人力资源规划讲义-综合版

体形式
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本课程的主要内容
组织理论与组织设计 企业战略与人力资源战略 组织变革、企业制度 人力资源规划的制定与实施 工作分析、工作再设计 人力资源会计 人力资源管理信息系统（E-HR） 总结
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组织理论 组织设计
✓ 组织的定义 ✓ 古典组织理论 ✓ 现代组织理论 ✓ 组织设计（内容、原则、程序） ✓ 组织结构（直线制、直线职能制、事 业部制、矩阵型、网络型）
三项基本内容
⑴ 职能分析。（从总体上对企业职能结构的性质和特
点提出明确的要求。确定关键职能，如：质量、生产、
研发、营销、人事。）
⑵ 职能分解。（转换为员工的具体工作并落实到岗位。
归类设计各种职务、岗位和部门）
⑶ 职能整理。（分析归纳，改进提高）
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组织设计的内容（2）
2、层次设计 管理层次指从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个
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组织设计的内容
职能 设计
层次 设计
幅度 设计
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组织设计的内容（1）
职能设计 职能由企业外部环境和自身生存发展需要决定。如 企业所处外部环境发生变化，企业战略和目标就需调整， 职能也会随之变化。 职能设计在组织设计中对上起着承接企业战略任务 和目标的作用。职能设计对下承担企业组织结构的框架 (各项管理职能的层次、部门、职务和工作岗位)的设计。
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表1，按照管理幅度推算管理层次的过程
管理层次
第一层 第二层 第三层 第四层
能够有效管理的人数
最少
最多
5
8
5×5=25
8×8=64
25×10=250
64×15=960
250×10=1250
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组织设计原则
➢ 目标原则 ➢ 稳定性与适应性相结合原则 ➢ 精干高效原则 ➢ 人事相配原则 ➢ 集权与分权相结合原则 ➢ 权责一致原则 ➢ 均衡原则 ➢ 作业的制度化、标准化与程序化原则 ➢ 扁平化原则 ➢ 以组织文化建设为导向原则
彼得·圣杰的五项修炼：自我超越；改善心智模式；建立共同愿
景；团体学习；系统思考。
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现代组织理论之八
8、虚拟组织 虚拟组织是实行虚拟管理的组织。这里的虚拟管理是 指企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进 行，即企业在其组织机构设置中，把某些职能虚拟掉，而 从专门化的外部管理公司获得管理方面的职能，这种管理 方式比企业自身拥有庞大复杂的管理部门更能节省成本。 虚拟管理注重利用资源，而非控制资源，可以提高效 率，提高企业竞争力。 企业规模的大小，不再以资产和组织的大小为衡量的 尺度，而是以销售额、利润额为衡量标准。
学习型组织的特征： ⑴ 建立组织的“共同愿景”。 ⑵ 知识创造的共享。 ⑶ 系统地、批判地思考。 ⑷ 改善组织的“心智模式”，批判性地学习。（团体学习，组织学习） ⑸ 学习型组织废弃了使管理者和工人之间产生距离的纵向结构，同样 地废弃了使个人与个人、部门与部门相互争斗的支付和预算制度。 ⑹ 实践的精神。（鼓励员工不断尝试、不断突破、不断创新。） ⑺ 人本管理。（尊重知识、尊重人才，培养“自我超越”的员工）
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现代组织理论之六（1）
6、权变管理理论 研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系， 以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种相关变 量的关系类型和结构类型。在权变理论中，环境变量与管 理变量之间的函数关系被称为权变关系，企业内外环境的 变化被称为权变变量。 对企业而言，最重要的权变变量有以下几个方面： ⑴ 经济因素。 ⑵ 社会因素。 ⑶ 技术因素。 ⑷ 员工素质。 ⑸ 自然环境因素。
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组织设计程序
职务设计与分析
在目标活动逐步分 解的基础上，设计 和确定组织内从事 各项业务活动所需 要的职务类别和数 量，分析担任每个 职务的人员应该承 担的责任和应该具 备的素质要求。
部门划分
结构形成
根据各职务从事的 工作内容性质和职 务之间的相互关系， 依照一定原则，将 各职务组合成被称 为“部门”的管理 单位。组织活动的 特点、环境条件不 同，划分部门时所 依据的标准也不同。
职务设计和部门划 分完成后，要明确 各部门之间的职责、 权限和义务关系， 平衡各部门间的工 作量，以形成合理 的组织结构
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组织结构-直线制（1）
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现代组织理论之四
4、新组织结构学派的组织理论 加拿大的明茨伯格是新组织结构学派的代表人物，该
学派吸收了各个学派关于组织结构的理论成果： ⑴ 提出了组织结构的五种协调机制：相互调整、直接 监督、工作过程标准化、成果标准化和技能标准化。 ⑵ 提出了组织结构的五个基本组成部分：工作核心层、 战略高层、直线中层、技术专家结构和辅助人员。 ⑶ 提出了组织结构的五种流程系统：正式的权力系统、 规章制度流程系统、非正式沟通的流程系统、工作群体流 程系统和特殊决策流程系统。 ⑷ 提出了组织结构的五种类型：简单结构、机械性行 政机构、职业性行政结构、分部式结构以及特别小组。
第二章 人力资源规划的制定和
实施
第一节
第二节 第三节 第四节
人力资源规划的影响因素与制 定程序 人力资源供求预测 人力资源供求平衡 人力资源规划的实施
第四章 人力资源会计
第一节 人力资源会计概述 第二节 人力资源成本 第三节 人力资源成本核算方法 第四节 人力资源成本核算程序 第五节 人力资源成本核算的具
第一节 人力资源规划内容和步骤 第二节 人力资源配置和储备 第三节 评价标准和实施
第五章 人力资源管成本
第一节 人力资源成本确认 第二节 人力资源成本核算计量
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人力资源管理师
第一章 战略、组织变革与企业
制度
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第一节 人力资源战略 第二节 组织变革与企业制度
第三章 工作分析与工作 再 设计
第一节 工作分析 第二节 工作再设计
在集中经营、集中管理的企业里，有的企业规模较小，技术简 单，通常只要经营决策层、专业管理层和作业管理层三个层次就 可以了。（见图2） ⑵ 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。（5~8，10~15）（表1） ⑶ 按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次。 ⑷ 按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
法约尔的组织理论（把管理职能分为计划、组织、指挥、 协调、控制。提出了管理幅度。提出了直线职能制。）
韦伯的组织理论（理想的行政组织体系，六个方面：纵 向分工的分层结构模式；专业化分工；规章和程序；非个 人化的关系；职业；封闭系统）
厄威克的贡献（系统总结了古典学派理论，归结为八项 原则：目标原则；相符原则；责任原则；等级原则；管理 幅度原则；专业化原则；协调原则；相关性原则）
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古典组织理论贡献
古典组织理论开创了组织结构研 究的先河，它以工作任务为中心， 把组织管理的重点放在组织内部， 重视基层操作。
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现代组织理论之一
1、巴纳德社会系统学派的组织理论
1） 组织的概念。巴纳德提出，组织是“两个以上的人有意 识地协调和活动的合作系统”，这是历史上第一次从人与人 合作的角度解释组织。 2)主要观点： （1）诱因和贡献平衡论。 （2）激励的多重性观点。（遵循马斯洛理论） （3）信息沟通论。 （4）非正式组织。 （5）管理是服务的观点。
人力资源管理的基本内容
人力 规划
招聘 配置
培训 开发
绩效 管理
薪酬 管理
劳动 关系
组织设计 招聘策略 培训制度 概念定义 激励理论 劳动关系
组织变革 招聘渠道 培训规划 绩效计划 概念功能 规章制度
企业战略 校园招聘 需求分析 绩效实施 薪酬形式 劳动合同
人力战略 面试技巧 培训计划 考评方法 薪酬制度 集体合同
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管理层次示意图
总公司战略决策层 总公司专业管理层
分公司经营决策层 分公司专业管理层 分公司作业管理层
经营决策层 专业管理层 作业管理层
图1，分散经营企业管理层次图
图2，集中经营企业管理层次图
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组织设计的内容（3）
3、幅度设计
管理幅度是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制 的下级人员数。 一般情况下，管理幅度和管理层次成反比例的关系。扩 大管理幅度，可以减少管理层次，反之，则可能增加管 理层次。 越往上层，管理幅度越小，越往下层，管理幅度越大。 早期的组织，管理幅度小层次多。优点在于分工明确， 便于控制，上下级容易协调。缺点在于管理成本高，信 息沟通（传递）困难，不利于发挥下级的积极性。 当前的组织，强调管理幅度大，层次少，也就是扁平化 结构。优点在于管理费用低，信息沟通（传递）方便， 有利于发挥下级的积极性。缺点在于不易实施严格控制， 上下级关系难以协调。
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现代组织理论之五
5、系统管理理论 主要内容： ⑴ 企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标 下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些 组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主 体，其他要素则是被动的。 ⑵ 企业是一个由多个子系统组成的、开放的社会技术 系统。（内部系统和外部系统是相互联系影响的） ⑶ 运用系统观点来考察组织管理的基本职能，可以提 高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与 自已有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视 自已在组织中的地位与作用。
面：一是比古典组织理论更重视人的因素；二是认为 组织设计必须充分考虑组织成员的需要。
⑴ 劳资融合一体论。 ⑵ 权力的条件原则。（权利来自于职能） ⑶ 应针对事实而不是针对人来做出控制。（控制是人与人之 间相互协调的，不是上对下强加的。控制是通过个人或群体 利益之间的调节和约束来达成的。） ⑷ 组织的领导在于影响。（领导不应建立在权力的基础上， 应建立在领导者与被领导者相互影响的基础上）
组织等级，每个等级为一个管理层次。 层次设计按以下四个步骤进行：
⑴ 按照企业的纵向职能分工，确定基本的管理层次。 实行分散经营、分散管理的企业，总公司与分公司无疑是两个
大的管理层次；总公司内部，有由主要领导人组成的战略决策层 和由高层职能部门构成的专业管理层；分公司内部一般又分为经 营决策层、专业管理层和作业管理层。（见图1）
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补充-需要层次理论模型
美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的 不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激 励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。
人的需求分为五个层次：
1.生存需要
自我 实现
2.安全需要
尊重
3.社交需要
社交
4.尊重需要
安全
5.自我实现需要
生存
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现代组织理论之二
2、行为科学学派的组织理论 行为科学学派在组织理论方面的贡献主要有两个方
人力资源规划
综合版
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助理管理师
第一章 组织理论与组织设计 第三章 人力资源管理信息系统
第一节 组织理论
第一节 e-HR概述
第二节 组织设计
第二节 e-HR的建立
第三节 组织诊断
第四章 人力资源规划的制定和实施
第二章 工作分析
第一节 工作分析概述 第二节 岗位调查 第三节 工作分析方法 第四节 岗位分类
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组织的定义
定义
组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。
包含四层意思： 组织具有生命周期 组织是一个开放系统 组织是一个社会技术系统 组织是一个整合系统
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古典组织理论
泰勒的组织理论（重点研究提高工人劳动生产率和进行 管理组织工作问题。为后来的分权化和事业部制等组织原 则的提出奠定了理论基础）
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现代组织理论之六（2）
权变理论强调在管理中要根据组织所 处的内外部条件随机而变，针对不同的 条件寻求不同的管理模式、方案或方法。 在组织中不可能建立一种万能的模式， 也没有“最好”的模式，只有“最适宜” 的管理模式，企业要根据不同条件来选 择和设计组织的管理模式。
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现代组织理论之七
7、学习型组织
人力规划 人员测评 培训方法 绩效改进 福利保险 职业安全
人力计划 招聘实施 培训流程 绩效反馈 岗位评价 工伤保险
供求预测 特殊用工 效果评估 绩效管理 薪酬调查 劳动争议
工作分析 信息管理 职业生涯 结果运用 结构设计 常用法规
人力成本 员工调配 管理
薪酬方案
EHR系统 离职管理

薪酬管理
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人力资源管理师
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现代组织理论之三
3.经验主义学派的组织理论 经验主义学派总结出了组织结构的五种基本类型，
即集权的职能性结构、分权的“联邦式”结构、模拟 性分权结构、矩阵结构和系统结构，并对这些类型的 组织结构的特点、优缺点及适用条件进行了分析。
代表人物德鲁克提出了目标管理法，即上下级管理 人员共同制定目标，与每一个人的应有成果相联系， 规定其主要职责，并以之作为管理组织和评价员工贡 献的依据。