绩效管理制度2021版

第一章总则
1.1目的
为了构建****公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，以激励的方式提升员工能力，促使公司持续、快速、稳定的发展，特制订本管理制度。

1.2适用范围
（1）适用于各部门和事业部的经理级、主管级、普通员工以及所有正式员工。

（2）不适用于：试用期、临时工、高层管理人员。

1.3绩效管理理念
（1）“一引领”，为绩效计划：由总经办根据公司计划进行统一部署。

（2）“两类别”，为绩效分类：为常规项、关注项两类进行。

（3）“三级制”，为绩效层级：分业绩绩效、团队绩效、个人绩效。

（4）“四维度”，为绩效维度：主要围绕公司的业绩达成、品质输出、时效保证、员工发展来开展工作。

（5）“五原则”，为绩效过程：必须遵循SMART原则，不间断的循环
迭代。

※ S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
※M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
※A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
※ R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的；
※ T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

（6）“强关联”，为绩效结果：作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要参考依据。

1.4绩效考核原则
（1）公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

（2）客观性原则：用事实说话，切记主观武断，缺乏事实依据。

（3）反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

（4）公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考
核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作之中。

（5）时效性原则：绩效考核是对考核期内的工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能
取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业
务。

1.5组织职责
（1）总经理：负责制度的审批和签发。

（2）行政部：负责制度的编制和修订、组织、执行和协调；以及各层级的绩效指标制定和部门负责人的团队绩效指标分解、与考
核内容相关材料的审核、汇总和分析。

（3）部门经理或主管：负责指导下属部门或本部门员工的团队/个人绩效指标的分解、计划和实施，以及考核材料的收集和记录，
月底组织和完成本部门团队/个人绩效考核工作，并将考核结果
提供给行政部负责人审核。

（4）人事部：负责将总经办审核的考核结果进行整理、汇编至《员工考勤表》中，交与财务部。

（5）财务部：负责按既定的核算方法，完成与薪酬关联和结算。

1.6评分方式与周期
（1）业绩绩效和岗位绩效双重考核，岗位绩效的量化基础分（简称：KPI）总分为100分，如有特别关注任务，KPI总分=基础分+特
别项。

（2）考评周期：按月度、季度、年度进行。

月度绩效、季度绩效：收集统计时间从每月1日至10日，考核
上月度或上季度绩效情况（特殊岗位会有所不同）；
年度绩效：收集统计时间从每年1月1日-30日，考核上年度
绩效情况。

1.7绩效考核者关系及要求
（1）部门内部基层岗位员工的绩效考核者为部门主管；
（2）部门主管的绩效考核者为部门经理或分管副总；
（3）部门经理的绩效考核者为上级副总及总经理；
（4）人事部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给分管副总（或总经理）审批；
（5）总经理对考核结果有审阅、建议权，各级绩效管理人员需及时作出回应或调整，针对严重情况给予相应行政干预；
（6）绩效考核者的要求：需要考核人熟悉掌握绩效考核相关的表格、流程、制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成
考核工作。

第二章月度绩效
2.1 绩效结构
（1）月度绩效体系的结构，是依据各部门职能、职级、岗位的特性不同，分别与业绩（或计件）、品质、时效、服务等组合式的关联。

各部门具体关联情况见下表：
月度绩效结果将与个人薪酬关联的对应部分进行上下浮动，具体关联幅度以个人薪酬结构相关；
2.2 绩效考核反馈
考核标准以行政部拟定的考核表为准，进行上报、审批。

考核表以基层员工和管理层、业务类等进行分类。

（1）基层员工：各部门自行拟定或行政部拟定的员工个人考核表和面谈表，并留存备查。

按期汇总统计以行政部提供的本部门基层员工总表进行上报、审批；
（2）管理层：非业务类的管理层的考核表，以行政部针对各个管理层岗位定制的为准，进行上报、审批；
（3）业务类：以行政部拟定的部门全体员工总表进行上报、审批。

2.3 考核表内容要求
（1）须列明被考核（或激励）对象的信息和日期，如：部门、岗位、姓名、日期等；
（2）考核或评分项目，须概述被考核的内容及评分方式；
（3）各项的评分结果，须简述达成情况和对应评分；
（4）考核表内，须有分项汇总和总分统计；并列明计算方式，以便于各审批环节计算。

（5）打印前需核算公式计算结果，确保计算结果无误。

2.4 考核结果反馈与面谈要求
（1）被考核（或激励）者有权了解自己的考核结果；考核=者需主动告知被考核者（或激励）当月考核（或激励）的结果；（2）考核结束后，必要时，上级应与下级就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，主要内容包括不限于如下：
1）、与员工对绩效完成情况进行沟通并达成共识；
2）、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善；
3）、沟通并制订次月工作计划、临时调整考核内容等；
4）、反馈面谈后，应予以记录，以备查阅。

2.5 绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政部申诉，由行政部对员工申诉情况进行核查并提报分管副总或总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。

第三章年度绩效
3.1 绩效结构
（1）年度绩效是以月绩效为结果，并按个人固定比例提取累计至自然年底，做为年终权益。

（2）年度考核是以年终预发放的权益作为关联基础，其评分方式主要以年底各部门的综合评价，和总经理给予的建议。

（3）具体绩效结果执行方式，以每年制定的方案为准。

3.2 发放方式
（1）每年的年终权益如中途有离职，则视为自动放弃，且不再发放；（2）每年的最终权益发放日期：每年公司年会日。

第四章附则
4.1 本制度由公司人事行政部负责制订、修改并解释。

有关绩效与本制度有抵触的，一律以本制度为准。

4.2本制度未尽事宜，可经公司管理层协定后做补充或修订。

4.3 本制度由总经理批准后发布执行。