招聘与配置(人力资源管理师)

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人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置

广东金融学院谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处
广东金融学院谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力（二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点：对候选人比较了解估计介绍人的关系，工作更为努力招募成本较低
缺点：裙带关系不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
第三单元面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；

人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)

页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

人力资源六大模块招聘与配置的主要内容

人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。

本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。

一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。

在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。

二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。

在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。

同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。

三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。

在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。

四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。

在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。

五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。

在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。

六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。

在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。

以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。

只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。

人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。

人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)

2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

HR培训教案招聘与配置篇

HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。

1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。

3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。

4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。

5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。

6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。

7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。

8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。

HR培训教案招聘与配置篇

HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。

通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。

二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。

三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。

四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。

五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。

六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。

2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置

人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。

(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。

(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。

(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。

(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。

(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。

(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。

人力资源招聘与配置

人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。

本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。

一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。

人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。

二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。

2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。

通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。

3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。

4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。

三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。

2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。

3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。

4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。

5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。

6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。

7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。

四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。

第二章招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)

例

题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评，其原因在于（） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁答案： C D E
例题
人岗匹配包括（）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望答案：A B C D

答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（）测试。（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性答案：A

例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出一人去担任自己的副手，应该选择（）方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评

答案：C
例题
诊断性测评的特点有（） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性答案：A B C D

例题
选拔性测评的特点有（） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活答：A B D E

选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下：强调测评的区分功能，需要区分不同水平和素质的员工。测评标准应该很精确，不能太模糊。测评过程要强调客观化，尽可能数量化。结果体现为分数或等级。指标比较灵活。

开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发提供依据。了解对象的基本情况，包括优势和不足，为对象指出努力方向，比较适合员工培训。测评结束后，应该对测评结果提出开发建议。

人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置

人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。

A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。

因此，决策层的能级最高。

( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。

A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。

A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。

A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。

A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。

人力资源管理师招聘和人员配置制度

人力资源管理师招聘和人员配置制度随着我国经济的快速发展，企业的生产经营日益精细化，人力资源管理师的职位也逐渐得到了普及和重视。

企业需要专业的人力资源管理师来制定和执行人力资源管理政策，使得企业能够在竞争中立于不败之地。

但是，很多企业在人力资源管理上存在着许多问题，例如招聘不当、人员配置不合理等等。

本文将深入分析人力资源管理师招聘和人员配置制度。

一、人力资源管理师招聘1.1 招聘方法企业在招聘人力资源管理师时，通常会采用多种方式进行招聘，例如走访招聘、网络招聘、推荐招聘等等。

针对不同的招聘方式，企业需要制作相应的招聘海报和简历模板。

1.2 招聘条件招聘人力资源管理师需要具备哪些条件呢？一般情况下，企业会要求人力资源管理师具备以下条件：•具有专业的人力资源管理学历背景；•具备一定的人力资源管理经验；•熟悉相关法律法规；•具备优秀的人际沟通和组织协调能力。

1.3 招聘流程在招聘人力资源管理师时，企业需要建立招聘流程：•制定招聘计划，明确招聘人数、招聘条件等；•发布招聘信息，选择合适的招聘渠道和方式；•筛选简历，确定面试人选；•进行面试，选择合适的人力资源管理师；•完成工作合同签订。

二、人员配置制度2.1 人员配置概述人员配置是企业在生产经营中对人力资源数量、种类、组织形式和用人方法等进行合理安排和调节的过程。

一个有效的人员配置制度是企业成功发展的核心因素之一。

2.2 人员配置原则人员配置制度需要遵循的原则包括：•合理性原则：人员配置要符合职能要求和工作任务；•适应性原则：人员配置要适应企业经营发展需要，保障企业的运作；•灵活性原则：企业的人员配置要灵活适应市场变化；•人性化原则：合理调节人员与企业的利益关系，尊重人力资源。

2.3 人员配置流程企业需要建立人员配置流程：•制定人员配置计划，包括人员需求、组织结构等；•考虑人员类型、适宜性等要素；•招聘合适人员或调配内部人员；•进行人员培训和考核评估；•完成工作合同签订。

人力资源管理培训招聘与配置

人力资源管理培训招聘与配置人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘与配置、员工培训发展以及员工关系管理等方面。

在现代商业环境中，成功的企业需要建立一支高效的人力资源团队，并确保其与组织的战略目标和价值观紧密契合。

本文将探讨人力资源管理中的招聘与配置策略以及培训的重要性。

一、招聘与配置策略1. 招聘流程招聘是人力资源管理的首要环节。

招聘流程的规范性对于确保企业雇佣到合适的人才至关重要。

具体而言，招聘流程应包括以下几个环节：（1）确定岗位需求：根据组织的战略规划和岗位职责，明确各岗位的需求和职位描述。

（2）发布招聘信息：通过内部信息发布渠道或外部招聘网站发布招聘信息，吸引合适的候选人。

（3）筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景筛选出合格的候选人。

（4）面试与考核：通过面试和考核环节对候选人进行选拔，确保其与职位要求的匹配度。

（5）背景调查：对候选人进行背景调查，确保其提供真实的背景信息。

（6）录用决策：根据候选人的表现和背景调查结果，进行最终的录用决策。

2. 人员配置一旦合适的员工录用进组织，适当的人员配置将是确保整个团队高效运转的关键。

人员配置策略应关注以下几个方面：（1）确定岗位职责：明确每个岗位的职责、工作内容和目标，确保员工清楚其在团队中的地位和职责。

（2）建立团队：根据工作内容和团队动态，组建合适的团队，确保各个岗位之间协调工作。

（3）培养领导力：在团队中培养并提升领导力，激励成员的团队合作能力和创新精神。

（4）灵活调整：根据业务需求和员工能力，灵活调整团队人员的职责和配置，最大限度地发挥员工的潜力和能力。

二、培训的重要性培训是人力资源管理中不可或缺的一环。

通过培训，可以提高员工的技能水平和专业知识，增强其适应组织变革和挑战的能力。

下面是培训的重要性：1. 新员工培训对新员工进行系统和全面的培训是确保他们能够尽快适应组织文化和工作职责的关键。

新员工培训应包括组织文化、工作流程、业务知识和技能培训等方面，以帮助他们尽快融入团队，为组织创造价值。

人力资源六大模块招聘与配置的主要内容

人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展需求，确定需要招聘的岗位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求、工作内容等，为后续招聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行外部招聘，引进优秀人才，为企业注入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。

招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析，包括岗位职责、任职要求、工作内容等，为后续招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人参加面试，并做好面试前的准备工作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手段，对员工的能力进行全面评估，包括专业技能、沟通能力、团队协作等方面。

人力资源管理师三级招聘与配置

人力资源管理师三级招聘与配置人力资源管理师是企业中非常重要的岗位之一，拥有高级人力资源管理师三级资格的人员具备了较高水平的领导力和综合素质。

招聘和配置人力资源管理师三级人员需要全面考虑岗位要求、岗位职责和综合素质等因素，以确保招聘和配置的人员能够更好地为企业服务。

一、招聘人力资源管理师三级人员的目的和原则招聘人力资源管理师三级人员的目的是为了提高企业的人力资源管理水平，促进企业的健康发展。

在招聘人员时应遵循以下原则：1. 专业技能要求：人力资源管理师三级招聘应选取具备较高专业水平的人员，具备人力资源管理基础知识和相关工作经验，能够熟练掌握人力资源管理工作的各项技能，能够有效地解决企业在人力资源管理方面的问题。

2. 管理和沟通能力要求：人力资源管理师三级需具备较强的团队协作能力和沟通能力，能够有效地与企业的各个部门进行沟通和协调，能够协调解决各个层面人力资源管理问题。

3. 职业道德要求：人力资源管理师三级应具备良好的职业道德和行业准则意识，能够严格遵守职业道德规范，保持高尚的职业操守，并能够树立良好的企业形象。

二、人力资源管理师三级招聘的步骤和方法1. 职位需求分析：招聘人力资源管理师三级前，首先要进行职位需求分析，明确招聘人员的岗位职责和要求，明确应聘人员所需的专业知识和技能，以充分满足企业的人力资源管理需求。

2. 招聘渠道选择：根据岗位需求和公司情况，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、高校人力资源管理专业院校等，以吸引更多有经验和资格的人力资源管理师三级应聘者。

3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据应聘者的学历、工作经验、职业技能等方面进行评估，筛选出符合要求的人员进入下一轮面试。

4. 面试评估：进行面试评估，通过面试考察应聘者的专业知识、技能以及管理和沟通能力，以确定最适合的人选。

5. 考核和背景调查：对于进入最后候选人名单的人员，进行综合素质考核和背景调查，以评估其在实际工作中的绩效和潜力。

人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置

第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。

A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。

A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。

A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。

A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。

2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件

评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的培训场所。
人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出录用通知，明确入职时间、职位、薪资待遇等关键信息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候选人进行待遇谈判，确保双方对薪资待遇、福利等关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的各项准备工作，如体检、资料提交等，确保入职流程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议

人力资源管理招聘和配置管理

1．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。

企业人力资源管理师培训教程——招聘与配置(二级)

2、测评处理结果的常用分析方
集中趋势分析
离散趋势分析
相关分析
因素分析
3、测评数据处理
绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图
综合分析阶段
1、测评结果的描述
数字描述
文字描述
2、员工分类
按调查标准分类
按数学标准分类：根据被测评对象的测评结果及其数学分布，使用数理统计的方法，进行分类。
3、测评结果分析方法
要素分析法：根据测评要素的结果进行分析
简称ＬＧＤ，由一定数量的一组被评人（６－９人）在规定时间内对规定问题进行讨论。讨论过程中处于平等地位，评价者通过观察讨论者的行为判断他们的领导能力，人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等要素。
原理
冰山模型
洋葱模型
无领导小组讨论的类型
1、无情景性和情景性讨论
2、无角色和指定角色讨论
3、
无领导小组讨论的优缺点
3、制定测评方案
确定被测对象范围和测评目的
设计和审查指标与参照标准
编制测评标准
选择合适的测评方法
实施阶段
1、测评动员
2、确定测评的时间和环境
3、进行测评操作（程序）
报告测评指导语
测评具体操作
回收测评数据
结果调整阶段
1、引起测评结果误差的原因
指标体系或参照体系不够明确
晕轮效应
近因效应
感情效应
参评人员训练不足
特殊能力测评
针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。
创造力测评
学习能力测评
最简单的方式是心理测试。
第二节面试的组织与实施
内涵和特点
概念
指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、相互观察和沟通的过程。

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