行了分析,并分析了人力资源资本化的实施的基本途径，为人力资源资本化形成具有指导性的实践措施。

本文共分为五部分：第一章,绪论。

第二章,研究进展，主要对人力资本理论和人力资源管理理论研究进行了述评,并界定了人力资本和人力资源概念及相互关系。

第三章,分析了人力资源资本化的基本流程,构建了人力资源资本化的基础框架,对人力资源资本化过程中的投资手段以及渐进性进行分析。

第四章, 从招聘、培训,激励,考核四方面系统分析了人力资源资本化的实施途径。

第五章,从货币性计量和非货币性计量两个方面介绍了人力资源资本化的计量方法。

在分析过程中，除了采用经济学相关理论外，还采用了心理学、管理学的理论，使得对人力资源资本化的分析更加全面和深刻，使得对人力资源资本化的研究更具有科学性。

另外，本文也构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，为人力资源向人力资本转化提供理论依据。

关键词：人力资本；人力资源；资本化
目录
1引言 (1)
2研究进展 (2)
2.1人力资源与人力资本的概念 (2)
2.2人力资源与人力资本的联系 (3)
3人力资源资本化整体流程 (5)
3.1 整体流程 (5)
3.2人力资源资本化投资手段 (6)
4人力资源资本化的具体实施途径 (7)
4.1招聘分析 (7)
4.2 培训分析 (9)
5人力资本的价值计量 (11)
6结论 (13)
7参考文献 (14)
1 引言
在农业、工业社会中，知识和技能一直对社会发展起着推动作用，但由于知识存量变动缓慢，而且间接地进入价值创造领域，因此长期以来，人们对经济的发展更多地是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是放在如何让生产资料与劳动的投入更加匹配，如何让机器更有效的运转。

到工业经济后期，知识的量变积累发展到了很高的阶段，此时，知识、技能、信息成为商品进入交易中，有关知识、技能、信息的交易在整个社会的交易份额比重不断扩大。

直到20世纪70年代，随着以信息技术、生物技术为代表的高科技企业的迅猛发展，其趋势所产生的最直接影响，便是促使知识这一要素代替自然资源，成为经济发展的决定因素。

知识形态生产力的物化，使人类利用现有自然资源的能力和开发利用新型资源的能力都大大加强，科学技术是第一生产力的作用日益显现，高技术产业逐渐成为一些国家的支柱产业。

进入90年代，知识、技术和信息已成为经济和社会发展的关键环节。

由此可见，这一时期的经济形式，与传统农业、传统工业相比，已发生了根本性的变化。

在知识经济的时代，一切都以知识为基础，所有财富的核心背后都能看到知识的影子，所有经济行为也都无一例外地依赖于知识的存在。

在所有创造财富的要素中，知识是最基本的生产要素，其他的生产要素都必须靠知识来更新，靠知识来装备，所谓的高新技术不过是高新知识的凝结。

所以，知识经济就其本质而言是一种以知识为基础的经济增长方式，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济形态。

对企业而言，其最重要的资本己不再是传统的物质资本，而是知识资本。

斯图尔特认为，知识资本由人力资本、结构性资本和顾客资本组成，其中，人力资本是知识资本的主要形式。

因为人力资本活动不仅仅涉及到可利用的知识在人们中传播和吸收，而且也生产成为创新的技术变量源泉的新知识[1]。

人力资源随着知识经济的来临，已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。

但人力资源仅仅是企业获得财富的源泉，而不是财富本身。

因此，企业就必须通过对人力资源进行相应投资，强化人力资源的质量，提高人力资源的能动性，使其成为企业的财富——人力资本，从而为企业未来的发展带来更大的效益。

而如何使人力资源顺利地转化为人力资本，就不仅仅是学者的共识，而且亦成为各
行业的政策取向。

通过有效的人力资源资本化管理，为社会经济发展做出贡献，就成为当前较为迫切的现实需要。

由于人力资源的重要作用，将其资本化也是财务管理中的一个新趋势。

因此，本文在概括人力资源和人力资本相关研究的基础上，对人力资源资本化的框架、实施途径、量化评价上进行了系统的分析，为人力资源的价值和增值潜力合理的评价奠定了基础。

2 研究进展
2.1 人力资源与人力资本
(1)人力资源
从经济学角度出发，资源是人类为创造社会财富，而在生产、生活和其他社会活动中直接或间接加以利用的各种投入要素的总称，包括天然的自然资源和人生产出来的可用于人类活动中的各种要素，如机器设备、货币资金等。

狭义而言，资源是可资利用的生产要素的最终来源，即未经人类劳动加工过滤的自然物质，包括自然资源和人力资源两大类。

由此可知，当资源利用者为整个人类社会，资源就是各种自然要素；当资源利用者为某一确定的社会经济单位，资源就是这些单位可直接或间接加以利用的、但未经其劳动加工过滤的要素来源，如劳动力资源等。

根据资源的定义，人力资源也有广义和狭义之分。

广义的人力资源是指一个社会从事和完成各种社会实践活动可直接或间接加以动员、开发、利用的，具有现实劳动能力和正在生成劳动能力的人口的总和。

可见，广义的人力资源既包括现有的劳动者或正在从事劳动的劳动者，也包括潜在的劳动者或失业的劳动者以及正在生成劳动能力的非劳动者；既包括从事简单劳动的劳动者，也包括从事复杂劳动的劳动者。

简言之，就是扣除不能生成劳动能力和已丧失劳动能力的全部人口。

狭义的人力资源则是指在正常的社会生活中自然形成的、可从事简单劳动的劳动人口，其中包括正在形成劳动力的潜在劳动人口。

(2)人力资本
马克思认为，资本是一种在运动中可以带来剩余价值的价值，由购买生产资料的不变资本和购买劳动力商品的可变资本组成。

资本的一个重要特征是：资本是一种运动，能够给资本所有者带来超过资本价值的收入-利息或利润。

通过马
克思的资本定义，我们看到，资本是通过一定的投资活动而取得的一种获利手段，凡是预期将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。

资本包括物质资本和人力资本两部分。

物质资本和人力资本都需要通过一定的投资才能形成，并可带来预期收益。

同时，人力资本收益率大于物质资本收益率[2]。

人们对人力资本概念的理解主要可以归纳为三种有代表性的观点：一是从人力资本的内容定义人力资本，如舒尔茨、麦塔、萨洛等。

二是从人力资本形成的角度定义人力资本，如贝克尔。

三是从人力和资本两方面的特点定义人力资本。

2.2人力资源与人力资本的联系
(1)人力资源和人力资本的主要区别
①人力资本是一种质量的概念，它反映一个人或一个群体的生产能力或收入能力的水平；而人力资源则是一种数量概念，即以人数来计算或至多具体到按年龄和性别等自然标准分组的人数。

所以人力资本是一个内涵要比劳动力或人力资源概念丰富得多的概念[3]。

②人力资本反映的是个人之间生产能力和收入能力的差别，或者说劳动力素质的差别，而人力资源概念则以劳动力的同质性为前提，因而反映不出劳动力质量上的差别，而对这种差别的反映正是人力资本概念的特殊意义所在。

③人力资源同自然资源一样，也有待于开发；而人力资本实质上是己经开发了的人力资源。

人力资本投资实质上就是对人力资源开发与配置的过程，即使其从原始状态转变成人力资本的过程。

④人力资源的概念缺乏人力资本概念的丰富内涵和经济价值意义。

在人力资源概念中找不到人力资本所代表的家庭生产、个人资源的配置、投资决策行为等经济关系。

⑤人力资源概念不能反映人的知识、技能、能力或健康等质量要素的稀缺性，以及相应的市场供求关系。

人力资本概念可以解释和说明人力资源概念所难以或根本不能解释和说明的经济发展现象。

区分人力资源与人力资本，不但有助于研究和发展人力资本理论，而且有助于把握人力资源与人力资本在量上的比例关系和质上的差异。

这样更有助于高效的开发人力资源，促进人力资源向人力资本的转化。

(2)人力资源和人力资本的的主要联系
人力资源足潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。

人力资本的形成需要投资，但通过人力资本投资后获得技术和知识的人群，还只能称之为人才资源，它是一种潜在的或储备形态的人力资本，只有当人才资源实现了价值的增值时，我们才能称之为人力资本。

但是人力资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的[4]。

人力资源和人力资本的理论产生的背景相同，都是在西方工业经济已经成熟、知识经济略见端倪的背景之下出现的，可见二者所面临的任务与所要解答的问题是一致的。

虽然人力资本比人力资源理论更进一步强调了人作为财富本身的思想、理念，但它必然地产生于“资源"理论之后，只有在承认了人是资源的基础之上，才可能进一步形成人是“资本”的思想。

人力资源是一种潜在的劳动力，只有把人力资源开发出来，使其成为现实的劳动力，并在不断运用的过程中创造出更多的价值，人力资源才具有资本属性，才真正转化为人力资本。

而资本的本质是能够创造并获得比自身价值更高的价值。

在马克思的政治经济学“劳动价值论”中，劳动能够创造新的剩余价值，但“劳动者"本身却不成为资本，而仅仅是被拥有资本(货币或事物形态的)者剥削的对象。

因为劳动力价格仅是生产与再生产劳动力的生活资料的价格。

人力资本的承载者——人力资本的“天然”所有者，由于其知识、技能对于经济的巨大作用，其体脑劳动发挥人力资本的作用，因其先前的投资而必然要求一定的回报，并且在为社会创造出巨大的财富同时，也使劳动者本人不断改善生活条件，获得较高的社会地位。

无论是人力资源还是人力资本，除了对经济发展具有重要意义之外，都还具有社会效用，即不仅对经济具有推动作用，而且为社会进步带来直接或间接的收效，具有重要的社会价值，因为随着人的知识积累，素质的提高必然促进人类本身的进步与文明。

人力资本理论一方面阐明了人力资本对推动经济发展的重要作用；另一方面强调了由于人力资本是一种高效用的资本，人力资本投资具有高收益性，因此对人力资本进行投资一对人口质量与知识的投资将是最有效的投资，而对人力资本的投资的结果必定会提高人力资源的总量水平，为进一步开发、利用人力资源提供了条件。

人力资源的管理水平制约着人力资本效用的发挥。

人力资本效用的发挥与人力资本存量之间并不存在必然的因果关系。

相同专业、同等教育程度者在不同的企业、不同的地区中所发挥的效用并不相同。

而迁移与流动由于能够为人力资本所有者带来收益的增加而被认为是人力资本投资的一种方式。

3人力资源资本化整体流程
3.1 整体流程
人力资源资本化，本质上是人力资源向人力资本转化的动态过程，具体表现为人力资源在接受到企业投资后，依附于劳动者身上的，并可以最终作为获利手段使用的知识、技能、经验等，按照量变——阶段性质变——质变的逻辑顺序实现存量增值，通过与其他资本的结合，进入生产过程和流通领域，最终为企业创造出卓越的绩效。

因此，完整的人力资源资本化运作，必须以企业对人力资源输入投资为前提。

企业作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。

而随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，特别是知识经济时代的到来，使得知识逐渐成为一种主要的生产要素。

为获得知识，获得预期中的超额利润，企业就成为人力资源资本化的发起者，在进行生产资料投资的同时，扩大了对人力资本的投资，通过对人力资源输入一系列管理措施，使其成功转化为人力资本。

转化后的人力资本，与其他物质资本充分结合，通过改变物质资本的形态或运用物质资本，将自己的价值转移到新的产品或使用价值中，在劳动的过程中促成卓越绩效的实现。

3.2 人力资源资本化的投资手段分析
要实现人力资源资本的增值，需要事人力资源进行投资，使他们受到专业的教育和训练。

在实际操作中，人力资源资本化需要通过招聘、培训、激励和考核等途径来实现。

(1)招聘。

这一阶段的主要目的，就是将社会性资源转变为企业性资源18。

人力资源在没有进入企业之前属于一种社会性资源，企业只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，此时社会人才有转变为企业人的可能。

同时，企业也只有招聘到合适
的人员，并把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，才能为人力资源转化为人力资本的其他环节提供良好的基础。

(2)培训。

这一阶段的目的，就是将企业性资源转变为企业性资本。

培训一直被作为人力资源向人力资本转化的首要管理手段，有其客观原因。

人力资源被招聘进入企业之前，自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合并满足企业的需要还是一个未知数。

而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对进入企业的人力资源进行投资，对其实施不断培训，使其成为符合本企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本，只有这样，才能同其他资本结合，形成卓越的企业绩效。

因此，在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。

(3)激励。

人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。

因此，通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来，以此积极地配合企业实施人力资源资本化管理，这有利于提高资本化速度和转化质量，因此是人力资源资本化的关键所在。

（4）考核。

这一阶段的目的，就是对前三种途径进行相应考核，特别是对人力资源资本化实施结束后，人力资本究竟为企业价值创造贡献了多少，从而更好地全面计量人力资本的价值。

4人力资源资本化的具体实施途径
4.1招聘分析
招聘是人力资源资本化循环过程的起点，它是指通过各种信息，根据企业自身的发展战略和需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人员。

只有招聘到合适的人员，才能为人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。

员工招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。

人力资源并不等于人力资本，只有经过企业的投资后，那些为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。

因此，任何企业都不可能将其从内、外部获取的人力资源直接作为人力资本来使用。

在人力资源的招聘环节，人力资源资本化的
控制点有两个：第一，企业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门和团队的人员素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。

第二，怎样才能获取与企业相匹配的人力资源，什么样的人力资源才是适合本企业的人力资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。

只有这样，企业才能正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力资源的资本化问题，从而缩短人力资本价值评估与计量资源资本化过程，降低后期人力资本投资风险。

4.2 培训分析
人力资本投资是通过对人力资源一定的投入(货币、资本和实物)，使得人力资源质量和数量指标有所改善的一种投资行为，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上。

而培训则是企业人力资本投资的最重要方式。

4.2.1培训内容
培训的最根本目的，是要求员工在遵从企业发展战略的规划指导下，通过提高员工自身的资本存量，实现未来卓越的绩效价值。

因此，对于培训内容的定位，就必须以企业总体战略需求为导向，从企业组织整体目标出发，从提高整个组织人力资本竞争优势的高度思考与审视企业培训需求，将培训计划纳入组织经营战略加以考虑[5]。

而相应的培训内容必须能够事先处理好以下三个问题：一是人力资源培训能否给企业带来竞争优势；二是人力资源培训内容与企业绩效的关系，人力资源培训对于企业绩效的影响；三是人力资源培训系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的经营业绩是否有影响等。

只有满足前面的三个要求，企业方才可以进行相关的培训内容界定。

在确定具体的培训内容时，企业往往会根据员工曾经接受过培训的情况不同，进行针对性培训[6]。

在培训内容的制定上，特别是对老员工的培训计划设定中，必须强调对培训时效性的把握。

员工作为企业在职培训投资的物资载体，具有鲜明的能动性和生命的有限性，而技术和知识又是不以人的意志为转移而不断持续发展的，这就决定了人力资本具有明显的时效性。

企业在职培训后的人力资本如不及时加以充分利用，其价值必然会随着时问的推移而出现贬值，具体表现为知识的陈旧、技术的生疏、体力不支等现象。

因此，企业在职培训的主要侧重
点就是丰富员工的知识，提升员工的技能，发展员工的能力。

4.2.2培训方法
企业的培训是一个系统的工程，正确的培训内容的选择是企业成功进行人力资本投资的前提，而如何将选择和制定的培训内容用最有效的方法传递给受训者，提高培训的收益率，也是培训的一个重要环节。

(1)在职培训方法
在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来提高个人的资本存量。

在职培训几乎是每一个人进入公司之前都经历过的一种培训，又是许多员工进入公司之后得到的最主要培训。

(2)演讲法
演讲方法是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。

在这种培训方法中，培训对象是作为信息的被动接受者，培训需求与培训对象之间的沟通在大多数时候也是一种单向沟通。

(3)案例研究法
案例研究法指为参加培训的学员提供员工和组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。

4.3激励分析
人力资源转化为人力资本，仍然需要企业实施相应的激励政策，而其它的物质资本却并不需要，这主要是由于人力资本自身的本质特征“依附性”、“能动性”造成的。

人力资本的载体是人，除了专利技术等少数几种形式外，其余各种形式的人力资本与其所有者密不可分。

人力资本是否能充分发挥作用主要取决于其所有者的能力、态度和主观能动性，因此，企业很难保证人力资本已经发挥了最大作用。

根据人力资本的内、外在激励因素，企业必须注意从内外两方面实施必要的激励，通过满足内外在两方面的需要，实现提高员工资本存量，发挥高效工作效率的预期。

在内在激励条件下，内在性需要的满足取决于被激励者自身的体验、爱好和判断，内在性激励是由工作中的内在力量所推动，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用，内在性激励比外在性激励更为有效。

企业对于内在激励的方式主要是通过工作自主权、上级支持、晋升机会等来
实现的。

具备相当资本存量的员工，往往追求较强的自主性，更强调工作中的自我引导。

这种特性表现在工作场所、工作时间、工作程序等方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，不习惯于受指挥和控制，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。

特别是那些知识型的员工，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，给予知识型员工以一定的权力，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

相应的，企业管理者也应该针对工作自主权的特点，给予员工大力的支持，为员工提供较为合理的晋升机会，为其设计较为可行的职业生涯，以此激励员工，充分发挥其自身的资本优势，循序渐进地为企业贡献自身价值。

目前，企业人力资本外在激励主要有两种方式：股权激励与期权激励。

具体表现为三种形式[7]：即员工持股计划、管理层收购、股票期权。

这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性。

5人力资本的价值计量
人力资本具有提供未来经济利益或服务的潜力。

但是，人力资本与物力资本不同，它是一种以人为载体的特殊资本，它是生产力各要素的“凝合剂”。

因此，人力资本价值与物力资本价值有所不同。

人力资本价值体现在人力资本的创造和贡献上，而这种创造和贡献是以人力资本的知识为前提[8]。

人力资本价值的衡量标准是人力资本提供未来经济利益或服务的潜力。

从一个组织的范围来看，人力资本价值就是人力资本为组织创造的价值即人力资本的产出值。

以经济学的价值概念为基础，人力资本价值就是人力资本预期留在既定组织的时间内可望为该组织提供的一系列未来经济利益或服务的现值。

但不可否认，这种产出值的概念是相对模糊和滞后的，因为对人力资源实施投资，从管理角度考虑，属于一种带有战略性的投资，因此对未来预期的价值评估，就显得格外重要了。

如果把人力资本成本看成是人力资本的投入价值，人力资本价值便是人力资本的产出价值。

人力资本的投入值和产出值互为因果，没有投入值的保证，人力资本的产出值就难以保障，甚至会下降；而产出值的提高，会诱导和促使人力资本投入值的增加，以达到更大的产出值。